企業(yè)核心員工流失的影響因素及對(duì)策研究

1企業(yè)核心員工流失的影響因素及對(duì)策研究一、緒論（一）研究背景與意義隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和市場(chǎng)國際化，企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，人才的選擇就業(yè)觀念也進(jìn)一步開放，這使企業(yè)間的人才流動(dòng)進(jìn)一步擴(kuò)大。在企業(yè)中核心員工流失也意味著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的流失。核心員工不但會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，還會(huì)增加企業(yè)人力資源重置成本，干擾企業(yè)工作業(yè)績(jī)，破壞企業(yè)凝聚力，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。而如果發(fā)生核心員工，規(guī)模性流失現(xiàn)象，則有可能對(duì)企業(yè)造成致命打擊，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。如何對(duì)核心員工流失進(jìn)行管理，分析其流失的影響因素，將流失率降低到適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，成為眾多企業(yè)亟待解決得問題。如今，人才流失問題已是擺在我國企業(yè)面前的嚴(yán)峻問題，企業(yè)只有及時(shí)的轉(zhuǎn)觀念、完善管理，才能更好地吸引人才，使用人才，留住人才。各方面的研究表明，實(shí)行人性化管理，充分考慮人才的情感、自尊與價(jià)值體現(xiàn)。建立更有人情味，充滿樂趣的工作就尤為重要，要想留住人才，優(yōu)厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不斷豐富工作意義，增加工作挑戰(zhàn)性和成功的機(jī)會(huì)可能是企業(yè)留住人才的更有效措施。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外關(guān)于核心員工及核心員工流失的研究狀況利布拉納姆(LeihgBranhma)認(rèn)為核心員工(KycEmPofyee)是企業(yè)最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營(yíng)策略成功的關(guān)鍵人物。 1美國聯(lián)邦航空署（FAA)在其員工手冊(cè)中將核心員工定義為：占據(jù)組織核心位置、在組織內(nèi)無法立刻找到合格的替代者，其職責(zé)無法轉(zhuǎn)讓給其它員工的組織成員，他因社會(huì)性事件而離開時(shí)，將嚴(yán)重影響和損害原有部門的功能和連續(xù)性。 2西方學(xué)者舒爾曼瓊斯提出“稀缺人力資源價(jià)值概念” ，認(rèn)為只有稀缺的人力資源才有價(jià)值，是否是核心員工與職位的高低沒有必然的關(guān)系。因此，不能認(rèn)為只有CEO、EFO、ELO 等角色才是核心員工。馬奇和西蒙(March西門子公司認(rèn)為核心員工的工作崗位要求經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及接觸的經(jīng)營(yíng)管理才能，他們的人數(shù)很少但很重要，一旦核心員工離職，將會(huì)給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利的影響。2.國內(nèi)關(guān)于核心員工及核心員工流失的研究狀況我國學(xué)者對(duì)于核心員工研究開始于上世紀(jì) 90 年代中后期。自 2001 年開始，核心員工的研究開始受到廣泛的重視，研究論文成倍增長(zhǎng)，這主要是由于知識(shí)與技術(shù)在企業(yè)中的作用愈來愈重要，掌握先進(jìn)管理和技術(shù)的核心員工在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，核心員工的價(jià)值越來越明顯。鄭耀洲認(rèn)為從員工的人力資本對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值和獨(dú)特性兩個(gè)維度將企業(yè)員工分類，從企業(yè)核心能力的角度對(duì)核心員工進(jìn)行了定義。其中戰(zhàn)略價(jià)值是指相對(duì)于人力資本的聘用成本而言，該人力資本能為企業(yè)帶來更大的顧客價(jià)值及相關(guān)的戰(zhàn)略性利益。獨(dú)特性是指對(duì)某一企業(yè)來說人力資本稀有的、專有的程度。只有戰(zhàn)略價(jià)值和獨(dú)特性都高的員工才是企業(yè)的核心員工。郭朝陽認(rèn)為核心員工是指有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)和技能，豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起關(guān)鍵作用的員工。趙亮認(rèn)為所謂核心員工是指那些終日與顧客直接面對(duì)面地打交道或通過電話與客戶進(jìn)行各種業(yè)務(wù)洽談，因而可以稱之為公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人;核心員工還包括那些從事與企業(yè)的生死存亡休戚相關(guān)的核心業(yè)務(wù)的人張蕾，何俊德認(rèn)為核心員工是指這樣的員工。他們的工作崗位要求經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能，他們?nèi)藬?shù)很少，但是特別重要，他們離職后的空缺崗位難以找到合適的人來替代。他們是企業(yè)核心能力的根本來源。姜秀麗、石巖等學(xué)者對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的員工流失進(jìn)行研究，并總結(jié)出不同性質(zhì)的企業(yè)員工流失的特點(diǎn)：國有企業(yè)：很多國有企業(yè)由于營(yíng)運(yùn)機(jī)制不靈活，對(duì)員工的激勵(lì)不到位等造成員工流失率較高，而且流失的員工大多為能力較強(qiáng)的技術(shù)或管理人員，很多員工流向外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等。私營(yíng)企業(yè)：很多私營(yíng)企業(yè)由于采用家族式管理、用人機(jī)制不完善以及管理隨意性等原因，使得員工在私營(yíng)企業(yè)服務(wù)不長(zhǎng)，員工流失率居高不下。外資企業(yè)：由于很多員工在的外資企業(yè)發(fā)展空間有限，再加上國內(nèi)4的很多企業(yè)的管理機(jī)制的不斷完善，造成很多外企的員工回流到國內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)。張勉、張德通過對(duì)來自西安 15 家 IT 公司的 470 名技術(shù)員工為樣本，采用 OLS 回歸分析對(duì) Price 離職意圖路徑模型進(jìn)行了實(shí)證研究，他們研究發(fā)現(xiàn)：該模型能夠較好地解釋本研究樣本的離職意圖；單調(diào)性對(duì)工作滿意度的影響受到單調(diào)性相應(yīng)價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用，分配公平性和晉升機(jī)會(huì)對(duì)組織承諾度的影響受到這兩個(gè)變量相應(yīng)價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用；組織承諾度、工作滿意度、工作尋找行為、機(jī)會(huì)、工作投入度、期望匹配度、積極情感、職業(yè)成長(zhǎng)度、晉升機(jī)會(huì)和工作單調(diào)性等十個(gè)變量被辨識(shí)為離職意圖的主要決定量。（三）研究方法1.文獻(xiàn)分析法主要是對(duì)前人研究進(jìn)行歸納總結(jié)，依據(jù)中國實(shí)際推出適合我國國情的雇員流失模型。本文通過對(duì) CNKI 中國期刊全文數(shù)據(jù)庫、超星數(shù)字圖書館、中國財(cái)經(jīng)報(bào)刊數(shù)據(jù)庫、中國經(jīng)濟(jì)信網(wǎng)、國研網(wǎng)等國內(nèi)知名數(shù)據(jù)庫搜索引擎，全面查閱了有關(guān)核心員工理論、員工流失理論、激勵(lì)理論等方面的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，為理論分析和文獻(xiàn)述評(píng)做準(zhǔn)備，在此基礎(chǔ)上對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行綜合性分析，查找核心員工流失原因途徑及可采取的措施等等。這些查詢結(jié)果為本文提供了有力的理論及實(shí)證依據(jù)，同時(shí)也是本文寫作的重要的基礎(chǔ)材料。2理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合梳理了國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的經(jīng)典和新近的理論成果的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)人才流失的問題進(jìn)行分析，找出企業(yè)人才主動(dòng)離職的主要影響因素及相應(yīng)的保留措施。3例證分析法對(duì)國內(nèi)外一些企業(yè)成功或失敗留住核心員工的案例進(jìn)行舉例分析，總結(jié)他們成功或失敗留住核心員工的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。從而，對(duì)我國企業(yè)在留住核心員工方面提供借鑒。二、核心員工的界定與識(shí)別（一）核心員工的內(nèi)涵1897 年，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家帕累托在研究 19 世界英國人財(cái)富的收益模式時(shí)發(fā)現(xiàn)：20%的人口享有 80%的財(cái)富，而且這一模式具有可預(yù)測(cè)性和廣泛的適用性。這就是著名的 20/80 原理：在任何特定的群體中，重要的因子即可控制全局。這一理論，促進(jìn)了人力資源管理上的一種新理論：核心員工管理(key employee management)。管理學(xué)界將此稱為 80%的價(jià)值來自 20%的因子，其余 20%的價(jià)值來自 80%的因子。對(duì)于5企業(yè)來講，這 20%的關(guān)鍵少數(shù)就是企業(yè)的核心員工。他們的人數(shù)很少，一般說占企業(yè)總?cè)藬?shù)的 20%-30%，但他們掌握著企業(yè) 80%-90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造企業(yè) 80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干，對(duì)于企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵性的作用。一旦核心員工離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代。即使是找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)很高。研究企業(yè)核心員工的流失問題，首先要解決的問題就是哪些員工是企業(yè)的核心員工。對(duì)于核心員工的界定，企業(yè)界還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。從現(xiàn)有文獻(xiàn)得出，個(gè)人認(rèn)為核心員工就是指他們的工作崗位要求經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的技術(shù)開發(fā)或經(jīng)營(yíng)管理才能，他們的人數(shù)很少，但是特別重要。核心員工是企業(yè)的稀缺人力資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本來源。（二）核心員工的特征人們談及核心員工的時(shí)候，通常僅將企業(yè)的高層管理人員視為核心員工或者籠統(tǒng)的將知識(shí)型員工等同于企業(yè)核心員工。其實(shí)企業(yè)核心員工作為人力資源區(qū)別于企業(yè)內(nèi)一般員工主要是因?yàn)橐韵?5 個(gè)特征：1.高能力性核心員工創(chuàng)造，發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)，核心員工集中了企業(yè) 80-90%的技術(shù)。企業(yè)的核心技術(shù)都是由他們創(chuàng)造并不斷發(fā)展的，建立和推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)和管理升級(jí)，幫助企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.高貢獻(xiàn)性根據(jù)帕累托的“二八定律”我們知道，核心員工只占企業(yè)總?cè)藬?shù)的 20%左右，卻創(chuàng)造了企業(yè) 80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)，企業(yè)的核心技術(shù)都是由他們創(chuàng)造并不斷發(fā)展的。核心員工具有的關(guān)鍵技能和他們所處的重要崗位，使他們能夠發(fā)揮自己的專長(zhǎng)為企業(yè)做出突出的貢獻(xiàn)，如擴(kuò)大市場(chǎng)占有率、提高經(jīng)濟(jì)效益、增加企業(yè)美譽(yù)度等。3.強(qiáng)影響性微軟的比爾蓋茨曾經(jīng)說過， “如果把微軟最重要的二十個(gè)人拿走，微軟將變得無關(guān)緊要” 。比爾蓋茨這里提到的最重要的二十個(gè)人指的就是核心員工，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用，企業(yè)只有持續(xù)擁有這些核心員工，才有可能獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而保持企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青” 。核心員工是企業(yè)的靈魂，代表和骨干。他們一旦流失，往往會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)程，或?qū)е聢F(tuán)隊(duì)人心渙散，甚至帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的流失。64.高流動(dòng)性從外部因素來說，核心員工本身掌握較高的專業(yè)技能及豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。所以是同行企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，核心員工的需求就是供不應(yīng)求，具有很高的市場(chǎng)需求，而他們本身也有更高的自主性和流動(dòng)性。從內(nèi)部因素來說，核心員工和普通員工相比，他對(duì)公司具有更高的要求，例如工作環(huán)境、薪酬上升程度，這樣使得核心員工的滿意度相對(duì)降低，使核心員工會(huì)有更高的離職傾向。5.稀缺性核心員工的稀缺性也暗含了其難替代性。企業(yè)核心員工正是擁有特殊的才能和特殊的影響，才有可能在企業(yè)中占據(jù)重要地位。然而，這些特殊之處，很大程度上是在長(zhǎng)期工作或?qū)W習(xí)基礎(chǔ)上積累起來的，難以被他人模仿，也難以替代。核心員工作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵管理因素，區(qū)別于企業(yè)的一般員工，他們具有自身一些比較鮮明的特點(diǎn)，對(duì)他們的激勵(lì)也應(yīng)有別于普通員工。如何對(duì)企業(yè)核心員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，減少其流失，并使他們有效的為企業(yè)服務(wù)。是每一個(gè)人力資源管理者不容忽視的問題。（三）核心員工流失的內(nèi)涵員工流失通常被分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職兩種，前者是指理智的決策主要是由員工作出，一般指辭職，后者是指離職的決策主要由組織做出，包括裁員，開除等形式。而在人力資源管理中，關(guān)注重點(diǎn)一般是主動(dòng)離職，本文研究也主要指主動(dòng)離職。員工流失一般有 4 種途徑，一些核心員工積累了一定得物質(zhì)與技術(shù)基礎(chǔ)后，萌發(fā)了自己開展事業(yè)的思想，于是這類人會(huì)帶著自己原有客戶和下屬離開企業(yè)，加入自己創(chuàng)造的公司；還有一部分核心員工與客戶長(zhǎng)久交道后會(huì)加盟客戶公司；另外一些核心員工在于對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中，會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖掘，或者被獵頭公司推薦；還有少數(shù)的核心員工會(huì)繼續(xù)深造或者移民國外。三、核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響員工流失和個(gè)別核心員工的流失在現(xiàn)在的市場(chǎng)環(huán)境里，已經(jīng)是屬于比較正常的，人才的正常流動(dòng)還有利于保持企業(yè)的活力，但是如果是核心人才的流失那就有問題了，企業(yè)往往會(huì)因?yàn)樗麄兊碾x去而元?dú)獯髠Ｔ斐傻挠绊懓ㄒ韵聨讉€(gè)方面：（一）造成企業(yè)人力資本損失美國著名的人力資源會(huì)計(jì)研究者埃里克G 。弗萊姆霍爾茨 （Eric G 。 Flamholtz）在他的人力資源會(huì)計(jì)一書中，粗略測(cè)算雇員更替成本的模型，他的模7型包括初始成本和更替成本兩個(gè)部分。初始成本是由于獲得和開發(fā)人力資源而引致的開支，更替成本是由于雇員流失需要新雇員來替補(bǔ)的成本損失，包括：流出成本及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。流出成本包括物質(zhì)損失成本、離職雇員在職期間的教育培訓(xùn)成本、 由于流出雇員中斷與外部聯(lián)系而損失的成本、由于流出者職位暫時(shí)空缺而造成的成本損失、流出前損失的效率成本等，尋找和獲得新的替代者的成本包括征聘廣告費(fèi)用、招募費(fèi)用、新雇員入門培訓(xùn)費(fèi)用以及為尋找合適的替代者所花費(fèi)的管理費(fèi)用等。簡(jiǎn)單的來說，就是老員工的流失使企業(yè)不能不招聘新的員工，這樣企業(yè)就必須負(fù)擔(dān)招聘成本。為了使新員工盡快上崗，熟悉崗位，培養(yǎng)新員工的企業(yè)忠誠度，也必須對(duì)新員工進(jìn)行上崗指導(dǎo)與培訓(xùn)。（二）影響公司正常運(yùn)營(yíng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)，如決策風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)進(jìn)步風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等。核心員工往往掌握尖端的專業(yè)技術(shù)，可以引領(lǐng)企業(yè)進(jìn)入行業(yè)領(lǐng)先水平;核心員工有高超的管理水平和決策能力，可以讓企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。核心員工有敏銳的商機(jī)洞察力，可以指引企業(yè)搶占市場(chǎng)先機(jī)等等。核心員工離職導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而新員工也需要一段時(shí)間適應(yīng)工作環(huán)境，這難免會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的連續(xù)性、工作質(zhì)量。企業(yè)運(yùn)營(yíng)受到影響。（三）公司形象聲譽(yù)受損在企業(yè)外部，核心員工的流失會(huì)給社會(huì)公眾感覺企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善或者企業(yè)留不住人才，企業(yè)的被認(rèn)可程度下降，失去了吸引力。伯樂聲譽(yù)高，千里馬自然愿意投靠。然而，當(dāng)千里馬主動(dòng)離開伯樂，別人就會(huì)質(zhì)疑是不是伯樂出了什么問題？為什么千里馬要離開？正準(zhǔn)備投靠的千里馬也會(huì)立刻打住，猶豫不定。過高的核心員工流失率在外界會(huì)引起很多猜測(cè)，造成諸多流言，使企業(yè)整體形象在客戶和社會(huì)上受到損害，一定程度上也影響到企業(yè)后續(xù)的人才引進(jìn)工作。（四）使公司競(jìng)爭(zhēng)能力的降低，損失客戶關(guān)系核心員工一般熟悉企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，了解企業(yè)的客戶資源，掌握核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密，這些員工的流失帶走了企業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)遭受損失，削弱了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如果核心員工跳相到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè) ，不僅削弱了企業(yè)的核心竟?fàn)幠芰?，還增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)而言是致命的打擊。（五）對(duì)士氣的損害，影響企業(yè)效率8核心員工的流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響，還包括這些員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒及態(tài)度的消極影響。這是因?yàn)楹诵膯T工的流失，對(duì)現(xiàn)有員工心理造成很大沖擊，使得員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對(duì)下降，當(dāng)人們看到流失的員工得到更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，他們會(huì)對(duì)公司就會(huì)越來越不滿，會(huì)更看重眼前利益，同時(shí)由于從眾心理，如果這種情況得不到及時(shí)解決，會(huì)引起更多的人才流失，甚至從前從未考慮尋找新工作的核心員工也會(huì)開始尋找新的工作。一位核心員工的離開，可能導(dǎo)致其下屬跟隨其一起離開。對(duì)一個(gè)企業(yè)來講，這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過的。曾經(jīng)有一位某著名大公司的核心員工跳槽去西門子公司，他們那一批一共走了 5 個(gè)人，全都是那個(gè)企業(yè)的技術(shù)骨干。從此這個(gè)企業(yè)歷經(jīng)了 5 年全力打造的電子技術(shù)隊(duì)伍就這么土崩瓦解了，這個(gè)企業(yè)也徹底失去了在電子產(chǎn)品方面發(fā)展能力。由此可知，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來講，核心員工的流失往往不僅僅是個(gè)人行為，其漣漪效應(yīng)非常明顯，更不用提他們的流失對(duì)企業(yè)的技術(shù)含量，管理質(zhì)量，人才培育成本，生產(chǎn)率和對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來的惡性影響。因此，企業(yè)的高層管理者和人力資源部門應(yīng)該高度重視并采取相應(yīng)的對(duì)策，留住核心員工。四、核心員工流失的主要影響因素根據(jù)國際人力資源權(quán)威機(jī)構(gòu)論證表明，企業(yè)合理的員工流動(dòng)率應(yīng)該控制在 5%-10%之間。大凡國際上優(yōu)秀的企業(yè)，員工流動(dòng)率沒有超過 15%的，而我國企業(yè)平均的員工流動(dòng)率則高達(dá) 28%。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國民營(yíng)企業(yè)的員工流動(dòng)率接近 50%，大大高于正常的 15%的員工流動(dòng)率。過高的員工流失率會(huì)為企業(yè)帶來不利影響，企業(yè)將蒙受直接損失，它不僅增加企業(yè)人力重置成本，并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。在科技發(fā)展的如今，科技不斷創(chuàng)新，所有的價(jià)值都由人來創(chuàng)造，所以許多員工也會(huì)不斷通過跳槽來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提高。人才流失的原因呢是多方面的，但往往也是幾個(gè)因素起綜合作用，而某因素起主導(dǎo)作用。綜合來說，主要是有個(gè)人因素，組織因素，社會(huì)因素等。（一）個(gè)人因素 1.自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)相對(duì)于一般員工，核心員工很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，渴望充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；他們高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，他們更渴望看到工作的成果；他們格外注重他人、組織、及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并9強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，如果得不到自我實(shí)現(xiàn)，受不到應(yīng)有的尊重，核心員工會(huì)選擇離開。2.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)對(duì)工作環(huán)境的滿意度較低、人際關(guān)系較緊張、與領(lǐng)導(dǎo)沒有溝通渠道、不良的人際關(guān)系都是導(dǎo)致員工離職的重要因素。還有公司或部門人際關(guān)系復(fù)雜、與上司、同事關(guān)系處理不好也會(huì)導(dǎo)致員工離職。此類核心員工不太成熟，可能會(huì)為上級(jí)一句批評(píng)的話或同事的一點(diǎn)“冒犯”而負(fù)氣離開。3.過重的壓力使員工容易對(duì)工作厭倦超負(fù)荷、壓力過大的工作容易導(dǎo)致人的疲勞，甚至對(duì)工作的厭倦。北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心曾經(jīng)聯(lián)合財(cái)富中文版，對(duì) 576 名高級(jí)管理人員作了一項(xiàng)健康調(diào)查，結(jié)果顯示：近 70%的高級(jí)管理人員感到自己當(dāng)前承受的壓力較大，其中 21%認(rèn)為自己壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以反映核心員工的現(xiàn)狀。核心員工不僅要面對(duì)多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，還要承受上司的壓力，同事和部下的挑戰(zhàn)，公司經(jīng)營(yíng)策略變化等帶來的壓力。他們大部分在事業(yè)上都很成功，所以會(huì)更注重生活的質(zhì)量。如果工作量和壓力太大的話，他們很可能選擇離開。所以，企業(yè)應(yīng)該更注重核心員工在工作和生活上的平衡。4.顧及家庭的和諧隨著社會(huì)的發(fā)展，出現(xiàn)了越來越多的雙收入家庭；同時(shí)，非工作價(jià)值變得更加重要，越來越多的年輕人才不再看重職業(yè)是否穩(wěn)定與安全，為追求較好的生活環(huán)境、為了讓子女得到較好的教育、不打斷子女的學(xué)習(xí)、避免或解決與配偶的兩地分居、照顧父母、支持配偶的職業(yè)生涯發(fā)展等，放棄自己很滿意的工作崗位而流動(dòng)到其他并不那么理想的企業(yè)。（二）組織因素1.企業(yè)沒有良好的前景，缺少培訓(xùn)，晉升及自我才華施展的機(jī)會(huì) 企業(yè)效益和前景是影響員工去留的重要因素，公司效益不好，行業(yè)無良好的前景發(fā)展，都有可能使員工產(chǎn)生離職意向。還有一些企業(yè)缺乏科學(xué)的核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才使用中存在著重使用，輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，核心員工會(huì)感到在企業(yè)缺乏發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間等。如果一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理混亂使得核心員工認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)沒有了競(jìng)爭(zhēng)的資本，企業(yè)的前途一片渺茫。在這種沒有發(fā)展前景的企業(yè)里，相信誰都會(huì)選擇離職的。上海人才市場(chǎng)在一次高級(jí)人才面試會(huì)上，向每位面試人員發(fā)放了個(gè)人問卷調(diào)查，10其中一項(xiàng)關(guān)于跳槽原因的回答中，70%的人回答是為了尋找更好的個(gè)人發(fā)展空間?？梢?，未來長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，己成為影響人才離職的主要因素之一。2.管理制度不完善與管理者“家庭式”的管理組織缺乏民主管理，內(nèi)部管理制度不完善，管理混亂，授權(quán)未充分，缺乏信任的組織政治制度，以及管理者本身的個(gè)人問題和管理者的變更。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者品德問題、知識(shí)因素、個(gè)人工作能力及工作風(fēng)格等因素都將會(huì)對(duì)核心員工產(chǎn)生一定的影響。有些企業(yè)老板的意志高于一切，甚至高于法律，有些企業(yè)的老板對(duì)員工開口閉口都是批評(píng)，個(gè)別辱罵員工，物極必反，員工長(zhǎng)時(shí)間處于精神高度緊