橡膠機械有限公司 薪酬管理課程設(shè)計.doc

薪酬管理課程設(shè)計院系：經(jīng)濟管理系專業(yè)：人力資源管理專業(yè)指導(dǎo)老師：設(shè)計者：設(shè)計日期：2010年6月27日至7月8日薪酬體系設(shè)計方案目錄一、前言（一）公司簡介（二）公司組織結(jié)構(gòu)圖（三）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（四）公司人力資源管理現(xiàn)狀（五）公司薪酬管理現(xiàn)狀（六）公司薪酬體系存在的問題（七）公司薪酬體系的改進二、主體篇第一部分：薪酬總方案設(shè)計第二部分：基本薪酬方案設(shè)計第三部分：可變薪酬方案設(shè)計第四部分：福利方案設(shè)計第五部分：薪酬管理制度三、附件：1.報酬要素與權(quán)重分配表（表1）2.報酬要素等級的點值對應(yīng)表（表2）3.公司職位等級結(jié)構(gòu)表（表3）4.各崗位崗位工資表（表4）5.工資調(diào)整申請表（表5）6.加班累計表（表6）7.員工申訴表8.公司獎懲制度9.訪談提綱10.訪談記錄11.課程設(shè)計總結(jié)前言一、公司簡介益陽益神橡膠機械有限公司是由中國著名的橡膠機械制造基地益陽橡膠塑料機械集團有限公司（原益陽橡膠機械廠）和日本工業(yè)機械的最大廠家株式會社神戶制鋼所、神鋼商事株式會社于1995年合資創(chuàng)辦的中國國內(nèi)第一家橡膠機械中外合資企業(yè)，主要生產(chǎn)高精度機械式硫化機和高精度液壓式硫化機，現(xiàn)有員工150多人。益神公司依托神戶制鋼所一百年積累起來的綜合技術(shù)，設(shè)計出的高精度硫化機，采用了（神戶制鋼）KOBELCO產(chǎn)品的同樣技術(shù)水準和工藝。KOBELCECUREX系列產(chǎn)品是被世界各地最廣泛使用的外胎硫化機，具備優(yōu)越的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定的輪胎質(zhì)量。目前，合資生產(chǎn)的產(chǎn)品規(guī)格有：CUREX-B45、5158，63.5、65.5高精度機械式硫化機和CUREX-S142、47、51、65高精度液壓式硫化機，產(chǎn)品80%以上銷往海外市場。公司牢固樹立顧客第一的經(jīng)營理念，把價格、質(zhì)量、交貨期和售后服務(wù)等方面取得用戶信賴作為其經(jīng)營方針，提供優(yōu)良的售后服務(wù)，免費提供技術(shù)服務(wù)，培訓(xùn)操作人員。公司熱忱歡迎國內(nèi)外客戶來公司進行技術(shù)交流和洽談業(yè)務(wù)，竭力為國內(nèi)外客戶提供精良的設(shè)備和滿意的服務(wù)，為汽車工業(yè)的高速發(fā)展作出自己的貢獻。二、組織結(jié)構(gòu)圖董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理技術(shù)研發(fā)部生產(chǎn)部管理部營業(yè)部技術(shù)一室技術(shù)二室生產(chǎn)管理室財務(wù)室品質(zhì)保證室室進出口室銷售管理室室制造室三、公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（一）公司戰(zhàn)略益神公司目前在橡膠機械制造行業(yè)處于技術(shù)領(lǐng)先地位，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)在國內(nèi)外享有盛譽。其產(chǎn)品在山東、天津、江蘇、臺灣地區(qū)占領(lǐng)大部分市場，遠銷日本、美國、巴西、巴基斯坦、南非、伊朗、印度尼西亞、泰國等海外地區(qū)。公司著眼世界，挑戰(zhàn)未來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”為核心理念，牢固樹立“站在市場最前沿，搶占技術(shù)至高點”的產(chǎn)品理念。公司力求穩(wěn)定現(xiàn)有市場份額，以技術(shù)創(chuàng)新為依托，建立世界級橡膠機械制造企業(yè)。（二）薪酬戰(zhàn)略益神公司以“尊重人的價值，挖掘人的潛能，塑造具有益神特色的人才”為人才理念，因此在薪酬方面尤其注重其對員工的激勵作用。公司在保持外部競爭性的同時，注重薪酬的內(nèi)部公平性與差異性。公司整體薪酬處于與行業(yè)持平的水平，施行追隨政策，但對于技術(shù)職系與高層管理者則施行市場領(lǐng)先戰(zhàn)略，使其薪酬水平略高于機械制造行業(yè)與競爭對手的水平。四、公司人力資源管理現(xiàn)狀公司管理室下設(shè)人力資源管理部，由隆經(jīng)理一人主持公司全部人力資源事務(wù)。公司對人力資源部門尚未引起應(yīng)有的重視，隆經(jīng)理坦言在公司內(nèi)處于“綜合辦”的位置，公司內(nèi)大大小小的日常事務(wù)也須由人力資源部全面負責(zé)。公司并未充分地授權(quán)予人力資源管理部，人力資源部對于薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定僅起參考作用，最終全權(quán)由總經(jīng)理確定。人力資源部門與公司內(nèi)其他行政管理部門并未區(qū)別對待，在權(quán)力與地位上基本持衡，客觀上不利于人力資源管理部門工作的開展。公司有較健全的績效管理與薪酬管理管理制度，但在人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理方面尚未形成機制，或者說尚未得到重視，還處于基本空白狀態(tài)。五、公司薪酬管理現(xiàn)狀公司有較為健全的薪酬管理制度，對于員工薪資調(diào)整、員工薪資發(fā)放、員工請假等事項都有明確規(guī)定。公司施行管理人員崗位績效工資制、技術(shù)人員技術(shù)等級制、銷售人員銷售提成制、生產(chǎn)人員技能績效工資制、非全日制工作人員小工資制并行的薪資體系，對不同類型的員工施行不同的薪資方案。公司員工總薪酬=基本工資+績效工資+超產(chǎn)獎+津貼+加班費+福利，（其中績效工資=崗位工資*績效考核系數(shù)）公司將生產(chǎn)工人按技能大小分為6檔，技術(shù)人員按技術(shù)等級分為6檔，對不同等級設(shè)定不同水平的基本薪酬。此外，公司還根據(jù)員工績效表現(xiàn)與工作態(tài)度設(shè)定“最佳員工”獎，對作出特出貢獻的員工給予一次性獎金鼓勵。六、公司薪酬體系存在的問題1.基本薪酬方面，部門主管、部門經(jīng)理與員工的基本工資都是800元/月，未體現(xiàn)崗位的重要性差異；2.基本薪酬方面，不同類型的員工差異不明顯，雖認識到技術(shù)職系員工的價值，但并未在基本薪酬中較多體現(xiàn)；3.可變薪酬在整體薪酬中所占比例過小，無法對員工起到很好的激勵作用；4.并沒有針對團隊的績效激勵計劃；5.員工福利方案設(shè)計還缺乏對員工的深層次需求的挖掘；6.公司對于獎金的扣除有明確的規(guī)定，但對獎金的獲得卻只有模糊地概述；7.公司薪酬管理制度過于籠統(tǒng)，沒有具體化、細化。七、公司薪酬體系的改進1.我們針對公司薪酬體系中基本薪酬方面尚存在的問題，對員工基本薪酬進行了較大的調(diào)整，針對不同員工設(shè)置了不同層次水平與不同構(gòu)成的基本薪酬，并對組織中相對重要的技術(shù)職系員工單獨設(shè)定了基本薪酬方案以體現(xiàn)其重要價值；2.增加了可變薪酬項目，加大了可變薪酬在銷售人員、生產(chǎn)人員、管理人員中所占的比例，增添了團隊績效激勵計劃-收益風(fēng)險計劃；3.完善了員工福利項目并制作了較為適宜的彈性福利計劃；4.對公司薪酬管理制度進行了補充與完善，將制度更加明晰化、具體化。主體篇第一部分：薪酬總方案設(shè)計一、薪酬結(jié)構(gòu)公司整體薪酬結(jié)構(gòu)圖如下：基本薪酬可變薪酬員工福利崗位工資工齡工資加班工資學(xué)歷工資獎金績效工資計件制年終獎金全勤獎傭金收益分享計劃法定福利自主福利薪酬結(jié)構(gòu)二、公司不同類別人員的固定工資與浮動工資的比例根據(jù)對公司內(nèi)各典型崗位的分析，在與薪酬構(gòu)成部分比例的市場比較下，我們確定生產(chǎn)類、技術(shù)類員工薪酬構(gòu)成中基本薪酬、可變薪酬分別占70%、30%，銷售類員工薪酬構(gòu)成中基本薪酬、可變薪酬分別占30%、70%，管理類員工薪酬構(gòu)成中基本薪酬、可變薪酬分別占40%、60%.三、不同類別員工的薪酬具體構(gòu)成公司全體員工的總薪酬都由基本薪酬、可變薪酬與福利三部分構(gòu)成。全體員工都參與年終獎金的分配與公司收益分享計劃。1.一般員工總薪酬=基本薪酬+績效工資+計件制獎金+傭金+年終獎金+福利，其中，按不同類別分別構(gòu)成如下：生產(chǎn)類員工總薪酬=崗位工資+加班工資+工齡工資+績效工資+計件制獎金+年終獎金+福利；行政管理類員工總薪酬=崗位工資+