關(guān)鍵人才管理體系思路

1、關(guān)鍵人才管理系統(tǒng)構(gòu)想草案內(nèi)容第一部分是總體思路一個(gè)目標(biāo)2.關(guān)鍵崗位識(shí)別和關(guān)鍵人才管理策略三大關(guān)鍵人才管理系統(tǒng)和工具四個(gè)關(guān)鍵的人事管理步驟關(guān)鍵人才的五個(gè)評(píng)價(jià)維度6.評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用第二部分人才庫(kù)七種人才地圖八張后續(xù)地圖93種人才庫(kù)第三部分是關(guān)鍵質(zhì)量模型設(shè)計(jì)質(zhì)量模型的作用十一品質(zhì)模型的設(shè)計(jì)理念第四部分是質(zhì)量評(píng)價(jià)和質(zhì)量評(píng)價(jià)十二。能力評(píng)估的目的十三級(jí)分類和評(píng)估XIV 360評(píng)估報(bào)告模板第十五次組織氣氛調(diào)查16個(gè)內(nèi)部滿意度調(diào)查模板第五部分職業(yè)發(fā)展規(guī)劃十七職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和接班人計(jì)劃十八條職業(yè)道路十九條明確每個(gè)職業(yè)階梯上的時(shí)間要求的原則第六部分是人才培養(yǎng)二十個(gè)培訓(xùn)對(duì)象第21期能力發(fā)展需求分析矩陣22培訓(xùn)計(jì)劃能力

2、發(fā)展的軌跡第一部分是總體思路一個(gè)目標(biāo)業(yè)務(wù)擴(kuò)展和戰(zhàn)略升級(jí)需要核心能力的驅(qū)動(dòng)和支持。公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體是關(guān)鍵崗位的人才。關(guān)鍵人才的識(shí)別、保留和提升是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的保留和提升。如何系統(tǒng)管理關(guān)鍵人才，如何有計(jì)劃地提高關(guān)鍵人才的能力，如何儲(chǔ)備人才以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，如何培養(yǎng)接班人以減少人才流失或關(guān)鍵崗位空缺的影響，是我們面臨的問(wèn)題。通過(guò)關(guān)鍵人才管理體系的建設(shè)、實(shí)施和持續(xù)改進(jìn)，可以實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：a)打造一支高素質(zhì)、高水平、高領(lǐng)導(dǎo)的干部隊(duì)伍和高素質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍。b)明確和落實(shí)關(guān)鍵人才的責(zé)任機(jī)制，推進(jìn)關(guān)鍵人才的科學(xué)規(guī)范管理。2.關(guān)鍵崗位識(shí)別和關(guān)鍵人才管理策略高的人才市場(chǎng)的稀缺低的獨(dú)特人才/非常任職位l

3、以任務(wù)或項(xiàng)目的形式與外界合作，以降低企業(yè)的成本。如專家顧問(wèn)、咨詢公司等。磁心位置l重視對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的評(píng)估；l提供定制培訓(xùn)，注重培訓(xùn)，注重長(zhǎng)期投資，形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵職位l內(nèi)部選拔和培訓(xùn)為主，不斷深化關(guān)系，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期合作，以提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我采用傾向的薪酬策略來(lái)支付職責(zé)、績(jī)效和能力。輔助位置基于特殊任務(wù)的外包或招聘；l根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，注意差錯(cuò)率；提供限于程序和規(guī)則的操作培訓(xùn)；低對(duì)公司的戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)非常重要。l為工作成果付費(fèi)(計(jì)件/計(jì)時(shí))。總位置基于經(jīng)驗(yàn)的外部招聘；l根據(jù)職責(zé)進(jìn)行考核；提供短期培訓(xùn)以滿足工作要求；我采用有針對(duì)性的薪酬政策來(lái)支付績(jī)效工資。關(guān)鍵職位選擇原則：1

4、.這些職位與組織的關(guān)鍵能力密切相關(guān)，并在組織的未來(lái)發(fā)展中發(fā)揮至關(guān)重要的作用；2.這些職位比外部招聘更適合內(nèi)部培訓(xùn)和選拔。3.這些職位屬于組織內(nèi)的中高層；4.關(guān)鍵職位可能會(huì)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)的變化而變化。三大關(guān)鍵人才管理系統(tǒng)和工具人才發(fā)現(xiàn)人才評(píng)估職業(yè)發(fā)展后續(xù)計(jì)劃對(duì)管理層的反饋人才吸引L 360評(píng)估高級(jí)評(píng)估組織大氣調(diào)查l小組評(píng)估(工作評(píng)估報(bào)告)l .考績(jī)結(jié)果的應(yīng)用l外圍績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用l組織建議人力資源系統(tǒng)挖掘(人員盤點(diǎn))人才地圖l后繼地圖關(guān)鍵人才能力評(píng)估報(bào)告組織氣候調(diào)查報(bào)告匯報(bào)會(huì)l內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查報(bào)告員工動(dòng)態(tài)調(diào)查報(bào)告l .建立專業(yè)通關(guān)和就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建立人才梯隊(duì)(人才庫(kù))l .關(guān)鍵人才預(yù)

5、警機(jī)制l干部作風(fēng)建設(shè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃多向文化關(guān)鍵人才管理制度關(guān)鍵職位素質(zhì)模型四個(gè)關(guān)鍵的人事管理步驟廣東發(fā)展銀行確定關(guān)鍵職位列表評(píng)估繼任者確定關(guān)鍵職位的繼任候選人制定在職發(fā)展計(jì)劃在職人員評(píng)估，差距分析l從公司的業(yè)務(wù)條件、戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略中定義組織的關(guān)鍵能力發(fā)展計(jì)劃的類型l發(fā)展計(jì)劃目標(biāo)關(guān)鍵職位繼任候選人和關(guān)鍵職位質(zhì)量模型之間的差距分析管理能力專業(yè)才能核心價(jià)值l具體職位清單具體繼任候選人名單l .關(guān)鍵職位任職者的發(fā)展計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃的類型發(fā)展計(jì)劃目標(biāo)關(guān)鍵崗位任職者與質(zhì)量模型的差距分析管理能力專業(yè)才能核心價(jià)值關(guān)鍵職位的質(zhì)量模型管理能力專業(yè)才能核心價(jià)值繼任計(jì)劃涵蓋的關(guān)鍵職位列表關(guān)鍵人才的五個(gè)評(píng)價(jià)維度a)人才評(píng)價(jià)應(yīng)

6、從四個(gè)方面進(jìn)行：企業(yè)文化認(rèn)同、人格與職業(yè)道德、能力(管理能力和職業(yè)能力)和績(jī)效。b)堅(jiān)持人才評(píng)價(jià)的分級(jí)分類思想：不同的級(jí)別和不同的工作系列有不同的評(píng)估重點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)和工具。表演文化認(rèn)同能力(管理/專業(yè))專業(yè)才能管理能力核心價(jià)值輔助人員戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)的經(jīng)理導(dǎo)演性格和職業(yè)行為6.評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用高的評(píng)估結(jié)果申請(qǐng)表A.加速培訓(xùn)，為更重要的職能做準(zhǔn)備。你可以在目前或短期內(nèi)接管重要職位或擴(kuò)大職責(zé)，以加快發(fā)展。繼續(xù)加強(qiáng)專業(yè)能力，展示高領(lǐng)導(dǎo)潛力。專業(yè)技能分配項(xiàng)目需要得到加強(qiáng)，以提高工作技能，并向a能力量繼續(xù)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，做好重要職能的中期準(zhǔn)備。并在季度委員會(huì)關(guān)注下，給予橫向任務(wù)以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力。推向a。D.組建/不投資

7、是不合適的。糟糕的表現(xiàn)或任務(wù)。輔導(dǎo)表現(xiàn)和觀察。低的高的表演A) A類人員：考慮加快其發(fā)展步伐，并加快該職位的繼任規(guī)劃；銀行職員：提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助他們進(jìn)一步提高業(yè)績(jī)和能力；丙)丁類人員：給予警告，甚至消除警告。在注重績(jī)效和能力指導(dǎo)的同時(shí)，必須加快該職位的繼任規(guī)劃。第二部分人才庫(kù)七種人才地圖a)人才地圖可以直接反映當(dāng)前崗位人員與崗位需求的匹配情況和發(fā)展?jié)摿Α？偨?jīng)理XXX 1/A副總經(jīng)理1XXX 1/A副總經(jīng)理2三十二/一副總經(jīng)理3XXX 3/C副總經(jīng)理4XXX 1/B副總經(jīng)理5XXX 2/B部門經(jīng)理1XXX 1/A部門經(jīng)理2XXX 2/B部門經(jīng)理3三十三/攝氏度b)人才地圖符號(hào)的代表性意義

8、：“XXX”代表當(dāng)前職位人員的姓名。b)“字母/數(shù)字”代表該職位人員的就業(yè)狀況和發(fā)展?jié)摿?。?shù)字：1-優(yōu)秀能力，2-一般能力，3-差能力；信：甲-準(zhǔn)備好，乙-發(fā)展?jié)摿?，?zhǔn)備1-2年，丙-目前的職位不適合暫時(shí)缺乏發(fā)展?jié)摿Φ娜恕)綠色代表該崗位員工的杰出表現(xiàn)，而紅色代表該崗位員工的替代或觀察。八張后續(xù)地圖XXX分公司總經(jīng)理操作員經(jīng)理XXX 2/B商務(wù)部經(jīng)理XXX 2/A生產(chǎn)部經(jīng)理XXX 2/B工程經(jīng)理XXX 3/C業(yè)務(wù)經(jīng)理XXX 1/A第一繼承人XXX第二繼任者XXX第一繼承人XXX第二繼任者XXX第一繼承人XXX第二繼任者XXXa)人才預(yù)警：工程部經(jīng)理的工作狀態(tài)為“3/C”(能力表現(xiàn)一般，沒(méi)有培

9、訓(xùn)潛力)，該職位沒(méi)有繼任者，需要納入人才預(yù)警系統(tǒng)。招聘部門和分公司總經(jīng)理應(yīng)予以重視并采取措施。人員培訓(xùn)責(zé)任的早期預(yù)警：管理人員具有良好的能力和發(fā)展?jié)摿Γ⒂心芰Ρ惶嵘礁叩穆毼换蛘{(diào)到他們的職位。然而，由于沒(méi)有合格的繼任者接受過(guò)培訓(xùn)，晉升或調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)可能會(huì)喪失。這種情況需要反饋給辦公室經(jīng)理，提醒他A)內(nèi)部人才庫(kù)：人才庫(kù)中的職位為“1/A”、“1/B”和“2/A”(即在當(dāng)前職位上有突出或良好表現(xiàn)以及突出或良好發(fā)展?jié)摿Φ穆毼?，并包括在高級(jí)別關(guān)鍵職位的后備人才庫(kù)中。b)管理培訓(xùn)生：每年有計(jì)劃地招收優(yōu)秀的高校應(yīng)屆畢業(yè)生，將具有管理潛力或特點(diǎn)的畢業(yè)生納入管理培訓(xùn)生的范圍，半年后幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

10、，并對(duì)他們進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)。c)外部人才庫(kù)：發(fā)展較快的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元或新增的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元，即兼具管理和專業(yè)能力的復(fù)合型人才和專業(yè)人才，通常需求量很大。這些人才通常聚集在相關(guān)行業(yè)的幾家優(yōu)秀企業(yè)。需要掌握這些企業(yè)相關(guān)人才的聯(lián)系方式、職位、能力狀況(相對(duì)粗略的了解)等信息，以便能夠定點(diǎn)借用和挖掘，縮短人才引進(jìn)周期，提高人才引進(jìn)質(zhì)量，降低人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。第三部分是關(guān)鍵質(zhì)量模型設(shè)計(jì)質(zhì)量模型的作用它是組織能力管理和關(guān)鍵人才管理的基礎(chǔ)和核心工具，為人力資源能力管理和發(fā)展提供度量尺度，為人力資源管理從職位管理向能力管理轉(zhuǎn)變提供條件。十一品質(zhì)模型的設(shè)計(jì)理念a)質(zhì)量模型設(shè)計(jì)方法：基于以下分析，我們的質(zhì)量模型設(shè)計(jì)方法將

11、基于戰(zhàn)略演繹和職位分析，并輔以關(guān)鍵事件訪談：一、組織和員工的技能必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合，以增強(qiáng)我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和績(jī)效的能力，因此質(zhì)量模型設(shè)計(jì)必須承擔(dān)相應(yīng)崗位的企業(yè)戰(zhàn)略要求；二。相同職位的人員的表現(xiàn)有所不同。優(yōu)秀人才所具備的特征是人才選拔和培養(yǎng)中應(yīng)該注意的內(nèi)容。企業(yè)戰(zhàn)略和能力模型緊密結(jié)合從企業(yè)戰(zhàn)略看組織的核心能力從組織的關(guān)鍵能力中闡明員工的技能需求企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展組織的關(guān)鍵能力員工技能要求員工的技能需要實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效(b)培訓(xùn)能力指標(biāo)的原則：一、一般能力指標(biāo)：每項(xiàng)工作都必須具備一定的專業(yè)和管理技能，有些技能將應(yīng)用于所有崗位，如溝通技能。二。關(guān)鍵工作能力指標(biāo)：每項(xiàng)工作都可以分解成許多詳細(xì)的技能，以實(shí)現(xiàn)

12、出色的工作績(jī)效，但某些技能對(duì)其工作的影響將比其他技能更重要，這些技能將被稱為“關(guān)鍵工作能力”。Iii .能力指標(biāo)和級(jí)別組合：能力及其級(jí)別應(yīng)反映優(yōu)化的(合適的)工作要求。有些員工可能擁有比工作要求更廣泛、更高的技能和水平。c)質(zhì)量模型中的能力框架關(guān)鍵能力專業(yè)才能核心價(jià)值所有的工作都需要有基本的準(zhǔn)備特征和質(zhì)量。反映組織在不同職位上必須具備的一般技能。所有員工都應(yīng)該具備這種能力，但不同級(jí)別的員工要求不同。通常每個(gè)職位都有8-10項(xiàng)關(guān)鍵能力完成工作所需的產(chǎn)品、工藝和技術(shù)應(yīng)用知識(shí)和能力。這種能力是區(qū)分這類職位和其他類型職位的重要基礎(chǔ)，也是獨(dú)一無(wú)二的。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)職位有5-8個(gè)關(guān)鍵能力管理能力d)質(zhì)量模

13、型中的能力水平設(shè)計(jì)5戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者級(jí)別專業(yè)才能專家級(jí)先進(jìn)的有經(jīng)驗(yàn)的訓(xùn)練過(guò)的1基本主管級(jí)別3經(jīng)理級(jí)管理能力專業(yè)水平1輔助人員級(jí)別從“角色”開始，定制化從“技能”入手，規(guī)范層次可接受的核心價(jià)值不可接受從“企業(yè)文化”出發(fā)e)編輯質(zhì)量列表。例如，公司的管理能力列表：額定水位標(biāo)高能力名稱能力描述戰(zhàn)略飛機(jī)未來(lái)的制定組織的長(zhǎng)期愿景，激勵(lì)人們一起朝著目標(biāo)前進(jìn)。戰(zhàn)略思維通過(guò)目的分析，提前詳細(xì)規(guī)劃，并長(zhǎng)期關(guān)注目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)自己和他人有很高的期望，并督促自己和他人高水平地完成任務(wù)。解決問(wèn)題的能力通過(guò)概念性和系統(tǒng)性的思考，我們可以及時(shí)有效地識(shí)別、分析、組織和解決問(wèn)題。規(guī)劃和組織設(shè)定明確的目標(biāo)，分配工作優(yōu)先級(jí)，詳細(xì)跟蹤進(jìn)度

14、，并及時(shí)采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)來(lái)確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。促進(jìn)變革接受新想法并推動(dòng)變革以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人事管理批準(zhǔn)任命有才能的人，給他們重要的任務(wù)和完全的自主權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。員工發(fā)展規(guī)劃你自己的職業(yè)或幫助你的員工，并給予及時(shí)的咨詢和發(fā)展機(jī)會(huì)。性能管理建立績(jī)效目標(biāo)，評(píng)估和評(píng)價(jià)結(jié)果，并提供及時(shí)的指導(dǎo)和獎(jiǎng)勵(lì)。建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)積極建立專業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)工作協(xié)調(diào)和業(yè)務(wù)參考平面通信能力根據(jù)不同聽眾的特點(diǎn)，清晰、簡(jiǎn)潔、坦率地交流信息和觀點(diǎn)，能夠傾聽和接受他人的意見(jiàn)。協(xié)力關(guān)注團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和結(jié)果，了解其他同事的需求，調(diào)整他們的目標(biāo)以幫助其他同事完成工作?？煽啃栽谂c人的交往中，一個(gè)人可以展示自己的專業(yè)精神，贏得顧客或他人對(duì)自己的信任。f)編輯高質(zhì)量的詞典。質(zhì)量詞典模板：質(zhì)量名稱：質(zhì)量類別：質(zhì)量的定義：水平等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)g)為關(guān)鍵職位設(shè)計(jì)質(zhì)量模型，并將其與職位分析相結(jié)合。例如，專業(yè)能力的設(shè)計(jì)理念如下：關(guān)鍵工作能力樹立如何有效發(fā)揮工作角色價(jià)值的認(rèn)知核心價(jià)值專業(yè)才能管理能力結(jié)合每個(gè)崗位組