人本管理與執(zhí)行力打造培訓(xùn)課程(PPT 89頁).ppt

1、1,人本管理與執(zhí)行力打造,2,人本管理與執(zhí)行力打造,第一部分 執(zhí)行力與執(zhí)行力體系的內(nèi)容,3,執(zhí)行力與執(zhí)行力體系的內(nèi)容,一、企業(yè)為何要研究執(zhí)行力問題？,4,1.張瑞敏最想向韋爾奇請教什么？,2001年度中國經(jīng)濟(jì)風(fēng)云人物頒獎大會： “你是怎樣把一個大企業(yè)做得象小企業(yè)一樣靈活，并保持持續(xù)、高速發(fā)展的？”,5,2.成功者的經(jīng)驗(yàn),韋爾奇為何被稱為“執(zhí)行大師”？,6,3.失敗者的惋惜,7,什么事最“冤枉”,1.不“冤枉”的事：企業(yè)因缺乏下列條件使發(fā)展受阻： A. 人才？B. 資金？ C. 技術(shù)？D. 市場？ 這時候，只能說企業(yè)不具備條件，不能說“冤枉” 2.不“冤枉”的事：在上述條件都具備的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者

2、決策能力不足導(dǎo)致錯誤決策，使發(fā)展受阻，只能說明自己水平不夠，也不能說“冤枉”,8,最冤枉的事,企業(yè)發(fā)展需要所有條件都具備，領(lǐng)導(dǎo)者決策也是正確的，但是， 僅僅因?yàn)閳?zhí)行力不足，執(zhí)行無效或低效，導(dǎo)致發(fā)展受阻。這才是最冤枉的！ 執(zhí)行問題解決不了，資金、技術(shù)、人才、市場都是浪費(fèi)。決策能力再高，也發(fā)揮不了作用,9,執(zhí)行力與執(zhí)行力體系的內(nèi)容,二、執(zhí)行力是什么？,10,執(zhí)行力是什么？,1.執(zhí)行力與誰有關(guān)只是下屬的事嗎？ 2.執(zhí)行力強(qiáng)弱有何表現(xiàn)？ 3.什么是執(zhí)行力？ 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而執(zhí)著行動的能力,11,執(zhí)行力與執(zhí)行力體系的內(nèi)容,三、執(zhí)行力體系包括什么？,12,執(zhí)行力的四大要素,執(zhí)行力,管理組織體系,管理制度體系,

3、文化理念體系,領(lǐng) 導(dǎo) 權(quán) 威,權(quán)力分配,責(zé)任承擔(dān),結(jié)構(gòu),流程,結(jié)構(gòu),流程,流程性制度,責(zé)任性制度,激勵性制度,核心理念、典型、制度,各系統(tǒng)、職能性理念、典型、制度,職位性影響力,非職位性影響力,強(qiáng)制權(quán),獎勵權(quán),法定性,品德性影響,專長性影響力,約束性制度,規(guī)范性制度,獎勵性制度,13,人本管理與執(zhí)行力打造,第二部分 從人本管理的角度看執(zhí)行力,14,從人本管理的角度看執(zhí)行力,一、企業(yè)管理體系與人的動力結(jié)構(gòu) 1.執(zhí)行力大小根本上取決于人的行為 2.行為規(guī)律根本上取決于心理與動力結(jié)構(gòu) 3.動力結(jié)構(gòu)與管理體系的關(guān)系,15,1.執(zhí)行力大小根本上取決于人的行為,人,組織體系,制度體系,文化體系,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,

4、16,行為規(guī)律根本上取決于心理與動力結(jié)構(gòu),人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。所以，探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律； 所謂“精”、“滑”、“自私”、“不聽話”; 所謂思想政治工作效果下降; 所謂獎金的效果下降; 這些都是從行為變化顯示出來的，其原因固然有環(huán)境、政治、經(jīng)濟(jì)、時代等多方面的影響，但是，最根本的影響，還是來自心理結(jié)構(gòu)的變化,17,權(quán)威的研究,弗洛伊德：本我、自我、超我 榮 格：自我、個人無意識、集體無意識、人格類型 阿 德 勒：個人心理學(xué)：個人受奮力驅(qū)使追求優(yōu)越適應(yīng)環(huán)境 霍 尼：人格發(fā)展觀：必須從文化因素上考慮人格的發(fā)展 艾里克森：自我心理學(xué)：更強(qiáng)調(diào)自我的獨(dú)立性。自我如何獲得或失去

5、力量，如何支配個人心理發(fā)展；人格8階段 奧爾波特：人格：心理學(xué)的解釋。動力組織、心理生理系統(tǒng) 馬 斯 洛：人本主義心理學(xué)：心理學(xué)第三勢力 ,18,整合研究之一,對心理學(xué)權(quán)威們的理論進(jìn)行應(yīng)用研究，對其共同點(diǎn)或相似點(diǎn)進(jìn)行整合，會得出以下結(jié)論： 1.在人的心理結(jié)構(gòu)中，“本能”、“似本能”或“潛意識”等概念，是得到大部分人認(rèn)同的； 2.人存在以“自我”為中心的“需要和動機(jī)”是得到大部分人的認(rèn)同的； 3.在“自我”之上，存在超越自我、直接社會取向的動機(jī)。,19,整合研究之二,從心理學(xué)和行為科學(xué)角度分析，人的行為有兩大動力 系統(tǒng)： 一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實(shí)

6、現(xiàn)自我價值而產(chǎn)生的動力 系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會； 二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為維護(hù)的也是社會的利益。,20,整合研究之三,為了論述方便，我們把前者稱為“自我動力”，后者稱為“超我動力”，分別可以定義為： “自我動力”是個體為獲得一定利益或機(jī)會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力； “超我動力”是個體為滿足社會（有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益、社會需要而產(chǎn)生的動力。 每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成人的主要動力體系

7、。,21,動力結(jié)構(gòu),自我動力,超我動力,22,3.動力結(jié)構(gòu)與管理體系的關(guān)系,自我,超我,企 業(yè) 目 標(biāo),行 為,管理體系,管理制度,文化理念,23,兩大動力的平衡,自我動力,超我動力,富了和尚窮了廟,窮了和尚富了廟,員工行為,組織目標(biāo)與個體目標(biāo)的整合,24,兩種不平衡,富了和尚窮了廟,窮了和尚富了廟,25,員工行為管理的實(shí)質(zhì),員工行為管理的主要內(nèi)容： 1.使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)； 2.使員工行為動力足夠大； 行為方向與行為動力取決于自我動力與超我動力結(jié)合而成的員工行為動力體系 員工行為管理的實(shí)質(zhì)是“想辦法將兩大動力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標(biāo)”。,26,從人本管理的角度看執(zhí)行力,

8、二、中國人的心理動力結(jié)構(gòu)及其演變 1.傳統(tǒng)政治經(jīng)濟(jì)文化對中國人的心理 結(jié)構(gòu)的影響 2.近、現(xiàn)代社會變革對中國人心理結(jié) 構(gòu)的影響,27,從人本管理的角度看執(zhí)行力,3.文化革命、真理討論、改革開放等 對中國人心理結(jié)構(gòu)的影響 4.目前中國人心理結(jié)構(gòu)的特征、行為 特征及中國社會特點(diǎn)分析,28,4.中國人心理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及趨勢,注：所謂“增大”和“縮小”是指作用的增大或縮小，圖示也是一種更直觀的表達(dá)方式,29,4. 重要結(jié)論, 傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我， 不重視自我”； 單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自 我，不重視超我”； 新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者都不能真正 調(diào)動職工積極性。,30,管理實(shí)踐對理論的呼喚,管

9、理實(shí)踐遇到的一系列問題，管理者的一系列迷惘，社會發(fā)展帶來的一系列變化，使傳統(tǒng)管理理論出現(xiàn)了某些不適應(yīng)?？陀^上，需要有一種理論的整合，回答問題，解決問題。這就是近幾年人本管理興起的背景。,31,從人本管理的角度看執(zhí)行力,三、目前中國人的管理模式 1.目前中國人管理方式的適應(yīng)性 調(diào)整與匹配 2.人本管理的基本理念與方法,32,1.目前中國人管理方式的適應(yīng)性調(diào)整與匹配,（1）管理定位，以人為本 （2）人本管理也需要定位,自我,超我,A,B,C,D,A：只重視自我，不重視超我的管理：單純的個人利益刺激； D：只重視超我，不重視自我的管理：單純的思想政治工作； B.C：自我與超我有機(jī)結(jié)合的管理：制度與文

10、化并重，對一 個具體的企業(yè)來說，應(yīng)該采用B還是C，取決與企業(yè)的 具體情況 人本管理也需要定位,33,2.人本管理的基本理念與方法（一）,自我,超我,文化,制度,人本管理坐標(biāo),“自我與超我結(jié)合，文化與制度并重”的人本管理,34,2.人本管理的基本理念與方法（二）,制度：利益底線,文化：道德底線,文化引力：理想、精神、價值觀等,利益引力：報酬、成就、發(fā)展機(jī)會等,制度許可范圍,文化許可范圍,“上不封頂，下有保底”的行為空間,35,2.人本管理的基本理念與方法（三）, 建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合 的激勵機(jī)制 創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重 的管理環(huán)境 將企業(yè)的具體管理模式建立在 與員工價值系統(tǒng)和企業(yè)目

11、標(biāo)系 統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上 注重開發(fā)式管理：積極性的開 發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能開發(fā) 最重要的是“理念共享、愿景 共建、行為互動、共同發(fā)展”,36,企業(yè)目標(biāo)與員工價值的結(jié)合,組織目標(biāo),員工價值,措施,措施,應(yīng)該采用,能夠采用,有效的管理措施,37,用企業(yè)價值整合員工價值,組織目標(biāo),員工價值,措施,措施,應(yīng)該采用,能夠采用,有效的管理措施,38,企業(yè)目標(biāo)=組織目標(biāo)+員工目標(biāo),組織目標(biāo),員工價值,措施,措施,應(yīng)該采用,能夠采用,有效的管理措施,39,2.人本管理的基本理念與方法（四）,1.人為什么要工作？ 2.人在什么情況下才積極工作？ 3.怎樣使人積極工作？ 4.企業(yè)為什么要雇傭人？ 5.員工與企業(yè)是

12、什么關(guān)系？ 6.什么人應(yīng)該重用？ 7.什么人應(yīng)該慎用？ 8.什么人應(yīng)該下崗？ 9.什么人應(yīng)該換崗？ 10.什么人應(yīng)該培訓(xùn)？ 11.什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵？ 12.上述各種人員怎么確定、 誰來確定？,40,人本管理的基本思路與線索,個體,企業(yè),自我,超我,制度,文化,思考切入點(diǎn),作用于自我的制度,作用于超我的文化,自我與超我結(jié)合、制度與文化并重的思路,41,人本管理與執(zhí)行力打造,第三部分 中國企業(yè)如何打造高效執(zhí)行力,42,中國企業(yè)如何打造高效執(zhí)行力,一、基于人本管理的組織體系 建設(shè)方法 1.組織體系診斷方法 2.組織體系建設(shè)方法,43,組織體系診斷與建設(shè)方法,診斷 1.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理嗎？ 2.部門

13、職能劃分明確嗎？ 3.崗位設(shè)置合理嗎？ 4.定員方案科學(xué)嗎？ 5.有完整、明確的職務(wù) 說明書嗎？,建設(shè) 1.領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計 2.員工認(rèn)同 3.行為遵循,44,中國企業(yè)如何打造高效執(zhí)行力,二、基于人本管理的制度體系 建設(shè)方法 1.制度體系診斷方法 2.制度體系建設(shè)方法,45,基于人本管理的制度體系建設(shè)方法,診斷 1.工作流程健全適用嗎？ 2.工作規(guī)范健全明確嗎？ 3.有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 4.有科學(xué)合理的薪酬制度嗎？ 5.有科學(xué)適用的績效管理體系嗎？,6.有配套的員工激勵機(jī)制嗎？ 7.有責(zé)任追蹤制度嗎？ 8.能做到人崗匹配動態(tài) 優(yōu)化嗎？ 9.員工溝通制度完善 嗎？ 10.,46,基于人本管理的制度體系

14、建設(shè)方法,建設(shè) 1.行為過程與期望結(jié)構(gòu) 2.期望原理 3.過程公平原理 4.報酬期望與制度設(shè)計 5.成就期望與制度設(shè)計 6.機(jī)會期望與制度設(shè)計 7.制度體系的整合,47,行為過程與期望結(jié)構(gòu)（一）,需要 動機(jī) 行為 績效 結(jié)果,報酬激勵,外在滿足,內(nèi)在滿足1,成就激勵,內(nèi)在滿足2,機(jī)會激勵,48,行為過程與期望結(jié)構(gòu)（二）,外在滿足,內(nèi)在滿足1,內(nèi)在滿足2,報酬期望,成就期望,機(jī)會期望,報酬激勵,成就激勵,機(jī)會激勵,三個層次滿足 三種期望 三個層次激勵,49,行為過程與期望結(jié)構(gòu)（三）,50,2.期望原理（一）,理論假設(shè)：人們在工作中愿意付出的努力 程度的大小，取決于他期望從 中得到東西的多少。 理

15、論模型1： 激勵力量=期望概率期望目標(biāo)價值 理論模型2： 激勵力量=期望媒介性效價,51,期望原理（二）,某種制度能否提供明確、具體、清晰的期望，是衡量該制度是否具有激勵性的標(biāo)準(zhǔn)之一。,52,過程公平原理（一）,理論假設(shè)： 1.人們不僅關(guān)心自己報酬的絕對值， 而且關(guān)心自己報酬的相對值； 2.公平感是一種主觀感覺；客觀公平 是人們產(chǎn)生公平感的必要條件，并 非充分條件； 3.每個人都追求公平。一旦人們感到 受到不公平對待，總是設(shè)法恢復(fù)公 平感。,53,過程公平原理（二）,理論模型： 0A 0B IA IB 0A . 0B分別是自己和比較對象的報酬； IA .IB 分別是自己和比較對象的貢獻(xiàn)。 公平

16、感產(chǎn)生的條件是等式成立。,54,過程公平原理（三）,五種不公平： 1. 0A 0B，IA = IB 2. 0A = 0B，IA IB 3. 0A 0B，IA IB 4. 0A 0B，IA IB 5. 0A 0B，IA IB,55,過程公平原理（四）,公平原理： （1）任何時候，都不要把絕對公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對公平僅僅是一個理想，不可能實(shí)現(xiàn)；“占不了便宜就認(rèn)為是吃虧了” 的人在實(shí)際公平的制度下 仍有不公平的感覺； （2）只要程序與機(jī)制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，人們是能夠接受的。管理者應(yīng)該充分利用這一心理特點(diǎn)。,56,過程公平原理（五）,過程公平原理對制度的要求是：讓在該制度中“吃虧”的人

17、把吃虧的原因歸因到自己身上。盡一切可能不讓員工把原因歸因到管理者身上。,57,4.報酬期望與制度設(shè)計,工資,計時,考核,計件,量化,非量化,不考核,如何運(yùn)用量化的原理？,58,5.成就期望與制度設(shè)計,成就需要的滿足程度,工作成果中個人貢獻(xiàn)體驗(yàn),工作成果比較優(yōu)勢體驗(yàn),工作團(tuán)隊(duì)的大小,個人在團(tuán)隊(duì)中的地位,工作自主性的大小,比較機(jī)會的多少,比較標(biāo)準(zhǔn)的多樣化,59,6.機(jī)會期望與制度設(shè)計,1. 崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度； 2. 崗位工作與個人職業(yè)興趣的匹配程度； 3. 個人對崗位工作社會意義重要程度的 感受體驗(yàn)； 4. 所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個人關(guān)心的 利益； 5. 職業(yè)通道 h H,60,7

18、.制度體系的整合,一、約束性制度 引導(dǎo)與控制員工的行為方向 1.流程性制度：規(guī)定需要完成的事件與順序， 回答先做什么、后做什么。 2.規(guī)范性制度：規(guī)定完成事件的方法與標(biāo)準(zhǔn)， 回答怎么做、做到什么程度。 二、激勵性制度 維持與增加員工的行為動力 1.獎勵性制度：規(guī)定達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)有什么好處， 為員工提供行為引力。 2.責(zé)任性制度：規(guī)定達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)有什么壞處， 為員工提供行為壓力。 （1）責(zé)任歸屬性制度； （2）責(zé)任界定性制度； （3）責(zé)任履行性制度,61,中國企業(yè)如何打造高效執(zhí)行力,三、基于人本管理的文化體系 建設(shè)方法 1.文化體系診斷方法 2.文化體系建設(shè)方法,62,一、文化體系的診斷方法,1.企業(yè)有

19、自己的理念或價值 觀念嗎？ 2.員工接受嗎？ 3.接受到什么程度？ 4.企業(yè)的價值觀有代表性的 人物嗎？ 5.這些人物在企業(yè)威信真的 很高嗎？ 6.這些價值觀念在企業(yè)有相 應(yīng)的故事嗎？ 7.這些故事在企業(yè)流傳很廣嗎？ 8.企業(yè)內(nèi)聚力強(qiáng)嗎？ 9.員工士氣高嗎？ 10.員工對企業(yè)有忠誠心嗎？,63,二、文化體系的建設(shè)方法,1.超我動力的特點(diǎn)及其啟動 2.文化建設(shè)他們怎么做 3.基于人本管理的方法,64,“超我”動力的特點(diǎn)及其啟動（一）,“超我”是個體與社會接觸和相互適應(yīng)過程中，通過學(xué)習(xí)而喚醒、通過內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價值觀等人格要素； “超我”形成的兩個途徑：,65,

20、“超我”動力的特點(diǎn)及其啟動（一）,1.人性本我的喚醒： 2.外在力量的內(nèi)化：這種學(xué)習(xí)和內(nèi)化的過程主要通過兩個途徑，獎勵和懲罰 。,66,“超我”動力的特點(diǎn)及其啟動（二）,由獎勵經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由獎勵性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的社會理想、人格追求、使命感、對意義的追求等，這種人格力量使個體產(chǎn)生“應(yīng)該做什么”的沖動，形成強(qiáng)大的人格動力；,67,“超我”動力的特點(diǎn)及其啟動（二）,由懲罰經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由懲罰性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的道德意識。這種人格力量使個體產(chǎn)生“不應(yīng)該做什么”的心理，形成強(qiáng)大的人格動力。,68,超我動力特點(diǎn)及其啟動（三）,構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵

21、機(jī)制 追求社會進(jìn)步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，如果企業(yè)加以有意識的引導(dǎo)，利用企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使員工的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。,69,2.文化建設(shè)他們怎么做（一）,東亞公司： 主義：人無高尚之主義，即無生活之意義；事無高尚之主義，即無存在之價值；團(tuán)體無高尚之主義，即無強(qiáng)盛之道理。 做事：人若不做事，生之何意！人若只做自私之事，生之何意！人若不為大眾做事，生之何意！人若只為名利做事，生之何意！若無事做，要我做什么？若無艱難事做，要我做什么？若不效忠國家，要我做什么？,70,2 文化建設(shè)他們怎么做（一）,盡責(zé)：事成

22、而不獲罪于人者為理想之人才；事成而不得已獲罪于人者為有用之人才；事不成而僅圖不獲罪于人者為無用之人才；事不成而又獲罪于人者為危險之人才；不待命令而自動工作者為中堅(jiān)分子；等待命令而立即工作者為忠實(shí)分子；接到命令而懶于工作者為無用分子；有令不做反譏做者為是非分子。 過失；從心無過圣賢也。聞過則改君子也。聞過不改庸人也。聞過則怨小人也。,71,2.文化建設(shè)他們怎么做（二）,同仁堂:炮制雖繁卻不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力 民生公司：“服務(wù)社會，便利人群，開發(fā)產(chǎn)業(yè)，富強(qiáng)國家”，“個人為事業(yè)服務(wù)，事業(yè)為社會服務(wù)。個人的工作是超報酬的，事業(yè)的服務(wù)是超經(jīng)濟(jì)的”；,72,3.基于人本管理的方法,（1）核心理

23、念的提煉與設(shè)計 （2）核心理念在各系統(tǒng)的分解 （3）為各理念確定標(biāo)定行為 （4）營造文化氛圍 （5）發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)文化典型 （6）文化理念的動態(tài)審視與改進(jìn) （7）人本管理三步曲,73,人本管理三步曲（一）,第一步：提出理念與價值觀； 第二步：推出代表理念與價值 觀的典型人物與事件； 第三步：在理念與價值觀指 導(dǎo)下，制定保證這種人物與 事件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制 “管理制度與企業(yè)文化 緊密結(jié)合”是三步曲的實(shí)質(zhì)， 也是海爾管理體系的主要特 色之一,74,人本管理三步曲（二）,企業(yè)理念與價值觀體系,員工理念與價值觀體系,典型人物和典型事件,管理制度,員工行為,75,人本管理三步曲（三）,組織設(shè)計與部門職能劃

24、分,崗位設(shè)置與定員,工作分析與職務(wù)說明書,崗位測評與定級,薪資體系設(shè)計,績效考核體系設(shè)計,企業(yè)核心理念,典型人物與事件,各系統(tǒng)理念,典型人物與事件,各 種 配 套 管 理 制 度,企 業(yè) 文 化 體 系,全員激勵體系設(shè)計,管 理 制 度 體 系,文化理念的物化體現(xiàn),76,中國企業(yè)如何打造高效執(zhí)行力,四、基于人本管理的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 塑造方法 1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的診斷 2.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的塑造方法,77,1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的診斷（一）,1.你整天很忙嗎？ 2.你忙的事都非要親自干才行嗎？ 3.你忙的事都與三件大事直接相關(guān)嗎？ 4.你嘗試過授權(quán)嗎？ 5.你嘗試過整整一個周不在企業(yè)露面甚至 不接一個電話嗎？ 6.你想過如果

25、這樣會出什么問題嗎？ 7.你產(chǎn)生過“倒打工”的感覺嗎？ 8.經(jīng)常有下級越級向你請示、匯報嗎？ 9.對此類現(xiàn)象你已經(jīng)習(xí)以為常了嗎？ 10.你經(jīng)常越過直接下屬指揮下級工作嗎？,78,1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的診斷（二）,11.你知道哪些例外問題必須由你親自決定嗎？ 12.你知道你的每一位直接下屬不能干什么嗎？ 13.你知道你的直接下屬最適合干什么嗎？ 14.你經(jīng)常使用強(qiáng)制權(quán)嗎？ 15.經(jīng)常有人公開拒絕執(zhí)行你的命令嗎？ 16.經(jīng)常公開拒絕執(zhí)行你的命令的人在群眾中 威信高嗎？ 17.你認(rèn)為你的下屬追隨你的人多嗎？ 18.在“理性-情感”坐標(biāo)中，他們處在哪個 位置？ 19.你在乎下屬的角色定位嗎？ 20.你對各種角色規(guī)范有明確的規(guī)定嗎？,79,2.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的塑造（1）適度運(yùn)用強(qiáng)制權(quán)（一）,強(qiáng)制權(quán)：能使人發(fā)生非自 愿行為的影響力。 心理基礎(chǔ)：懼怕心理害怕 利益或機(jī)會被剝 奪導(dǎo)致需要受 到損害