人力資源管理論文-企業(yè)人力資源價值的計量與披露：企業(yè)理論論說.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人力資源價值的計量與披露：企業(yè)理論論說一、前言人力資源的價值自古以來就是世界學(xué)者們所著重研究的重大課題。根據(jù)已有研究成果，人力資源價值的文獻(xiàn)最早源于威廉配弟（SirWilliamPetty）的政治算術(shù)，他在該著作中提出“土地是財富之母，勞動是財富之父”的觀點(diǎn)，充分肯定了人力資源的價值。此后，學(xué)者們從各個方面對人力資源的價值進(jìn)行了深入的研究，其中不乏一些具有深遠(yuǎn)價值的理論，如亞當(dāng)斯密（AdamSmith）的勞動工資論、大衛(wèi)李嘉圖（DavidRicardo）的價值理論和卡爾馬克思（KarlMarx）的勞動價值論等。到了20世紀(jì)50年代末和60年代初，人力資本理論開始作為一種獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論而出現(xiàn)，學(xué)者們對人力資源價值的研究范圍也得到了進(jìn)一步的擴(kuò)展，并形成了比較系統(tǒng)的理論體系。時至今日，人力資源的價值已引起人們的普遍關(guān)注，它已是一個企業(yè)乃至一個國家的資產(chǎn)的重要組成部分。美國電話電報公司（ATT）100多年來始終立于不敗之地，其原因在于它仰仗貝爾實(shí)驗室的近5萬名科學(xué)家；微軟公司股票面值僅0L美分，市價卻高達(dá)100美元，它從現(xiàn)行資產(chǎn)負(fù)債表上看不過是個小公司，但其最大的資產(chǎn)是其擁有的高技術(shù)人才。另外，世界銀行目前計算一個國家的財富，是從人力資源、產(chǎn)出資產(chǎn)、自然資源三個方面進(jìn)行綜合計算，它們所占的比例分別是64、16%和20。這些事實(shí)充分說明了人力資源的重要性。學(xué)者們在著力研究人力資源價值的過程中，也采用各種方法對人力資源價值進(jìn)行計量，如配第采用“生產(chǎn)成本法”計算英國人口的貨幣價值，法爾（WilliamFarr）對人力資源價值的計量則采用“現(xiàn)值收入法”，維特斯坦則把生產(chǎn)成本與現(xiàn)值收入兩種方法結(jié)合起來，從終身收入和終身成本兩個方面分析了人力資源的價值。目前，人力資源價值的計量方法已形成不同的計量模式，不同模式下又有不同的具體計量方法。但是，人力資源價值信息至今仍沒有作為企業(yè)信息的重要組成部分，與其他企業(yè)信息一起向利益相關(guān)者進(jìn)行披露。其原因何在？如果企業(yè)需要披露人力資源價值信息，應(yīng)如何計量人力資源價值？人力資源價值信息的披露與其他信息披露有何不同？本文試回答這些問題，以供參考。二、企業(yè)人力資源價值計量與披露的理論基礎(chǔ)：企業(yè)所有權(quán)人力資源作為一種影響企業(yè)發(fā)展的重要生產(chǎn)要素，它的價值以及目前的使用狀況等信息都是企業(yè)利益相關(guān)者所需要的。美國北伊利諾斯大學(xué)的亨德里克斯（JamesA.Hendricks）1976年的一項實(shí)證研究結(jié)果表明，在現(xiàn)行的會計報表中增加有關(guān)人力資源信息的項目，將會對股票投資決策產(chǎn)生影響。我們在1998年就中國投資者對上市公司會計信息需求進(jìn)行的調(diào)查分析表明，9000的機(jī)構(gòu)投資者和7727的個人投資者表示，他們作出投資決策時需要人力資源信息。企業(yè)人力資源信息是企業(yè)利益相關(guān)者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相關(guān)者進(jìn)行披露，很多學(xué)者認(rèn)為是由于人力資源價值難以計量所致。我們認(rèn)為，這種觀點(diǎn)有待于商榷。人力資源價值難以計量，主要是針對貨幣計量來說的。貨幣計量只是資產(chǎn)計量的一種方法而非唯一的方法，非貨幣計量曾作為一種重要的計量方法在人類計量史上發(fā)揮過重要作用；另外，現(xiàn)在的信息使用者能夠接受的不僅僅是用貨幣單位計量的信息，非貨幣單位計量的信息甚至用文字說明的信息，他們同樣能夠接受。在我們看來，企業(yè)人力資源價值之所以尚未作為企業(yè)的一種重要信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露，其原因在于它缺乏相應(yīng)的企業(yè)所有權(quán)理論的支持。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)是一個以勞動、資本、土地等為生產(chǎn)要素的生產(chǎn)函數(shù)。它假定市場是組織分工。配置資源唯一重要的機(jī)制，它像一只“看不見的手”支配著人們的行為，通過價格信號，一方面反映供求關(guān)系，另一方面又通過引導(dǎo)資源流向，調(diào)節(jié)著供求關(guān)系，決定著生產(chǎn)者和消費(fèi)者的行為。作為企業(yè)生產(chǎn)者，他們的基本考慮是把有限的收入合理地分配在生產(chǎn)要素的配置上，以取得利潤的最大化。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)是一個“使利潤最大化”的黑箱，是一個生產(chǎn)實(shí)體，其研究重點(diǎn)在于價格及其對生產(chǎn)者和消費(fèi)者行為的影響。至于企業(yè)所有權(quán)及其結(jié)構(gòu)，它并不是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究重點(diǎn)，因為新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)一向認(rèn)為企業(yè)的所有權(quán)屬于物質(zhì)資本所有者。在這種理論下，人力資源價值信息不可能作為企業(yè)的重要信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露。眾所周知，企業(yè)中的任何資產(chǎn)都有其相對應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)，如企業(yè)的資產(chǎn)是由投資者投入的，則投資者擁有企業(yè)相應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)；如果企業(yè)的資產(chǎn)是向債權(quán)人借入的，則債權(quán)人也就擁有企業(yè)相應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)，只不過投資者的權(quán)益要求權(quán)與債權(quán)人的權(quán)益要求權(quán)有所不同而已；如果企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中增加了資產(chǎn)，則相應(yīng)地增加了投資者的權(quán)益要求權(quán)。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)并不認(rèn)為人力資源所有者是企業(yè)所有權(quán)的擁有者之一，這樣，人力資源雖然對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但它并不是企業(yè)所擁有的資產(chǎn)，企業(yè)能夠擁有的只是企業(yè)用工資所購買的人力資源所有者的勞動。也就是說，企業(yè)所購買的只是部分人力資源價值，工資便是企業(yè)購買這部分人力資源價值的成本。如果將企業(yè)的人力資源價值作為一種重要的信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露，那么它披露的將是人力資源的整個價值，這必然會導(dǎo)致企業(yè)部分人力資源沒有相對應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)。因此，即使學(xué)者們認(rèn)識到了人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性，只要新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)沒有將人力資源所有者作為企業(yè)所有權(quán)的擁有者之一，企業(yè)的人力資源價值就不可能作為一種重要的信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是一系列契約的有機(jī)組合，是個人之間交易產(chǎn)權(quán)的一種方式。它與其它市場契約之所以不同，就在于企業(yè)契約包括了人力資本的參與，它是一個人力資本與非人力資本的特別契約。作為簽約人的企業(yè)參與者，首先必須對自己投入企業(yè)的要素?fù)碛忻鞔_的產(chǎn)權(quán)，沒有產(chǎn)權(quán)的人是無權(quán)簽約的。投資者和債權(quán)人擁有對所投入的物質(zhì)財產(chǎn)的所有權(quán)，而工人等則對自己的人力資源擁有財產(chǎn)所有機(jī)企業(yè)是由不同財產(chǎn)所有者組成的，不同財產(chǎn)所有者就擁有不同的企業(yè)所有權(quán)。這樣，企業(yè)所有權(quán)實(shí)際上是一種“狀態(tài)依存所有權(quán)”（statecontingentownership）：如果企業(yè)的總收入為X，應(yīng)該支付給工人的合同工資為w，企業(yè)對債權(quán)人的合同支付（包括本金和利息）為r；如果企業(yè)處于“xwr”的狀態(tài)，股東是企業(yè)的所有者；如果企業(yè)處于“wxrw”的狀態(tài)，債權(quán)人是企業(yè)的所有者；如果企業(yè)處于“Xw”的狀態(tài)，工人是企業(yè)的所有者。這表明，現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為人力資源所有者不僅擁有其自己的人力資源的財產(chǎn)所有權(quán)，也擁有其參與簽約的企業(yè)的所有權(quán)。人力資源作為企業(yè)的重要資產(chǎn)之一，它就有了相對應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)，這才使企業(yè)披露人力資源價值信息成為可能。在現(xiàn)代企業(yè)理論下，企業(yè)披露人力資源信息不僅僅只具有可行性，它將成為一種必然。這種必然性體現(xiàn)在以下兩方面：（l）人力資源能給企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益，因為企業(yè)向利益相關(guān)者披露信息的目的在于向利益相關(guān)者傳達(dá)企業(yè)資產(chǎn)和權(quán)益的結(jié)構(gòu)以及企業(yè)資產(chǎn)的運(yùn)用狀況等信息，以利于利益相關(guān)者據(jù)此分享企業(yè)利益并作出是否繼續(xù)參與企業(yè)契約以及如何參與企業(yè)契約的決策；（2）人力資源價值是人力資本所有者參與企業(yè)利益分配的重要依據(jù)。雖然同樣的財產(chǎn)所有權(quán)可能形成不同的企業(yè)所有權(quán)安排，不同的財產(chǎn)所有權(quán)更可能形成不同的企業(yè)所有權(quán)安排，但投入企業(yè)的資產(chǎn)價值仍是企業(yè)剩余索取權(quán)在企業(yè)參與者之間進(jìn)行安排的重要基礎(chǔ)。可見，現(xiàn)代企業(yè)理論不僅為企業(yè)披露人力資源價值信息提供理論基礎(chǔ)，使企業(yè)披露人力資源價值信息成為可能，而且也要求企業(yè)披露人力資源價值信息。三、企業(yè)契約性質(zhì)與企業(yè)人力資源價值計量方法現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是一種人力資本與非人力資本的特別合約，非人力資本權(quán)益的形成主要來源于實(shí)物資源和財務(wù)資源（合稱為“物質(zhì)資源”），而人力資本權(quán)益的形成則來源于人力資源。在企業(yè)契約中，同樣的人力資本與非人力資本可能享有不同的企業(yè)剩余索取權(quán)，但企業(yè)契約中的物質(zhì)資源和人力資源對企業(yè)來說都是必不可少的，它們都同樣地為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)揮著重要的作用，如果說物質(zhì)資源和人力資源有所不同的話，這種不同就是它們所凝結(jié)的社會必要勞動時間的不同，它們的資源稀缺程度不同，從而導(dǎo)致它們的價格不同。這說明企業(yè)資產(chǎn)的計量與企業(yè)所有權(quán)的安排是沒有聯(lián)系的，企業(yè)物質(zhì)資源和人力資源的計量應(yīng)該遵循同樣的計量規(guī)則。根據(jù)現(xiàn)有研究成果，企業(yè)人力資源價值的計量主要有兩種不同的模式：個人價值模型和群體價值模型。個人價值模型主張企業(yè)人力資源價值的計量應(yīng)先計量企業(yè)每個人的人力資源價值，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行總計，從而得出企業(yè)所有人力資源的價值，其依據(jù)在于企業(yè)的許多決策是以個人為中心的，經(jīng)營成果的好壞與一些個人的經(jīng)營水平和領(lǐng)導(dǎo)能力有直接關(guān)系，人員的投資和管理也是以個人為基礎(chǔ)的，如對具體某個人的招聘。培訓(xùn)、安排等費(fèi)用的發(fā)生；群體價值模型則主張企業(yè)人力資源價值應(yīng)從企業(yè)整體的角度進(jìn)行計量，它并不是企業(yè)單個人力資源價值的簡單加總，其依據(jù)在于人力資源價值是指人在組織中的價值，個人作為組織成員之一，離開了組織就無法衡量他的價值。顯然，群體價值模型對企業(yè)人力資源價值的考慮要比個人價值模型全面，因為事實(shí)上企業(yè)整體人力資源價值往往并不等于單個人力資源價值之和，因為不同的人在一起工作往往會產(chǎn)生“1十12”或“112”的效應(yīng)。但是，群體價值模型并不符合現(xiàn)行企業(yè)物質(zhì)資源的計量規(guī)則。當(dāng)然，企業(yè)擁有不同的物質(zhì)資源，也會產(chǎn)生不同的經(jīng)營效應(yīng)，但物質(zhì)資源的計量并不考慮這種效應(yīng)，而只是以單個資產(chǎn)的價值為基礎(chǔ)，其原因就在于這種效應(yīng)已經(jīng)作為企業(yè)的經(jīng)營成果的一部分通過損益表進(jìn)行了披露，如果再次考慮這種效應(yīng)，顯然是對這種效應(yīng)的重復(fù)計量。根據(jù)這一計量規(guī)則，企業(yè)人力資源價值雖然不是單個人力資源價值的簡單加總，但它的價值計量應(yīng)采用個人價值模型進(jìn)行計量，群體價值模型與個人價值模型下的企業(yè)人力資源價值之差則作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果的一部分，分期地反映在各生產(chǎn)經(jīng)營期間的經(jīng)營成果之中。然而，個人價值模型對人力資源價值的計量有多種方法，其中最主要的有“未來工資折現(xiàn)調(diào)整法”?！拔磥硎杖胝郜F(xiàn)法”、“隨機(jī)報酬法”和“內(nèi)部競價法”等四種?！拔磥砉べY折觀調(diào)整法”將職工未來工資（一般為未來5年的工資）折現(xiàn)值總額乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資源的價炒?！拔磥硎杖胝郜F(xiàn)法”以職工今后工作年限內(nèi)工資收人的現(xiàn)值總額為基礎(chǔ)，并考慮死亡概率來計算人力資源價值。“隨機(jī)報酬法”認(rèn)為，職工對企業(yè)的價值是與他預(yù)期所處的職位或服務(wù)狀態(tài)（servicestates）相聯(lián)系的，而職工在未來時期所處的服務(wù)狀態(tài)，是一個隨機(jī)過程，人力資源價值應(yīng)為職工在特定時期內(nèi)處在木同服務(wù)狀態(tài)時所獲得的期望價值的現(xiàn)值。其中，每一服務(wù)狀態(tài)的貨幣表現(xiàn)可以用服務(wù)的數(shù)量（如銷售量）乘以價格來確定（價格一一數(shù)量法，PriceQuantityMethod），也可根據(jù)職工未來可提供的收益進(jìn)行確定。“內(nèi)部競價法”認(rèn)為，在一個組織中，只有那些稀有的人力資源才具有價值，是各部門競相爭用的對象，這些人力資源的價值，可由各部門或各利潤中心的經(jīng)理通過投標(biāo)競價來確定，其中最高的競價即為該人力資源的價值。在實(shí)際操作中，內(nèi)部競價法以以下假設(shè)為基礎(chǔ)：（1）企業(yè)有兩個或兩個以上的投資中心；（2）至少有兩個投資中心試圖獲得同一位或同一群員工；（3）各投資中心已有規(guī)定的預(yù)期投資報酬率；（4）各投資中心均將提高預(yù)期投資報酬率作為其重要的奮斗目標(biāo)；（5）在計算投資報酬率時，非人力資源按其現(xiàn)時經(jīng)濟(jì)價值計價。從計量思路上考察，個人價值模型下的四種人力資源價值的計量方法可以區(qū)分為兩類：一類是以人力資本所有者的未來收入為基礎(chǔ)來確定人力資源的價值，包括“未來工資折現(xiàn)調(diào)整法”、“未來收入折現(xiàn)法”和“隨機(jī)報酬法”；一類是以人力資源的交易價格作為人力資源的價值，“內(nèi)部競價法”就屬于這種計量思路。無論是“未來工資折現(xiàn)調(diào)整法”中的“未來工資”?！拔磥硎杖胝郜F(xiàn)法”中的“未來收入”，還是“隨機(jī)報酬法”中的“報酬”，它們都是人力資本所有者將人力資源投入到企業(yè)之后所獲得的投資報酬。顯然，從投資報酬來推算投資成本是不合理的。因為同樣的資本投資于不同時期不同企業(yè)，可能產(chǎn)生不同的投資報酬，實(shí)際上，投資報酬不僅與投資成本，還與企業(yè)經(jīng)營成果相關(guān)，而企業(yè)經(jīng)營成果則與企業(yè)所處的整個宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營過程緊密相關(guān)，具有很大的不確定性。雖然企業(yè)資產(chǎn)的價值在于給企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益，但由于未來經(jīng)濟(jì)利益具有不確定性，并且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益不能恰當(dāng)?shù)乇粎^(qū)分其分別是由哪些資產(chǎn)帶來的，因而用未來經(jīng)濟(jì)利益來計量企業(yè)資產(chǎn)的價值，往往不具有可驗證性，故企業(yè)對資產(chǎn)的計量并不以資產(chǎn)給企業(yè)帶來的未來的經(jīng)濟(jì)利益為依據(jù)。為了保證企業(yè)信息的可靠性，企業(yè)對資產(chǎn)價值進(jìn)行計量時，一般將資產(chǎn)的交易價格作為資產(chǎn)價值，即使資產(chǎn)的價值在企業(yè)持有的時間內(nèi)發(fā)生變化，但資產(chǎn)的計量價值并不隨著變化，這也是現(xiàn)行會計遵循“歷史成本原則”的原因所在。從這個角度來看，運(yùn)用“內(nèi)部競價法”對企業(yè)人力資源價值進(jìn)行計量比其他方法更能符合現(xiàn)行企業(yè)資產(chǎn)計量的規(guī)則。但是，“內(nèi)部競價法”認(rèn)為人力資源的交易是在企業(yè)各個部門之間進(jìn)行的。按照現(xiàn)代企業(yè)契約理論，人力資源的交易是在人力資本所有者與非人力資本所有者之間進(jìn)行的。因此，我們認(rèn)為，應(yīng)將企業(yè)契約簽訂過程中簽約雙方對人力資源價值的談判認(rèn)定價格作為人力資源的價值。如果雙方無法取得比較一致的價格而又希望能夠簽訂契約，這時往往需要聘請第三方對人力資源的價值進(jìn)行評估，則評估價即成為人力資源的價值。當(dāng)然，第三方評估價格也應(yīng)是交易雙方都能接受的，因而它實(shí)際上也就成為雙方談判認(rèn)定的價格。無論是雙方協(xié)商一致的價格，還是第三方評估的價格，它都是以形成目前狀態(tài)下的人力資源所支付的社會平均成本為依據(jù)，在考慮供求