人才測評方案設計

1、目錄測評背景測評目得13崗位得素質(zhì)特征分析1 、1 具有戰(zhàn)略眼光43 、具備極強得洞察、分析能力4 3 、 3組織領導能力4 3 、 4 良好得溝通能力3 、深入了解公 司 經(jīng) 營 狀 況 3、擁有扎實得人力資源知識與技能53 、7個人誠信64測評方法體系6 組織實施得程序5、1實施測評前得準備工作 、 2 確 定測 評小 組成員 7、 3 培 訓測 評人員7、 4 測評時間及地點安排 5 、 5必要 得后 勤保障 85 、實施環(huán) 節(jié)得說明 8 5 、 7 測 評指 標體系 1費用預算157預期效果15萬科地產(chǎn)公司人力資源部經(jīng)理人員測評可行性方案設計1 測評背景萬科企業(yè)股份有限公司成立于 19

2、年 5 月，就是目前中國最大得專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)。 20 1 年公司完成新開工面積 490、1 萬平方米 , 竣工面積 6、4萬平方米 , 實現(xiàn)銷售金額 64、億元，營業(yè)收入 88、8 億元，凈利潤 53、37億元。萬科認為 , 堅守價值底線、 拒絕利益誘惑 , 堅持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報，就是萬科獲得成功得基石。 公司致力于通過規(guī)范、 透明得企業(yè)文化與穩(wěn)健、專注得發(fā)展模式 , 成為最受客戶、最受投資者、最受員工、最受合作伙伴歡迎，最受社會尊重得企業(yè) . 憑借公司治理與道德準則上得表現(xiàn) , 公司連續(xù)七次獲得 “中國最受尊敬企業(yè)”稱號。現(xiàn)該公司招聘天津部人力資源部經(jīng)理一名。我們采用外部招聘得

3、形式 , 擇優(yōu)錄取。采用常用得配置性測評方式， 首先進行工作分析確定任職資格要求， 分析任職資格要求制定錄用標準 , 包括測評目標與測評指標 , 然后選取適當方法測評每個求職者在每個指標上得取值 , 按測評結果篩選合格者 , 最后采用選拔性測評選擇最為合適得人員 .此次招聘目得為了滿足企業(yè)發(fā)展得需要 ,及時填補職位空缺。 現(xiàn)天津部發(fā)展規(guī)模逐步擴大，需要一名人力資源經(jīng)理進行協(xié)調(diào)與溝通 ,完善公司績效考核系統(tǒng) ,建立獨有得薪酬體系，特制訂本計劃 .2 測評目得根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展得需要， 對人才得渴求更就是強烈， 而該公司先急需一名人力資源經(jīng)理。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源得開發(fā)中，人才測評技術得到了廣泛應用。

4、在萬科公司競聘時期來臨時，希望通過嘗試更為科學得人才評價得方法 ,打破原有得競聘方式與制度 ,以競聘者得管理能力與勝任素質(zhì)為考察內(nèi)容，根據(jù)該崗位得要求有針對性地選拔一名合格得人力資源經(jīng)理，為其組建一支管理能力強 ,有競爭力得管理團隊 ,協(xié)調(diào)員工關系，將現(xiàn)有人員搭配形成最優(yōu)化得團隊形式。通過對候選人進行綜合筆試、結構化面試與心理測評 , 考察候選人得專業(yè)知識、管理能力、協(xié)調(diào)能力、個性特征等，了解候選人得綜合素質(zhì)及崗位勝任力潛力情況，從而為準確地選拔企業(yè)管理人才提供科學得依據(jù) , 為公司錄用人力資源經(jīng)理職位提供工作態(tài)度、個性、能力狀況等方面得信息 . 崗位得素質(zhì)特征分析通過分析人力資源部經(jīng)理得工作

5、說明書了解其工作職責、任職資格. 人力資源部經(jīng)理得職位說明書如下表：表一人力資源部經(jīng)理職位說明書基 本 信 息職位名稱職位編碼人力資源部經(jīng)理所在部門 人力資源部 所在公司職位點值 編制日期萬科地產(chǎn)公司根據(jù)公司得經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，管理與開發(fā)公司人力資源，為公司各部門提供人力資源工作概要服務。工 作關 系直接上級直接下級內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系總經(jīng)理人力資源管理專員本公司各部門天津市勞動局；統(tǒng)計局工 作內(nèi) 容工作職責時間比重績效標準1、 制度建設規(guī)劃符合公司發(fā)展戰(zhàn)略、 1 擬訂 人力資源規(guī)劃 .10%制度健全；可行；科學1、 2擬訂 人力資源管理制度。職位說明書規(guī)范；科學1、 3制定 ; 修訂 公司各職位說明

6、書2; 人員招聘客觀 ; 可行 ; 合理2、 1制定人員招聘計劃10招募；甄選手段合理; 有效2、 2制定 招聘程序 ; 組織 員工招募；甄選招聘及時；高效2、 3員工上崗 引導員工滿意 ; 及時高效3；員工培訓計劃符合實際需求、 1 分析培訓需求 , 并制定 培訓計劃20受訓者滿意3、 2組織實施 培訓4; 績效考核體系科學 ; 完整 ; 操作性強4、 1擬訂 績效考核體系25考核客觀；公平 ; 準確4、 2組織 實施績效考核反饋及時、 3 反饋績效考核結果并 溝通5；薪酬管理、 1擬訂 ; 修訂 薪酬管理制度并組織實施制度建全；符合公司發(fā)展戰(zhàn)25%略5、 2 核算 員工薪酬發(fā)放水平，編制

7、工資發(fā)放明薪酬管理得到有效實施細表6；部門管理指導培訓有效；員工滿意6、 1擬訂 部門工作計劃5%考核客觀 ; 準確 ; 公平、 2 指導；培訓 ; 考核；激勵下屬員工7；完成領導交辦得其她工作5高效 ; 及時；領導滿意任 職資 格項目必備要求期望要求學歷要求本科碩士人力資源教育專業(yè)要求經(jīng)濟管理或其她相關管理專業(yè)管理資格證書一般經(jīng)驗5 年工作經(jīng)3 年人力資源管理工作驗專業(yè)經(jīng)驗管理經(jīng)驗2 年一般了解勞動經(jīng)濟；心理學；管理學及相關政策知識熟練掌握人力資源管理熟練使用WOR； X L;POWERP INT 等 0FFICE 辦計算機公軟件 ; 熟練應用網(wǎng)絡工具.外語具有較強得外語聽 ; 說；讀；寫能

8、力能力寫作要求較強寫作能力，能夠撰寫工作計劃或方案；工作總結或匯報；制度規(guī)定等。其她組織能力；計劃能力；分析能力；協(xié)調(diào)能力; 溝通能力個性特征要求嚴謹 ; 外向；進取心 ; 責任心 ; 服務意識；協(xié)作精神工作 環(huán) 境工作場所天津 , 辦公室，不經(jīng)常出差工作時間8:3017： 00, 階段性加班環(huán)境狀況無危險根據(jù)該公司得人力資源部經(jīng)理得職位說明書，經(jīng)過分析出該崗位所需要得勝任力素質(zhì)特征 .3、1具有戰(zhàn)略眼光現(xiàn)代人力資源管理成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略得重要組成部分。人力資源經(jīng)理要參與企業(yè)得戰(zhàn)略性規(guī)劃 ,制定與此相適應得人力資源戰(zhàn)略。因此，人力資源經(jīng)理必須能夠全面地瞧待企業(yè)所遇到得問題， 在事前能預測問題 ,

9、 能有針對性地分析解決問題 . 作為企業(yè)得戰(zhàn)略伙伴 , 人力資源部門要有高瞻遠矚得眼光 , 人力資源經(jīng)理必須充分了解企業(yè)得經(jīng)營情況與老總得思想， 要緊緊把握住人力資源管理得核心地位 , 要使人力資源管理工作推動各項工作， 起到企業(yè)發(fā)動機得作用。一切人力資源管理應該站在企業(yè)發(fā)展得大局考慮，而不只就是傳統(tǒng)得事務性得招聘、績效考評。每一項工作均能夠找出企業(yè)戰(zhàn)略需求得依據(jù)， 并支持其戰(zhàn)略目標得實現(xiàn)。 傳統(tǒng)得人事工作 , 就事論事， 沒有整體觀念， 現(xiàn)代人力資源管理應該站在企業(yè)整體發(fā)展得需求去考慮 .3、2 具備極強得洞察、分析能力隨著市場經(jīng)濟得不斷發(fā)展與完善，市場供求得多變必定會引起企業(yè)經(jīng)營得變化與調(diào)

10、整。這時候 ,擔負著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略支持作用得人力資源經(jīng)理,就應該積極地做出相應得調(diào)整，滿足企業(yè)得變化 ,同時 ,不只就是隨之變化而變化。還要有預見性 ,提前做好變化得準備工作防患于未然。人力資源經(jīng)理要能明察秋毫， 能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題 ,抓住問題得構建點。 人力資源經(jīng)理要時刻有危機意識與危機得處理能力.3、3 組織領導能力人力資源經(jīng)理作為企業(yè)得管理協(xié)調(diào)者，她得工作對象不僅僅局限于對本部門得員工，而且還包括其她部門得員工. 在日常工作中，她必須協(xié)調(diào)不同部門之間、單個部門與企業(yè)總體之間得關系。這些工作無不體現(xiàn)人力資源經(jīng)理得組織領導能力。如今， 每一個擁有核心競爭力得企業(yè)都有優(yōu)秀得企業(yè)文化 . 可

11、以說， 核心競爭力就是在企業(yè)文化得基礎上培育起來得。 優(yōu)秀企業(yè)文化得一個共同得特征就是寬松得工作氛圍 . 只有員工在企業(yè)中得到全面得發(fā)展 , 企業(yè)得凝聚力才能呈現(xiàn) ,核心競爭力才能培訓出來。營造出寬松得企業(yè)文化氛圍， 人力資源管理承擔著重要得責任， 通過采用支持與協(xié)調(diào)為主得領導方式， 給予員工自由發(fā)揮得空間 ; 允許員工自主決定完成工作得方式 , 管理人員僅僅確定員工得工作目標，而由員工決定實現(xiàn)方式 ; 允許員工犯錯誤， 只要不就是有意得或犯得不就是原則性錯誤， 都可以原諒 , 給其改過自新得機會 ; 對員工實行培訓計劃， 使員工得技能得到不斷更新； 完善福利保障制度， 解除員工得后顧之憂，

12、使之能夠全身心地投人到工作與學習中。3、4 良好得溝通能力人力資源經(jīng)理充當?shù)镁褪瞧髽I(yè)決策層與其她部門得內(nèi)部服務與咨詢得角色。在企業(yè)中 , 人力資源經(jīng)理就是普通員工與高層之間得橋梁。人力資源經(jīng)理既就是行政或資方得代言人,又就是勞方得代表。 因此 ,在日常工作中，人力資源經(jīng)理必須善于處理行政或資方與勞方得利益關系 , 同時應具有較強得溝通能力與語言文字表達能力。此外 , 要注意傾聽別人得意見， 想法讓上級、同事及下屬員工了解與配合自己得工作， 同時及時準確地理解對方得意圖。在處理同老板、直線經(jīng)理與員工關系時 , 要有相應得技巧與方法 , 以及較強得主動性。人力資源經(jīng)理很多工作得完成都就是借助交往實

13、現(xiàn)得， 交往得工作很多 , 不僅要與老總交往 , 還要與下屬交往 , 與客戶交往 , 與招聘機構、社保機構等單位交往 . 所以要有很強得交際能力與親與力， 要善于換位思考， 經(jīng)常替別人考慮， 能贏得別人得好感， 再加上交往技巧 , 就可以達到目得。人力資源經(jīng)理要善于在對外得各項活動中， 主動積極地為企業(yè)宣傳。3、5 深入了解公司經(jīng)營狀況作為企業(yè)決策層中得一員，人力資源經(jīng)理必須理解公司得組織架構、業(yè)務特長、組織愿景、文化特色與業(yè)務流程等； 關注業(yè)務發(fā)展變化趨勢， 知曉組織經(jīng)營企劃得框架 , 了解財務報表得構成； 懂得競爭者優(yōu)勢劣勢得分析、 市場營銷知識與網(wǎng)絡信息交流 ; 熟悉公司得產(chǎn)品與服務，

14、能系統(tǒng)思考公司得整體運作，應該想方設法為企業(yè)創(chuàng)造價值。 比如將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略結合起來， 積極推進組織得調(diào)整與優(yōu)化 , 加強關鍵崗位 , 減少多余崗位與人員， 為企業(yè)高層提供決策得建議 , 促進企業(yè)成功實施整體戰(zhàn)略。3、6擁有扎實得人力資源知識與技能一名優(yōu)秀得人力資源經(jīng)理必定有廣博得知識、極強得專業(yè)能力及創(chuàng)新能力.人力資源管理就是多學科得綜合體 , 它要求從事人力資源管理得人員具有廣博得知識 , 包括 : ： 管理、技術、心理、社會等 , 因為她要指導各專業(yè)部門實施人力資源管理 . 如果不了解各相關部門得工作情況， 就不能很好地指導直線經(jīng)理在人力資源管理方面得工作，所以豐富得知識

15、就是從事人力資源管理得基礎。然而 , 豐富得知識并不能代替專業(yè)知識 . 從事人力資源管理得人員， 不但要有豐富得知識， 而且還要有極強得專業(yè)知識 , 尤其就是人力資源經(jīng)理更就是如此。極強得專業(yè)能力不只就是專業(yè)技巧與方法得掌握 , 而就是從目得上掌握技巧與方法， 知其然又知其所以然 . 極強得專業(yè)能力表現(xiàn)在： 了解掌握那些人力資源管理技巧與方法得形成依據(jù) , 最終目得要解決什么問題， 由此能夠舉一反三， 根據(jù)管理需要采用切實可行得方法與手段， 這也就就是人力資源管理上得創(chuàng)新能力 . 沒有綜合系統(tǒng)得專業(yè)能力就是很難創(chuàng)新得 .作為人力資源部門得領導者,人力資源經(jīng)理要負責設計人力資源管理得相關制度 ,

16、如薪酬制度、績效管理制度、培訓開發(fā)制度、招聘選拔制度等. 這就要求人力資源經(jīng)理能熟練應用相關人力資源知識， 結合企業(yè)實際情況 , 制定一整套符合企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃得制度來。3、7 個人誠信作為人力資源管理人員，一定要客觀公正。對各級同事都做到誠信待人，真心對人。要能充分發(fā)揮人力資源部得協(xié)調(diào)功能， 在處理各類問題時 , 立場客觀中立， 辦事講原則 , 但又不失靈活， 充分展示個人誠信， 處處以身作則 , 言行一致， 重諾言 , 講口碑， 這樣才能贏得廣泛得認同、信賴。除了對員工講誠信， 人力資源經(jīng)理對企業(yè)也必須有很強得責任心與忠誠感 , 應該自覺地使自己得目標與企業(yè)得目標保持一致。 要當好企業(yè)文化

17、與管理制度得執(zhí)行者 , 促進各部門得工作， 扮演好凝聚企業(yè)向心力得重要角色。4 測評方法體系針對招聘人力資源部經(jīng)理一職得特點，我們選用嚴謹高效得評價中心面試流程。根據(jù)測評要素得特點, 測評小組決定首先以專業(yè)知識測試與心理測試從名候選人中選人進入第二輪, 再組織 5 人開展無領導小組討論、 最終決定勝出者。若遇到平分秋色得兩位候選人，可運用結構化面談來甄選。表二測評方法體系測評指標測 評 方 法專業(yè)技能專業(yè)知識、技能筆試、心里測驗領導組織協(xié)調(diào)能力決策能力、判斷能力、事物處理能無領導小組討論法能力力、創(chuàng)新能力、溝通說服能力、其她成就需求、思維能力、自我認知能力、言語表達能結構化面試素質(zhì)力、應變能力

18、等根據(jù)招聘職位特點 , 設計以下面試題目：表三面試題目1、簡單介紹一下您自己與工作經(jīng)驗，最成功與最失敗得經(jīng)歷就是什么?2、您對我們公司了解多少, 您認為相比其她人您得優(yōu)勢在哪?3、如果您被被聘用, 您得前三個月會做什么工作?4、您認為應從哪幾個方面開展工作？如何分步實施？、您將如何為公司設計具有激勵機制得薪資分配制度？6、如何實施不同崗位人員得績效考核，怎樣做到科學量化?、您認為實施該公司員工培訓得重點與難點各就是什么, 如何在培訓計劃中體現(xiàn)？8、您對人力資源部在公司管理及企業(yè)文化中得地位、作用及角色有何認識？怎樣在工作中去體現(xiàn)？9、最后請您展望您下您進入我公司得工作情況。5、組織實施得程序5

19、、1 實施測評前得準備工作 .1 1 準備好所需要得場地、設備與材料 .1. 測評場地要求采光好、無噪音，空間上能合理布置桌椅。 .1. 測評設備包括測評工具、音像放映設備與攝像裝置等。5。1。4 被測人員所需材料包括測試編號、題本、答題紙、草稿紙、鉛筆與橡皮等 .5、確定測評小組成員人力資源部總監(jiān)1 名, 主要負責這次測評得策劃、主持; 招聘主管名 , 主要負責對應聘人員資料得收集、維持測評秩序; 公司總經(jīng)理 1 名，主要負責對面試者進行提問，就是主考官；測評專家2 名，也就是此次測評得考官，并對測評數(shù)據(jù)進行分析，并提出相關建議.5、3 培訓測評人員此次測評人員包括公司內(nèi)部人員以及外部聘請專

20、家，作為人力資源部得人員對于測評得流程、具體安排相對較熟悉;而外部專家對于公司得具體情況了解不深 ;企業(yè)領導對于測評得相關事業(yè)都就是不了解得，因此在正式進行測評之前,將對此次實施測評得人員， 根據(jù)各自需要加強得部分進行培訓。包括測評紀律及其監(jiān)控、測評得方法、測評得具體過程、具體得操作方法與程序步驟等等。5、4測評時間及地點安排表四 測評時間及地點安排內(nèi)容項目時間地點涉及人員備注心理測試2 、 06、測評室應聘者人各自填寫測試量表10 上午 8： 0專業(yè)筆試2012、06、10 上會議室應聘者 8 人午 1： 00無 領 導 小2 12、 06、 0會議室筆試合格者5 人討論時間約 1 小時組討

21、論下午 2： 0面試 0 2、會議室面試時間約個小時11 上午 1 :00最終錄取2012 、06、 1電話通知錄取人員5、必要得后勤保障此次測評涉及得部門與人員較多, 時間較長 , 需要組織與協(xié)調(diào)得地方也很多。為此 , 公司指定辦公室負責測評期間得后勤保障工作，落實了辦公場地并配套專項資金 .5、6 實施環(huán)節(jié)得說明5。6. 心理測試目得：根據(jù)已標準化得實驗工具如量表，引發(fā)與刺激被測試者得反應, 所引發(fā)得反應結果由被測試者自己或她人記錄, 然后通過一定得方法進行處理，予以量化，描繪行為得軌跡，并對其結果進行分析.方法：利用霍蘭德職業(yè)興趣與價值觀測評量表、卡特爾16PF測評量表與艾森克人格問卷等

22、， 在測評室使用專業(yè)得測評工具，對應聘者進行測試。 直接上傳報告，可對多人進行職位比較.5。6. 專業(yè)筆試目得：通過此試卷，全面了解被測者得管理能力素質(zhì).方法 : 人力資源管理知識測試試卷。本測評工具用于測評被測者得專業(yè)知識結構，本測評采用集中測評方式， 采用百分制，被測者得得分計入最終評價報告。附人力資源管理只就是測試試卷:表五人力資源經(jīng)理專業(yè)知識測試題人力資源經(jīng)理專業(yè)知識測試題答題時間： 90min姓名：一、簡答題 ( 本題共 2 題，每小題分 )0 分，共 20 分 ) ?分數(shù)：1。學習型組織得評價標準有哪些？（2從事高級人力資源管理師工作應具備哪些鑒別性勝任特征？（0 分)? 二、綜合

23、分析題 （本題共題，第 1 題 20 分，第 2 題 20 分，第 3 題 30 分，第 4 題 10 分，共分） ?公司就是一家鋼結構建筑材料生產(chǎn)企業(yè), 最近面向社會公開招聘人力資源部經(jīng)理 . ?(1) 請為該職位得勝任特征“危機處理能力 設計一道結構化面試題目及評分標準。（ 10 分） ?(2) 如果公司決定對順利通過面試得應聘者進行背景調(diào)查，應注意哪些問題（ 1分 ) ? ?2.B 公司最近引進了多位知識層次高、工作經(jīng)驗豐富得營銷人才, 銷售郡得副主任老李感到壓力很大。作為公司老員工，老李雖然文化層次不高，但一直兢兢業(yè)業(yè)地工作，積累了較為豐富得實踐經(jīng)驗, 具有很強得市場開拓能力, 為公司

24、得發(fā)展作出了一定貢獻. 隨著外部人才得大量引進, 老李對自己得前途充滿了擔擾.(1)李主任處于職業(yè)發(fā)展得哪個階段？該階段得組織管理措施包括哪些?（ 12 分 )（ 2）請分析在員工不同職業(yè)發(fā)展階段得管理任務，并填寫在表1 中。（ 8 分 )?不同階段職業(yè)生涯管理得任務職業(yè)生涯期進入階段早期階段中期階段后期階段職業(yè)生涯管理任務3、 Y企業(yè)就是一家生產(chǎn)電子儀表得大型國有企業(yè)，由于技術落后，銷售渠道暢通不順, 已經(jīng)連續(xù)年虧損，庫存積壓嚴重，人才大量流失。該企業(yè)得上級領導單位決定公開招聘企業(yè)總經(jīng)理，以改變企業(yè)目前得狀況。經(jīng)過多方努力, 終于在眾多應聘者中挑選到一位令人滿意得侯選人.?(1) 如果要與候

25、選人簽訂三年得任期績效合同，在制定績效指標時, 上級領導單位應注意哪些問題？（分) ?（ 2）為該候選人制定薪酬方案時應注意哪些問題？（1分） ?( )如果該總經(jīng)理一年后由于工作壓力過大而辭職，導致其壓力過大得組織因素可能有哪些？（0分 )?4 S公司在預警線左右制定公司得工資水平. ?( ) 一般而言，S 公司最可能就是哪種類型得企業(yè)？（2 分 ) ?（ )S公司為保證員工工資每年8%得增長率，如果突破預警線得限制連續(xù)幾年增加工資，可能帶來哪些問題？（8 分 )56.3無領導小組討論目得 : 通過此項測試研究被測者得品德素質(zhì), 包括社會道德與職業(yè)道德.討論題目 : “我得社會道德觀與職業(yè)道德

26、觀”方法：（1) 由一組應試者組成一個臨時工作小組, 討論給定得問題 , 并做出決策 , 由于這個小組就是臨時拼湊得, 并不指定誰就是負責人, 目得就在于考察應試者得表現(xiàn)，尤其就是瞧誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)得領導者。（ ) 不指定誰就是領導，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置, 而就是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只就是通過安排應試者得討論題目,觀察每個應試者得表現(xiàn) , 給應試者得各個要素評分, 從而對應試者得能力、 素質(zhì)水平做出判斷。() 首先 , 給您 5 分鐘時間考慮，然后將答案寫在紙上，亮出來。接下來，您們幾位用 30 分鐘時間就這一問題進行討論， 并在結束時拿出一個一致性

27、得意見,即得出一個您們共同認為最重要與最不重要得因素. 然后，派出一個代表來匯報您們得意見，并闡述您們作出這種選擇得原因. 如果到了規(guī)定得時間您們沒有得出一個統(tǒng)一得意見，那么您們每一個人得分數(shù)都要相應得減去一部分。（ 4) 主要針對評分維度應聘者、思維分析、表達溝通、人際敏感性、組織協(xié)調(diào)、影響力、其她評價等多個方面進行考察 .附無領導小組討論試題：表六無領導小組討論試題1 小張與小李就是某機關同一科室得公務員，小張業(yè)務能力強，對本職工作與領導交辦得事情，都高效高質(zhì)得完成 , 成為了單位得業(yè)務骨干 , 深得領導賞識 , 但就是小張性格上卻很孤僻, 不就是很合群。小李工作上勤勤懇懇, 十分敬業(yè) ,

28、 但就是能力一般，在業(yè)績上并不突出。小張與小李關系很緊張，小張經(jīng)常瞧不起小李, 小李對小張也經(jīng)常抱怨。請大家對小張與小李之間在人際關系方面存在得問題進行討論分析, 并為化 解她倆之間得矛盾提出一些建議.5.6 。 4 結構化面試這就是針對最后兩名不相上下得應聘者所采用得方式。可采用上述面試題目進行面試。、 7 測評指標體系表七測評指標及其權重一二級級權數(shù)權數(shù)指指標標個人個7素性質(zhì)三級測評標準一二三四五權數(shù)指等等等等等標進有不斷向上得動力與想1取86421、0%法心創(chuàng)造能從不同角度瞧待問題86421、0%0性判有清楚得價值觀，能分1、斷108642辨好與壞0力自對自己與未來充滿信心1、信86積極

29、向上0%心樂面對挫折與挑戰(zhàn)能夠保1086421、觀持心態(tài)穩(wěn)定且積極有自面對誘惑能夠控制住自10641、制己力勤儉能吃苦耐勞，有節(jié)儉得186420、5%艱得習慣苦邏輯思能有條理得分析問題善18640、5%維于分析總結能力學最低本科期望研究生歷專管理類專業(yè) , 人力資源業(yè)管理最佳工作根據(jù)實際情況判斷經(jīng)驗計算102、5%8640、0516420、5智能熟練使用 o ice3機力軟件知識英108640、%語有較強得聽說讀寫能力能力寫182、作較強得寫作能力 , 能夠能撰寫各種計劃報告力勞動1086420、5業(yè)務經(jīng)濟心專理業(yè)學根據(jù)實際專業(yè)知識情況知判斷相識關政策108641、0%108621、%1086

30、1、20素 0質(zhì)管理學主動1086422、0工果能主動擔當工作作1%斷客能不帶主觀色彩進行工態(tài)度觀作決能夠及時果斷作出選擇斷108620、5%182、010864、5得勇氣善于自敢于且經(jīng)常進行自我批1060、5%我評批評自知能夠了解自己與她人得108621、知優(yōu)點不足0人戒驕勝不驕敗不餒8641、戒%躁誠懇真誠與無保留得與別人1082、坦交往0率實事求講究客觀事實就事論事6421、0%0就是胸懷不斤斤計較樂觀開朗8642、開00%朗使對上級安排得任務有一1、命8642定要完成得使命00感熱對工作與生活充滿熱情86420、5%情0敢于能夠且善于用新穎獨特10862、求得方法解決問題0新應善急5于面對變化能及時調(diào)整1041、能應%力變組織決管0%策理能5素力質(zhì)靈活分能夠根據(jù)實際情況分析108641、析問題問題善于統(tǒng)考慮問題能夠全面得統(tǒng)10823、籌籌兼顧0兼顧使用個善于使用個人得權力解人824、0%決問題得權力善于人財物人財物三者得到有效利18422、0%得用調(diào)度有序綜合協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)當前目光超前能夠預測未來、與4發(fā)展及時作出決策00%未來發(fā)展敢于敢于冒險作出決策86421、0%冒0險直能夠憑借直覺判斷一些108622、覺不容