人力資源管理模式及影響因素

人力資源管理模式及影響因素第一篇：摘要：在長時(shí)間的實(shí)踐過程中人力資源管理模式形成相應(yīng)模式，由此開展人力資源管理時(shí)企業(yè)也有據(jù)可依，且企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)也有較多影響因素。關(guān)鍵詞：人力資源管理模式；影響因素；企業(yè)人力資源屬于藝術(shù)形式之一，且具有實(shí)踐性，形成組織的主要成員為員工，由于個(gè)體差異使得員工也存在諸多不同。人力資源管理模式的存在具有客觀性，且依據(jù)劃分因素有十幾種類別，因此其選擇因素也比較多。一、人力資源管理模式類型在人性假設(shè)分析基礎(chǔ)上沃爾頓認(rèn)為人力資源管理有兩種劃分，其一目的為控制成本，屬于控制型；其二為注重將員工承諾提升，屬于承諾性。而在人力資源哲學(xué)基礎(chǔ)上分析，戴爾認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)有3種分類，其一為投資型，其二為參與型，其三為使用型。二、企業(yè)在選取人力資源管理模式時(shí)的考慮因素(一)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃、指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)以及對于資源的配置企。同樣在企業(yè)開展人力資源管理時(shí)一定要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，且對調(diào)整與整合方式予以使用，確保如下三點(diǎn)：①在人力資源模式選擇應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配；②確保制定的人力資源政策一致于組織縱向管理職能需求；③確保人力資源管理實(shí)踐能夠與組織結(jié)構(gòu)未來調(diào)整、外部環(huán)境改變相適應(yīng)。由此在選取人力資源管理模式時(shí)一定要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，若該模式不契合戰(zhàn)略，則該模式不僅不會(huì)貢獻(xiàn)于企業(yè)發(fā)展，還會(huì)消極影響企業(yè)績效。因此企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)將戰(zhàn)略作為主要因素。(二)規(guī)模對于企業(yè)而言其規(guī)模包含資產(chǎn)額數(shù)量與員工數(shù)量。若企業(yè)有較小規(guī)模則通常不會(huì)有較多員工，且有簡單的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，難以有效規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，資金有限，尚未形成統(tǒng)一規(guī)范的經(jīng)營方針與規(guī)章制度。而企業(yè)規(guī)模在不斷擴(kuò)大過程中企業(yè)也會(huì)對主營業(yè)務(wù)予以拓展，在生產(chǎn)逐漸多元化，增加組織層級結(jié)果，企業(yè)亦會(huì)相應(yīng)地對人力資源管理制度予以健全完善與規(guī)范，進(jìn)而為開展人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)和參考。(三)所有制企業(yè)制度差異會(huì)影響人力資源管理模式的選擇。對于民營企業(yè)而言，由于需生存壓力較大且競爭激烈，為與顧客多樣化需求與市場發(fā)展充分滿足，需對組織資源能力予以快速調(diào)整，不僅要提升員工待遇還要將工作效率的提升作為主要內(nèi)容，同時(shí)還要關(guān)注如何將管理成本降低。而對于外資中小企業(yè)而言，由于國家長時(shí)間給予政策扶持，故而相較于民營企業(yè)在創(chuàng)新能力、意識以及素質(zhì)方面均更優(yōu)良。由此基于所有權(quán)角度選取人力資源管理模式時(shí)，民營企業(yè)可選擇混合型，國有企業(yè)可選擇控制型，而外資企業(yè)可選擇控制型。(四)生命周期對于社會(huì)組織與自然生物系統(tǒng)而言都具有發(fā)展歷程，而隨著企業(yè)生命周期不同與出現(xiàn)的改變，其企業(yè)人力資源管理模式也應(yīng)該相應(yīng)改變。比如在剛開始創(chuàng)辦企業(yè)時(shí)，通常企業(yè)朝氣蓬勃，但是資源有限，此時(shí)企業(yè)生存發(fā)展的主要保障為人才，因此在開展人力資源管理活動(dòng)時(shí)應(yīng)將吸引人才作為工作重點(diǎn)。恰恰在該階段由于企業(yè)資金較少，部門設(shè)立簡單，甚至都沒有設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理部門，企業(yè)主要通過管理者相對主觀的意愿吸納人才，自然在這一時(shí)期難以實(shí)施正規(guī)的人力資源管理活動(dòng)，比如建立系統(tǒng)性的人才開發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)。企業(yè)逐漸成長后經(jīng)濟(jì)實(shí)力大幅度提升，擁有更高的市場份額，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，此時(shí)企業(yè)需對各項(xiàng)人力資源管理制度予以建立健全，賦予其統(tǒng)一性與規(guī)范性，為企業(yè)順利發(fā)展提供保障。由此可知，對于企業(yè)人力資源管理模式的選擇而言生命周期亦為主要內(nèi)容。(五)企業(yè)文化基于制度學(xué)視角認(rèn)為在人力資源管理活動(dòng)中文化作為非正式制度也是重要影響因素，因文化背景不一致人力資源管理活動(dòng)也存在明顯差異。我國傳統(tǒng)文化將儒家思想作為價(jià)值基本取向，包括中庸之道、以人為本以及道德理論等，在極大程度上影響我國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的開展。人存在主要價(jià)值標(biāo)識為道德，而后家長制觀念帶來領(lǐng)導(dǎo)觀念與家長式領(lǐng)導(dǎo)，中庸之道在注重人際關(guān)系的和諧性。相較于西方文化，我國十分注重以人為本。美國文化特點(diǎn)并非人治，而是法治，注重個(gè)人主義，認(rèn)為每個(gè)人應(yīng)該努力奮斗，對科學(xué)與定量分析予以強(qiáng)調(diào)，因此其人力資源管理活動(dòng)市場化配置特征比較明顯，故而表現(xiàn)出技術(shù)化、規(guī)范化以及法制化。由此可知，企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)文化亦為主要因素。(六)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)亦為選擇人力資源管理模式的核心因素，臺灣學(xué)者黃英忠認(rèn)為可先劃分員工為不同類型，把員工自身的工作能力以及他們的工作意向這兩方面因素作為對員工進(jìn)行劃分時(shí)的依據(jù)，針對劃分類型再選取合適的人力資源管理模式。(七)人才市場競爭程度市場對人才需求量比較低下時(shí)，中小企業(yè)就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)去選擇綜合素質(zhì)高的人才，相應(yīng)地人力資源管理成本也隨之下降，在這樣的情況之下員工對企業(yè)的忠誠度比較高；市場對人才需求量比較高時(shí)，企業(yè)對于人才的競爭也會(huì)較為激烈，企業(yè)為了能招聘到合適的人才就需要在招聘階段投入更多的經(jīng)費(fèi)。并且在隨后開展的人力資源活動(dòng)中也需要加大投入才能從一定程度上保持員工的忠誠度，增強(qiáng)他們的歸屬感。在我們不斷研究人力資源管理模式的時(shí)候，不能一味的追求一種固定不變的模式，必需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與分析選擇因素，將實(shí)踐重復(fù)性與盲目性盡量減少，進(jìn)而促使企業(yè)更好開展各項(xiàng)管理活動(dòng)，增強(qiáng)管理效益。第二篇：人力資源管理的四種模式1、基于成本考慮的本土化模式；2、出于戰(zhàn)略考慮的全球中心模式；3、基于地區(qū)合作的地區(qū)中心模式；4、基于文化考慮的民族中心模式。人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)。擴(kuò)展資料人力資源管理主要有下面三種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，西方的人力資源管理模式主要有哈佛模式、蓋斯特模式與斯托瑞模式三種。哈佛模式由情景因素、利益相關(guān)者、人力資源管理、人力資源效果、長期影響與反饋圈6個(gè)部分構(gòu)成；蓋斯特模式包括人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果和系統(tǒng)整合等4個(gè)部分；斯托瑞模式包括信念和假設(shè)、戰(zhàn)略方面、直線管理與關(guān)鍵杠桿等4個(gè)方面。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式是基于不同組織在人力資源管理模式變量上得分差異的一種分類，認(rèn)為西方的人力資源管理模式主要有傳統(tǒng)的降低成本模式與現(xiàn)代的提高員工承諾模式兩種。我們國家的人力資源管理模式可以劃分為降低成本導(dǎo)向的控制型模式與提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型兩種模式。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式，是一種基于管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)。認(rèn)為人力資源管理模式存在最佳與非最佳2個(gè)類別。在最佳人力資源管理模式中，還存在承諾型、控制型、內(nèi)部發(fā)展型、市場導(dǎo)向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。哈佛模式的組成包括五個(gè)組成部分：1、情景因素。包括：勞動(dòng)力特征；經(jīng)營戰(zhàn)略和條件；管理理念；勞動(dòng)力市場；工會(huì)；工作技術(shù)；法律和社會(huì)價(jià)值觀。2、相關(guān)者利益。包括：股東；管理者；雇員群體；政府；社區(qū)；工會(huì)。3、人力資源管理政策選擇。包括：雇員影響；人力資源流；報(bào)酬體系；工作體系。4、人力資源效果。包括：忠誠；能力；一致性；成本一效益。5、長期影響。包括：個(gè)人福利；組織效率；社會(huì)福利。第三篇：前言當(dāng)今世界，各經(jīng)濟(jì)體都在積極開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源，以應(yīng)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)變革以及科技創(chuàng)新帶來的新機(jī)遇以及對人才需求所帶來的新挑戰(zhàn)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加速加快和全球人才流動(dòng)加速變化，傳統(tǒng)的人才管理理念和方法也將隨之發(fā)生變化。因此，各國都應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐并對其影響因素進(jìn)行分析研究。1.戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的主要特征（1）戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)被看作是一種具有全局性、戰(zhàn)略性的人才管理理念和方法。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加速加快，人才流動(dòng)的加速變化以及全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程帶來的技術(shù)變革與競爭加劇，使各國人才戰(zhàn)略和管理理念也隨之發(fā)生了變化。在此背景下，各國都將本國的人才戰(zhàn)略和人才規(guī)劃納入到了國家競爭與未來發(fā)展的戰(zhàn)略之中來進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。在這一背景下產(chǎn)生的新興產(chǎn)業(yè)與科學(xué)技術(shù)將在未來十年內(nèi)成為各國經(jīng)濟(jì)競爭與未來發(fā)展的主要增長點(diǎn)。這種創(chuàng)新型企業(yè)與技術(shù)人才需求將是一種長期的、全球性的大趨勢。新興產(chǎn)業(yè)對于高素質(zhì)勞動(dòng)者、創(chuàng)新精神的培養(yǎng)與激勵(lì)日益成為各國政府、企業(yè)及社會(huì)的普遍關(guān)注事項(xiàng)。與此同時(shí)，各國政府的人才政策也需要結(jié)合自身的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)因地制宜做出相應(yīng)改革與調(diào)整，以應(yīng)對不斷變化的全球人才競爭趨勢。（2）戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)活動(dòng)具有高外部性、流動(dòng)性和低不確定性。戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)活動(dòng)往往具有高外部性、流動(dòng)性和低不確定性等特征。外部性是指通過各種方式影響個(gè)體的行為從而影響他人的活動(dòng)。戰(zhàn)略性人口開發(fā)活動(dòng)的外部性表現(xiàn)在戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)活動(dòng)通過影響他人行為進(jìn)而影響他人利益并引發(fā)相應(yīng)的組織行為從而影響其所在領(lǐng)域或組織的戰(zhàn)略決策。一個(gè)人的行為和價(jià)值觀可能受到他人不同的影響而產(chǎn)生相應(yīng)的改變目標(biāo)所在領(lǐng)域的行動(dòng)。因此，在戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)過程中要進(jìn)行充分的調(diào)查并確定潛在風(fēng)險(xiǎn)的范圍與程度，進(jìn)而進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析和管理決策。2.戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)影響因素戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)影響因素復(fù)雜多樣，主要包括知識管理技術(shù)及認(rèn)知能力，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，政治環(huán)境和法律環(huán)境，國際人才流動(dòng)等。首先，知識管理技術(shù)及認(rèn)知能力是戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)中最重要的影響因素之一。隨著知識的價(jià)值越來越被人們所認(rèn)知，知識管理技術(shù)將成為現(xiàn)代管理與經(jīng)營活動(dòng)的關(guān)鍵支撐工具。其次，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)也將影響戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)效果的實(shí)現(xiàn)和開展。這主要表現(xiàn)為：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將會(huì)影響戰(zhàn)略性人力資源的設(shè)計(jì)和開發(fā)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)所涉及的權(quán)利保障、福利制度等會(huì)直接影響戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)工作進(jìn)程，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)所涉及的道德觀念和文化傳統(tǒng)也將對戰(zhàn)略人力資源開發(fā)產(chǎn)生一定影響。最后，政治環(huán)境與法律環(huán)境是各國戰(zhàn)略性人事發(fā)展中不可或缺的重要因素之一。結(jié)語在未來的人力資源管理發(fā)展過程中，一定要將人力資金投資于人才發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理績效考核指標(biāo)體系以及人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中所需要的戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)管理與開發(fā)、人才培養(yǎng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施等領(lǐng)域。而面對新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的人才培訓(xùn)和支持需求以及技術(shù)進(jìn)步帶來的人才管理績效評估方法、標(biāo)準(zhǔn)體系和手段等方面進(jìn)行人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展研究將為中國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的未來發(fā)展提供新觀點(diǎn)、新思路以及新方法。第四篇：摘要：隨著新業(yè)態(tài)蓬勃發(fā)展，靈活用工模式成為企業(yè)用工的新常態(tài)，靈活用工以其高效、低成本、彈性大等優(yōu)勢，為企業(yè)帶來競爭新優(yōu)勢，卻也對人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。靈活用工模式下，企業(yè)人力資源規(guī)劃難度加大，招聘與配置方式更加多元，對靈活用工人員的培訓(xùn)與開發(fā)不容忽視，傳統(tǒng)的績效考核與薪酬管理措施待創(chuàng)新。本文分析了靈活用工的優(yōu)勢，剖析其對人力資源管理的影響，提出了人力資源管理應(yīng)對靈活用工的策略建議，以供借鑒。關(guān)鍵詞：靈活用工模式人力資源管理影響與應(yīng)對隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)、平臺經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，靈活用工正成為勞動(dòng)力市場的一大亮點(diǎn)，靈活用工以多樣化的用工形式，滿足了企業(yè)提高管理效率、降低用工成本的現(xiàn)實(shí)需求，為其帶來巨大的競爭優(yōu)勢，靈活用工也給人力資源管理帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。以往“固定工作地點(diǎn)、固定工作時(shí)間、固定工作內(nèi)容”的傳統(tǒng)用工模式受到?jīng)_擊，人力資源管理在規(guī)劃配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效薪酬等環(huán)節(jié)面臨挑戰(zhàn)，若管理思路、手段跟不上模式變革，將制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一、靈活用工模式的優(yōu)勢分析靈活用工作為新時(shí)期企業(yè)用工的重要?jiǎng)?chuàng)新方式，有效契合了企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求，具有較為突出的優(yōu)勢。靈活用工有助于企業(yè)快速獲得緊缺人才，提升人力資源配置效率。面對瞬息萬變的市場變化，企業(yè)往往需要快速引進(jìn)專業(yè)人才，完成階段性任務(wù)，通過勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等靈活用工形式，企業(yè)可在最短時(shí)間內(nèi)獲得所需人力資源，并根據(jù)業(yè)務(wù)需求靈活調(diào)配，大幅提高人力資源使用效率，增強(qiáng)企業(yè)對市場的快速響應(yīng)能力。靈活用工有利于企業(yè)降低用工成本，實(shí)現(xiàn)輕資產(chǎn)運(yùn)營。雇傭固定員工需要企業(yè)在薪酬福利、社會(huì)保險(xiǎn)等方面投入大量資金，而采用靈活用工方式，企業(yè)無需對靈活用工人員承擔(dān)過多的責(zé)任義務(wù)，僅需向勞務(wù)派遣公司或個(gè)人支付相關(guān)費(fèi)用，從而有效降低了企業(yè)運(yùn)營成本。二、靈活用工模式對人力資源管理的影響(一)人力資源規(guī)劃的影響從人員總量規(guī)劃看，非標(biāo)準(zhǔn)用工數(shù)量與比例快速攀升，卻又不斷變動(dòng)，企業(yè)難以準(zhǔn)確估算人員總量。從人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃看，靈活用工崗位種類繁雜、任職周期長短不一，企業(yè)需要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需求不斷調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置更為復(fù)雜。從人員素質(zhì)提升規(guī)劃看，靈活用工人員流動(dòng)性大、專業(yè)化發(fā)展路徑不夠明晰，企業(yè)對其培養(yǎng)的積極性不高，對人員綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃面臨困境。(二)招聘與配置的影響靈活用工背景下，傳統(tǒng)的招聘配置方式已難以適應(yīng)發(fā)展需求，企業(yè)對靈活用工人員的招聘需求日益增多，但缺乏與之相適應(yīng)的招聘渠道，傳統(tǒng)的社會(huì)招聘、校園招聘等方式更多的是針對長期全職員工，難以滿足靈活用工短平快、多樣化的需求。各類靈活用工信息分散，企業(yè)獲取人力資源信息不暢，招聘成本居高不下，靈活用工崗位分布廣泛，涉及管理、技術(shù)、生產(chǎn)一線等各個(gè)領(lǐng)域，不同崗位對人員素質(zhì)的要求差異大，企業(yè)在招聘中難以快速識別并匹配合適人選。(三)培訓(xùn)與開發(fā)的影響在企業(yè)人力資源開發(fā)中，受工作時(shí)間不固定、任職周期較短等因素影響，企業(yè)往往更注重對靈活用工人員進(jìn)行短平快的上崗培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)培養(yǎng)的動(dòng)力，靈活用工人員在技能提升、職業(yè)發(fā)展等方面得不到應(yīng)有的支持，員工獲得感不強(qiáng)，工作積極性難以調(diào)動(dòng)，崗位創(chuàng)造力也難以充分釋放。從長遠(yuǎn)看，忽視靈活用工人員的職業(yè)發(fā)展，將制約企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體提升，且隨著靈活用工比例的提高，企業(yè)內(nèi)部將形成多元化的員工結(jié)構(gòu)，不同類型員工在發(fā)展訴求、培訓(xùn)需求上存在較大差異，傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系難以適用。(四)績效考核與薪酬管理的影響靈活用工人員的績效與薪酬管理頗具挑戰(zhàn)性。在績效考核方面，靈活用工人員流動(dòng)頻繁，在企業(yè)工作時(shí)間有限，很難對其工作業(yè)績做出全面評價(jià)，且其工作內(nèi)容多為臨時(shí)性、階段性任務(wù)，難以設(shè)置統(tǒng)一的考核指標(biāo)，非標(biāo)準(zhǔn)用工以完成具體項(xiàng)目、任務(wù)為導(dǎo)向，更加注重工作結(jié)果，傳統(tǒng)的過程考核不再適用。在薪酬管理方面，靈活用工形式多樣，不同用工主體、用工方式、任職時(shí)長下，員工的薪酬待遇存在差異，標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬管理制度難以滿足員工需求，而多元化的薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施成本較高。三、人力資源管理應(yīng)對靈活用工模式的策略(一)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，構(gòu)建柔性管理模式人力資源管理要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，從觀念上突破傳統(tǒng)的“管控”思維，樹立“柔性管理”新理念。堅(jiān)持開放包容。面對多樣化的用工群體，以開放的心態(tài)看待差異，以包容的胸襟關(guān)注需求，平等對待不同類型員工，充分尊重和維護(hù)靈活用工人員的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧共生的勞動(dòng)關(guān)系。注重人性化。靈活用工人員在工作時(shí)間、方式等方面更具自主性，企業(yè)在管理時(shí)要充分考慮其特點(diǎn)，在安排工作任務(wù)時(shí)給予更多彈性空間，創(chuàng)造寬松融洽的工作氛圍，不能一味強(qiáng)調(diào)管控和約束。例如，阿里巴巴集團(tuán)近年來率先探索“新零工”的靈活用工模式，這一模式充分尊重員工的多元訴求，為其提供更為靈活的工作選擇。員工可根據(jù)自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，自主選擇全職或兼職，“新零工”員工的工作任務(wù)、時(shí)間、報(bào)酬等以項(xiàng)目制的方式確定，針對“新零工”群體，阿里巴巴摒棄了過去僵化的管控思路，轉(zhuǎn)而采取了柔性的管理措施，他們?yōu)椤靶铝愎ぁ贝罱恕办`工”系統(tǒng)平臺，提供項(xiàng)目對接、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、交流分享等服務(wù)，充分激發(fā)新型員工的工作熱情。(二)創(chuàng)新靈活用工人員的招聘選拔機(jī)制招聘選拔是匹配企業(yè)發(fā)展需要、優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，靈活用工時(shí)代，單一的招聘渠道和選拔方式難以滿足需求，企業(yè)要因“才”制宜，創(chuàng)新機(jī)制，提高招聘的精準(zhǔn)性和針對性。開拓招聘渠道。主動(dòng)對接政府人社部門、高校、獵頭公司，借助大數(shù)據(jù)平臺等新興渠道，獲取更多靈活用工人員信息；運(yùn)用微信、微博等自媒體進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，提高招聘信息觸達(dá)面；舉辦專場招聘會(huì)、行業(yè)論壇，吸引優(yōu)秀靈活用工人才。創(chuàng)新遴選方式。針對不同類型的靈活用工需求，制定具有針對性的選拔方案，對于管理、技術(shù)等崗位，可采取情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式，考察其實(shí)際工作能力，對于一線操作崗位，可通過實(shí)操考核、工作現(xiàn)場答辯等，全面評估其技能水平。例如，海爾集團(tuán)針對靈活用工需求，開創(chuàng)了基于大數(shù)據(jù)和人工智能的招聘新模式，他們搭建了覆蓋全國的“人單合一”招聘平臺，員工可在平臺發(fā)布用工需求，平臺通過大數(shù)據(jù)比對，自動(dòng)推送匹配度高的人選，極大提升了招聘效率。針對研發(fā)設(shè)計(jì)等創(chuàng)新型崗位，海爾還推出了“拿來主義”的全球招募計(jì)劃，他們利用互聯(lián)網(wǎng)平臺，面向全球發(fā)布項(xiàng)目需求，吸引相關(guān)領(lǐng)域的行業(yè)專家、自由職業(yè)者前來應(yīng)聘，在遴選環(huán)節(jié)，海爾摒棄了過去單一的筆試面試，轉(zhuǎn)而采用情境化的選拔方式，如針對用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)崗位，要求應(yīng)聘者現(xiàn)場進(jìn)行App設(shè)計(jì)，即時(shí)呈現(xiàn)作品創(chuàng)意和設(shè)計(jì)思路。(三)完善靈活用工人員的培訓(xùn)開發(fā)體系靈活用工人員是企業(yè)寶貴的人力資源，加強(qiáng)對靈活用工人員是培訓(xùn)開發(fā)，激發(fā)其潛能，對于提升企業(yè)核心競爭力至關(guān)重要，企業(yè)要樹立“人人皆可為才、人人盡展其才”的理念，完善培訓(xùn)開發(fā)體系，為靈活用工人員搭建學(xué)習(xí)成長的廣闊舞臺。構(gòu)建多元培訓(xùn)平臺。針對不同類型靈活用工人員，分層分類開展培訓(xùn)，可借助網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，開發(fā)嵌入式學(xué)習(xí)課程，開展線上培訓(xùn)；組織跨部門、跨專業(yè)的沙龍、研討會(huì)，搭建交流學(xué)習(xí)平臺；鼓勵(lì)靈活用工人員參與企業(yè)的技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目研發(fā)，在實(shí)踐中強(qiáng)化專業(yè)技能。創(chuàng)新培訓(xùn)方式。靈活用工人員工作時(shí)間具有碎片化特點(diǎn)，企業(yè)要積極采用微課、直播等靈活多樣的培訓(xùn)形式，方便其利用碎片時(shí)間學(xué)習(xí)；運(yùn)用移動(dòng)學(xué)習(xí)App