乙烯公司人力資源管理方案

乙烯公司

人力資源管理方案

XXX有限公司

目錄

一、項目基本情況...................................................3

二、企業(yè)勞動定員管理的作用.........................................6

三、企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法..................................7

四、人力資源費用支出控制的作用....................................9

五、企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成.........................................9

六、用實耗工時來衡量..............................................11

七、勞動定額管理的內(nèi)容............................................12

八、工傷認(rèn)定.......................................................14

九、工傷保險責(zé)任..................................................16

十、最低工資.......................................................16

十一、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整...................................17

十二、集體合同的形式和期限...................20

十三、集體合同概述.............................................21

十四、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用......................................26

十五、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法...............................34

十六、企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理...............................54

十七、培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題...........................62

十八、培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容........................................63

十九、培訓(xùn)效果評估的實施..........................................66

二十、公司簡介....................................................73

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)........................................74

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)............................................74

二十一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析..............................................74

二十二、必要性分析................................................78

二十三、人力資源配置分析..........................................79

勞動定員一覽表.....................................................79

二十四、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用...................................80

二十五、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法.............................88

二十六、企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理............................109

二十七、培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題........................116

二十八、培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容.....................................117

二十九、培訓(xùn)效果評估的實施.......................................120

三十、發(fā)展規(guī)劃...................................................127

-一、SWOT分析................................................135

一、項目基本情況

（一）項目投資人

XXX有限公司

（二）建設(shè)地點

本期項目選址位于XX（以選址意見書為準(zhǔn)）。

（三）項目選址

本期項目選址位于XX（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約39.00

畝。

（四）項目實施進(jìn)度

本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。

（五）投資估算

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算,項目總投資13178.91萬元，其中：建設(shè)投資1076L39

萬元，占項目總投資的81.66猊建設(shè)期利息135.69萬元，占項目總投

資的1.03%；流動資金2281.83萬元，占項目總投資的17.3K。

（六）資金籌措

項目總投資13178.91萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限公司計

劃自籌資金（資本金）7640.44萬元。

根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額5538.47萬

兀0

（七）經(jīng)濟(jì)評價

1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：24600.00萬元。

2、年綜合總成本費用（TC）：18959.95萬元。

3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：4129.54萬元。

4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：25.40%o

5、全部投資回收期（Pt）：5.11年（含建設(shè)期12個月）。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：822L81萬元（產(chǎn)值）。

（A）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號項目單位指標(biāo)備注

1占地面積m’26000.00約39.00畝

1.1總建筑面積m144699.15容積率1.72

1.2基底面積mJ15080.00建筑系數(shù)58.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝258.10

2總投資萬元13178.91

2.1建設(shè)投資萬元10761.39

2.1.1工程費用萬元9213.59

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元1299.79

2.1.3預(yù)備費萬元248.01

2.2建設(shè)期利息萬元135.69

2.3流動資金萬無2281.83

3資金籌措萬元13178.91

3.1自籌資金萬元7640.44

3.2銀行貸款萬元5538.47

4營業(yè)收入萬元24600.00正常運營年份

0V*

5總成本費用萬元18959.95

?“

6利潤總額萬元5506.06

■F

7凈利潤萬元4129.54

8所得稅萬元1376.52

?1*

9增值稅萬元1116.63

■”

10稅金及附加萬元133.99

11納稅總額萬元2627.14

12工業(yè)增加值萬元8943.13

13盈虧平衡點萬元8221.81產(chǎn)值

14回收期年5.11含建設(shè)期12個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率25.40%所得稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元6334.65所得稅后

二、企業(yè)勞動定員管理的作用

企業(yè)勞動定員作為生產(chǎn)經(jīng)營管理的一項基礎(chǔ)工作，對于企業(yè)人力

資源開發(fā)與管理具有以下幾點重要的作用。

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)Q有了定員標(biāo)準(zhǔn)，便于

企業(yè)在用人方面精打細(xì)算，能促使企業(yè)在保證人員生理需要的前提下,

合理、節(jié)約地使用人力資源，用盡可能少的“活勞動”消耗生產(chǎn)出更

多的產(chǎn)品，從而提高勞動生產(chǎn)率。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。因為企業(yè)勞動定

員標(biāo)準(zhǔn)是在對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進(jìn)合

理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額為依據(jù)核定的，所以按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各

類員工的需求量計劃，是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部

員工調(diào)配工作的目的是開發(fā)人才，做到人盡其才。要做到這一點，除

了要了解員工，掌握他們的愛好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之

外，還必須了解企業(yè)的定員，掌握各個生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和

需要什么條件的人。所以，定員是人員調(diào)配的主要根據(jù)，而調(diào)配工作

又是定員標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹的保證。

4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。合理的定員

能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負(fù)荷運轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有

人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，否則，便不能勝

任其工作。因此，勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從

而提高員工的素質(zhì)。

三、企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法

（一）零基定員法

零基定員法是以零為起點按崗位的實際工作負(fù)荷量確定勞動定員

的一種方法。零基定員法是根據(jù)零基預(yù)算法或計劃法的原理，為解決

企業(yè)中一些無定額考核的崗位人員勞動定員問題，而在20世紀(jì)出現(xiàn)的

一種勞動定員方法。該方法要求在編制預(yù)算方案時，對財務(wù)年度的清

款數(shù)目，不論是新、舊項目一概從基數(shù)零點開始予以審議，然后根據(jù)

每個項目的效果，確定資源分配°

（二）概率推斷法

概率推斷法也稱概率統(tǒng)計推斷法，該方法是制定勞動定額的統(tǒng)計

定額方法在勞動定員中的推廣和應(yīng)用。該方法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)

計的原理，為解決我國企業(yè)二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20

世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動定員方法。

（￡）窗口服務(wù)崗位定員法

窗口服務(wù)崗位定員法也稱排隊論定員法，它所采用的計算公式來

源于排隊論，該理論是研究系統(tǒng)隨機(jī)聚散現(xiàn)象和隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)工作過

程的數(shù)學(xué)理論和方法，又稱隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)理論，是運籌學(xué)的一個分支。

日常生活中存在大量有形和無形的排隊或擁擠現(xiàn)象，如旅客購票排隊、

市內(nèi)電話占線、銀行營業(yè)窗口取號排隊等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象引起了數(shù)學(xué)

家的興趣和關(guān)注，由此產(chǎn)生了與此相關(guān)的數(shù)學(xué)理論c本方法是上述排

隊論在勞動定員中的推廣和應(yīng)用。

（四）經(jīng)濟(jì)計量模型定員法

經(jīng)濟(jì)計量模型定員法是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要

因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及

主要因素變量，測算出企業(yè)對某一類崗位人員的需求量，并以此為依

據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對人員素質(zhì)的要求，最終制定

出該類崗位人員的勞動定員。

（五）回歸分析定員法

回歸分析定員法與上述經(jīng)濟(jì)計量模型定員法屬于同一類型的勞動

定員方法。該方法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)

展趨勢，是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型

預(yù)測法或因果法，可應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測、科技預(yù)測，也可應(yīng)用于企業(yè)人

力資源預(yù)測及其勞動定員的制定。

（六）崗位分析定員法

崗位分析定員法是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在

組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)化的條件下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎(chǔ)上核定

某一類崗位勞動定員的一種方法。

四、人力資源費用支出控制的作用

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作

順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。

2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等

人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

五、企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成

企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指

支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理

部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓(xùn)費用等。

（一）人工成本

工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給

員工的全部費用，主要包括三方面內(nèi)容。

1、工資項目。即根據(jù)勞動合同以及國家相關(guān)規(guī)定，定期直接支付

給本企業(yè)全體員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職

務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費、上下班交

通補(bǔ)貼）以及加班工資等部分組成。

2、保險福利項目。即根據(jù)勞動合同以及國家相關(guān)規(guī)定，定期支付

給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險福利費用，包括基本養(yǎng)老

保險費和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、

生育保險費、員工福利費、員工教育經(jīng)費、員工住房基金，以及其他

費用（如根據(jù)國家規(guī)定應(yīng)提取的工會基金）等。這部分人力資源人工

成本與工資項目存在一定比例的依存關(guān)系，各個項目的提取比例與企

業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法

規(guī)和政策等有直接的聯(lián)系。

3、其他項目。這些費月項目是在企業(yè)人力資源人工成本中，除上

述兩項基本費用之外的其他一些費用預(yù)算，如“其他社會費用”“非

獎勵基金的獎金''"其他退休費用''等，是在發(fā)生之后才有的費用項

目。

（二）人力資源管理費用

人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)

內(nèi)人力資源部門全部管理活動的費用支出，它是計劃期內(nèi)人力資源管

理活動得以正常運行的資金保證，主要包括三方面內(nèi)容。

1、招聘費用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。

(1)招聘前：調(diào)研費、廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金等。

(2)招聘中：選拔測試方案制定與實施的經(jīng)費、獲取測試工具的

經(jīng)費等。

(3)招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費、簽訂

勞動合同的經(jīng)費等。

2、培訓(xùn)費用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費用。

(1)培訓(xùn)前；績效考核經(jīng)費和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費，前者包括考

評方案制定與實施的經(jīng)費、獲取考評工具的經(jīng)費、處理考評結(jié)果的經(jīng)

費等。

(2)培訓(xùn)中：教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費(差旅費)等。培訓(xùn)

后：測評培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)賽、評價培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費等C

3、勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用，如

法律咨詢費等。

六、用實耗工時來衡量

和定額工時相比，實耗工時能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。

如果對比的結(jié)果超過正常的界限，就說明現(xiàn)行定額知實際生產(chǎn)水平有

較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額

的考核結(jié)合在起，資料收集比較方便，也可以對班組、工種、車間的

定額水平進(jìn)行綜合分析。這種衡量方法的缺點是實耗工時統(tǒng)計的準(zhǔn)確

性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時C實耗工時在一定

程度上會受到現(xiàn)行定額水平的牽制，因此其準(zhǔn)確性較差。

七、勞動定額管理的內(nèi)容

勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定

額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之

間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。

（一）勞動定額的制定

采用適當(dāng)?shù)姆椒?，“快、?zhǔn)、全''地制定出產(chǎn)品、零件、工序的

各項工時定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首

要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是

多方面的，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象知勞動工具方面的

因素。只有從實際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，對各方面因素進(jìn)行深入

分析，在全面掌握工時消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進(jìn)又合理的

勞動定額。

（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行

勞動定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)

容。評價和衡量企業(yè)勞動定額貫徹實施的情況，可采用四項標(biāo)準(zhǔn)。

1、勞動定額面的大小。例如，在可以實行定額的全體工人中，已

經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了；所有正式投入的產(chǎn)品，有多

少貫徹執(zhí)行了新修訂的定額。

2、企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額

組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。

3、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)

格考核,做到了“日清月結(jié)”。

4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。

（三）勞動定額的統(tǒng)計分析

勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎(chǔ)

工作。勞動定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織

的需要，新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況，只

有通過收集各種信息以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)

計分析，才能加以說明。

（四）勞動定額的修訂

隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額會落后于現(xiàn)實的生產(chǎn)水平。

即使是新產(chǎn)品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、

材料材質(zhì)的變更、新定額制定明顯不合理等，應(yīng)根據(jù)信息反饋資料進(jìn)

行研究，若發(fā)現(xiàn)問題就需要對定額進(jìn)行修改。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先

進(jìn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業(yè)生產(chǎn)

經(jīng)營管理水平，才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動定額的修訂是在定額

的貫徹實施、統(tǒng)計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動

定額管理的最后一個環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動

定額水平向前推進(jìn)了一步。因此，它使定額工作又回到第一個環(huán)節(jié)。

企業(yè)勞動定額管理過程就是上述四個環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù)，而每一次

大的循環(huán)之后，都會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。

八、工傷認(rèn)定

1、職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。

（2）工作時間前后在二作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者

收尾性工作受到事故傷害的.

(3)在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外

傷害的。

(4)患職業(yè)病的。

(5)因工外出期間，曰于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不

明的。

(6)在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌

道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。

(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

2、職工有下列情形之一的，視同工傷。

(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)

經(jīng)搶救無效死亡的。

(2)在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的。

(3)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘

軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

3、職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定

為工傷或者視同工傷。

(1)故意犯罪的。

(2)醉酒或者吸毒的。

(3)自殘或者自殺的。

九、工傷保險責(zé)任

1、用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位

的工傷保險責(zé)任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)?/p>

當(dāng)?shù)亟?jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理工傷保險變更登記。

用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷俁險責(zé)任由職工勞動關(guān)系所在單

位承擔(dān)。職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工

傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。

企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時依法撥付應(yīng)當(dāng)由單位支付的工傷保險

待遇費用。

2、職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當(dāng)參加

當(dāng)?shù)毓ｋU的，參加當(dāng)?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系中止；不

能參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止。

十'最低工資

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工

資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

1、延長工作時間工資。

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、

條件下的津貼。

3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的

勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合

同狗定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。

用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動

保障行政部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動者工資，并可責(zé)令其按所欠工

資的1-5倍支付給勞動者賠償金。

十一、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整

（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟

由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，生活費水

平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統(tǒng)

一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi)，不同行政區(qū)域也可以有不同的

最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞

動行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政

主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂，并將擬訂的方案報送

人力資源社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定知調(diào)整的依據(jù)、適

用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。

人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后

14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障

行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政

府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報

紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)

將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障部。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最

低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日

制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。用人

單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公

不0

（二）確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素

《勞動法》對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性

的規(guī)定，主要包括以下幾條。

1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。

2、社會平均工資水平。

3、勞動生產(chǎn)率。

4、就業(yè)狀況。

5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平的差異。

一般來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟(jì)金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源社會保障部的《最低工資規(guī)定》對確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮

的因素作了細(xì)化。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、

職工個人繳納社會保險賽、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)

濟(jì)發(fā)展水平等因素。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)與小時最

低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以在確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)在頒布的月

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基

本醫(yī)療保險費因素，同時還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、

勞動條件和勞動強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實施后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)

因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩隼至少調(diào)整一次。

（三）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法

確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低

工資的性質(zhì)，但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題。《最低

工資規(guī)定》介紹了確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。

1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計調(diào)查資料，確定一定比例的最低人

均收入戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每

一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。

2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)

準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價格，計算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn),

除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)

系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。

用以上方法計算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，再考慮職工個人繳納社會

保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟(jì)金和失業(yè)保險金

標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，進(jìn)行必要的修正。

十二、集體合同的形式和期限

（一）集體合同的形式

根據(jù)《集體合同規(guī)定》，集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面

形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。

集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，

其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)

系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。現(xiàn)階段，我國法定集體合

同的附件主要是工資協(xié)議?！豆べY集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，企業(yè)依

法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，已訂立集體合同的，工資協(xié)議

作力集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力c

（二）集體合同的期限

集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限

為1-3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1-3年中確定適合本企業(yè)的集體

合同期限。期限過短，不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的

成本；期限過長，不利于適應(yīng)不斷變化的實際情況而不利于勞動權(quán)益

的保障。在集體合同的期限內(nèi)，雙方可以根據(jù)集體合同的履行情況對

集體合同進(jìn)行修訂。

十三、集體合同概述

（一）集體合同的概念

集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)

定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、

保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議6根據(jù)勞動法的規(guī)定,

集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工

代表代表職工與企業(yè)簽訂。

集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體

合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集

體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽

訂單位具有法律效力。針對一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會組建率較低

的特點，我國一些省市在地區(qū)工會的指導(dǎo)下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集

體合同，這是一種很好的發(fā)展趨勢。

（二）集體合同的特征

集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法

性和法律約束性的特點外，還具有以下特點Q

1、集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。集體合同反映的是以

勞動條件為實質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系，整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動

權(quán)利與義務(wù)，現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。

2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當(dāng)事人一

方是企業(yè)，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團(tuán)體或組織，

而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序

推舉的代表為其代表。

3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動

法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經(jīng)審核

通過的集體合同才具有法律效力。

（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別

1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，

另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當(dāng)

事人則是企業(yè)和勞動者個人。

2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的

約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關(guān)

系的各個方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容

只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動

條件為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基

礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合

同幺定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無效，故集體合同的法律效

力高于勞動合同。

（四）集體合同的作用

集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中處于重要地位，其意義體現(xiàn)在以

下幾個方面。

1、訂立集體合同有利亍協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。通過集體合同的協(xié)商、簽

訂，可以將經(jīng)營者與勞動者在勞動關(guān)系中的不同利益追求以集體合同

的形式統(tǒng)一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合

作的關(guān)系，為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系提供法律保障。加強(qiáng)企業(yè)的

民主管理。集體合同約定的各項條款是經(jīng)過民主協(xié)商制定的，簽訂和

履行集體合同體現(xiàn)了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企

業(yè)管理民主化的重要形式。

2、維護(hù)職工合法權(quán)益。由工會代表勞動者與企業(yè)訂立集體合同，

可以改善單個勞動者在勞動關(guān)系中的地位，就有可能以一種集團(tuán)型的

有紐織的力量來維護(hù)自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員

形成統(tǒng)一的意志通過集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行溝通，就成為一種維

護(hù)自己正當(dāng)權(quán)益的正確選擇，可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動者的合法

勞動權(quán)益。此外，勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容都由勞動合同具體規(guī)定，必

然增加協(xié)商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關(guān)系的主要方面和

一般條件作出規(guī)定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約

定即可，從而可以提高建立勞動關(guān)系的效率。

3、彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足。勞動法律規(guī)范對勞動關(guān)系調(diào)整的規(guī)

定與實際運行的勞動關(guān)系總是存在一定的差距，無論勞動立法規(guī)定的

勞動標(biāo)準(zhǔn)多么具體，它都難以覆蓋現(xiàn)實生活中的勞動關(guān)系的各個方面,

集體合同可以具體規(guī)范勞動關(guān)系，對勞動立法的某些不完備起補(bǔ)充作

用，并且可以強(qiáng)化勞動法的操作性。同時，勞動立法關(guān)于勞動條件標(biāo)

準(zhǔn)的規(guī)定屬于最低標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者權(quán)益的保障只是法律所要求的最低

水平，而這并不是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和勞動立法所要達(dá)到的根本目的。通

過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況，從而可以提高勞動

者利益的保障水平。

（五）訂立集體合同應(yīng)遵循的原則

1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。此項原則即為內(nèi)容合

法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所

確定的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

2、相互尊重，平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動者

團(tuán)體和企業(yè)兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協(xié)商

的原則。國家不能采用強(qiáng)制命令、仲裁或司法強(qiáng)制的手段。

3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋

勞動關(guān)系的所有方面，因此協(xié)商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維

護(hù)團(tuán)體勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益平衡、當(dāng)事人的利益與社會利益的

平衡，當(dāng)事人應(yīng)以誠實善意的態(tài)度行使權(quán)利；集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)堅持程序

公平。

4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)商、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)兼顧所有者、

經(jīng)營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利

益，即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益C

5、不得采取過激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護(hù)正常的

生產(chǎn)工作秩序，協(xié)商雙方應(yīng)遵循和平原則。訂立集體合同產(chǎn)生爭議時,

任何一方都不應(yīng)采取激化事杰的行為。雙方都應(yīng)顧全大局，維持正常

的生產(chǎn)工作秩序。

十四、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用

（一）案例分析法的操作程序

1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)

課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)

容，同時制訂培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點。

2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析

法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望

達(dá)到的效果，本次培訓(xùn)課程的計劃安排，學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組

等。

3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例

內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案。

4、分析總結(jié)°培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)，并針對本

次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點進(jìn)行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建

議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有

關(guān)背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事

件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)

采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。

(1)確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的

應(yīng)當(dāng)具體、明確。

(2)收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報

刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)

歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進(jìn)行深入調(diào)查，很難編寫出高水

平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要

準(zhǔn)確(不便于公開的除外)涉及的機(jī)構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要

公開，應(yīng)征得有關(guān)機(jī)構(gòu)、人員的同意。

(4)檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進(jìn)行修改，最后定稿。

(二)事件處理法的操作程序

1、準(zhǔn)備階段。

(1)指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。

(2)指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話

可說。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。

(3)指導(dǎo)者將學(xué)員分組，每組5-6人。

(4)確定會議地點和會議時間。

(5)指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點

及其他應(yīng)用個案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。

2、實施階段。

(1)指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及

注意事項。

(2)各小組簡單介紹個組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)

生狀況。

(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進(jìn)行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案

制作者在討論其制作的個案時，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個

人的解決方法。組長或指導(dǎo)者組織學(xué)員進(jìn)行評價，討論“學(xué)到些什

么"。

3,實施要點。

(5)指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。

(6)學(xué)員編制個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是學(xué)

員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；

應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。

(7)各組討論時應(yīng)注意的事項：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)者不參加討

論；自主討論時，必須明確討論目標(biāo)，并注意時間的控制，每個個案

進(jìn)行時間為30~40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生

前的背景情況，而

(8)在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費一些時間。

(三)頭腦風(fēng)暴法的操作程序

1、準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題

的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時選定

參加會議人員，一般以5T0人為宜。然后將會議的時間、地點、所要

解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分準(zhǔn)備。

2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,

先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀態(tài)。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題Q介紹時須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的

創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10T5分鐘的時間

進(jìn)行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。

4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)

有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認(rèn)真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。

思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團(tuán)體的思想成果。

由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對

記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，

供下一步暢談時參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解

時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互

補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記

錄進(jìn)行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些

方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果,

進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團(tuán)隊標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：成熟團(tuán)隊已經(jīng)存在，如何進(jìn)一步提高團(tuán)隊的績效是

本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團(tuán)

隊必備的條件和人員要求，使學(xué)員從項目的體驗中領(lǐng)悟本團(tuán)隊的優(yōu)勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群：需要提升團(tuán)隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團(tuán)隊。

（五）有效溝通標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：溝通是團(tuán)隊運作的基本保障，團(tuán)隊中出現(xiàn)的各種問

題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學(xué)員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障

礙，使學(xué)員掌握常用的溝通技巧。

2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。

（六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：專業(yè)調(diào)查表明，60婷5S%的員工認(rèn)為工作中最糟糕

和最大的壓力來自他們的直接上司°領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點影響一個

組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉

及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個共性：目標(biāo)、觀察、跟蹤、反饋。通過對團(tuán)隊運

轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體

驗行為改變所產(chǎn)生的后果。

2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：激發(fā)潛能，釋放激情。使學(xué)員在完成項目的過程中

挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚(yáng)個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適

宜人群：公司全員。

（A）營銷團(tuán)隊激勵標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：針對營鐺人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、

應(yīng)對壓力、處理復(fù)雜問題、競爭能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣

并有效提升營銷團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力。

2、適宜人群：營銷團(tuán)隊。

（九）企業(yè)文化認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)；如何使員工對企業(yè)文化有正確認(rèn)識并順利融入，該

企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準(zhǔn)則需要全體員工的理解和

執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課

程。

2、適宜人群：公司全員。

（十）危機(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機(jī)

的反應(yīng)和有效處理危機(jī)的要點，給企業(yè)一個無風(fēng)險的危機(jī)應(yīng)對模擬演

習(xí)。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機(jī)意識和危機(jī)處理能力。

2、適宜人群；公司全員。

（十一）拓展客戶關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)；旨在增進(jìn)企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作

和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進(jìn)行的

決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細(xì)

選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)

關(guān)系，建立真正的友誼。

2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補(bǔ)的團(tuán)體。

（十二）年會課程

1、拓展目標(biāo)：借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彰、激勵的氛圍，專門設(shè)

計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文

化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更

大業(yè)績的主觀意識。

2、課程長度：按客戶的實際要求設(shè)定。

3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。

（十三）休閑野營

1、拓展目標(biāo)：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護(hù)自然，保護(hù)環(huán)境。讓大

家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強(qiáng)環(huán)保

意識，愛護(hù)動物。

2、適宜人群：利用短暫的時間，進(jìn)入大自然放松身心，緩解疲憊,

以便更好地進(jìn)入新工作狀態(tài)的人群。

十五、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法

（一）適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不

同庫訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點，在實際工作中，應(yīng)依據(jù)公司

的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳

授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、

前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素C

講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面

積垮養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用

教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用

較低。

講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響

培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學(xué)習(xí)。

2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在

內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個

專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排

一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)

展方向或當(dāng)前熱點問題等方面的知識。

專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可

隨時補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)

對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中,

內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主

題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

（1）研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的

研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討

結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法；一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決

辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)

到某種目標(biāo)，這個目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個

問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者

興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟(jì)時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)

移模式"°

過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點是

相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個成功的研討應(yīng)

當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的

目的，這就需要對討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內(nèi)充分交流，意見達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論

會上發(fā)言。

(2)研討法的優(yōu)點

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)

員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學(xué)員取長補(bǔ)短，開

闊思路，促進(jìn)能力的提高。

②要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求

學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦

法，因而學(xué)員必須獨立思考，收集、查閱各種費料，分析問題，并用

語言表達(dá)，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應(yīng)。

③加深學(xué)員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學(xué)

員提供運用所學(xué)知識的機(jī)會，加深學(xué)員對原理知識的理解，提高運用

能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動力。

④形式多樣，適用性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

(3)研討法的難點。

①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。

②對指導(dǎo)教師的要求較高。

（4）選題注意事項。

①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。

4、題目難度要適當(dāng)。

③題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。

（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法

實踐法是指通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親

身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中

應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很

強(qiáng)的實用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備

的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。

實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準(zhǔn)備教室

及其他培訓(xùn)設(shè)施；實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)

容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中,

能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四

種。

1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有

經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受

訓(xùn)者進(jìn)行激勵。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人

培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機(jī)械操作的技

能；也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,

后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等

原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)

培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、

完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。

2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換

培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計劃地到各個部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等

部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進(jìn)受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)

工作的了解。

（1）工作輪換法的優(yōu)點。

①豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。

②使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。

③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。

(2)工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

3、特別任務(wù)法°特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任

務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。

(1)成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人

員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方

法。初級董事會一般由10T2名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個部門，

他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及

部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機(jī)會。

(2)行動學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部

門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個小組，定

期開會，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決

實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能

力。

4、個別指導(dǎo)法。個別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)

徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓(xùn)

方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

(1)個別指導(dǎo)法的優(yōu)點。

①新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團(tuán)隊。

③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。

④有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。

⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗。

(2)個別指導(dǎo)法的缺點。

①為防止新員工對自己構(gòu)成威脅,指導(dǎo)者可能會有意保留自己的

經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。

②指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。

③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工。

④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

(三)參與式培訓(xùn)法

參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象

雙方互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象積極參

與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓

思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模

擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的

學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老

員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能Q

(1)自學(xué)的優(yōu)點。

①費用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對自學(xué)

進(jìn)行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學(xué)設(shè)

備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)的費用比課堂培訓(xùn)低得多。

②不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時間進(jìn)行的,

學(xué)習(xí)和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。

③學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進(jìn)

度，有重點地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計劃。

④可體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個別差異。學(xué)習(xí)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，

著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)

習(xí)。

⑤培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育,

學(xué)會如何學(xué)習(xí)對于每個人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動掌握

知識的過程，必然會提高學(xué)習(xí)能力。

(2)自學(xué)的缺點。

①學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時缺少交流、演練和指點，通過交

流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。

②學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個員工的自學(xué)能力和主動性不

同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。

③學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時，教師

會對重點和難點進(jìn)行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時，學(xué)習(xí)者

遇到不懂的問題可能無法得到解答。

④容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時，教師一般通過生動的

講解引起學(xué)員的興趣，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨自進(jìn)行的，

如果恰好學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，

它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)

方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。

(1)案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的

培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分

析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析

及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。

案例分析法中的案例用于教學(xué)時應(yīng)滿足三個要求：案例內(nèi)容真實,

案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種

問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的

分析任務(wù)只是對案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”，

性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)

員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決

問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡

狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)

一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如，若寫到第三

個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥，

列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了

問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任

務(wù)便加重了，案例的分析難度也會相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例

只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在

哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均

已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員只能對此做法作

一番評價，這才屬于描述評價型的案例。

(2)事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案

例將這些案例作為個案，利用案例分析法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)

果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員之間通過彼此親歷事件的

相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成

一人和諧、合作的工作環(huán)境。

事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各

種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、

不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論

聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員

工之間良好的人際關(guān)系。

事件處理法的優(yōu)點：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動接受為主動參與；將

學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀

易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的c

事件處理法的缺點：案例準(zhǔn)備的時間較長且要求高；需要較多的

培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培譏顧問的能力要求高;

無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力。

3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)

暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維,

它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更

好的方案。

頭腦風(fēng)暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題,

保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問

題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事

后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯

不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行

方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,

消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提

高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難；培訓(xùn)中

學(xué)員參與