14第十四章 激勵.ppt

1、第十章激勵，你可以買一個人的時間，你可以雇一個人到固定的崗位，你可以按時或者日單位的技術操作，但是你不能買熱情，買不到創(chuàng)造性，你可以買全身心的投入美國經濟學家弗朗西斯(C. Francis )，第一節(jié)激勵的性質第二節(jié)激勵的理論第三節(jié)激勵的實務，第一節(jié)激勵的性質，一、激勵和行為二、內因和外因、一、激勵和行為、激勵的定義：所有心靈贏得的條件， 希望它是人類活動的心態(tài)激勵和行為：人的目的行為都不能滿足某種需求的需求是激勵的起點，會導致某種行為的結果，可以滿足需求，然后，新的需求的追求行為的結果也會受到挫折，追求的需求也可以不滿足，從而消極或積極的行為、積極的行為期望值、效價、不滿腳丫子的需求、激烈的

2、心中的感覺、行為、挫折、目的達成、積極的態(tài)度、消極的態(tài)度、撤退替代補償退化攻擊的抑制絕望、二、內因和外因、人的運動形式主要可以分為兩個類別：生命運動和思維運動環(huán)境是人的運動條件(外因)本身，而人的行為()是人的特征(外因) 的函數f(P，e )、楞(楞溫)力場理論：第二節(jié)激勵理論、一、需要層次理論二、期待理論三、國際萩名管理馬星空衛(wèi)視，年輕時在加拿大麥克吉爾高等院校取得學士學位和碩士學位，然后在美國的密執(zhí)安高等院校取得博士學位。 在賓夕法尼亞高等院校與卡內基梅隆高等院校執(zhí)教，長期擔任耶魯大學管理學院“約翰塞爾”講座教授兼心理學教授。 曾任美國管理學會(AOM )主席、美國工業(yè)和組織心理學會(S

3、TOP )會長。 人們期待某種行為會給個人帶來既定的結果，只有在有魅力的情況下，個人才會采取特定的行為。 要求管理者為了實現(xiàn)那個期待值的積極的鼎力相助。 激勵水平(M)=效價(v )期望值(e )效價：對目標價值的主觀評價，包括三頂變量或關聯(lián)。 同一獎勵金因人而異，有不同的價值。 期望值：主觀估計實現(xiàn)目標的可能性。 努力表現(xiàn)：通過努力達到工作表現(xiàn)的可能性。 目標不要太高或太低！ 績效獎：達到工作績效就能獲得獎勵的信任度。 多勞多益，言語算數！ 獎個人目標：獎對個人的重要性程度與個人目標和需求有關。 各種獎勵方式！個人努力、個人業(yè)績、組織獎、個人目標、a努力與業(yè)績的關系、b業(yè)績與獎的關系、c獎與

4、個人滿腳丫子的關系、揭示的積極性有多高、工廠正式招賢，誰發(fā)表了三家工廠的技術上能解決其大老板困難的技術問題，發(fā)獎金8000元，決不食云吳先生看了，心里有了頭緒：這個問題正好是他在高等院校寫畢業(yè)論文時選的題目，來到工廠后自各兒對它感興趣，個人收集了一些數據，查閱了一些參考文獻，有一些模糊的構想來解決它。 當然，自信心不是很大，別人已經工作了好幾年沒解決，人是“廢物”嗎？ 所以，只能說只有一半的自信心，但是，即使我解決了又如何？ 確實，既然貼出了，這8000元獎金恐怕逃不掉，但自各兒腳丫子不到錢，不稀奇。 當然，解決這個問題是對國家建設的貢獻，但與他的野心相比，只是一點小事。 研究這個問題，要費腦

5、筋，但是有點迷人，可以鍛煉，接受長久的知識。但是，我認為這方面的收獲也不是很大對，最重要的是這件事的成敗，在對他和小組同事的關系有什么影響這一點上吳先生很關心。 啊，真的做好了。 他不會說我“愛出風頭”“在意有錢人”吧？ 變壞了，如果有人嫉妒我，嘲笑我，暗地里給我下一個孩子，那就要失去。 但是，我真的攻克了這個關系，工廠全體有名，廣播電視集團也報道。 但是這是好極了嗎？ 追求虛名招來真正的禍害就是要不得！ 何況失敗了，多么羞恥，人們笑我的“無知”他反復推敲，想法不定：是去揭示，還是不揭示，現(xiàn)在，基于他的想法，用期待論模型的用語和概念來表達，總結如下表。 問題：吳先生到底要揭示什么？ 積極性有多

6、高？ 請用希望理論分析。0.08、0.075、0.05、-0.4、0.1、M=-0.095、三、公平論、美國心理學家亞當斯(J.S.Adams )首次向六零年代提出。 激勵理論(也稱為社會比較理論)主要討論報酬公平性對人們工作積極性的影響，人們通過兩個方面的比較來判斷報酬公平性：橫向比較：將“自各兒”與“他人”比較來判斷自各兒獲得的報酬公平性縱向比較：自各兒的當前與過去的比較，19，1，橫向比較，公平論(。 Qp :自各兒報酬的感覺Ox :他人的自各兒報酬的感覺Ip :自各兒支付的感覺Ix :自各兒支付他人的感覺，20，2，縱向比較，公平論(續(xù))、Qpp自各兒當前獲得的報酬Qpl自各兒過去獲得

7、的報酬Ipp自各兒的當前投入量Ipl自己的過去投入量， 前項=后項公平感前項罪疚感產生前項后項不滿感、不公平感的主要根源不公平感是主觀感覺，可以對工作產生不良感。 最重要的是消極怠慢，尋求第二職業(yè)。 有時也會采取發(fā)牢騷、自我心理調整的方法。 當員工發(fā)現(xiàn)組織不公平時，以下六個主要反應(1)改變了自各兒投資： 例如，不再像在先那樣努力。 (二)變更自各兒收入，建議采用其他報酬方式，如報酬。 (3)歪曲對自各兒的認識，比如，現(xiàn)在我知道自各兒比所有其他同事都干巴爹工作。 歪曲對別人的認識，比如說，他的工作沒有在先想象的那么好。 (5)變更參考對象，例如，比上不足，比下有侑預定，滿腳丫子。 (6)變更現(xiàn)

8、在的工作，如果他退休了，就申請調動到別的部門。 四、強化理論、強化理論是美國心理學家斯金納首先提出這個理論認為人的行為是其刺激的函數，如果這種刺激對他有利，這種行為就會反復出現(xiàn)對他不利，這種行為就會變弱，根據強化的性質和目的，鼓勵符合組織目標的行為， 進一步加強這些個行為，有利于實現(xiàn)組織目標的負面強化：懲罰不符合組織目標的行為，削弱和消滅這些個行為，保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾，強化理論具體應用的行為原則，(1)增強的行為有反復發(fā)生的傾向。 (2)根據強化對象采取不同的強化措施。 (3)小步前進，分階段設定目標，明確規(guī)定和表現(xiàn)目標。 (4)及時的回種子文件。 (5)正強化比負強化更有效。 五、波特酒和勞拉的綜合激勵模式，愛德華勞拉(Edward E. Lawler):美國心理學家、行為科學者，美國萩名人力資源管理媽媽星空衛(wèi)視。 曾被人力資源主管雜志評為“人力資源領域最有影響力的人物”。 美國的商業(yè)周刊認為他是最優(yōu)秀的6位經理之一，美國的人力雜志稱他是“過去1世紀以來有25位高前景的人，塑造了現(xiàn)在的職場”。萊曼通訊端口：美國心理學家、行為學家、人力資源管理專門人才在耶魯大學取得博士學位后，在加利福尼亞大學伯克利分校教書11年，在耶魯大學管理科學系擔任面談法教授1年。對個人報酬的價值、能力和素質、努力的程度、對作用的認識、工作條件、工作的成果、對報酬的公平感、外在報酬、內