績效管理參考課件

1、績效管理,一、績效的概念,績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價(jià)要素的行為，這些行為對個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。 可用如下公式表示： P=F(S,O,M,E) 式中P為績效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是激勵(lì)，E是環(huán)境。此式即說明，績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)和環(huán)境四變量的函數(shù)。,工作績效模型圖,內(nèi),因,外,因,技能,環(huán)境,機(jī)會(huì),績效,激勵(lì),圖6-1 績效模型,績效特征：,多因性（績效的優(yōu)劣取決于多種因素） 多維性（衡量績效的維度是多方面的） 動(dòng)態(tài)性,二、績效管理概述,（一）績效管理概念,績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)

2、展的持續(xù)過程。 1、是一個(gè)持續(xù)的管理過程。它不僅僅是一套表格、一年一度的評價(jià)以及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，而是融入員工的日常行為和行動(dòng)，以期改進(jìn)和提高績效的持續(xù)管理過程。 2、是建立共識(shí)的過程。即組織和員工都明確要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。 3、是有效管理員工的方法?？冃Ч芾淼慕裹c(diǎn)是對人的行為的管理，是引導(dǎo)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)怎樣共同努力，互相支持以達(dá)到公共目的。 4、績效管理的最終目的是最大可能地取得個(gè)人和組織的成功。,（二）績效管理的實(shí)施過程,績效管理是對績效考核的發(fā)展，績效考核是績效管理的局部環(huán)節(jié)和手段 1、績效考核是對員工個(gè)人或部門的績效的評價(jià)，而績效管理是從戰(zhàn)略高度對績效進(jìn)行管理，著眼于組織績效和長遠(yuǎn)發(fā)展

3、。 2、績效考核是事后考核工作的結(jié)果，績效管理包括事前計(jì)劃、事中控制和事后考核。 3、績效考核側(cè)重于判斷和評估，績效管理側(cè)重于信息的溝通和員工個(gè)人及組織整體績效的提高。 4、績效考核只出現(xiàn)在特定時(shí)期，績效管理貫穿于管理活動(dòng)的全過程。,（三）績效考核與績效管理的區(qū)別,三、績效指標(biāo)的制定,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）,是用來衡量經(jīng)營管理崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成部分。 關(guān)鍵績效指標(biāo)是對企業(yè)組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。它通過對組織內(nèi)部某一流程的輸人端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的愿景目標(biāo)的工

4、具。,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的定義和特點(diǎn),KPI舉例：魚刺圖,春華旅游公司關(guān)鍵成功要素分析,春華旅游公司KPI要素解析,春華旅游公司分公司一級KPI分解表,如何把公司指標(biāo)分解到部門 從強(qiáng)調(diào)部門本身承擔(dān)責(zé)任的角度，對企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而形成評價(jià)指標(biāo),K P I 的 選 擇 標(biāo) 準(zhǔn),指 標(biāo) 的 重 要 性 即指對公司價(jià)值/利潤的影響程度。通過對公司整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析，找出對其影響較大的指標(biāo)。 需要注意：在不同的市場形勢、公司目標(biāo)和發(fā)展階段，同一指標(biāo)的重要性可能不同。 指 標(biāo) 的 可 操 作 性 即指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)。 指標(biāo)能有效進(jìn)行量化與比較

5、指 標(biāo) 的 敏 感 性 即指標(biāo)能正確區(qū)分出績優(yōu)績效與績劣績效。 指 標(biāo) 的 職 位 可 控 性 即指標(biāo)內(nèi)容是該職位人員控制范圍之內(nèi)的，而不是該職位不能控制的，這樣才能公平、有效地激勵(lì)人員完成目標(biāo)。,平衡記分卡Balanced Score card,平衡計(jì)分卡以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與增長四個(gè)方面及其業(yè)績指標(biāo)的因果關(guān)系，全面管理和評價(jià)企業(yè)綜合業(yè)績，是企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，既是一個(gè)績效評價(jià)系統(tǒng)也是一個(gè)有效的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。,平衡計(jì)分法產(chǎn)生,創(chuàng)始人：哈佛商學(xué)院教授：羅伯特S卡普蘭 (RobertSKaplan) 復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁：大衛(wèi)P諾頓 (DavidPNorto

6、n),平衡記分卡,1992年,為期一年的項(xiàng)目研究,平衡計(jì)分法的設(shè)計(jì)思想,協(xié)調(diào)各種根本不同的戰(zhàn)略指標(biāo)之間的平衡，努力達(dá)到目標(biāo)的一致； 鼓勵(lì)員工按照企業(yè)的最大利益努力工作； 凝聚組織，增加溝通； 因此，在設(shè)計(jì)平衡記分卡時(shí)，管理者必須選擇一套指標(biāo),指標(biāo)設(shè)計(jì)必須 精確反映影響公司戰(zhàn)略成功的主要因素； 揭示相互之間的因果聯(lián)系，指明非財(cái)務(wù)指標(biāo)是如何影響長期財(cái)務(wù)目標(biāo)的。 指標(biāo)體系必須包括 成果和驅(qū)動(dòng)指標(biāo)； 財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)； 內(nèi)部和外部指標(biāo)。,平衡計(jì)分法測評內(nèi)容,學(xué)習(xí)與成長面 員工生產(chǎn)力 員工滿意度 信息系統(tǒng)建立,結(jié) 果 導(dǎo) 向,內(nèi)部營運(yùn)面 供應(yīng)商管理改善 生產(chǎn)流程改善,客戶面 客戶滿意度 品牌市場價(jià)值,財(cái)

7、務(wù)面 凈資產(chǎn)回報(bào)率 銷售凈利率 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,后向指標(biāo),先行指標(biāo),( + ),過 程 導(dǎo) 向,( + ),正面影響,平衡記分卡的因果關(guān)聯(lián),KPI與BSC的對比表,(42),學(xué) 習(xí) 與 發(fā) 展 指 標(biāo) ： 員 工 滿 意 度 技 術(shù) 創(chuàng) 新 能 力 可 用 新 服 務(wù) 收 入 所 占 比 例 、 提 高 指 數(shù) 、 雇 員 建 議 數(shù) 、 雇 員 人 均 收 益,常 用 用 戶 /市 場 指 標(biāo) ： 市 場 占 有 率 客 戶 保 有 率 客 戶 創(chuàng) 利 能 力 客 戶 滿 意 度 價(jià) 格 指 數(shù) 、 顧 客 排 名 調(diào) 查,內(nèi) 部 流 程 管 理 指 標(biāo)： 質(zhì) 量 提 高 能 力 流 程 改

8、善 能 力 對 市 場 需 求 的 反 應(yīng) 時(shí) 間 生 產(chǎn) 率 與 顧 客 討 論 新 工 作 的 小 時(shí) 數(shù) 、 投 標(biāo) 成 功 率 、 返 工 、 安 全 事 件 指 數(shù) 、 項(xiàng) 目 業(yè) 績 指 數(shù),財(cái) 務(wù) 指 標(biāo) 投 資 回 報(bào) 率 資 產(chǎn) 回 報(bào) 率 創(chuàng) 利 能 力 增 收 節(jié) 支 資 本 報(bào) 酬 率 、 現(xiàn) 金 流 、 項(xiàng) 目 盈 利 性,四、績效輔導(dǎo),是績效管理的真正核心；指主管利用工作作為學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，通過直接的討論與指導(dǎo)，以有計(jì)劃的方式，培養(yǎng)部屬工作能力的過程。 是獲得指導(dǎo)，提高績效的過程； 輔導(dǎo)的目的在于幫助、支持員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，指正執(zhí)行過程中與目標(biāo)的偏差； 通過輔導(dǎo)，主管可

9、以了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，推動(dòng)員工努力去達(dá)成目標(biāo)。輔導(dǎo)也使員工有機(jī)會(huì)表達(dá)需求、憂慮和期望，使主管清楚員工所需要的支援和幫助。,五、績效考評的方法,（一）民意測驗(yàn)法 （二）共同確定法 （三）配對比較法 （四）圖表法 （五）歐德偉法 （六） 360度考核,（一）民意測驗(yàn)法,民意測驗(yàn)法就是請被考核者的同事、下級及有工作聯(lián)系的人對被考核者從幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，從而得出對被考核者績效的考核結(jié)果。 民意測驗(yàn)法適用于進(jìn)行群眾工作的干部，比如企業(yè)中的工會(huì)主席、工會(huì)干部、人力資源部門負(fù)責(zé)員工福利與勞動(dòng)保護(hù)的干部等。,（二）共同確定法,最典型的共同確定法是各大學(xué)、科研部門和各個(gè)企業(yè)都在采用的評價(jià)科學(xué)技術(shù)人

10、員、教師的工作績效特別是評定職稱中所采用的方法。這一方法的基本過程是，先由基層考評小組推薦，然后進(jìn)行學(xué)科(專業(yè))考核小組初評，再由評定分委員會(huì)評議投票，最后由評定總委員會(huì)審定。 這一方法的優(yōu)點(diǎn)在于通過專家來進(jìn)行評價(jià)，保證被考核人的水平、能力、素質(zhì)等方面確實(shí)符合要求，得到比較公允的考核結(jié)果。其不足之處在于考核的結(jié)果可能受考核者的主觀因素影響過多。但是在像評定職稱這類很難用量化指標(biāo)或行為因素來進(jìn)行的考核中，這不失為一種可行的方法。,（三）配對比較法,配對比較法就是將被考核者進(jìn)行兩兩逐對比較，比較中認(rèn)為績效更好的得1分，績效不如比較對象的得0分。在進(jìn)行完所有比較后，將每個(gè)人的所得分加總就是這個(gè)人的相

11、對績效，根據(jù)這個(gè)得分來評價(jià)出被考核者的績效優(yōu)劣次序。,配對比較法的應(yīng)用,被比較者1,被比較者2,（四）量表考績法,通常將考核項(xiàng)目進(jìn)行維度分解，并將各維度劃分等級，設(shè)置量表，可實(shí)現(xiàn)量化考評。,（五）歐德偉法(舉例),(134),40,（六）360度考核,顧客,團(tuán)隊(duì)成員,直屬主管,自己,同事,老板,360度績效評價(jià)方法是由被評價(jià)人的上級、同級人員、下級和(或)內(nèi)部客戶、外部客戶以及被評價(jià)者本人擔(dān)任評價(jià)者，從各自不同角度對被評價(jià)者進(jìn)行全方位的評價(jià)，再通過反饋程序?qū)⒃u價(jià)結(jié)果反饋給被評價(jià)者。以達(dá)到改善被評價(jià)者工作行為、提高工作續(xù)效的目的。因此，360度實(shí)質(zhì)上是一種多源信息反饋的評價(jià)系統(tǒng)。,六、績效溝通,不能把績效溝通僅僅看作是反饋評價(jià)結(jié)果； 績效溝通是主管和下屬共同探討，提高員工績效的又一個(gè)機(jī)會(huì)； 把績效溝通看作是