人力資源-人事管理的基本命題.ppt

1、人力資源管理課程 第一講 人事管理的基本命題 （組織與人的對立統(tǒng)一） 第二講 現(xiàn)代人事管理體系設計 第三講 職務分析 第四講 人事考核 第五講 工資管理,第一講 人事管理的基本命題 （組織與人的對立統(tǒng)一） 目 錄 一、巴納德理論 二、西蒙理論 三、得魯克理論 四、組織行為學（OB） 五、人力資源管理概念,近代人事管理學的局限 在“基本命題”上兩派有分岐，且都沒準確解題； 人事管理的基本命題：提高工作效率的同時，實現(xiàn)組織目標； 從人際關(guān)系入手，不能有效處理“組織與人”的矛盾； 從工作層面對勞動進程進行組織，不能解決“組織與人”的對立； 組織理論是人事管理學的工石。,組織與人的對立統(tǒng)一,一、巴納德

2、理論 二、西蒙理論 三、組織行為學（OB） 四、德魯克理論,組織與人的對立統(tǒng)一,一、巴納德理論,巴納德（Barnard）簡介 巴納德協(xié)同理論 組織的定義 組織存在的三個必要條件 協(xié)作的意愿 共同的目的 信息的交流 組織存在的兩種充分條件,1、C.I.巴納德（Barnard）簡介 1886年生于美國馬薩諸塞州 1906年考入哈佛， 三年后退學進AT&T 1927年任下屬新澤西 子公司總經(jīng)理 1938年經(jīng)營者的作用(The Functions of the Executive),2、巴納德協(xié)同理論 個體行為-在責任與能力基礎上的自律行為（自由 意志與自我節(jié)制） 協(xié)同行為-超越個人承擔責任的能力，尋

3、求協(xié)作 協(xié)同體系-基于個性活動的“非個性行為體系”（社會因素是正式組織克服個性障礙的內(nèi)在力量） 正式組織的內(nèi)在矛盾（權(quán)威/自治） （獨立/從屬）（支配/服從等）,3、組織的定義 一種關(guān)系，一種行為關(guān)系，一種協(xié)調(diào)的行為關(guān)系，一種協(xié)作行為關(guān)系； 人的協(xié)作活動或由人的行為構(gòu)成的協(xié)作體系； 有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動或力量的一個體系； 組織是一種重力場或電磁場的構(gòu)成體； 物體是環(huán)境或協(xié)作體系的一部分，而不是組織的一部份。,4、組織存在的三個必要條件 彼此能夠互相進行信息交流（信息的交流） 各自愿意作出貢獻（貢獻的意愿） 有共同的非個性化的協(xié)作目標（共同的目標）,5、協(xié)作的意愿 構(gòu)成組織的是人的貢獻

4、意愿或協(xié)作意愿，而不是人手； 個人行為的非個人化，才能予以協(xié)調(diào)，合乎組織的行為； 個人作貢獻的意愿強度存在差異，組織中只有小部分人有著積極的貢獻意愿，所謂社會性惰化； 這與組織的物質(zhì)與社會性誘因不足有關(guān)，產(chǎn)生普遍的不滿與不足； 滿足感是主觀的、個性化的。,誘因列舉： 非物質(zhì)的誘因（顯示優(yōu)越、威信、個人權(quán)力、獲得支配地位的機會） 基于某種理想狀態(tài)的誘因（個人技藝上的自豪，以健全感情為基礎的工作關(guān)系，有挑戰(zhàn)性、有活力的工作，有效的組織）,組織誘因不足的原因,提供各種誘因，需要高度發(fā)展的 管理才能與領導技能，以及向不 同成員、在不同時間提供組合的 誘因,6、共同的目的 必需有一個協(xié)作目的，協(xié)作意 愿

5、才能發(fā)展起來（無法要求個人如何作貢獻）（無法預測產(chǎn)生預測成果）（無法告訴個人可望獲得何種滿足） 共同目的是外在的、非個人的、客觀的事物（盡管個人對它的解釋是主觀的） 共同的目的對個人來說沒有直接的意義，對個人有意義的是組織與自己的關(guān)系，即付出與回報關(guān)系 個人目的是內(nèi)在的、個性化的、主觀的事物 組織與個人的目的（動機）上的差異（個人：生理、心理、社交、金錢與權(quán)力）（組織：永續(xù)長存或存在的理由）,7、信息的交流 共同目的源于共識并形成信念（信息的不對稱如瞎子摸象） 組織的結(jié)構(gòu)、廣度與范圍取決于信息交流的深度與廣度，取決于心靈上的溝通，以及共同的經(jīng)歷 取決于信息交流的技術(shù)與 能力，以降低內(nèi)部日益復

6、雜化的溝通成本,8、組織存在的兩種充分條件 組織的有效性，涉及組織的目的同外界 環(huán)境的關(guān)系 組織的能率，涉及組織成員個人之間的交換,兩種充分條件的關(guān)系 組織的活力在于成員貢獻力量的意愿 這種貢獻意愿，要求有共同的信念，確信 共同目的可以實現(xiàn) 這種貢獻意愿，要求在共同追求中個人的動機得到滿足 組織的有效性是指目標的實現(xiàn) 組織的有能率是指動機滿足（為成員個人提供滿足，以維持協(xié)作體系的能力）,（1）有效性（Effectiveness） 總體目標的實現(xiàn)及其程度 總體目標是非個性化的/非人格的 總體目標的選擇基于某種客觀真實性 必須被共同認可，產(chǎn)生合力（具有微分意味） 最低限度的有效性（否則，協(xié)同體系瓦

7、解） 有效性與能率有關(guān),（2）能率（Efficiency） 能率與個人動機的滿足有關(guān) 能率就是個體的能動性以及實際貢獻 能率大小與個人動機的滿足以及對協(xié)同的信念有關(guān) 物質(zhì)利益與社會利益的滿足（不滿/物質(zhì)的）（不足/社會的） 創(chuàng)造用于滿足動機的剩余 協(xié)同過程/交換過程/分配過程（動態(tài)的調(diào)整過程）,協(xié)同、貢獻、交換與分配過程統(tǒng)一 當個人有能力克服環(huán)境的限制時協(xié)同不可能發(fā)生 當協(xié)同可望突破這種限制或可望獲得更多剩余，協(xié)同過程發(fā)生 這種協(xié)同過程的持續(xù)，取決于成員貢獻過程的持續(xù)，以及貢獻的強度 成員能否持續(xù)作貢獻，取決于貢獻與滿足之間的對等交換過程，即個人與組織的交換過程 這種交換過程就是價值的分配過程

8、（物質(zhì)利益與社會利益）,機會 金錢 名譽 權(quán)力 地位 信息,可分配的價值,對有效性與能率的限制 人們在組織中進行有意識、有目的的協(xié)作是常態(tài)（無所不在、難以避免） 并非有組織的努力都是成功的，這是一種錯覺 成功的協(xié)作是無數(shù)失敗記錄中的極個別的特例 組織的不穩(wěn)定或短命的本原因來自外界力量,時代背景（作為一種信念） 機械化/自動化 社會機構(gòu)化/職工社會化（分工協(xié)作體系的深化） 人格等級被否定 組織的力量，源于個人自由意志 基礎上的協(xié)同行為,二、西蒙理論,管理行為理論 決策能力的重要性 管理行為的重要性 決策的價值前提 決策的等級體系 從巴納德到西蒙,1、管理行為理論 H.A.西蒙（Simon） 管理

9、行為組織中決策過程的研究1947年（Administrative Behavior, A study of decision-making process in administurative organization） 組織內(nèi)在結(jié)構(gòu)的實質(zhì)是“行為關(guān)系” 維持組織均衡的關(guān)鍵是決策行為 決策過程的合理性，有賴于管理行為,“組織與人”的核心命題 科學管理學派忽視人的行為 只有少數(shù)人，機械地對待“行為” 人際關(guān)系學派，把行為問題從屬 于情感關(guān)系 核心命題是 組織中人的行為,2、決策能力的重要性 條件與貢獻均衡 組織均衡（接受成員的貢獻）（向成員提供條件） “條件”源于組織目的實現(xiàn) “貢獻”源于個人目

10、的實現(xiàn) 取決于組織的統(tǒng)一決策能力 （在個人目的基礎上，按組織目的決策）,3、管理行為的重要性 決策過程合理性的關(guān)鍵在于管理行為 確保決策價值前提合理 確保決策等級體系合理,決策的兩種前提,價值前提（Value Premise） 價值判斷/值或不值（現(xiàn)實合理性/令人滿意） 事實前提（Factual Premise） 事實判斷/對或不對（客觀正確性/完全正確）,事實判斷（決策）的條件 窮盡各方案（受情報資料/時間限制） 把握各方案的結(jié)果（受知識限制） 比較各方案優(yōu)劣（受現(xiàn)實限制）,4、決策的價值前提 決策等級體系/過程充滿矛盾 依靠溝通，建立共同的價值觀（心理環(huán)境） 使目標設置在合理限度內(nèi) 在合理

11、限度內(nèi)對決策體 系施加影響,5、決策的等級體系 等級體系/過程（計劃層面決策 執(zhí)行層面決策） 等級體系的構(gòu)筑（決策機能的分擔） 等級體系的貫通（決策機能的完善）,6、從巴納德到西蒙 主線是提供一套分析組織 的概念框架（分析工具） 這種概念框架簡明得便于應用，同時又可精確地洞察錯綜復雜的組織過程（安德魯斯語） 西蒙沿著協(xié)作行為、決策（選擇）行為的線路，把組織研究命題，推進到了管理行為 從而開啟了組織行為學（OB）的大門 組織行為學又稱行為科學，探索主題是“組織的能率” 代表人物，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、利科特與阿吉里斯,三、組織行為學（OB）,行為科學的產(chǎn)生 馬斯洛的需要層次理論 麥格雷戈的

12、 Y 理論 阿吉里斯的成熟理論 赫茨伯格的雙因素理論 利科特的管理類型理論 組織行為學的產(chǎn)生 巴納德的功績,1、行為科學的產(chǎn)生 行為研究納入科學研究領域 天體物理學的科研歷程（古希臘哲學/托勒密體系/正圓）（第谷。布拉赫/觀察/橢圓）（開普勒/公轉(zhuǎn)周期平方與太陽距離的立方成正比）（牛頓/行星運行周期的平方與軌道半徑立方成反比） 西方的科研精神（斯賓諾沙倫理學，用幾何學方法寫成，166275年）（笛卡爾：人類行為可用科學加以解釋） 確立公理，演繹知識體系（人的思想、感情、欲望=點、線、面）,2、馬斯洛的需要層次理論 S.弗羅伊德（F）的精神分析/J.B.沃森（Watson）的行為主義的缺陷 對人

13、的心理研究，必須考慮人的情感、欲望與主觀訴求 需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)） 核心觀念是自我實現(xiàn)（Self actualization） (Self-realization),3、麥格雷戈的 Y 理論 管理者應象醫(yī)生一樣，按需 要層次理論,去調(diào)撥人的行為 不是依靠等級權(quán)力，調(diào)控人 的行為 根源在于對人的假設發(fā)生偏差（X理論）改變管理行為的關(guān)鍵是，調(diào)整 對人的假設（Y理論） 只要具備一定條件，工作本身 能給人帶來滿足，工作者也會承擔責任,4、阿吉里斯的成熟理論 心理學學士、經(jīng)濟學碩士、組織行為學博士（知識結(jié)構(gòu)特別適合研究行為科學） 中興了行為科學 組織的三項基本任務（實現(xiàn)目標

14、）（維持內(nèi)部系統(tǒng)進行）（適應外部環(huán)境變化） 取決于“組織與人”兩者在需求上的相互適應,個性成熟及內(nèi)在需求 人的個性存在著向成熟發(fā)展的傾向（被動 主動）（依賴 獨立）（單一能力 多種才干）（興趣多變 專心致志）（服從 支配等） 人的內(nèi)在不斷發(fā)展的需求（個人增值）（貢獻被承認）（參與決策）（有作為）（有成就）（自由創(chuàng)造的機會等）,組織成熟及內(nèi)在需求 組織結(jié)構(gòu)趨向嚴密（等級結(jié)構(gòu)）（有序的工作流程）（程式化的溝通體系）（嚴格的規(guī)章制度等） 直接影響到成員的受控程度（影響個性成熟） 導致不滿與個性上的緊張,5、赫茨伯格的雙因素理論 工作積極性因素調(diào)查 滿意類因素/工作上的滿足/激勵因素（實現(xiàn)目標）（被承

15、認）（工作內(nèi)容）（晉升）（個人成長等） 不滿類因素/難以滿足/保健因素（企業(yè)政策與管理）（監(jiān)督方式）（人際關(guān)系）（工資待遇）（保障）（工作作業(yè)條件等） 只有通過工作本身才能調(diào)動積極性,6、利科特的管理類型理論 提高業(yè)績的管理類型調(diào)查 權(quán)威/控制力量具有負面效應（下屬反感 影響業(yè)績） 高業(yè)績管理類型的共同特征（良好的合作意愿） 即把自己當作組織一員 良好合作意愿源于管理行為（不以“工作”為中心）（而以“職工”為中心）,7、組織行為學的產(chǎn)生（Organizational Behavior：OB） 起源于“人際關(guān)系”問題研究 受西蒙理論影響，展開對人的行為研究 70年代后，趨向?qū)M織中人的欲望、動機

16、、態(tài)度、認識、激勵、群體行為與領導方式的研究 并受人力資源理論的影響，產(chǎn)生完整的理論體系（OB）,8、巴納德的功績 確立了現(xiàn)代組織理論的基礎，確立了人本主義企業(yè)的信念，確立了研究現(xiàn)代組織的工具，即從組織中人的行為入手研究組織 其理論對后來管理學派的影響不斷擴展，尤其是以經(jīng)驗為依據(jù)展開研究的學者與企業(yè)家 其中有斯隆、錢德勒與德魯克 巴納德的偉大在于他的抽象思考力、對實踐的敏感，以及應用理論于職業(yè)經(jīng)驗之中的本領,四、德魯克理論,德魯克簡介 管理的任務 企業(yè)的性質(zhì) 組織的命運 工作的活力 職工的成就,1、德魯克簡介 1909年 生于維也納 1929年 為英國某銀行的通訊員（自由撰稿人） 1937年

17、移居美國，擔任通用汽車、IBM等公司顧問 1942年 本寧頓學院政治與哲學教授 1950年 紐約大學工商研究院的管理學教授 1966年 有效的管理者 1974年 管理：任務、責任、實踐（Management：tasks , Responsibilites , Practices）,2、管理的任務 管理者的作用，就是讓組織中人的努力(貢獻)行為，朝著共同的目標 具體化為三項任務，即使組織富有前途使工作富有活力使職工富有成就 具體化為三種機能，即經(jīng)濟機能政治機能社會機能 依靠三種機能完成管理任務，實現(xiàn)“組織與人”的對立統(tǒng)一,3、企業(yè)的性質(zhì) 企業(yè)是產(chǎn)業(yè)社會中的經(jīng)濟組織 作為產(chǎn)業(yè)社會中的一員，必須自律

18、 必須依靠內(nèi)在組織的力量，突破種種限制，去實現(xiàn)組織的經(jīng)濟目標與經(jīng)濟利益 企業(yè)不能實現(xiàn)目標，組織就必然瓦解，企業(yè)不能滿足于個人工作上的動機，組織也必然瓦解 組織必須在根本上確立起存在的價值與 理由，確立起立身之本,4、組織的命運 企業(yè)依賴其經(jīng)濟機能，去實現(xiàn)經(jīng)濟目標與經(jīng)濟利益 經(jīng)濟機能的建立是客觀的，這種客觀性要求經(jīng)濟機能具有外在適應性與內(nèi)在統(tǒng)一性 外在適應性強調(diào)企業(yè)的競爭地位，強調(diào)企業(yè)有效的競爭方式，以及在競爭要點上超越對手 內(nèi)在統(tǒng)一性強調(diào)依靠權(quán)威，依靠政治機能，確立起等級結(jié)構(gòu)條件下的秩序，所謂“戰(zhàn)略決定組織” 所有的事物都是為著一個目的而具有某種秩序（亞里士多德語）,5、工作的活力 工作的活力

19、，源于組織成員普遍的承擔責任的意愿與承擔責任的能力 取決于各級管理能否為整體目標的實現(xiàn)承擔責任，并在責任基礎上行使權(quán)力 取決于各級管理者能否為下屬的成長，以及為下屬做好工作承擔責任 取決于各級管理者能否按經(jīng)濟機能的要求，確立起管理上的合法地位，確立起責任等級體系，確立起自我約束與自我激勵的規(guī)程與原則，即政治機能,6、職工的成就 使每個中工充滿熱情地服從管理協(xié)調(diào)（計劃、組織、領導、控制），有賴于企業(yè)內(nèi)社會機能的健全 成員間的工作行為關(guān)系，是一種社會關(guān)系，離開了社會機能，無法統(tǒng)一協(xié)調(diào)成員間的工作行為（知識經(jīng)濟時代尤其如此） 擴大企業(yè)內(nèi)的開放度，按組織的使命要求，確立起組織的正義與成員的公心，確立起公正的價值觀基礎，并不斷提升公正的價值觀體系,確保各級管理者在公正的基礎上行使權(quán)力，使管理權(quán)不僅具有“目的“上的合法性，而且具有“行為”上的合法性 確保全體成員獲得公正的價值評價與合理的價值分配，使公正感不斷復歸，使每個成員樂意為組織的目