14第十四章 激勵(lì).ppt

1、第十章激勵(lì)，你可以買一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的崗位，你可以按時(shí)或者日單位的技術(shù)操作，但是你不能買熱情，買不到創(chuàng)造性，你可以買全身心的投入美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗朗西斯(C. Francis )，第一節(jié)激勵(lì)的性質(zhì)第二節(jié)激勵(lì)的理論第三節(jié)激勵(lì)的實(shí)務(wù)，第一節(jié)激勵(lì)的性質(zhì)，一、激勵(lì)和行為二、內(nèi)因和外因、一、激勵(lì)和行為、激勵(lì)的定義：所有心靈贏得的條件， 希望它是人類活動(dòng)的心態(tài)激勵(lì)和行為：人的目的行為都不能滿足某種需求的需求是激勵(lì)的起點(diǎn)，會(huì)導(dǎo)致某種行為的結(jié)果，可以滿足需求，然后，新的需求的追求行為的結(jié)果也會(huì)受到挫折，追求的需求也可以不滿足，從而消極或積極的行為、積極的行為期望值、效價(jià)、不滿腳丫子的需求、激烈的

2、心中的感覺、行為、挫折、目的達(dá)成、積極的態(tài)度、消極的態(tài)度、撤退替代補(bǔ)償退化攻擊的抑制絕望、二、內(nèi)因和外因、人的運(yùn)動(dòng)形式主要可以分為兩個(gè)類別：生命運(yùn)動(dòng)和思維運(yùn)動(dòng)環(huán)境是人的運(yùn)動(dòng)條件(外因)本身，而人的行為()是人的特征(外因) 的函數(shù)f(P，e )、楞(楞溫)力場(chǎng)理論：第二節(jié)激勵(lì)理論、一、需要層次理論二、期待理論三、國(guó)際萩名管理馬星空衛(wèi)視，年輕時(shí)在加拿大麥克吉爾高等院校取得學(xué)士學(xué)位和碩士學(xué)位，然后在美國(guó)的密執(zhí)安高等院校取得博士學(xué)位。 在賓夕法尼亞高等院校與卡內(nèi)基梅隆高等院校執(zhí)教，長(zhǎng)期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理學(xué)院“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。 曾任美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AOM )主席、美國(guó)工業(yè)和組織心理學(xué)會(huì)(S

3、TOP )會(huì)長(zhǎng)。 人們期待某種行為會(huì)給個(gè)人帶來既定的結(jié)果，只有在有魅力的情況下，個(gè)人才會(huì)采取特定的行為。 要求管理者為了實(shí)現(xiàn)那個(gè)期待值的積極的鼎力相助。 激勵(lì)水平(M)=效價(jià)(v )期望值(e )效價(jià)：對(duì)目標(biāo)價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)，包括三頂變量或關(guān)聯(lián)。 同一獎(jiǎng)勵(lì)金因人而異，有不同的價(jià)值。 期望值：主觀估計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。 努力表現(xiàn)：通過努力達(dá)到工作表現(xiàn)的可能性。 目標(biāo)不要太高或太低！ 績(jī)效獎(jiǎng)：達(dá)到工作績(jī)效就能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的信任度。 多勞多益，言語(yǔ)算數(shù)！ 獎(jiǎng)個(gè)人目標(biāo)：獎(jiǎng)對(duì)個(gè)人的重要性程度與個(gè)人目標(biāo)和需求有關(guān)。 各種獎(jiǎng)勵(lì)方式！個(gè)人努力、個(gè)人業(yè)績(jī)、組織獎(jiǎng)、個(gè)人目標(biāo)、a努力與業(yè)績(jī)的關(guān)系、b業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)的關(guān)系、c獎(jiǎng)與

4、個(gè)人滿腳丫子的關(guān)系、揭示的積極性有多高、工廠正式招賢，誰(shuí)發(fā)表了三家工廠的技術(shù)上能解決其大老板困難的技術(shù)問題，發(fā)獎(jiǎng)金8000元，決不食云吳先生看了，心里有了頭緒：這個(gè)問題正好是他在高等院校寫畢業(yè)論文時(shí)選的題目，來到工廠后自各兒對(duì)它感興趣，個(gè)人收集了一些數(shù)據(jù)，查閱了一些參考文獻(xiàn)，有一些模糊的構(gòu)想來解決它。 當(dāng)然，自信心不是很大，別人已經(jīng)工作了好幾年沒解決，人是“廢物”嗎？ 所以，只能說只有一半的自信心，但是，即使我解決了又如何？ 確實(shí)，既然貼出了，這8000元獎(jiǎng)金恐怕逃不掉，但自各兒腳丫子不到錢，不稀奇。 當(dāng)然，解決這個(gè)問題是對(duì)國(guó)家建設(shè)的貢獻(xiàn)，但與他的野心相比，只是一點(diǎn)小事。 研究這個(gè)問題，要費(fèi)腦

5、筋，但是有點(diǎn)迷人，可以鍛煉，接受長(zhǎng)久的知識(shí)。但是，我認(rèn)為這方面的收獲也不是很大對(duì)，最重要的是這件事的成敗，在對(duì)他和小組同事的關(guān)系有什么影響這一點(diǎn)上吳先生很關(guān)心。 啊，真的做好了。 他不會(huì)說我“愛出風(fēng)頭”“在意有錢人”吧？ 變壞了，如果有人嫉妒我，嘲笑我，暗地里給我下一個(gè)孩子，那就要失去。 但是，我真的攻克了這個(gè)關(guān)系，工廠全體有名，廣播電視集團(tuán)也報(bào)道。 但是這是好極了嗎？ 追求虛名招來真正的禍害就是要不得！ 何況失敗了，多么羞恥，人們笑我的“無(wú)知”他反復(fù)推敲，想法不定：是去揭示，還是不揭示，現(xiàn)在，基于他的想法，用期待論模型的用語(yǔ)和概念來表達(dá)，總結(jié)如下表。 問題：吳先生到底要揭示什么？ 積極性有多

6、高？ 請(qǐng)用希望理論分析。0.08、0.075、0.05、-0.4、0.1、M=-0.095、三、公平論、美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams )首次向六零年代提出。 激勵(lì)理論(也稱為社會(huì)比較理論)主要討論報(bào)酬公平性對(duì)人們工作積極性的影響，人們通過兩個(gè)方面的比較來判斷報(bào)酬公平性：橫向比較：將“自各兒”與“他人”比較來判斷自各兒獲得的報(bào)酬公平性縱向比較：自各兒的當(dāng)前與過去的比較，19，1，橫向比較，公平論(。 Qp :自各兒報(bào)酬的感覺Ox :他人的自各兒報(bào)酬的感覺Ip :自各兒支付的感覺Ix :自各兒支付他人的感覺，20，2，縱向比較，公平論(續(xù))、Qpp自各兒當(dāng)前獲得的報(bào)酬Qpl自各兒過去獲得

7、的報(bào)酬Ipp自各兒的當(dāng)前投入量Ipl自己的過去投入量， 前項(xiàng)=后項(xiàng)公平感前項(xiàng)罪疚感產(chǎn)生前項(xiàng)后項(xiàng)不滿感、不公平感的主要根源不公平感是主觀感覺，可以對(duì)工作產(chǎn)生不良感。 最重要的是消極怠慢，尋求第二職業(yè)。 有時(shí)也會(huì)采取發(fā)牢騷、自我心理調(diào)整的方法。 當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織不公平時(shí)，以下六個(gè)主要反應(yīng)(1)改變了自各兒投資： 例如，不再像在先那樣努力。 (二)變更自各兒收入，建議采用其他報(bào)酬方式，如報(bào)酬。 (3)歪曲對(duì)自各兒的認(rèn)識(shí)，比如，現(xiàn)在我知道自各兒比所有其他同事都干巴爹工作。 歪曲對(duì)別人的認(rèn)識(shí)，比如說，他的工作沒有在先想象的那么好。 (5)變更參考對(duì)象，例如，比上不足，比下有侑預(yù)定，滿腳丫子。 (6)變更現(xiàn)

8、在的工作，如果他退休了，就申請(qǐng)調(diào)動(dòng)到別的部門。 四、強(qiáng)化理論、強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出這個(gè)理論認(rèn)為人的行為是其刺激的函數(shù)，如果這種刺激對(duì)他有利，這種行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)對(duì)他不利，這種行為就會(huì)變?nèi)?，根?jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，鼓勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為， 進(jìn)一步加強(qiáng)這些個(gè)行為，有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的負(fù)面強(qiáng)化：懲罰不符合組織目標(biāo)的行為，削弱和消滅這些個(gè)行為，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾，強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則，(1)增強(qiáng)的行為有反復(fù)發(fā)生的傾向。 (2)根據(jù)強(qiáng)化對(duì)象采取不同的強(qiáng)化措施。 (3)小步前進(jìn)，分階段設(shè)定目標(biāo)，明確規(guī)定和表現(xiàn)目標(biāo)。 (4)及時(shí)的回種子文件。 (5)正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。 五、波特酒和勞拉的綜合激勵(lì)模式，愛德華勞拉(Edward E. Lawler):美國(guó)心理學(xué)家、行為科學(xué)者，美國(guó)萩名人力資源管理媽媽星空衛(wèi)視。 曾被人力資源主管雜志評(píng)為“人力資源領(lǐng)域最有影響力的人物”。 美國(guó)的商業(yè)周刊認(rèn)為他是最優(yōu)秀的6位經(jīng)理之一，美國(guó)的人力雜志稱他是“過去1世紀(jì)以來有25位高前景的人，塑造了現(xiàn)在的職場(chǎng)”。萊曼通訊端口：美國(guó)心理學(xué)家、行為學(xué)家、人力資源管理專門人才在耶魯大學(xué)取得博士學(xué)位后，在加利福尼亞大學(xué)伯克利分校教書11年，在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系擔(dān)任面談法教授1年。對(duì)個(gè)人報(bào)酬的價(jià)值、能力和素質(zhì)、努力的程度、對(duì)作用的認(rèn)識(shí)、工作條件、工作的成果、對(duì)報(bào)酬的公平感、外在報(bào)酬、內(nèi)