人力資源(二級(jí))- 人員招聘與配置

1、人員招聘與配置,勵(lì)志、拓新，我們共創(chuàng)未來(lái)！,企業(yè)人力資源管理師(二級(jí)),員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(一),建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的意義 是構(gòu)建企業(yè)人員招聘與配置體系的重要組成部分 明確企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn),有利選拔最適合企業(yè)的人才 也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理其他模塊工作開(kāi)展的重要基礎(chǔ)之一 (如培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、 薪酬福利),員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(二),員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 個(gè)體差異原理 不同的人做不同的工作有著不同的效果和效率。 工作差異原理 需要完成不同工作任務(wù)人的素質(zhì)是不同的。 人崗匹配原理 人適其事、事宜其人,以員工素質(zhì)測(cè)評(píng)為量人的尺度) 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配

2、員工與員工之間相匹配 崗位與崗位之間相匹配,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(三),員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型 依據(jù)測(cè)評(píng)的著眼點(diǎn)和目的不同,可分為四類(lèi)測(cè)評(píng) 選拔性測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀員工為目 主要特點(diǎn): 1)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能,即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū) 別開(kāi)來(lái); 2)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng),測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)精確,不能含糊不清; 3)測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性,盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化; 4)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有靈活性,以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提。 5)結(jié)果體系為等級(jí)或分?jǐn)?shù)。,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(四),開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的 主要特點(diǎn):為了了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面存在不足、優(yōu)勢(shì),從而 為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向,

3、為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。 測(cè)評(píng)結(jié)束后,應(yīng)當(dāng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。 診斷性測(cè)評(píng)以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的(例如:員工滿(mǎn)意 度調(diào)查) 主要特點(diǎn): 1)測(cè)評(píng)內(nèi)容或者精細(xì)(查找原因),或者全面(了解現(xiàn)狀); 2)結(jié)果不公開(kāi); 3)有較強(qiáng)的系統(tǒng)性,從表面特征觀察入手,分析原因,作出診斷, 最后提出對(duì)策方案。,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(五),考核性測(cè)評(píng)以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備,以及具備的程度為目的;其經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。 主要特點(diǎn): 1)概括性,測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛,涉及素質(zhì)表現(xiàn)各方面,是一種總 結(jié)性測(cè)評(píng)。 2)結(jié)果要求有較高的信度和效度,結(jié)果要有據(jù)可查并能夠得到驗(yàn) 證。,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)

4、建(六), 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合在測(cè)評(píng)過(guò)程中盡量采用客觀的測(cè)評(píng)手段和方法,又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用。 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 定性測(cè)評(píng):采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法,側(cè)重從行為的性質(zhì)方 面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。定量測(cè)評(píng):采用量化的方法,側(cè)重從行為的 數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。 只從定性?xún)?nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的,而僅從定量形式方面 去測(cè)評(píng)素質(zhì),則往往是不全面的,二種測(cè)評(píng)形式需要有機(jī)結(jié)合。 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(七),靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng):是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平進(jìn)行分析評(píng)判, 不考慮素質(zhì)前后的變化。優(yōu)點(diǎn)是:可以看清

5、被測(cè)評(píng)者之間的相互 差異及是否達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)是:忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ) 與今后的發(fā)展趨勢(shì)。 動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng):根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng); 是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。 面試、評(píng)價(jià)中心是動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng),心理測(cè)驗(yàn)、筆試是靜態(tài)測(cè)評(píng)。,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(八),分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 分項(xiàng)測(cè)評(píng):是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測(cè)評(píng),然 后把測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。 綜合測(cè)評(píng):則是對(duì)綜合素質(zhì)的各方面進(jìn)行整體性測(cè)評(píng)。 素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種復(fù)雜的行為系統(tǒng),進(jìn)行分項(xiàng)測(cè)評(píng)有助于提高測(cè)評(píng) 的準(zhǔn)確性,但素質(zhì)被分解為一個(gè)個(gè)要素后,不少整體的特點(diǎn)將被弱化, 盡管最后相加也反映不了其原

6、貌;因此在實(shí)際測(cè)評(píng)工作中,提倡將分 項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)進(jìn)行結(jié)合。 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 一次量化、二次量化、類(lèi)別量化、模糊量化、順序量化、等 距量化、比例量化及當(dāng)量量化等形式。(參考教材),員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十),素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 其是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶,它把測(cè)評(píng)與選拔主體、 客體、對(duì)象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體。 (一)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測(cè)評(píng)與選拔體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語(yǔ),在測(cè)評(píng)與選拔過(guò)程中,是 充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用,它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記三個(gè)要素 組成。 標(biāo)準(zhǔn) 所謂標(biāo)準(zhǔn),是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī) 范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 依照標(biāo)

7、準(zhǔn)的表現(xiàn)形式可分為:,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十一),依照標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式可分為: 1)評(píng)語(yǔ)短句式 例如:面試中“語(yǔ)言表達(dá)能力”的測(cè)評(píng)指標(biāo)之一是“信息分析準(zhǔn)確性”可用 如下評(píng)語(yǔ)短句來(lái)揭示“信息分析準(zhǔn)確” 、 “部分信息分析不準(zhǔn)確” 、 “信息分析不準(zhǔn)確” 2)設(shè)問(wèn)提示式 以問(wèn)題形式提示測(cè)評(píng)主題來(lái)把握測(cè)評(píng)指標(biāo)特征。 3)方向指示式 只規(guī)定了從那些方面去測(cè)評(píng),并沒(méi)有具體規(guī)定測(cè)評(píng) 的標(biāo)志與標(biāo)度,而是讓測(cè)評(píng)主題自己把握。,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十二), 標(biāo)記 即對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度、頻率)的符號(hào)表示,通常用字母(A、B 、 C) 、 漢字(甲、乙、丙) 、或數(shù)字(1 、 2 、 3)來(lái)表示

8、。,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十三),(二)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) 將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解,并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。 (1)結(jié)構(gòu)性要素 身體要素:生理健康、體力狀況 心理要素:智能、品德、文化等方面素質(zhì) (2)行為要素 工作性質(zhì):工作的難度、責(zé)任、周期、范圍、地位等要素 組織背景:人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等要素 (3)工作績(jī)效要素 工作績(jī)效是一個(gè)人的素質(zhì)和能力水平的綜合表現(xiàn),主要包括一個(gè)人 工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、人才培養(yǎng)等要素,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十四), 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中,縱向結(jié)構(gòu)包括測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè) 評(píng)指標(biāo),他

9、們是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。 測(cè)評(píng)內(nèi)容:是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍,例如管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 中的“德”與“才”的考核項(xiàng)。 測(cè)評(píng)目標(biāo):是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物,例如管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 中的“德” 考核項(xiàng)中“誠(chéng)實(shí)” 、 “正直” 、 “謙虛”。 測(cè)評(píng)指標(biāo):是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式,測(cè)評(píng)指標(biāo)的編制包括 對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析和標(biāo)志的尋找,一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)可能要用幾個(gè) 指標(biāo)來(lái)揭示,幾個(gè)目標(biāo)也可公用一個(gè)指標(biāo)。例如管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的 “德” 考核項(xiàng)中測(cè)評(píng)目標(biāo)之一的“謙虛” ,其測(cè)評(píng)指標(biāo)在設(shè)定時(shí)就可以 考慮在取得工作成績(jī)時(shí)、在對(duì)待下屬時(shí)、受到嘉獎(jiǎng)后等測(cè)評(píng)指標(biāo)。,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十五),

10、 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系: 依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系,一般情況下 對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的內(nèi)涵直接描述。例如:飛行員的選拔、企業(yè)對(duì)外 招聘人員,其對(duì)工作本身的描述是直接的。 常模參考性指標(biāo)體系:是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè) 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。例如:國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于常模參考性標(biāo) 準(zhǔn),這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀、絕對(duì)的,是主觀、相對(duì)的,是由 參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水 平的人被選拔,低于“一般”水平的人被淘汰。,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十六), 品德測(cè)評(píng)法 FRC品德測(cè)評(píng)法(借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù),對(duì)被測(cè)評(píng)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析,作出定性與定量的

11、評(píng)定) 問(wèn)卷測(cè)評(píng)法(16PF等等方法) 投射技術(shù) 廣義的投射技術(shù):是指把那些真實(shí)的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一 切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù):是指把一些無(wú)意義的、模 糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇等呈 現(xiàn)在被測(cè)試者面前,不給任何提示、說(shuō)明,然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看 到、聽(tīng)到或想到什么。,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十七), 知識(shí)測(cè)評(píng) 實(shí)際上是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)水平的測(cè)量與 評(píng)定。 美國(guó)教育學(xué)家布盧姆將知識(shí)測(cè)評(píng)分為六個(gè)測(cè)評(píng)層次:知識(shí)、理解、應(yīng) 用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。我國(guó)測(cè)評(píng)專(zhuān)家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次,結(jié)合 我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐,提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次:記憶、理解、應(yīng)用。

12、能力測(cè)評(píng) 一般能力測(cè)評(píng):即通常所說(shuō)的智力測(cè)評(píng) 特殊能力測(cè)評(píng):即某些組織、行業(yè)、崗位的特定能力的測(cè)評(píng), 具有專(zhuān)業(yè)特色與要求。例如:駕駛員崗位的車(chē)輛駕駛能力 創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 學(xué)習(xí)力測(cè)評(píng),員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十八), 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 (一)準(zhǔn)備階段 收集必備的資料 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組(測(cè)評(píng)人員必需具備:堅(jiān)持原則,公正;有主見(jiàn), 善于獨(dú)立思考;有一定測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn);有一定文化水平;有事業(yè)心,不怕得罪 人;作風(fēng)正派,公道;了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的基本情況) 測(cè)評(píng)方案的制定 確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和目的;設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力的指標(biāo)和參照標(biāo) 準(zhǔn);編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。 選擇合理的測(cè)評(píng)方

13、法 人力資源測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo),即效度、公平程度、實(shí)用性和成 本(當(dāng)前常用的11種測(cè)評(píng)方法及效度比較請(qǐng)參見(jiàn)教材)。,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十九), 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 (二)實(shí)施階段(是測(cè)評(píng)過(guò)程的核心) 測(cè)評(píng)前動(dòng)員 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 測(cè)評(píng)操作流程 (三)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整 測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 測(cè)評(píng)結(jié)果的常用分析方法分析(集中趨勢(shì)、離散趨勢(shì)分析、相關(guān) 分析、因素分析) 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 (四)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析 要素分析法、綜合分析法、曲線(xiàn)分析法 企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例(請(qǐng)參見(jiàn)教材),員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(二十),企業(yè)人才測(cè)評(píng)的誤區(qū) 人才測(cè)評(píng)是選拔人才的最準(zhǔn)確的依據(jù) 只有測(cè)評(píng)軟件

14、才是科學(xué)的 只有國(guó)外的測(cè)試工具才是可靠的 人才測(cè)評(píng)就是筆試 網(wǎng)上測(cè)試速度快、費(fèi)用低，是很有效 的測(cè)試手段 知名大學(xué)畢業(yè)生、獵頭推薦人才、行 業(yè)知名人士不需要測(cè)評(píng),員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(二十一),企業(yè)適用人才測(cè)評(píng)的建議 依據(jù)企業(yè)自身實(shí)力來(lái)選擇使用人才測(cè)評(píng)工具 人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的使用價(jià)值并不局限于在招聘人選時(shí)使用 人才測(cè)評(píng)在企業(yè)的推行是需要持之以恒并不斷完善的,面試的組織和實(shí)施(一),面試的特點(diǎn): 以談話(huà)和觀察為主要工具 是雙向溝通的過(guò)程 具有明確的目的性 是依照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的 面試的類(lèi)型: 依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度:結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試 依

15、據(jù)面試實(shí)施的方式:單獨(dú)面試、小組面試 依據(jù)面試的進(jìn)程:一次面試、分階段面試 依據(jù)面試題目的內(nèi)容:一次面試情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面 試(問(wèn)與面試者過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題) 依據(jù)實(shí)際面試工作的不同情況,選擇適合企業(yè)的面試類(lèi)型,面試的組織和實(shí)施(二),面試的發(fā)展趨勢(shì): 面試形式豐富多樣 結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流 提問(wèn)的彈性化 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 面試官的專(zhuān)業(yè)化(面試測(cè)評(píng)專(zhuān)家企業(yè)面試測(cè)評(píng)專(zhuān)家;HR 招聘人員必需學(xué)習(xí)、了解、掌握滿(mǎn)足面試需要的企業(yè)業(yè)務(wù)流 程、產(chǎn)品知識(shí)及相關(guān)崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)) 面試的理論和方法不斷發(fā)展 面試是需要企業(yè)高管重視、支持的! 面試也需要企業(yè)投入相應(yīng)人力、物力來(lái)保障的! 面試更需要企業(yè)H

16、R招聘人員高度關(guān)注、鉆研的!,面試的組織和實(shí)施(三),面試的基本程序: (一)面試準(zhǔn)備階段 制定面試指南:面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備;確定面試提問(wèn) 分工和順序(在多名面試官存在的情況下確定面試主考官和 面試主持人)、面試提問(wèn)技巧、面試評(píng)分辦法 準(zhǔn)備面試問(wèn)題:確定崗位才能的構(gòu)成和比重、準(zhǔn)備好面試 問(wèn)題 評(píng)估方式的確定:確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定 面試評(píng)分表 培訓(xùn)面試考官:特別是對(duì)非HR部門(mén)面試官的基本面試技巧 的培訓(xùn),面試的組織和實(shí)施(四),面試的基本程序: (二)面試實(shí)施階段 面試關(guān)系建立階段 面試導(dǎo)入階段 面試核心階段 面試確認(rèn)階段 面試結(jié)束階段 如有需要或無(wú)法形成最終錄用意見(jiàn),可安排

17、下一輪面試 (三)面試總結(jié)階段 面試綜合評(píng)價(jià) 面試結(jié)論的確定(慎重下決定),面試的組織和實(shí)施(五),面試中的常見(jiàn)問(wèn)題: 面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 面試考官的偏見(jiàn) 1)第一印象 2)對(duì)比效應(yīng) 3)暈輪效應(yīng)(以點(diǎn)帶面) 4)錄用壓力! 面試過(guò)程中,面試官缺乏面試技巧 面試過(guò)程中,面試官表露或表達(dá)了個(gè)人對(duì)應(yīng)聘者的錄取與 否的意見(jiàn) 面試過(guò)程受人為因素干擾中斷,缺乏連貫性,面試的組織和實(shí)施(六),面試中的實(shí)施技巧: 面試前的充分準(zhǔn)備(包括面試官自身形象的注重) 靈活提問(wèn) 多聽(tīng)少說(shuō) 善于提取要點(diǎn) 進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾因素 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考

18、 注意個(gè)人肢體語(yǔ)言溝通的準(zhǔn)確運(yùn)用 靈活應(yīng)證個(gè)人應(yīng)聘簡(jiǎn)歷信息的真實(shí)性 掌握面試主動(dòng),控制住面試主導(dǎo)權(quán) 特殊情況下,面試官之間的默契配合 隨時(shí)關(guān)注應(yīng)聘者的心理狀態(tài)變化,調(diào)整面試策略,面試的組織和實(shí)施(七),傾聽(tīng)是進(jìn)行有效面試的根基！,有效面試的基礎(chǔ)是什么?,面試的組織和實(shí)施(八),打斷談話(huà) 顯得太忙 只挑想聽(tīng)的聽(tīng) 忽略非語(yǔ)言性信號(hào) 只看細(xì)節(jié)、事實(shí)，忽略整個(gè)全景 “處理”信息不當(dāng),傾聽(tīng)的陷井,可視性的,外表的：55% （非語(yǔ)言的）,語(yǔ)調(diào) 38%,語(yǔ)言（即內(nèi)容） 7%,如何判斷候選人答案的真實(shí)性 溝通課上都會(huì)提起這樣的比例-,面試的組織和實(shí)施(九),面試的組織和實(shí)施(十),意識(shí)到你的非語(yǔ)言的暗示,面試

19、的組織和實(shí)施(十一),結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施: 結(jié)構(gòu)化面試的類(lèi)型 背景性問(wèn)題 知識(shí)性問(wèn)題 思維性問(wèn)題 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 情景性問(wèn)題 壓力性問(wèn)題 行為性問(wèn)題 結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊類(lèi)型方法行為描述面試 行為描述面試:與一般的結(jié)構(gòu)化方法區(qū)別在于,它采用的面試 問(wèn)題都是基于關(guān)鍵崗位勝任特征(或稱(chēng)勝任力)的行為性問(wèn)題。 這種面試方法在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析基礎(chǔ)上,對(duì)崗位 所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定,然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷 中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本,在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘 者做出評(píng)價(jià)。,面試的組織和實(shí)施(十二),行為描述面試 行為描述面試實(shí)質(zhì): 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要

20、求 探測(cè)行為樣本 行為描述面試的假設(shè)前提: 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 行為描述面試的四要素:(Star) 情景 (應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)) 目標(biāo) 行動(dòng) 結(jié)果,面試的組織和實(shí)施(十三),基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 (一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 組建測(cè)評(píng)小組(高管、HR管理人員、招聘崗位部門(mén)負(fù)責(zé)人、招 聘崗位的資深任職者)并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn); 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本; 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征; 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),繪制選拔

21、性素質(zhì) 線(xiàn),構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(表格設(shè)計(jì)請(qǐng)參考教材) (二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 針對(duì)選拔性素質(zhì)模型,每個(gè)素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo) 專(zhuān)家針對(duì)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題并對(duì)問(wèn)題進(jìn)行完善,面試的組織和實(shí)施(十四), 將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)先測(cè) 試,檢驗(yàn)其有效性,若通過(guò)則形成最終問(wèn)卷;反之, 則需重新設(shè)計(jì)問(wèn)題,直至形成最終問(wèn)卷。 編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱(是結(jié)構(gòu)化面試的一種 表現(xiàn)形式,請(qǐng)參見(jiàn)教材) (三)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)評(píng)分表 表格形式可依據(jù)企業(yè)實(shí)際招聘工作需要而定, 并非嚴(yán)格依照教材提供的表格形式設(shè)定,面試的組織和實(shí)施(十五),(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 (五)評(píng)分 (六

22、)決策 結(jié)構(gòu)化面試依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)自 身的發(fā)展,企業(yè)對(duì)任職者的要求是會(huì)發(fā)生變化的, 我們持續(xù)對(duì)本企業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行相的動(dòng)態(tài)開(kāi) 發(fā)。 群體決策法的組織與實(shí)施(多人、多決策部門(mén)共 同進(jìn)行招聘),無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施(一),評(píng)價(jià)中心的定義 評(píng)價(jià)中心不是一個(gè)地理概念,而是一種人事測(cè)評(píng)的綜合方 法,它綜合使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)試者。 優(yōu)點(diǎn):使用情景性的測(cè)評(píng)方法對(duì)應(yīng)聘者的某一特征行為進(jìn) 行觀察和評(píng)價(jià),具有較高的客觀性。 缺點(diǎn):評(píng)估過(guò)程花費(fèi)時(shí)間較多,適用于企業(yè)高級(jí)管理、核 心、關(guān)鍵崗位,且要求面試官掌握一定的專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)技巧。 評(píng)估中心的內(nèi)容包括:公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席 發(fā)言、角色

23、扮演、與人談話(huà)、案例分析、面談模擬、事實(shí)判 斷、小組任務(wù)、管理游戲等內(nèi)容。 世界500強(qiáng)企業(yè)及國(guó)內(nèi)知名企業(yè)華為、聯(lián)想等等在招聘 時(shí)常使用此種方法;包括贏在中國(guó)的選拔賽也使用此種方法。,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施(二),無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的定義 簡(jiǎn)稱(chēng)LGD是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的 一組被評(píng)人(69人),在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行 討論,討論中各個(gè)成員處于平等的地位,并不制定小組的領(lǐng)導(dǎo)或主 持人。 通常,被評(píng)價(jià)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn) 題解決的決策方案,評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的 觀察評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表

24、達(dá)能力、 說(shuō)服力、自信心等能力。 一般情況下,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要錄像,然后 評(píng)價(jià)人員依據(jù)錄像進(jìn)行評(píng)分。,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施(三), 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型 無(wú)情景性討論、情景性討論 不定角色討論(小組應(yīng)聘者在討論中可以自 由就所討論問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解,既可以以局中 人的身份進(jìn)行主管分析,也可以從旁做客觀評(píng)論) 指定角色討論(小組應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè) 固定的角色,以各自不同的身份參與討論,角色利 益不完全一致,進(jìn)行自由討論并達(dá)成小組一致意 見(jiàn)),無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施(四), 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的優(yōu)點(diǎn) 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 討論過(guò)程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià) 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 測(cè)評(píng)效率高 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的缺點(diǎn) 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量(題目需要有很高的質(zhì)量,要能反映 崗位能力需求,與實(shí)際工作相關(guān)聯(lián),還要能激