某企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[]原版

人力資源專(zhuān)業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）題 目： 某企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究系 別： 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專(zhuān) 業(yè)：工商管理班 級(jí)： Y11532學(xué)生姓名： 徐啟尊學(xué) 號(hào)： 07指導(dǎo)教師： 殷旅江人力資源管理專(zhuān)業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）摘 要員工激勵(lì)機(jī)制，也稱(chēng)員工激勵(lì)制度，是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；二是可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。給予先進(jìn)模范人物獎(jiǎng)金、物品、晉級(jí)、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵(lì)能使激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用。員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，激勵(lì)就是指企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)企業(yè)自身實(shí)際靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段和方法，制定各種激勵(lì)措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。本文在閱讀大量有關(guān)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)地調(diào)查了解的情況，對(duì)云南省交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷作出了具體分析，并就如何改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的不足提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期借此幫助企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工的水平。關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制人力資源管理專(zhuān)業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）目 錄一、引言 .1二、文獻(xiàn)回顧 .12.1 國(guó)外激勵(lì)理論研究 .12.2 國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論研究 .3三、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介 .4四、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題 .54.1 激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠 .54.2 績(jī)效考核流于形式，員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) .64.3 薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過(guò)于單一 .74.4 不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用 .8五、改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題 的對(duì)策 .95.1 提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度 .95.2 嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) .95.3 進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式 .105.4 增強(qiáng)企業(yè)文 化的激勵(lì)作用 .12六、結(jié)論 .13參考文獻(xiàn) .14致謝 .16人力資源專(zhuān)業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）引言人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。員工激勵(lì)不僅是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，提高員工工作的積極性，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長(zhǎng)構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái)，這些將對(duì)企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。員工激勵(lì)機(jī)制，也稱(chēng)員工激勵(lì)制度，是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性，激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)賴以存在的各種手段、方法的總和。筆者認(rèn)為完整的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該由績(jī)效考核制度、各種獎(jiǎng)勵(lì)制度、各種懲罰制度、職位和技能提升制度、激勵(lì)機(jī)制效果的反饋評(píng)價(jià)等部分組成。本文通過(guò)理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法對(duì)云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析研究，指出了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷并結(jié)合企業(yè)實(shí)際對(duì)完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制提出相應(yīng)的對(duì)策，促使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更加完善，使其充分發(fā)揮激勵(lì)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的作用。二、文獻(xiàn)回顧2.1 國(guó)外激勵(lì)理論研究20世紀(jì)初，國(guó)外的許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就開(kāi)始從不同的角度研究怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。這些激勵(lì)理論側(cè)重于對(duì)人的共性分析，服務(wù)于管理者調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性的需要，以克服泰勒首創(chuàng)的科學(xué)管理在人的激勵(lì)方面存在的嚴(yán)重不足。經(jīng)歷了從單一的金錢(qián)刺激到滿足多種需要、從激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰、從激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過(guò)程探索的演變過(guò)程。大概可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)模式理論四大類(lèi)。其中比較有影響的是內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。1、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象，從理論上闡述了影響員工激勵(lì)過(guò)程的各種因素。該理論主要有馬斯洛的需求層次理論、奧德弗的 ERG 理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論。其中馬斯洛的需求層次理論對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意義最大。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為生理需要、安全需要、愛(ài)的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。他要求企業(yè)在建立員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須充分考慮不同員工的需求差異，根據(jù)員工的需要進(jìn)行激勵(lì)才能取得好的效果。2、過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為主要研究對(duì)象，該理論認(rèn)為應(yīng)該用系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看待員工的激勵(lì)。其主要觀點(diǎn)有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。過(guò)程型激勵(lì)理論主張要從需要、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系入手，才可能出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。 3、行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論行為強(qiáng)化理論的的主要代表人物是斯金納。斯金納的行為強(qiáng)化理論主張以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)來(lái)理解和修正人的行為。所謂強(qiáng)化，指的是對(duì)一種行為肯定或否定的后果，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，在一定程度上決定了這種行為今后是否會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。斯金納認(rèn)為，無(wú)論人還是動(dòng)物都會(huì)爭(zhēng)取一定的行為，當(dāng)認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，該行為就會(huì)得到強(qiáng)化，人就會(huì)趨向重復(fù)這種行為，行為出現(xiàn)的頻率就會(huì)隨之增加，影響行為出現(xiàn)頻率的刺激稱(chēng)為強(qiáng)化物；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己不利時(shí)，這種行為就會(huì)趨向減弱或者消失。人會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)“趨利避害” ，對(duì)一種行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)使得這種行為得到進(jìn)一步強(qiáng)化，就是正強(qiáng)化；對(duì)一種行為進(jìn)行懲罰，就會(huì)使這種行為削弱甚至消失，這被稱(chēng)為負(fù)強(qiáng)化。4、綜合激勵(lì)模式理論綜合激勵(lì)模式理論是由波特和勞勒提出，該理論認(rèn)為應(yīng)該把激勵(lì)過(guò)程看成外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過(guò)程，明確指出了激勵(lì)、績(jī)效、滿足都是獨(dú)立的變量，績(jī)效導(dǎo)致滿足甚于滿足導(dǎo)致績(jī)效，而傳統(tǒng)的理論都認(rèn)為滿足導(dǎo)致績(jī)效。2.2 國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論研究相對(duì)國(guó)外研究進(jìn)展，我國(guó)學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理淪的研究起步比較晚，但是也正因?yàn)槠鸩酵恚阅軌虺浞纸梃b國(guó)外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，從不同的方面對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究，對(duì)不同類(lèi)型人員的激勵(lì)因素進(jìn)行研究，分析如何對(duì)他們進(jìn)行有效激勵(lì)，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵(lì)機(jī)制，從而提高工作積極性和工作效率。也有一部分研究專(zhuān)家專(zhuān)注于激勵(lì)主體和客體方面的研究。從20世紀(jì)90年代初到現(xiàn)在，我國(guó)專(zhuān)家學(xué)者對(duì)職工需求、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問(wèn)題研究主要按以下幾個(gè)方面逐級(jí)發(fā)展：1、對(duì)影響企業(yè)內(nèi)不同類(lèi)別員工的激勵(lì)因素進(jìn)行研究主要研究成果如下：俞文釗通過(guò)設(shè)計(jì)員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表，研究發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同；黃希庭、閻嘉陵教授通過(guò)對(duì)青年的需要進(jìn)行研究，得出的結(jié)論是不同類(lèi)型青年的需要有不同的特征；張望軍對(duì)知識(shí)型和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對(duì)比分析，并就知識(shí)型員工的激勵(lì)模式進(jìn)行了深入探討。2、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究任奇通過(guò)研究論述了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制改革與創(chuàng)新必要性和必然性，提出應(yīng)該如何建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和員工激勵(lì)的雙贏。呂亞君提出了通過(guò)柔性激勵(lì)調(diào)動(dòng)職工積極性的觀點(diǎn)。3、對(duì)人力資本進(jìn)行研究主要的觀點(diǎn)如下：張維迎研究認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本所有者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)決策的人力資本所有者即“經(jīng)營(yíng)者”和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即“生產(chǎn)者”；劉正周的觀點(diǎn)表明，激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素與激勵(lì)對(duì)象(或激勵(lì)客體)之間相互作用的方式，他認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度。4、綜合激勵(lì)體系的研究梁梁、張繩良兩位學(xué)者以心理學(xué)理論基礎(chǔ)對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行深入研究，對(duì)需求、動(dòng)機(jī)、行為等相關(guān)因素在激勵(lì)實(shí)踐中的作用做了研究和總結(jié)，提出精神激勵(lì)要和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行全面激勵(lì)，滿足員工多層次需求的綜合激勵(lì)方法。綜觀國(guó)內(nèi)外的激勵(lì)理論，大多數(shù)是停留在定性分析上，比較注重理論研究的普遍性，而缺乏對(duì)實(shí)際問(wèn)題有針對(duì)性的特殊性研究，理論成果較難由企業(yè)管理者加以實(shí)際操作應(yīng)用，可操作性不是很強(qiáng)。特別是在當(dāng)今，整個(gè)社會(huì)的發(fā)展同益走向多元化，而社會(huì)的多元化又以人的多樣性，以人個(gè)性的充分伸展為基礎(chǔ)，將人歸于一個(gè)概念的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。因此現(xiàn)代激勵(lì)理論研究應(yīng)該跳出傳統(tǒng)的認(rèn)知框架，針對(duì)人的多樣性進(jìn)行具體激勵(lì)要素方面的研究，才可能獲得新的發(fā)展，成為可以真正解決員工激勵(lì)問(wèn)題的科學(xué)理論。三、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司，前身為昆明運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司。該企業(yè)是云南和平解放初期組建成的國(guó)有企業(yè)，1998 年底完成改制成立昆明汽車(chē)運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)有限公司，先后經(jīng)歷更名為昆明汽車(chē)運(yùn)輸總站、昆明汽車(chē)運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司等，企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè) 50 余年，上繳國(guó)家利稅 1600 多萬(wàn)元。2001 年誕生的云南昆明交通運(yùn)輸集團(tuán)公司，是以昆明汽車(chē)運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)有限公司為核心企業(yè)的母公司，是云南省規(guī)模最大的汽車(chē)運(yùn)輸企業(yè)，集團(tuán)公司總資產(chǎn) 6.9 億元，職工 8000 多人，使用土地面積 940 畝，其中昆明市區(qū) 380 畝。在籍各種車(chē)輛 1860 多輛，其中營(yíng)運(yùn)客貨車(chē) 1710 多輛。集團(tuán)公司是集公路客貨運(yùn)輸、汽車(chē)修理、物流服務(wù)、房地產(chǎn)、旅游、交通物資營(yíng)銷(xiāo)為一體的綜合性大型企業(yè)。集團(tuán)公司客運(yùn)線路覆蓋全省地州市縣，并幅射川黔湘桂粵閩浙等省區(qū)。在充分發(fā)揮場(chǎng)地較多、車(chē)輛充足、設(shè)備齊全、人員素質(zhì)較高、管理水平先進(jìn)的優(yōu)勢(shì)，拓展現(xiàn)代物流服務(wù)蓬勃發(fā)展勢(shì)頭已成為昆明物流服務(wù)的主角。規(guī)模較大、設(shè)備先進(jìn)、技術(shù)先進(jìn)的現(xiàn)代汽車(chē)修理廠，明波東風(fēng)汽車(chē)技術(shù)服務(wù)中心、西站小汽車(chē)修理廠、關(guān)上汽車(chē)修理廠等，是東風(fēng)、解放客貨車(chē)，富康、悅達(dá)等轎車(chē)，楊州、萬(wàn)達(dá)等普通客車(chē)和沃爾沃、奔馳、大宇等豪華大巴的特約維修站，分布在昆明南壩、宜良等地的還有十幾個(gè)汽修廠為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。橡膠輪胎營(yíng)銷(xiāo)在云南獨(dú)占鰲頭，是正新、三泰等名優(yōu)輪胎的云南總代理商，年?duì)I銷(xiāo)額上億元。5 個(gè)汽車(chē)駕培站配有 100 多輛大小教練車(chē)，能同時(shí)接納 1000 多名學(xué)員培訓(xùn)。集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)規(guī)?；?、集約化經(jīng)營(yíng)，將成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的巨人，為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國(guó)際大通道做出新的貢獻(xiàn)。2009 年在國(guó)有企業(yè)改革改制的形勢(shì)下，金孔雀集團(tuán)聯(lián)合大理、紅河、保山、麗江、德宏等 10 家省內(nèi)高級(jí)資質(zhì)的交通運(yùn)輸企業(yè)，利用昆明市政府公開(kāi)轉(zhuǎn)讓昆明汽車(chē)經(jīng)貿(mào)總公司國(guó)有產(chǎn)權(quán)的時(shí)機(jī)，聯(lián)合參與競(jìng)購(gòu)。于 2009 年 8 月 29 日經(jīng)過(guò)激烈競(jìng)價(jià)，成功競(jìng)標(biāo)為昆明汽車(chē)經(jīng)貿(mào)總公司國(guó)有經(jīng)營(yíng)性凈資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)受讓方，并以改制企業(yè)為平臺(tái)，以資產(chǎn)為紐帶，組建了云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司。于2009 年 12 月 30 日正式掛牌成立，初步顯現(xiàn)云南省交通運(yùn)輸航母雛形。四、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題在經(jīng)歷了國(guó)有企業(yè)改制和多家企業(yè)聯(lián)合重組成立新企業(yè)之后，云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司的企業(yè)規(guī)模和實(shí)力獲得了極大的擴(kuò)展和提升，迅速進(jìn)入的大型交通運(yùn)輸企業(yè)的行列。規(guī)?；⒓s化的經(jīng)營(yíng)使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，同時(shí)企業(yè)擁有的資本、技術(shù)、人力等將有力的保證企業(yè)成為真正的“交通運(yùn)輸航母” 為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國(guó)際大通道做出新的貢獻(xiàn)。但是在國(guó)企改制和企業(yè)聯(lián)合重組的背景之下，作為一個(gè)新興不久的企業(yè)在人力資源管理上仍然不可避免的殘留著國(guó)企和中小企業(yè)的缺陷，這其中公司激勵(lì)機(jī)制的不完善尤為突出，原有的激勵(lì)模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，亟待完善和更新。經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)的實(shí)地了解筆者發(fā)現(xiàn)該公司的激勵(lì)機(jī)制主要存在以下幾方面的不足：4.1 激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有真正樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。在訪談該企業(yè)一位副廠長(zhǎng)的談話中我們了解到很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識(shí)不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績(jī)效考核的作用不能有效發(fā)揮。在人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備、培育、使用、提拔、留用上沒(méi)有很好的貫徹落實(shí)既有的激勵(lì)制度的規(guī)定。以公司的一個(gè)二級(jí)經(jīng)營(yíng)單位西沃昆明維修中心為例，該中心人員主要以大型客車(chē)維修工人為主，加班和超時(shí)工作是經(jīng)常出現(xiàn)的情況。按照相關(guān)規(guī)定對(duì)于加班和超時(shí)工作企業(yè)應(yīng)該支付加班工資和獲得相應(yīng)津貼待遇，但實(shí)際情況是企業(yè)并沒(méi)有按照規(guī)定支付相應(yīng)的報(bào)酬。對(duì)于請(qǐng)假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請(qǐng)假并沒(méi)有相應(yīng)的請(qǐng)示登記，也不會(huì)將其作為考勤記錄加以執(zhí)行，只要領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭認(rèn)可就行，企業(yè)中存在不規(guī)范管理和隨意性管理現(xiàn)象筆者在企業(yè)的實(shí)習(xí)期間深刻感受到企業(yè)中低層管理人員缺乏人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀念目前是企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題，也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有作用的首要因素。因?yàn)檫@直接影響到企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化，關(guān)系到企業(yè)能否擺脫國(guó)企和中小型私企落后的管理模式和觀念，提高管理水平增加企業(yè)效益，同時(shí)也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建立、完善、貫徹落實(shí)、發(fā)揮最大激勵(lì)效用的前提條件。因此企業(yè)必須加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)既有激勵(lì)機(jī)制的的執(zhí)行力度。4.2 績(jī)效考核流于形式、員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)企業(yè)績(jī)效考核制度是員工激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。是企業(yè)實(shí)施各種獎(jiǎng)勵(lì)性制度和懲罰性制度的依據(jù)，同時(shí)企業(yè)員工職位晉升和技能等級(jí)提升的制度依據(jù)?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核制度能夠幫助企業(yè)識(shí)別優(yōu)秀人才和不合格人才，使員工“獎(jiǎng)有所依，罰有所據(jù)” ，營(yíng)造公平人才使用環(huán)境，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹目前企業(yè)各分公司仍然沿用原有的績(jī)效考核制度，公司在短期內(nèi)很難整合形成一套統(tǒng)一的人力資源績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制，但公司高層已經(jīng)達(dá)成共識(shí)在未來(lái)兩年內(nèi)將聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)建立新的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)。通過(guò)了解得知企業(yè)目前在績(jī)效考核上重視不夠，績(jī)效考核往往流于形式，沒(méi)有將績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用，主要表現(xiàn)在下面兩個(gè)方面：首先，企業(yè)目前在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)由于中低層管理者的認(rèn)識(shí)不到位，考核往往流于形式，沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的考核制度，企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的考核規(guī)章制度并有“成文的定期考核制度” ，但在實(shí)際的運(yùn)用之中沒(méi)有得到全面的貫徹落實(shí)。對(duì)員工的能力和貢獻(xiàn)缺乏公正客觀的考評(píng)，沒(méi)有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影響，考核結(jié)果缺乏公平性，沒(méi)有真正起到激勵(lì)員工的作用。其次，在考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問(wèn)題。企業(yè)沒(méi)有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考，使員