MBA人力資源管理學(xué)講義

1、人力資源管理專業(yè)理論今天在中國(guó)，陽(yáng)光燦爛，前景無(wú)限。加入WTO，成功申辦奧運(yùn)會(huì)，進(jìn)軍世界杯.這一切預(yù)示著中國(guó)將再次成為世界關(guān)注的中心，中國(guó)市場(chǎng)將成為世界經(jīng)濟(jì)的新增長(zhǎng)點(diǎn)。與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，這就是我們的目標(biāo)。但是回顧過去，注視當(dāng)前情況，思考未來(lái)，可以預(yù)言人力資源管理將成為中國(guó)大部分企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。企業(yè)人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際提供服務(wù)，必須建立符合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)，建立基于知識(shí)的工作分析系統(tǒng)、基于選拔的招聘和選拔系統(tǒng)、基于雇傭的配置和使用系統(tǒng)、基于教育的培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)、基于保管人的評(píng)價(jià)和補(bǔ)償系統(tǒng)。第一部分人力資源管理常見問題一、就業(yè)概念：老板對(duì)人力資源管理的理解不足。還沒有

2、把人力、資金、技術(shù)的重要性等同起來(lái)。不重用人才?！板X是我的。我計(jì)算過了”的觀念仍然存在。對(duì)人的判斷根據(jù)個(gè)人喜好判斷，歸結(jié)為人員流動(dòng)率高。2、做和說(shuō)是相反的?！斑@么多錢就喜歡做，喜歡做就放棄”，把人才看作在企業(yè)工作等簡(jiǎn)單的商品交易，不太清楚人是積極的、有附加價(jià)值的資源。二、招聘和甄選1、目標(biāo)不足，采取什么樣的招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)，沒有什么計(jì)劃，一方面招聘費(fèi)用高，另一方面招聘到基層崗位的人多，技術(shù)人員和高級(jí)干部少，找不到要找的人。2、例如，活力和創(chuàng)造性的招聘特定標(biāo)準(zhǔn)不明確；或者干脆說(shuō)老板好，也不能說(shuō)老板不行。3、歧視主義：違反勞動(dòng)法規(guī)定，規(guī)定性別、年齡、戶口等。4、片面性：不要讓不是外國(guó)企

3、業(yè)的人(事實(shí)上，外國(guó)企業(yè)的人經(jīng)常工作，不參與全過程，主觀創(chuàng)新能力弱，待遇高，不能融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn))、重智商輕eq、重能力輕道德等。5、脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，抱著不切實(shí)際的期待，尋找不存在的人才。6、就業(yè)能力超過資格條件的人。7、招聘不是專業(yè)，不能有效地識(shí)別人才，所以實(shí)際招聘與面試業(yè)績(jī)不符。例如：傳統(tǒng)的采訪誤會(huì)(1)事實(shí)發(fā)現(xiàn)者：將問題僅限于具體的事實(shí)信息，不能把目光放在面試官的動(dòng)機(jī)、價(jià)值、能力、性格特征等更重要的信息上。(2)理論家：如果問工作的信念和價(jià)值觀，問：“為什么？”，只接受“怎么想”式的合理化說(shuō)明，而不是實(shí)際行動(dòng)。(3)治療師：?jiǎn)枎讉€(gè)有關(guān)感情、態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問題。比如

4、說(shuō)，解釋往往是主觀的，不能說(shuō)明實(shí)際上做什么和能做什么。(4)售貨員：“你不認(rèn)為這是做這件事的最好方法嗎？”反映了面試官的想法，而不是面試官。(5)算命先生：?jiǎn)栆院髸?huì)怎么樣。如果-如果會(huì)的話-面試官說(shuō)了很多想聽的話。8、沒有人力資源計(jì)劃、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、基于財(cái)務(wù)計(jì)劃的人員替代計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退休計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃都是等到雇用后再找人，費(fèi)用太高或不適合職位要求。三、業(yè)績(jī)管理形式主義：年末太忙，評(píng)價(jià)后又回到現(xiàn)實(shí)，一切照舊。2、對(duì)應(yīng)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，忽略業(yè)績(jī)管理流程。認(rèn)為只是人力資源部的人要想的和要做的事情，在整個(gè)管理過程中沒有把它看作有效的工具。4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不是在開始工作前預(yù)先確定的，而是在

5、評(píng)價(jià)后才確定的，使在職者無(wú)法在工作過程中確定自己努力的方向，不知道自己的工作職責(zé)是什么。起草文件的要求(格式、單詞、字?jǐn)?shù)等)。5、如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確，很難判斷“此職位的基本要求”與“此職位之外的工作要求”的程度。6、單方面認(rèn)為績(jī)效管理重要的是計(jì)劃和評(píng)價(jià)，中間過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通、關(guān)心和認(rèn)可。7、我認(rèn)為為了記錄而花時(shí)間是浪費(fèi)。四、培訓(xùn)1、不調(diào)查教育要求，教育內(nèi)容不合適的話，為教育進(jìn)行教育。2、忽略第一類培訓(xùn)要求(組織目標(biāo)、與組織開發(fā)相關(guān)的培訓(xùn)要求、其他兩類為部門目標(biāo)、與業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)要求和個(gè)人績(jī)效，以及與開發(fā)相關(guān)的要求)。3、對(duì)經(jīng)理、開發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確的規(guī)定，缺乏深度的開發(fā)

6、(教育內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)補(bǔ)充和更新、技術(shù)開發(fā)、概念變化、思維技術(shù)、心態(tài)調(diào)整和潛力開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)行為)。4、教育與個(gè)人發(fā)展、成果沒有密切關(guān)系。第二部分專門知識(shí)人力資源計(jì)劃根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)和組織內(nèi)部外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來(lái)對(duì)組織工作和環(huán)境的需求，以執(zhí)行這些任務(wù)并提供人力資源以滿足這些任務(wù)的過程。目標(biāo)是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的職位上擁有適當(dāng)?shù)暮蜻x人(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)和結(jié)構(gòu))。一方面滿足不斷變化的組織人力資源需求，另一方面充分開發(fā)和利用組織和現(xiàn)有人員的潛力，以充分滿足組織和員工的需求。一、人力資源規(guī)劃流程：1、問題分析：長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃(目標(biāo)、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略)-企業(yè)要求(HRP要求)；

7、外在因素2，需求預(yù)測(cè)：中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)計(jì)劃(計(jì)劃方案、開發(fā)新項(xiàng)目所需的資源組織策略)-員工數(shù)、員工結(jié)構(gòu)、組織和工作設(shè)計(jì)、可用和必需3、年度計(jì)劃(目標(biāo)、預(yù)算、項(xiàng)目計(jì)劃和承付款、結(jié)果監(jiān)控和控制)-制定行動(dòng)計(jì)劃(復(fù)查人員、招聘、晉升和調(diào)動(dòng)、組織更改、培訓(xùn)和開發(fā)、薪金和福利)二、人力資源規(guī)劃水平：1，總計(jì)劃：與計(jì)劃期間相同時(shí)間內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施階段和總預(yù)算安排。根據(jù)一家公司的發(fā)展戰(zhàn)略，整個(gè)公司的人力從現(xiàn)在的3000人擴(kuò)大到5000人。其中，專業(yè)技術(shù)人員超過15%，90%以上的員工達(dá)到高?；蛑械燃夹g(shù)水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率為每人5萬(wàn)元。總工作包括大規(guī)模教育、人力招聘等?？傉甙ǜ纳茖＜掖?，

8、改革人事制度等。實(shí)施階段，第一年補(bǔ)充500人，培訓(xùn)500人；第二年?？傤A(yù)算為每年2500萬(wàn)元(包括工資總額的增加和教育費(fèi))。2、業(yè)務(wù)計(jì)劃，總計(jì)劃的展開和具體化。人員配置計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞資關(guān)系計(jì)劃等由目標(biāo)、任務(wù)、政策、階段和預(yù)算組成。計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總計(jì)劃總目標(biāo)：績(jī)效、總員工數(shù)、質(zhì)量、員工滿意度等基本政策：擴(kuò)大、縮小、改革、穩(wěn)定等總體階段：按年安排，包括改進(jìn)人力資源信息系統(tǒng)預(yù)算總額(萬(wàn)韓元)人員補(bǔ)充計(jì)劃提高類型、員工結(jié)構(gòu)和績(jī)效的數(shù)量以個(gè)人為基準(zhǔn)的人員來(lái)源起點(diǎn)待遇草案標(biāo)準(zhǔn)(月):廣告、考試、招聘招聘，選拔費(fèi)用(萬(wàn)韓元)個(gè)人使用計(jì)劃部門準(zhǔn)備、優(yōu)化人員結(jié)

9、構(gòu)和改善績(jī)效、工作循環(huán)任職條件；工作更換范圍和時(shí)間按使用規(guī)模、類別和個(gè)人狀態(tài)列出的薪金、福利預(yù)算人力資源計(jì)劃期間(短、中、長(zhǎng))必須與企業(yè)的整體規(guī)模一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境對(duì)確定性、穩(wěn)定性和人員質(zhì)量的要求。3、有效人員規(guī)劃中需要考慮的因素：(1)見同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺勤(2)預(yù)測(cè)組織未來(lái)3-5年可能的變化(行業(yè)趨勢(shì)、戰(zhàn)略)(3)每個(gè)職能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系(未來(lái)3-5年)(4)組織形式、職能配置、工作安排、所有級(jí)別的管理人員比率(層次結(jié)構(gòu)對(duì)階段)和所有其他級(jí)別的員工比率(5)是否需要建立通用服務(wù)功能中心(6)多功能人員配置方法(7)考慮靈活工作時(shí)間的準(zhǔn)備(

10、8)部門職能配置的嵌套原則(9)武斷地準(zhǔn)備打破責(zé)任和職位三、制定人力資源計(jì)劃(a)步驟：1、分析相關(guān)信息收集：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)檢查和分析、工作說(shuō)明書、現(xiàn)有人力資源(數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布)驗(yàn)證2、人力資源需求預(yù)測(cè)以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、開發(fā)計(jì)劃和業(yè)務(wù)工作為起點(diǎn)，綜合考慮各種因素(外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等)。內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃、業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：估計(jì)企業(yè)未來(lái)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)間，例如退休、退休、合同終止等。*一般步驟：根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)職位安排和人員配備；人力資源庫(kù)存統(tǒng)計(jì)人員缺失、編輯過量和滿足工作資格要求；與部門經(jīng)理討論上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論，修改統(tǒng)計(jì)結(jié)論。

11、這個(gè)統(tǒng)計(jì)的結(jié)論是實(shí)際的人力資源需求。根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃確定各部門的工作量。根據(jù)業(yè)務(wù)量的增加，確定并統(tǒng)計(jì)各部門需要增加的職務(wù)和人數(shù)。這項(xiàng)統(tǒng)計(jì)的結(jié)論是未來(lái)人力資源的需要。預(yù)測(cè)期間統(tǒng)計(jì)退休人員。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況?？偨Y(jié)前兩個(gè)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果，推導(dǎo)出未來(lái)人力資源損失的需要?？偨Y(jié)實(shí)際人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)?yè)p失人力資源需求，獲得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。3、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)(1)內(nèi)部員工持有量預(yù)測(cè)-根據(jù)現(xiàn)有員工資源和未來(lái)的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)計(jì)劃期間內(nèi)不同時(shí)間點(diǎn)的員工持有量(2)外部供應(yīng)預(yù)測(cè)，重點(diǎn)關(guān)注高級(jí)經(jīng)理、技術(shù)人員等核心人員，確定計(jì)劃期間內(nèi)每個(gè)時(shí)間點(diǎn)可從企業(yè)外部訪問的各種人員的

12、數(shù)量*階段：執(zhí)行人力資源清點(diǎn)，了解員工狀況；通過分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)計(jì)算員工調(diào)整率。了解各部門人事決定權(quán)人可能發(fā)生的人事調(diào)整情況?？偨Y(jié)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。影響外部人力資源整體供給的區(qū)域因素分析(公司所在地人力資源的整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、因場(chǎng)所而異的吸引人才的程度、公司對(duì)所在地人才吸引薪酬的程度、公司能提供的各種優(yōu)惠對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬盼潭?；影響外部人力資源供給的全國(guó)因素分析(全國(guó)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)和分配、有關(guān)就業(yè)的國(guó)家規(guī)定和政策、有關(guān)行業(yè)的全國(guó)人才供求現(xiàn)狀、全國(guó)從業(yè)人員的工資水平和差異)；根據(jù)前兩個(gè)分析推導(dǎo)出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。摘要企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)

13、測(cè)與企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)，以衍生企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。4、確定凈員工要求(正數(shù)：需要招聘/目標(biāo)培訓(xùn)；負(fù)數(shù)：精簡(jiǎn)/配置):數(shù)量、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例：按類別列出的人力資源凈需求周公1，現(xiàn)在2，米3，女預(yù)計(jì)人員流失11，本類別(按職務(wù))有人員策劃人員不足4、調(diào)動(dòng)5、升職6、辭職7、退休8、解雇9、其他10，總計(jì)期間凈人力資源需求1、高級(jí)管理人員2、部門經(jīng)理3、部門經(jīng)理總計(jì)5、到明年年底將人力精簡(jiǎn)為三分之一等，確定人力資源計(jì)劃的目標(biāo)；到訓(xùn)練第三周為止，學(xué)員將進(jìn)行訓(xùn)練。6、人力資源方案開發(fā)：(1)需求大于供應(yīng)：培訓(xùn)組織員工，培訓(xùn)員工，根據(jù)情況提高最佳補(bǔ)充劑，相應(yīng)提高工資。平行職位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)培訓(xùn)；延

14、長(zhǎng)員工的工作時(shí)間或增加工作負(fù)載(作為超時(shí)工作負(fù)載的補(bǔ)償):重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率。雇用全職臨時(shí)工或兼職臨時(shí)工；改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行高級(jí)生產(chǎn)。制定招聘政策，在組織外聘用。采取正確的政策和措施，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性，如多種物質(zhì)補(bǔ)償和精神補(bǔ)償、決策參與、教育、鼓勵(lì)創(chuàng)新等。(2)供過于求：永久裁減或解雇工人；暫時(shí)或永久關(guān)閉一些非盈利的分支機(jī)構(gòu)或工作場(chǎng)所，簡(jiǎn)化職能部門。實(shí)行提前退休。重新培訓(xùn)員工，調(diào)到新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備部分人員。減少工作時(shí)間和工資。兩個(gè)或更多的人分擔(dān)一份工作，相應(yīng)減少工資。7、審查和評(píng)估人力資源計(jì)劃(1)審計(jì)和評(píng)價(jià)過程中的組織保證(2)目標(biāo)比較審查：逐項(xiàng)審查評(píng)估，收集與分析相關(guān)的數(shù)

15、據(jù)(定期/非定期)(b)技術(shù)1、個(gè)人需求預(yù)測(cè)*方法：高級(jí)估計(jì)法(短期預(yù)測(cè)):基層領(lǐng)導(dǎo)建議的、與上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)平衡、確定最高領(lǐng)導(dǎo))、經(jīng)驗(yàn)法(長(zhǎng)期中期)、替代單個(gè)方法(通過職位空缺預(yù)測(cè)員工需求)、專家集體預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率分析(原因因素)主要員工數(shù))、發(fā)散分析(是否與需要業(yè)務(wù)活動(dòng)量的人有關(guān))、生產(chǎn)功能模型方法、勞動(dòng)定額方法*關(guān)鍵因素：?jiǎn)T工數(shù)、人員類型、職位和職位說(shuō)明、小時(shí)數(shù)(根據(jù)期間需要的員工數(shù))和報(bào)酬預(yù)算2、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：復(fù)查現(xiàn)有資料、調(diào)查相關(guān)信息、分析聘用和招聘人員(企業(yè)最近雇傭的行業(yè)和企業(yè)，為什么來(lái)此企業(yè)，以及每個(gè)空缺的申請(qǐng)人數(shù)量和質(zhì)量如何)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：?jiǎn)T工滿意度和忠誠(chéng)度分析、人力資源文件生成、繼任計(jì)劃*方法：人員獲取和技術(shù)開發(fā)系統(tǒng)法：人員信息包括教育水平、公司出資的課程學(xué)習(xí)、職業(yè)興趣和職業(yè)發(fā)展興趣、語(yǔ)言、技術(shù)水平等。馬爾可夫分析：確定預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)趨勢(shì)的過去人力資源變動(dòng)規(guī)律。(a)員工流動(dòng)概率職位級(jí)別gjsy離開崗位高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人g0.800.20基層領(lǐng)導(dǎo)人j0.100.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師s0.050.800.050.10會(huì)計(jì)人員y0.150.650.20(b)職位級(jí)別初始人數(shù)gjsy離開崗位高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人g40328基層領(lǐng)導(dǎo)人j8085616高級(jí)會(huì)計(jì)師s120696612會(huì)