職工培訓現(xiàn)狀分析與改進設想

1、職工培訓現(xiàn)狀分析與改進設想構建職業(yè)化員工隊伍離不開培訓。培訓是企業(yè)管理的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不可或缺的重要內容。因此，對培訓的現(xiàn)狀的準確分析有利于找到存在的問題，有利于解決培訓工作中的“瓶頸”，有利于培訓管理的定位并提高培訓的效率，對企業(yè)快速可持續(xù)發(fā)展有非常重要的作用。一、職工培訓現(xiàn)狀分析：1 培訓制度建設現(xiàn)狀分析職工培訓學習制度的制訂下發(fā)，標志著柳鋼職工培訓進入到一個新的階段。企業(yè)的快速發(fā)展，必然有健全的培訓體系作為支撐。目前，柳鋼形成了“金字塔”式的人才評選機制：管理人員隊伍有兩級學科帶頭人、技術專家評選；工人隊伍有技師評聘及兩級技師帶頭人評選。人才梯隊建設讓職工看到了人人皆可

2、成才的希望。在制度的激勵下，這些人才隊伍為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的效益，使柳鋼在鋼鐵危機中看到了希望。職工培訓學習制度推行的學分制考核，讓許多職工有了學習的緊迫感，開始為完成學分主動找課進行學習，這在以前來說，是很難見到的。就培訓制度建設來說，這也許是前所未有的進步。然而，學分制的考核，大部分職工還停留在“要我學習”的階段， “我要學習”的觀念還未形成主流，應付學分現(xiàn)象盛行，一些職工在課堂上直接說：“老師你給我們通過就可以了，我們是來混學分的”。這是培訓管理者們不愿看到的。這也證明了我們培訓制度建設和培訓管理還需要進一步完善和加強。2 培訓管理現(xiàn)狀分析實際上，柳鋼培訓管理體系尚未成熟，培訓管理與當前形

3、勢發(fā)展要求有一定的距離。例如：隨著鋼鐵行業(yè)進入寒冬，嚴峻的形勢逼著企業(yè)全方位審視存在的問題，各類管理問題都開始重視并逐步得到改善，也取得一定的效果，培訓管理也得到了前所未有的重視，上至董事長，下到車間班組更加重視培訓工作。然而，很多都是“見子打子”的做法，不夠系統(tǒng)和全面。成熟的培訓管理體系是需要最高者真正參與，而不是走走過場，也不是在會上講講了事，優(yōu)秀的領導者會著眼于企業(yè)長遠發(fā)展，親力培養(yǎng)出一批跟自己一樣優(yōu)秀的骨干和精英，并親自擔任培訓導師，然后一級帶一級地執(zhí)行這一做法。然而，目前這一重要培訓管理理念在一些層級是斷層的，中、高層沒有充分參與，一些干部對培訓采取避而遠之的態(tài)度，談不上親自培養(yǎng)優(yōu)秀

4、的骨干隊伍，更談不上培養(yǎng)和帶好職工隊伍了。另外，兩級機構設置不合理造成兩級培訓部門的人員配置存在偏緊，從壓縮人力成本的角度進行人員精簡本身沒有任何問題，但壓縮了各個崗位的人員配置，機構“寬度”變窄的同時，機構的“高度”層級卻沒有改變，造成機構設置不合理，出現(xiàn)機構層級與崗位設置不匹配的情況，層級多造成執(zhí)行不到位的情況日益嚴重，如：二級機關一個培訓的管理人員身兼數(shù)職，要同時對付公司幾個業(yè)務科室和部門布置的工作，精力分散，顧此失彼現(xiàn)象嚴重，培訓管理難以達到精細的程度，效果大打折扣。從目前情況看，也尚未出現(xiàn)自動化代替人工操作的工藝設計和管理軟件能解決這一矛盾。當前，培訓考核標準引起重視并逐步得到完善，

5、以學分制為標準的培訓考核制度職工培訓學習制度的推行，為培訓管理標準化推進了一大步。但成熟的培訓管理體系并非僅僅建立一個框架，任何培訓是否合格均需要有培訓效果作為評價標準，從目前的情況看，培訓效果評估初步開始，也取得了一定的效果和經驗，但是培訓效果評估沒有完全融入培訓體系當中，造成培訓效果評估還不能夠進一步深入，培訓效果評估在一些單位處于可有可無的狀況；另外，培訓是否合格的一個檢驗辦法就是考試考核，柳鋼從2010年開始先后組織了兩次考核題庫的建設，但因單位重視程度不夠尚未能很好完成，在一定程度上影響了技能競賽、師帶徒活動、技師考評、等級培訓考試等考核，也對職工學習的積極性和主動性造成一定的影響。

6、3 培訓結構的現(xiàn)狀分析隨著職業(yè)化員工培養(yǎng)目標的明確，各單位開始重視職業(yè)化技能、職業(yè)化行為規(guī)范的針對性培訓。作為為職工培訓服務的培訓中心也在廣泛調研的基礎上，提供了現(xiàn)場培訓和各類菜單式的培訓服務。在各類制度的推動下，各類培訓的針對性得到增強，培訓效果得到大幅度的提升。然而，隨著鋼鐵形勢的持續(xù)低迷，盈利開始轉向于靠非鋼業(yè)。鋼鐵行業(yè)競爭導致企業(yè)開始關注非鋼行業(yè)發(fā)展，那么，主業(yè)培訓多，非鋼培訓少的矛盾開始顯現(xiàn)出來。再有，隨著企業(yè)不斷發(fā)展和制度的進一步健全，管理的重要性愈顯突出；于是，專業(yè)技能和知識培訓多，管理知識培訓少的矛盾也逐步顯現(xiàn)；當前，職業(yè)技能培訓方式發(fā)展比較成熟，形式也比較豐富；而管理類培訓的

7、形式就顯得比較單一，且投入明顯偏少。另外，各類培訓模式未形成標準。如：各崗位人員該匹配的知識結構和技能要求不明確，對這些崗位人員的培訓沒有統(tǒng)一規(guī)范的課時、培訓模式標準。當前的現(xiàn)狀是二級單位提交培訓和課時給公司審批，公司沒有相應標準和依據(jù)進行審核，課時標準均由主管人員根據(jù)個人判斷來控制，造成一些必要的課時被壓縮，影響培訓效果。在這種情況下，職工只能選擇培訓機構（培訓中心）提供的培訓菜單參加培訓，造成部分職工參加的培訓與崗位要求相去甚遠，甚至有年年反復參加某一項培訓的情況，給培訓中心造成不小壓力。一些單位沒有從本單位各崗位需求去設計和安排培訓，造成職工可選擇范圍少，出現(xiàn)培訓學分難以完成的尷尬局面。

8、4 培訓模式現(xiàn)狀分析隨著對企業(yè)發(fā)展對培訓工作要求越來越高，培訓模式得到不斷的改進，無論是車間班組的培訓還是職工培訓中心的各類培訓均有不同程度的創(chuàng)新和發(fā)展，在課堂培訓的基礎上更貼切生產實際、更實用和更能解決問題。如：生產現(xiàn)場的培訓有：以技師和高級技師為主的師帶徒“現(xiàn)場教學法”、“先模工作室”教學法、即時通訊與OA論壇交流解答學習法等；培訓中心有示范教學法、互動教學法、案例教學法、分層教學法等，大大提高了培訓的效果，職工滿意度大幅度提升。然而，工學矛盾仍顯突出，學員要工作、要加班以及生活瑣事與學習形成沖突，還經常出現(xiàn)一個學員要同時參加幾個培訓項目的情況；職工工作、生活與學習三者之間難以兼顧，在一定

9、程度上影響著職工的學習主動性。目前，職工培訓仍以課堂學習為主要形式，加上少量的現(xiàn)場教學、即時通訊、OA學習方式之外，學習方式略顯單一；職工網絡學校等高效學習方式尚未建立；這些狀況未得到改善的情況下，快樂學習、主動學習尚未形成主流。二、存在問題及改進思路：、完善培訓體系，充分考慮培訓體系的整體性和長遠性建設首先，在職工培訓學習制度的基礎上，公司從上到下，以職工職業(yè)生涯為主線，完善各崗位和職級的素質描述，每個崗位由其直接上級明確該崗位應具備的專業(yè)知識結構、技能要求形成崗位素質描述，然后根據(jù)該描述整理成該崗位各技能等級應知應會的指導內容或目錄，細分出各級別必修和選修內容，必修為主，選修為輔，職工在這

10、基礎上提出要參與的培訓需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，匯集成員工每年的培訓需求，各單位或公司根據(jù)此需求制定培訓計劃，以此配合員工學分制度的推行，即可解決職工亂報培訓班的“混學分”的盲目狀況。同時在這個方法推動下，只要堅持執(zhí)行下去，培訓體系建設與員工職業(yè)生涯的掛鉤，促進了各崗位之間的競爭，也給重要崗位或職位的競聘工作提供依據(jù)，推動人力資源開發(fā)和配置。、改革培訓管理模式，整合機構設置，完善培訓考核標準在完善培訓體系的基礎上，從高、中層做起，做到人人參與職工培訓工作，參與培訓工作的設計、需求調研、培訓效果評估等工作；原則上，各個層級的領導均應充實到內訓師隊伍當中。領導，專業(yè)技術（管理）人員，技師，高級技師均積極

11、參與到培訓當中，全員重視培訓，積極參與培訓，企業(yè)培訓能做到一級帶一級，那么就一定能從中迸發(fā)出無限的潛力，將職工培訓工作帶入良性循環(huán)當中，給企業(yè)創(chuàng)造無限的價值。逐漸合并當前兩級機構，減少層級設置，集中人力優(yōu)勢，讓各項專業(yè)管理分類更加細致，專業(yè)部門直接管理到車間，減少了層級后，管理效率會更高，人員會更精干。培訓管理部門的也會更加高效運作，培訓策劃有專門科室，數(shù)據(jù)處理統(tǒng)計的有專門科室，培訓實施也有專門科室，培訓管理真正實現(xiàn)了精細化，培訓效果也將大大提升。應該完善和建立常規(guī)課程的標準，明確統(tǒng)一的課時標準，對于新的課程應該有專門的課時評審，確定課時標準，以便將各類崗位培訓常規(guī)化，讓課時審核更科學，使培訓

12、管理的效率更高，避免了課時審核中的人為因素，提高了職工學習的主動性和積極性。同時，按照國家標準結合生產工藝變化、新技術結合理論、專業(yè)知識的應用設計職工標準化操作知識的題庫，使員工技能培訓、崗位競聘、技能競賽、師帶徒、技師考評等考試能貼近生產實際，提升職工標準化操作技能水平，又能給培訓提供客觀的考核標準。職工通過考試考核以及學習訓練，職業(yè)化技能將得到大幅度提升。、建立合理完善的培訓結構，并與企業(yè)發(fā)展要求緊密結合企業(yè)發(fā)展靠的是每個崗位不同職級的職工共同努力，這些員工有從事管理的，有生產操作崗位的，有擔任領導的，每個崗位和職級的職工都需要不斷提升能力，提升綜合素質，因此對于每一職級的培訓均應重視；培

13、訓是職工的最大福利，因此培訓機會應該是公平的，每一個職級的培訓應該建立在崗位素質描述的基礎上，合理設計和安排，無論是經費上的安排還是時間上的管理，均應該有計劃地進行，保持合理的結構安排。鋼鐵主業(yè)的培訓和非鋼的培訓都應該重視，技能培訓和管理培訓都不應偏頗，自主培訓與外培相結合，外出考察培訓和請專家上門培訓都應該兼顧，只要能夠滿足生產、管理的培訓都應該進行評估后，合理的滿足、合理的安排。而不應該為節(jié)約培訓經費，機械化的控制。、完善培訓模式，努力解決工學矛盾在當前，鋼鐵行業(yè)惡性競爭已經不可避免，人員精簡是一個趨勢，那么工學矛盾將繼續(xù)存在；那么，要提高學習的效率就必須改進培訓的模式。除了原來如“先模工作室”，師帶徒活動等好的培訓模式要繼續(xù)發(fā)揚之外，以脫產為模式的課堂培訓應減少，在崗位上進行現(xiàn)場培訓以及利用網絡