人力資源管理研究匯總篇(8個(gè)doc)2.ppt

1、20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第1頁(yè),人力資源管理研究戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 彭 劍 鋒,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第2頁(yè),第四講職位分析與職位評(píng)價(jià),20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第3頁(yè),主要內(nèi)容,第一部分 職位分析 第一節(jié) 職位分析面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略 第二節(jié) 職位分析的流程、工具與方法 第二部分 職位評(píng)價(jià) 第

2、一節(jié) 職位評(píng)價(jià)的框架 第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)的技術(shù),20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第4頁(yè),第一部分 職位分析第一節(jié) 職位分析面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)對(duì)策略,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第5頁(yè),問(wèn)題的提出,因人設(shè)崗與因崗設(shè)人的爭(zhēng)論，基于職位的人力資源管理與基于能力的人力資源管理的爭(zhēng)論。 人力資源管理的基礎(chǔ)是職位還是人？素質(zhì)模型與職位分析的關(guān)系？ 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，使得崗位日趨不穩(wěn)定，職責(zé)越來(lái)越模糊，職位分析缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程

3、的整體適應(yīng)能力。理論界和實(shí)踐界一些人提出，“職位分析沒有必要，要拋棄職位說(shuō)明書”。 職位分析是否過(guò)時(shí)？,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第6頁(yè),中國(guó)企業(yè)所面臨的管理現(xiàn)實(shí)又使得職位分析與評(píng)價(jià)成為中國(guó)企業(yè)提升管理能力的不可或缺的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。 員工缺乏職業(yè)意識(shí)與責(zé)任意識(shí)； 工作的職責(zé)不清，工作職責(zé)相互重疊，互相扯皮； 招聘的員工無(wú)法適應(yīng)職位的要求； 績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏統(tǒng)一明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性、隨意性太強(qiáng)； 企業(yè)內(nèi)部分配不公正，員工工作激情衰減。 中國(guó)企業(yè)最缺的是規(guī)范與基礎(chǔ)管理，與國(guó)際企業(yè)差距最大的是細(xì)節(jié)：細(xì)節(jié)管理不到位，執(zhí)行

4、力不足。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第7頁(yè),一 職位分析概述,1 職位分析的含義 E.J.麥克考密克認(rèn)為：職位分析或稱為職務(wù)與任務(wù)分析是研究人的工作，涉及與職務(wù)有關(guān)的的信息收集、評(píng)估與記錄； 日本學(xué)者村中兼松認(rèn)為：所謂職位分析包括兩個(gè)方面，一是分析者對(duì)確定的目標(biāo)職位進(jìn)行仔細(xì)觀察；二是為適應(yīng)招聘錄用、人員配置、薪酬考核、培訓(xùn)開發(fā)、升遷異動(dòng)等人力資源管理工作的需要，對(duì)該職位的性質(zhì)等進(jìn)行全面的分析，并建立信息庫(kù)； 亞瑟.W.小舍曼等認(rèn)為：職位分析是遵循一系列事先確定好的步驟、進(jìn)行一系列的工作調(diào)查來(lái)收集工作崗位的信息，

5、以確定工作的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)的過(guò)程；,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第8頁(yè),羅伯特.L.馬希斯認(rèn)為，職位分析是一種系統(tǒng)的收集、分析和職位有關(guān)的各種信息的方法； R.韋恩.蒙迪等認(rèn)為，職位分析是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、職責(zé)和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程； 加里.德斯勒認(rèn)為，職位分析是組織確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)，以及什么樣的人員可以勝任這一工作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序； 雷蒙德.A.諾伊等認(rèn)為，職位分析本身是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的工程。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004

6、. All rights reserved.,第9頁(yè),我們認(rèn)為職位分析是： Job analysis ，又稱工作分析、職務(wù)分析、崗位分析 是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。 核心是解決“某一職位應(yīng)該作什么？”和“什么樣的人來(lái)做最合適？”的問(wèn)題 主要成果為職位說(shuō)明書與任職資格,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第10頁(yè),職位的特點(diǎn) (1)職位是以事為中心設(shè)置的，其設(shè)置的數(shù)量是有限的。職位數(shù)量取決

7、于該單位的任務(wù)大小、復(fù)雜程度及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。 (2)職位不隨人走。同一職位在不同時(shí)間可以由不同的人擔(dān)任。每一職位都可劃歸一定的聯(lián)系和等級(jí)。 (3)職位是任務(wù)和責(zé)任的集合體，是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單元，是組織的“細(xì)胞”。職位必須遵循職、責(zé)、權(quán)統(tǒng)一的原則，即職務(wù)、責(zé)任和權(quán)利三者應(yīng)成為統(tǒng)一的整體，即一定的職務(wù)，相應(yīng)具備一定的責(zé)任和權(quán)利。 (4)職位代表任務(wù)的分配和職責(zé)的授予，因此，職位不是終身的。它可以是專任的，也可以是兼任的；可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的；可以有人擔(dān)任，也可以空缺。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第1

8、1頁(yè),2 與職位分析相關(guān)的概念 工作要素（Job Elements)：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于職位說(shuō)明書之中。例如，接聽電話。 任務(wù)(Task)：是指為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，并且它常常是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如：回答客戶的電話咨詢。 職責(zé)細(xì)分（Duty）：職責(zé)細(xì)分既可以作為職位分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基礎(chǔ)，也可以以履行程序或“小職責(zé)”的身份出現(xiàn)在職位說(shuō)明書當(dāng)中。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All

9、 rights reserved.,第12頁(yè),職責(zé)(Responsibility)：是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。例如：維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象。 權(quán)限(Authority)：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準(zhǔn)事項(xiàng)的權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表達(dá)。例如：具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。 任職資格(Qualification)：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能與能力要求。它常常勝任職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作

10、技能、能力（素質(zhì)）等來(lái)加以表達(dá)。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第13頁(yè),業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)(Performance Standard)：是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。例如：人力資源經(jīng)理的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)常包括：?jiǎn)T工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃的完成率等。 職位(Position)： 是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如：銷售部副經(jīng)理周平。 職務(wù)(Job)：是指組織中承擔(dān)相同或相似

11、職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如：銷售部副經(jīng)理。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第14頁(yè),職級(jí)（Class)：是指工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。比如：部門副經(jīng)理就是一個(gè)職級(jí)。 職位簇(Family)：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。 例如：管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產(chǎn)職位簇、營(yíng)銷職位簇。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All

12、rights reserved.,第15頁(yè),3 職位與組織,業(yè)務(wù)重點(diǎn),組織級(jí),部門/子部門,職員,機(jī)構(gòu),一級(jí)部門,二、三級(jí)部門,職位,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第16頁(yè),4 職位分析的兩個(gè)基本點(diǎn),基于戰(zhàn)略與組織的分析 在對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行剖析的基礎(chǔ)上，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)部門職能職責(zé)重新進(jìn)行界定。然后，對(duì)新的部門職能職責(zé)進(jìn)行分解，形成對(duì)部門內(nèi)各職位功能的新的要求，新的要求與原職責(zé)進(jìn)行對(duì)照，將形成該職位基于戰(zhàn)略的新的職責(zé)和工作內(nèi)容?；趹?zhàn)略和組織分析的關(guān)鍵點(diǎn)在于對(duì)該職位上級(jí)管理者的深入訪談。 基于流程的分析 在企

13、業(yè)的流程再造或優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對(duì)該職位在流程中角色和功能重新進(jìn)行界定，對(duì)該職位在流程中與其他職位之間的交叉、重疊、扯皮、推委之處進(jìn)行深入剖析，以消除職位邊界的重疊與模糊之處；同時(shí)，通過(guò)分析流程上下游環(huán)節(jié)的相互期望和要求，從流程中內(nèi)部客戶的角度賦予該職位新的內(nèi)涵和要求。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第17頁(yè),5 職位分析的基本原則,（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接 職位分析必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與組織的變革相適應(yīng)、與提升流程的速度與效率相配合，以此來(lái)推動(dòng)職位描述與任職資格要求的合理化與適應(yīng)性。 （

14、2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng) 職位分析必須以職位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位分析的客觀性與信息的真實(shí)性，另一方面，也要充分考慮組織的外部環(huán)境、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、技術(shù)變革、組織與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對(duì)職位的影響和要求，強(qiáng)調(diào)職位分析的適應(yīng)性。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第18頁(yè),（3）以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合 職位分析必須以工作為基礎(chǔ)，以此來(lái)推動(dòng)職位設(shè)計(jì)的科學(xué)化，強(qiáng)化任職者的職業(yè)意識(shí)與職業(yè)規(guī)范；同時(shí)，職位分析又必須充分照顧到任職者的個(gè)人能力與工作風(fēng)格，在強(qiáng)調(diào)工作內(nèi)在客觀要求的基礎(chǔ)之上，適當(dāng)

15、的體現(xiàn)職位對(duì)人的適應(yīng)，處理好職位與人的之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合。 （4）以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握 職位分析決不是對(duì)職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡(jiǎn)單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對(duì)其加以系統(tǒng)的把握。所謂系統(tǒng)把握，包括系統(tǒng)把握該職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)，把握其與其他職位之間的內(nèi)在關(guān)系，把握其在流程中的位置與角色，以及把握其內(nèi)在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系，從而完成對(duì)該職位的全方位的、富有邏輯的系統(tǒng)思考。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第19頁(yè),（5）以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理 為了保

16、持組織與管理的連續(xù)性，企業(yè)內(nèi)部的職位設(shè)置以及與此相對(duì)應(yīng)的職位說(shuō)明書必須保持相對(duì)穩(wěn)定。但另一方面，職位說(shuō)明書又并非一成不變，而是需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、業(yè)務(wù)與管理的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，因此需要在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，建立對(duì)職位說(shuō)明書進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制和制度。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第20頁(yè),6 職位分析的意義與作用,1） 職位分析在戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理中的地位,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第21頁(yè),2） 職位分析在戰(zhàn)略與組織管

17、理中的作用,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第22頁(yè),3) 職位分析在人力資源管理中的基本用途,培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯 培訓(xùn)需求分析 職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo) 職職業(yè)通道設(shè)計(jì),職位分析,工作設(shè)計(jì) 工作再設(shè)計(jì) 提高工作生活質(zhì)量 職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目,人力資源規(guī)劃 預(yù)測(cè)人力資源需求與供給 制訂人力資源存量清單 確定滿足人力需求的方案,人員招聘與配置 制作申請(qǐng)表格 向就職者進(jìn)行工作介紹 人事匹配 提高甑選的效度,績(jī)效考核 績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核申訴及指導(dǎo),薪酬管理 職位評(píng)價(jià)與職位分類 人員流動(dòng)性、稀缺性 內(nèi)在公平性,工職位描述

18、對(duì)工作做什么、如何做、為什么做以及何時(shí)何地做進(jìn)行描述 任職資格 職位對(duì)任職者在知識(shí)、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 報(bào)酬要素 作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征 工作族 根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別,職位 分析,成果,在HRM中的應(yīng)用,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第23頁(yè),員工： 我的責(zé)任范圍是哪些？ 我將如何開展我的工作？ 我將如何改進(jìn)我的工作？ 我的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 我在這個(gè)企業(yè)里將如何發(fā)展？,公司 應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 應(yīng)該設(shè)置多少部門，部門的職能是

19、什么，承擔(dān)部門職能需要多少職位，每個(gè)職位需要多少人？ 每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？ 哪些人可以勝任這個(gè)職位？,部門主管 我所主管的部門應(yīng)承擔(dān)的職能是什么，應(yīng)該有多少職位？需要多少人？ 我應(yīng)該選什么樣的人就任該職位？ 我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？ 我如何評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)？ 我應(yīng)該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？,4） 職位分析對(duì)公司、部門主管、員工的用途,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第24頁(yè),二 、職位分析面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì),1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn) 2、如何認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn) 3、如何應(yīng)對(duì)知識(shí)

20、經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn),20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第25頁(yè),1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn) （1）對(duì)職位分析本身的挑戰(zhàn) （2）對(duì)傳統(tǒng)職位分析方法所提出的挑戰(zhàn),20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第26頁(yè),（1）對(duì)職位分析本身的挑戰(zhàn) 職位本身的不確性增加 職位分析的前提：職位內(nèi)容本身的確定性、可重復(fù)性 職位說(shuō)明書是將職位中穩(wěn)定的、確定性的內(nèi)容加以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的描述。 隨著工作本身從確定性向不確定性的轉(zhuǎn)變，從重復(fù)性向創(chuàng)新性的轉(zhuǎn)變，職位內(nèi)容本

21、身的變異程度將大大增加，職位說(shuō)明書中可以加以規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容將變得越來(lái)越少。 職位分析本身的存在價(jià)值將會(huì)面嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)！,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第27頁(yè),更加寬泛的職位界定 確定職位分析的目標(biāo)：尋找工作之間的內(nèi)在差異職位的目標(biāo)與職責(zé)之間的不同。 傳統(tǒng)的職位分析強(qiáng)調(diào)對(duì)職位職責(zé)的明確界定，通過(guò)理清職位之間的職責(zé)、權(quán)限的邊界來(lái)為組織與管理的規(guī)范化提供基礎(chǔ)。 隨著工作本身從重復(fù)性向創(chuàng)新性的變化，知識(shí)型工作允許、甚至鼓勵(lì)職位職位之間的職責(zé)與權(quán)限的重疊，以打破組織內(nèi)部的本位主義與局限思考，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力與意識(shí)。在邊

22、界模糊的條件之下，職位說(shuō)明書中應(yīng)該包含什么樣的工作內(nèi)容將成為難以確定的問(wèn)題。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第28頁(yè),團(tuán)隊(duì)工作和項(xiàng)目工作取代傳統(tǒng)的個(gè)人職位 從個(gè)人工作向團(tuán)隊(duì)工作，從職能型工作向項(xiàng)目型工作的轉(zhuǎn)變，使得知識(shí)型員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)不再僅僅取決于其個(gè)人的、直接的工作成果，而是依賴于其所在團(tuán)隊(duì)的整體工作業(yè)績(jī)。這種狀況就使得知識(shí)工作的過(guò)程難以監(jiān)控，成果難以衡量。 團(tuán)隊(duì)成員按照角色界定來(lái)開展工作，團(tuán)隊(duì)成員的工作交叉、職能互動(dòng)，團(tuán)隊(duì)之間的成員交換與互動(dòng)，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的根源之一。因此在團(tuán)隊(duì)中將不再存在著固定的、穩(wěn)定

23、的職位，這樣，傳統(tǒng)的職位分析就是失去了研究與分析的對(duì)象。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第29頁(yè),（2）對(duì)傳統(tǒng)職位分析方法所提出的挑戰(zhàn) 傳統(tǒng)的職位分析方法難以收集知識(shí)工作的信息 從傳統(tǒng)的非專業(yè)工作向以知識(shí)為基礎(chǔ)的工作的轉(zhuǎn)變，工作的外顯行為特征逐步被任職者的內(nèi)在思維過(guò)程和思維創(chuàng)新所取代。 傳統(tǒng)的觀察法、訪談法和問(wèn)卷法等職位分析方法，都是以對(duì)任職者的行為特征和外在工作活動(dòng)信息進(jìn)行收集為基礎(chǔ)來(lái)展開的。這些方法在運(yùn)用于對(duì)知識(shí)型工作進(jìn)行分析時(shí)，將難以收集到職位內(nèi)在的、本質(zhì)的、核心的信息 傳統(tǒng)的職位分析將面臨著方法失效的危險(xiǎn),

24、20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第30頁(yè),現(xiàn)代的職位分析方法需要擴(kuò)大職位信息的來(lái)源 從上司權(quán)力向顧客權(quán)力，從上級(jí)協(xié)調(diào)向同級(jí)協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)的以對(duì)任職者本人及其上級(jí)進(jìn)行調(diào)查來(lái)收集職位信息的方法，已不能全面把握職位的工作內(nèi)容與任職要求 職位分析發(fā)展的一大趨勢(shì)，是要將該職位的內(nèi)在顧客與外在顧客，業(yè)務(wù)流程的上下游環(huán)節(jié)都納入到職位分析的信息來(lái)源之中，形成對(duì)職位全面的信息收集與判斷,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第31頁(yè),2、如何認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職

25、位分析的挑戰(zhàn) “拋棄職位分析”？ “我們不需要職位說(shuō)明書”？,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第32頁(yè),職位說(shuō)明書仍然具有適用性,如何認(rèn)識(shí)工作內(nèi)容的穩(wěn)定性與不確定性？,職位內(nèi)在結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第33頁(yè),20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第34頁(yè),中國(guó)企業(yè)的管理困境呼喚職位分析,職責(zé)重疊，權(quán)限不明 缺乏明確的部門職能定位與職位的職責(zé)權(quán)限

26、劃分，職位之間的職責(zé)與權(quán)限相互重疊、職責(zé)權(quán)限不對(duì)等?！叭巳素?fù)責(zé)、人人無(wú)責(zé)”，嚴(yán)重抑制組織與工作效率的提升，同時(shí)也為“機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事”提供了土壤。 通過(guò)職位分析，明確職位職責(zé)與權(quán)限，確立職位之間的互動(dòng)關(guān)系，優(yōu)化職位設(shè)置與組織流程，提高組織效率。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第35頁(yè),建立職業(yè)化管理隊(duì)伍 中國(guó)企業(yè)大多缺乏高素質(zhì)的、職業(yè)化的管理隊(duì)伍，無(wú)論是管理者還是普通員工普遍缺乏職業(yè)素養(yǎng)。所謂職業(yè)化素養(yǎng)，主要包括職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識(shí)。 通過(guò)職位分析，明確職位目標(biāo)、工作內(nèi)容，并規(guī)范對(duì)任職者的任職能

27、力的要求。形成的職位說(shuō)明書對(duì)于職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識(shí)的建立將起到重要的引導(dǎo)作用。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第36頁(yè),建立人力資源管理技術(shù)平臺(tái) 大多數(shù)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)人事管理的階段，人力資源部還被大量的缺乏價(jià)值的行政事務(wù)性工作纏身。這種困境的根源在很大程度上在于缺少可以支撐人力管理的技術(shù)與工具。 職位分析，以事實(shí)分析為依據(jù)，憑借系統(tǒng)化、專業(yè)化的工具、手段、流程，構(gòu)建人力資源管理平臺(tái)，提高人力資源管理的理性程度，提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2

28、004. All rights reserved.,第37頁(yè),3、如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn) （1）建立分層分類的職位說(shuō)明書 （2）建立交叉互動(dòng)式的職位分析方法 （3）建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的職位分析方法 （4）強(qiáng)調(diào)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理 （5）提倡“組織公民行為”（OCB）,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第38頁(yè),（1）建立分層分類的職位說(shuō)明書 不同層級(jí)、不同類別的職位在職位本身的穩(wěn)定性與不確定性方面存在著很大的差異。 穩(wěn)定性較差，創(chuàng)造性要求較高的職位對(duì)傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化的職位說(shuō)明書提出挑戰(zhàn)。因此，需要根據(jù)職位類型的

29、差異來(lái)建立分層分類的職位說(shuō)明書。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第39頁(yè),（2）建立交叉互動(dòng)式的職位分析方法 個(gè)人工作向團(tuán)隊(duì)工作、職能工作向項(xiàng)目工作的轉(zhuǎn)變，要求在職位分析中，不僅要收集來(lái)自任職者本人及其上級(jí)的信息，同時(shí)，還要收集來(lái)自同事與內(nèi)外部客戶信息。 建立以流程為基礎(chǔ)的、交叉互動(dòng)式的職位分析方法 在對(duì)某一職位進(jìn)行分析時(shí)，不僅要考慮該職位本身的現(xiàn)狀與職位上級(jí)的要求，同時(shí)還要考慮該職位與同事之間的互動(dòng)以及該職位與其他部門的相關(guān)職位在流程上的銜接關(guān)系，通過(guò)在職位分析中樹立流程觀念，將流程上下游環(huán)節(jié)的期望轉(zhuǎn)化該職位的目

30、標(biāo)與職責(zé)，從而幫助組織確立客戶本位主義，提高流程的效率與效果，同時(shí)也有利于組織在產(chǎn)品、服務(wù)與管理模式上的創(chuàng)新與改進(jìn)。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第40頁(yè),（3）建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的職位分析方法 知識(shí)工作更加趨向于采用團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人的工作方式，因此職位分析方法必須適應(yīng)提高團(tuán)隊(duì)運(yùn)做的內(nèi)在要求，并為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升提供支持。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第41頁(yè),（4）強(qiáng)調(diào)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)已露端倪的時(shí)代，在知識(shí)工作本身缺乏穩(wěn)定

31、性的前提下，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理顯得尤為重要。 對(duì)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理，其核心在于根據(jù)內(nèi)外部條件的變化，及時(shí)地對(duì)職位說(shuō)明書進(jìn)行更新。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第42頁(yè),（5）提倡“組織公民行為”（OCB）彌補(bǔ)職位說(shuō)明書的不足 員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)不僅來(lái)自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績(jī)效與成果，同時(shí)還要包括員工超越其職位對(duì)組織所創(chuàng)造的價(jià)值（如向同事提供無(wú)償?shù)膸椭⑾蚪M織提出合理化的建議、主動(dòng)維護(hù)組織的形象與聲譽(yù)等）。這些行為就構(gòu)成了員工的組織公民行為，它是對(duì)職位說(shuō)明書內(nèi)在不足的良好補(bǔ)充與潤(rùn)滑。,20040928,人力

32、資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第43頁(yè),第二節(jié)職位分析的流程、工具與方法,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第44頁(yè),以目標(biāo)為導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)流程,職位分析的目標(biāo),所需收集的信息,職位分析方法的選取,可獲得的資源,職位分析的執(zhí)行流程,職位分析結(jié)果的應(yīng)用,企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理問(wèn)題,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第45頁(yè),一、明確職位分析的目的,以職位分析的具體目標(biāo)和職位分析成果的具體用途為

33、構(gòu)建整個(gè)職位分析系統(tǒng)的依據(jù),20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第46頁(yè),二、確定不同職位分析導(dǎo)向的信息收集側(cè)重點(diǎn),20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第47頁(yè),三、選取職位分析的工具,根據(jù)職位分析的目的選擇分析的工具 舉例 1、以薪酬確定為目的的職位分析 2、以組織優(yōu)化為目的的職位分析,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第48頁(yè),根據(jù)職位評(píng)價(jià)維度確定問(wèn)卷的總體結(jié)構(gòu),細(xì)化維

34、度形成問(wèn)卷的要素,設(shè)計(jì)問(wèn)題 問(wèn)卷成稿,工作所需知識(shí)與技能 職責(zé)的復(fù)雜程度 對(duì)業(yè)務(wù)的影響 工作條件,績(jī)效評(píng)價(jià)的性質(zhì)/獨(dú)立性 決策類型 限制信息 與他人共事 財(cái)務(wù)責(zé)任 工作指導(dǎo),工作指導(dǎo)的類型 人數(shù) （1）直接監(jiān)督他人 （執(zhí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，作出招聘決策） 工作名稱： _ （2）對(duì)那些沒有直接報(bào)告關(guān)系的員工進(jìn)行指導(dǎo) （安排或者分配工作，監(jiān)督企業(yè)或者部門計(jì)劃） 工作名稱： _ （3）經(jīng)常性的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（任務(wù)組或者項(xiàng)目組） 工作名稱： _ （4）對(duì)非本公司員工的經(jīng)?；苯颖O(jiān)督 工作名稱： _ （5）其它（請(qǐng)說(shuō)明） 工作名稱： _,問(wèn)卷試測(cè) 與修訂,1、以薪酬為導(dǎo)向的職位分析問(wèn)卷的開發(fā)過(guò)程,20040928,人

35、力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第49頁(yè),1、以薪酬為導(dǎo)向的職位分析問(wèn)卷的開發(fā)過(guò)程,確定企業(yè)將要采用何種職位評(píng)價(jià)方法和職位評(píng)價(jià)模型，從而確定職位評(píng)價(jià)的維度和要素 根據(jù)職位評(píng)價(jià)的維度和要素，確定需要收集有關(guān)職位的哪些方面的信息，形成調(diào)查問(wèn)卷的要素結(jié)構(gòu)。 將問(wèn)卷的要素分別加以細(xì)化，將要素轉(zhuǎn)化為具體的問(wèn)題 職 位 信 息 問(wèn) 卷（PIQ）,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第50頁(yè),2、以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的職位分析問(wèn)卷,以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的職位分析問(wèn)卷示例 以職位優(yōu)化為導(dǎo)

36、向（確定職位人物重要性次序）職位分析問(wèn)卷示例,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第51頁(yè),四、確定職位分析的方法,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第52頁(yè),1、不同職位分析方法分類的依據(jù)比較,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第53頁(yè),2、職位分析方法的分類,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,

37、第54頁(yè),3、職位分析的信息收集,（1）工作的外部環(huán)境信息 （2）與工作相關(guān)的信息 （3）與任職者相關(guān)的信息 （4）職位信息來(lái)源,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第55頁(yè),（1）工作的外部環(huán)境信息,組織的愿景、目標(biāo)與戰(zhàn)略 組織的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算 組織的經(jīng)營(yíng)管理模式 組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程/管理流程 人力資源管理、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷管理等 組織所提供的產(chǎn)品/服務(wù) 組織采用的主要技術(shù) 有關(guān)組織的研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)的有關(guān)信息 組織文化的類型與特點(diǎn),行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況（以行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為主） 客戶（經(jīng)銷商

38、）信息（包括客戶檔案、客戶經(jīng)營(yíng)管理模式、客戶投訴記錄等） 顧客（最終用戶）信息（包括顧客的內(nèi)在需求特點(diǎn)、顧客調(diào)查、顧客投訴等） 外部供應(yīng)商的信息 主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息 主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第56頁(yè),（2）與工作相關(guān)的信息,工作內(nèi)容/ 工作情景因素 工作職責(zé) 工作任務(wù) 工作活動(dòng) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵事件 溝通網(wǎng)絡(luò) 工作成果（如報(bào)告、產(chǎn)品等）,工作特征 職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與過(guò)失損害 管理幅度 所需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn) 工作的獨(dú)立性 工作的創(chuàng)新性 工作中的矛盾與沖突 人際互動(dòng)的難度與頻繁性,200409

39、28,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第57頁(yè),（3）與任職者相關(guān)的信息,人際關(guān)系 內(nèi)部人際關(guān)系（與直接上司、其他上級(jí)、下屬、其他下級(jí)、同事之間的關(guān)系） 外部人際關(guān)系（與供應(yīng)商、客戶、政府機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關(guān)系）,任職資格要求 一般教育程度 專業(yè)知識(shí) 工作經(jīng)驗(yàn)（一般經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)） 各種技能 各種能力傾向 各種勝任素質(zhì)要求（包括個(gè)性特征與職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力等）,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第58頁(yè),（4）職位信息的來(lái)源,來(lái)源于產(chǎn)業(yè)/

40、行業(yè)的標(biāo)桿 其他企業(yè)的職位說(shuō)明書 職業(yè)數(shù)據(jù) 美國(guó)職業(yè)名稱大詞典 職業(yè)信息網(wǎng) 客戶 來(lái)源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn) 組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)； 以前的職位說(shuō)明書或崗位職責(zé)描述 勞動(dòng)合同 人力資源管理文獻(xiàn),來(lái)源于與職位相關(guān)的組織人員 該職位的任職者 該職位的同事 該職位的上級(jí) 對(duì)該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第59頁(yè),4、訪談法,職位分析訪談是兩個(gè)或更多的人交流某項(xiàng)或某系列工作的信息的會(huì)談。 訪談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。 訪談法唯一能夠適用于各層各類職

41、位的職位分析方法，且是對(duì)中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的方法。 訪談的成果不僅僅表現(xiàn)在書面上，在整個(gè)訪談過(guò)程中，任職者對(duì)職位所進(jìn)行的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉也具有十分重要的價(jià)值與意義。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第60頁(yè),（1）通用職位分析訪談流程,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第61頁(yè),（1）通用職位分析訪談流程,訪談準(zhǔn)備階段 制定訪談?dòng)?jì)劃 培訓(xùn)訪談人員 編制訪談提綱,訪談開始階段 營(yíng)造訪談氣氛 訪談流程、對(duì)被訪談?wù)咭蟆⒐P錄

42、錄音說(shuō)明 強(qiáng)調(diào)本次職位分析的目的、所收集信息的用途、本次職位分析相關(guān)技術(shù)性問(wèn)題的處理方法 說(shuō)明本次訪談已經(jīng)征得其上司的同意，但訪談內(nèi)容將會(huì)保密,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第62頁(yè),（1）通用職位分析訪談流程,訪談主體階段 尋找“切入點(diǎn)” 獲取“主干”工作任務(wù) 探索“枝葉”任務(wù)細(xì)節(jié) 訪談結(jié)束階段 訪談結(jié)束階段應(yīng)再次溝通的問(wèn)題,訪談?wù)黼A段,6、感謝被訪談?wù)叩膸椭c合作,5、邀請(qǐng)被訪談?wù)咴谛枰獣r(shí)，與職位分析小組聯(lián)系,4、提前告知下次訪談的內(nèi)容（最終確認(rèn)成果）,3、重申職位分析的目的與訪談搜收集信息的用途,2、就細(xì)節(jié)

43、問(wèn)題進(jìn)一步追問(wèn)并與被訪談?wù)咦詈蟠_認(rèn)所有信息的真實(shí)性與完整性,1、允許被訪談?wù)咛釂?wèn),20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第63頁(yè),（2）提高訪談法的效果的關(guān)鍵點(diǎn),訪談?wù)吲嘤?xùn)：職位分析訪談是一項(xiàng)系統(tǒng)性的、技術(shù)性的工作，因此在訪談準(zhǔn)備階段應(yīng)對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。 事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對(duì)象，并以訪談指引等書面形式告知其訪談內(nèi)容，使其提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，并有利于獲得訪談對(duì)象的支持與配合。 技術(shù)配合：在訪談之前，訪談?wù)唔毷孪葘?duì)訪談職位進(jìn)行文獻(xiàn)研究，并通過(guò)開放式職位分析問(wèn)卷初步收集、

44、整理與匯總職位信息，形成對(duì)職位的初步印象，找到訪談的重點(diǎn)，使訪談能夠有的放矢。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第64頁(yè),（2）提高訪談法的效果的關(guān)鍵點(diǎn)（續(xù)）,溝通技巧：在訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信和睦關(guān)系，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用提示、追問(wèn)、控制等訪談技巧，把握訪談的節(jié)奏，防止訪談中的“一邊倒”現(xiàn)象。 信息確認(rèn)：訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時(shí)向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn)；在訪談結(jié)束前，應(yīng)向被訪談?wù)邚?fù)述所獲信息的要點(diǎn)，以得到其最終的認(rèn)可。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. A

45、ll rights reserved.,第65頁(yè),5、觀察法,觀察法是由職位分析師在工作現(xiàn)場(chǎng)通過(guò)實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過(guò)程 觀察法主要適用于大量的、周期性重復(fù)性較強(qiáng)的工作 觀察法分為直接觀察法、自我觀察法（工作日志）以及工作參與法三種,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第66頁(yè),（1）觀察通用操作流程法,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第67頁(yè),（2）觀察法實(shí)施要點(diǎn),適用范圍：職位分析觀察法的側(cè)重點(diǎn)在于分析提煉履行職位所包含

46、的工作活動(dòng)所需的外在行為表現(xiàn)以及體力要求、環(huán)境條件等，因此觀察法主要適用于相對(duì)穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位，而不適用于職能和業(yè)務(wù)管理崗位。 觀察方式：在觀察過(guò)程中應(yīng)盡量減少由于觀察者的介入造成的被觀察者的行為“失真”，因此在條件許可的情況下應(yīng)采取適當(dāng)措施，如深度溝通、培訓(xùn)講解等，消除被觀察者的疑慮甚至敵對(duì)情緒，但切忌在被觀察者無(wú)意識(shí)的狀態(tài)下進(jìn)行觀察，這樣將會(huì)對(duì)組織造成難以挽回的負(fù)面影響。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第68頁(yè),（2）觀察法實(shí)施要點(diǎn)（續(xù)）,人員培訓(xùn)：觀察法是觀察人員對(duì)所獲視覺信息主觀加工的過(guò)程，因此在職位

47、分析準(zhǔn)備階段應(yīng)致力于對(duì)觀察人員進(jìn)行系統(tǒng)深入的培訓(xùn)，尤其注意避免觀察過(guò)程中可能出現(xiàn)的各種主觀錯(cuò)誤；在觀察結(jié)束后應(yīng)及時(shí)與被觀察對(duì)象進(jìn)行溝通交流確認(rèn)所獲信息。 輔助手段：由于觀察法的主觀性和片面性，因此觀察法不宜作為主導(dǎo)的職位分析方法單獨(dú)使用，應(yīng)作為其他職位分析方法的輔助手段，充分發(fā)揮其信息驗(yàn)證作用。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第69頁(yè),6、工作日志法,工作日志法是通過(guò)任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與與任務(wù)的工作信息收集方法。 工作日志法的主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持

48、，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得更加明顯。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第70頁(yè),工作日志法實(shí)施要點(diǎn),單向信息：工作日志法是一種來(lái)源于任職者的單向信息獲取方式，容易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯(cuò)誤。因此在實(shí)際操作過(guò)程之中，職位分析人員應(yīng)加強(qiáng)與填寫者的溝通交流，施削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過(guò)程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。 結(jié)構(gòu)化：工作日志是一項(xiàng)所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法，后期信息整理工作量極大，因此在工作日志填寫表格設(shè)計(jì)階段，應(yīng)按照后期分析整理的要求，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫表格，以控

49、制任職者填寫過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以減少后期分析的難度。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第71頁(yè),工作日志法實(shí)施要點(diǎn)（續(xù)）,適用條件：工作日志法的信度一直存在爭(zhēng)議由任職者自己填寫的信息是否可信。實(shí)踐證明：由于職位所包含的工作活動(dòng)數(shù)量、內(nèi)容的龐雜性以及大量的重復(fù)性，使得“造假”成為相當(dāng)困難或是微不足道的事情。當(dāng)然，對(duì)于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)或是重大或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為主導(dǎo)信息收集方法。 過(guò)程控制：在工作日志填寫過(guò)程中，職位分析人員應(yīng)積極參與填寫過(guò)程，為任職者提供專業(yè)幫助與支持。另外項(xiàng)目

50、組也可組織中期講解、職位分析研討會(huì)等形式跟蹤填寫全過(guò)程，盡量在日志填寫階段減少填寫偏差。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第72頁(yè),7、主題專家會(huì)議法（SMEC）,主題專家會(huì)議法就是將主題專家召集起來(lái)，就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，以達(dá)到收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證、確認(rèn)職位分析成果的目的。,主題專家會(huì)議的成員,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第73頁(yè),主題專家會(huì)議法實(shí)施要點(diǎn),廣泛性：SME會(huì)議法是目前國(guó)內(nèi)運(yùn)用最為廣泛有效的職位分析信息確認(rèn)方法之一。 營(yíng)

51、造會(huì)場(chǎng)氣氛：SME會(huì)議法的首要特點(diǎn)是集思廣益，因此會(huì)議主持人要注意營(yíng)造會(huì)場(chǎng)平等、互信的氣氛，與會(huì)者也應(yīng)拋棄組織層級(jí)觀念，就職位的一切方面進(jìn)行面對(duì)面的磋商探討。 外部專家：外部專家參與SME會(huì)議是其一大特色，外部專家的參與可以有效的彌補(bǔ)組織內(nèi)部自我修正完善能力的不足，起到“標(biāo)竿”的作用。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第74頁(yè),主題專家會(huì)議法實(shí)施要點(diǎn)（續(xù)）,后勤保障：SME會(huì)議是職位分析的重要階段之一，往往承擔(dān)著最終確認(rèn)職位分析成果的重任。組織者應(yīng)在會(huì)議之前進(jìn)行周密的計(jì)劃安排、提供職位信息、協(xié)調(diào)與會(huì)人員時(shí)間、作好會(huì)議

52、后勤保障工作。 會(huì)議記錄：SME會(huì)議應(yīng)有專人記錄，以備查詢。 未決事宜：對(duì)于SME會(huì)議未形成決議的事項(xiàng)，應(yīng)在會(huì)后由專人負(fù)責(zé)辦理，然后將成果反饋與會(huì)人員。,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第75頁(yè),8、職位分析問(wèn)卷法（PAQ）,職位分析問(wèn)卷法（PAQ）是一項(xiàng)基于計(jì)算機(jī)的、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法。它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克（E.J.McComick）開發(fā)出的結(jié)構(gòu)化的職位分析問(wèn)卷。經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐的驗(yàn)證和修正，PAQ法已成為使用較為廣泛的有相當(dāng)信度的職位分析方法。,20040928,人力資源管理研究 Copy

53、right 2004. All rights reserved.,第76頁(yè),五、形成職位說(shuō)明書,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第77頁(yè),第二部分 職位評(píng)價(jià)第一節(jié) 職位評(píng)價(jià)的框架,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第78頁(yè),一 、職位評(píng)價(jià)的十大焦點(diǎn),焦點(diǎn)一：科學(xué)性與傾向性的平衡 職位評(píng)價(jià)技術(shù)是一種相對(duì)完整和封閉的管理技術(shù)，但在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用又強(qiáng)調(diào)突出組織的價(jià)值觀與傾向性 處理原則： 1、整體方案的選擇上考慮企業(yè)的已有文化 2、固有的職位評(píng)價(jià)技

54、術(shù)中，保有總體的原則和框架 3、在評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇、評(píng)價(jià)因素的相對(duì)排序（權(quán)重的選擇）、評(píng)價(jià)程序上，可以考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)因素,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第79頁(yè),焦點(diǎn)二：迷失戰(zhàn)略方向 職位評(píng)價(jià)需要與時(shí)俱進(jìn)，需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略方向進(jìn)行不斷的升級(jí)和改進(jìn)，建立職位評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng) 處理原則： 1、初次選擇方案的過(guò)程中，思考企業(yè)本階段的業(yè)務(wù)發(fā)展思路 2、對(duì)戰(zhàn)略的正確評(píng)估有利于準(zhǔn)確看待企業(yè)的內(nèi)部幾大系統(tǒng)之間的關(guān)系，如人力資源經(jīng)理與財(cái)務(wù)管理經(jīng)理，在職位價(jià)值的差異，只有通過(guò)戰(zhàn)略和組織的導(dǎo)向才能有效的甄別,一 、職位評(píng)價(jià)的十大焦點(diǎn)

55、,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第80頁(yè),焦點(diǎn)三：組織變化的沖擊 戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)導(dǎo)致組織的不穩(wěn)定性突出，組織結(jié)構(gòu)、職位分布以及職位的內(nèi)涵和外延的變化都會(huì)導(dǎo)致職位評(píng)價(jià)的失效，職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)需要建立擴(kuò)容機(jī)制，解決組織的新變化問(wèn)題 處理原則： 1、在技術(shù)層面對(duì)職位評(píng)價(jià)體系進(jìn)行擴(kuò)容，將素質(zhì)的評(píng)價(jià)統(tǒng)一在職位評(píng)價(jià)的體系之中 2、職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)最終是為薪酬服務(wù)的，決定薪酬中相對(duì)固定的部分，因此建議在企業(yè)內(nèi)部建立多重的薪酬體系，積極引入其它機(jī)制，比如完全的市場(chǎng)機(jī)制來(lái)決定薪酬，或者業(yè)績(jī)決定,一 、職位評(píng)價(jià)的十大焦點(diǎn),2004

56、0928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第81頁(yè),一 、職位評(píng)價(jià)的十大焦點(diǎn),焦點(diǎn)四：絕對(duì)論和相對(duì)論 不少企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者及管理者有一個(gè)信念：通過(guò)職位評(píng)價(jià)體系獲得職位對(duì)企業(yè)的量化價(jià)值是一個(gè)絕對(duì)的價(jià)值，尤其是在企業(yè)選擇要素計(jì)點(diǎn)法來(lái)評(píng)價(jià)的時(shí)候，似乎每個(gè)職位都有一個(gè)明確的數(shù)值來(lái)體現(xiàn)職位的價(jià)值量，這些量化的數(shù)值直接對(duì)應(yīng)后續(xù)的薪酬。這就涉及到一個(gè)如何看待職位評(píng)價(jià)結(jié)果的問(wèn)題。 處理原則：,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第82頁(yè),焦點(diǎn)五：簡(jiǎn)單與復(fù)雜 企業(yè)在選擇職位評(píng)價(jià)方案的

57、時(shí)候，往往面對(duì)的多個(gè)技術(shù)，尤其是復(fù)雜的方案和簡(jiǎn)單的方案之間的選擇 處理原則： 1、中國(guó)的企業(yè)中，職位評(píng)價(jià)作為內(nèi)部人力資源管理重要舉措，涉及內(nèi)部利益的再次分配問(wèn)題，對(duì)企業(yè)內(nèi)部原有的利益邏輯有比較大的沖擊，因此改革方案的完備性和說(shuō)服力要求非常高 2、方案的科學(xué)性是員工感受到的科學(xué)性，結(jié)合中國(guó)的企業(yè)文化，只有建立起復(fù)雜的、有相當(dāng)技術(shù)難度的方案才能讓員工擁有這樣的科學(xué)性，才能建立所謂的技術(shù)權(quán)威性，才能體現(xiàn)職位評(píng)價(jià)本身的優(yōu)越性，內(nèi)部改革也才能推行,一 、職位評(píng)價(jià)的十大焦點(diǎn),20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第83頁(yè),焦點(diǎn)六：政治

58、邏輯 中國(guó)的國(guó)有企業(yè)，官本位指的就是一種職位的本位。所以推行職務(wù)評(píng)價(jià)過(guò)程中，出現(xiàn)了濃厚的政治邏輯，針對(duì)任職者的特征進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的現(xiàn)象相當(dāng)普遍。 處理原則： 1、可以參考已經(jīng)內(nèi)化為職位屬性的那一部分，比如某一任職者對(duì)職位的工作職責(zé)有新的闡釋 2、當(dāng)前任職者的表外信息（比如履歷、學(xué)歷）等不能被考慮,一 、職位評(píng)價(jià)的十大焦點(diǎn),20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第84頁(yè),焦點(diǎn)七：企業(yè)與市場(chǎng)的沖突 企業(yè)推行職位評(píng)價(jià)形成了企業(yè)自己的價(jià)值邏輯與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的邏輯順序經(jīng)常發(fā)生沖突 處理原則： 1、企業(yè)職位評(píng)價(jià)形成的價(jià)值排序是符合組織

59、現(xiàn)實(shí)的，支持組織戰(zhàn)略的 2、外部市場(chǎng)因素可以在技術(shù)層面上有所調(diào)整，高端人才可以突破職位評(píng)價(jià)的“天花板”，用談判工資的形式來(lái)處理 3、職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身也可以隨著外部環(huán)境的改變而調(diào)整，比如選擇因素、因素權(quán)重等等，保持評(píng)價(jià)的更新和升級(jí),一 、職位評(píng)價(jià)的十大焦點(diǎn),20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第85頁(yè),一 、職位評(píng)價(jià)的十大焦點(diǎn),焦點(diǎn)八：職位分析與職位評(píng)價(jià)脫節(jié) 普遍存在的問(wèn)題是職位分析如何與職位評(píng)價(jià)做對(duì)接，經(jīng)常出現(xiàn)兩者之間脫節(jié)的現(xiàn)象 處理原則： 建立“信息橋”，保證職位分析到職位評(píng)價(jià)的技術(shù)過(guò)渡,20040928,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第86頁(yè),焦點(diǎn)九：一種體系還是多種體系 企業(yè)職位特征的差別性很大，比如營(yíng)銷職位與研發(fā)職位，那么使用一種體系，一