《S公共部門員工隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策》13000字（論文）

S公共部門員工隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\u24728S公共部門員工隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策 118331第1章S公共部門員工隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀、問題及原因分析 1311331.1S公共部門員工隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀 188031.2S公共部門員工隊(duì)伍建設(shè)存在的問題 5204471.3S公共部門員工隊(duì)伍建設(shè)問題原因分析 925457第2章S公共部門員工隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)化途徑 12231312.1健全公共部門人力資源規(guī)劃，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu) 1240152.2強(qiáng)化公共部門員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì) 14216752.3重視公共部門激勵(lì)機(jī)制，增加人才吸引力 15320672.4優(yōu)化公共部門考核機(jī)制，完善晉升發(fā)展通道 17第1章S公共部門員工隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀、問題及原因分析S公共部門指陜西省西安市辛家廟街道辦事處下轄的16個(gè)社區(qū)，這些社區(qū)包含東元路社區(qū)、劉北社區(qū)等，社區(qū)位于陜西省西安市未央?yún)^(qū)東南部，占地面積超過10萬平方千米。截止2020年6月30日，S公共部門有工作人員270人，其中正職管理人員（主任/主任）16人，副職管理人員（副主任/副書記）64人，普通工作人員190人。S公共部門人員員工結(jié)構(gòu)隊(duì)伍、學(xué)歷及學(xué)歷專業(yè)技術(shù)資格現(xiàn)狀、人才引進(jìn)及薪酬福利現(xiàn)狀、人員流失、晉升等現(xiàn)狀分布情況如下：1.1S公共部門員工隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀1.1.1員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀1.1.1.1年齡分布S公共部門員工年齡分布在21歲至60歲之間，各年齡階段人數(shù)所占比例情況例如“圖1.1”所示。圖1.1S公共部門員工年齡分布情況圖1.1.1.2供職年限分布S公共部門員工在本單位供職年限最低為小于1年，最高為25年。各階段人數(shù)所占比例情況如“圖1.2”所示。圖1.2S公共部門員工供職年限分布情況圖1.1.2員工學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格情況1.1.2.1學(xué)歷分布S公共部門員工各層次學(xué)歷所占比例如“圖1.3”所示。圖1.3S公共部門員工學(xué)歷分布情況圖1.1.2.2專業(yè)技術(shù)資格分布S公共部門部分員工獲得國家人社部頒發(fā)的社會(huì)工作者等職業(yè)技術(shù)資格或職稱證書，具有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格（或職稱）。S公共部門員工獲得專業(yè)技術(shù)資格各類人員所占比例如“圖1.4”所示。圖1.4S公共部門員工專業(yè)技術(shù)資格分布情況圖1.1.3薪酬福利情況1.1.3.1薪酬情況S公共部門薪酬執(zhí)行陜西省統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，薪酬根據(jù)學(xué)歷、在職年限、級(jí)別等不同情況有高有低，具體為：表1.1S公共部門工資構(gòu)成（數(shù)據(jù)來源于陜西省政府網(wǎng)）學(xué)歷職稱崗位補(bǔ)貼生活補(bǔ)貼工作補(bǔ)貼供職年限補(bǔ)貼大專1000元/月助理100元/月委員800元/月600元/月900元/月次年起15元/年本科1300元/月中級(jí)200元/月副主任1000元/月研究生1800元/月高級(jí)300元/月主任1300元/月1.1.3.2福利情況S公共部門對(duì)其員工福利包含國家法律強(qiáng)制規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)，住房公積金、社保、降溫費(fèi)、取暖費(fèi)，無交通補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、生日禮品、節(jié)日禮品、采暖補(bǔ)貼等關(guān)懷性福利。1.1.4員工流失、晉升情況1.1.1.1員工流失情況S公共部門近三年員工流動(dòng)情況如“表1.2”所示，由表可知：S公共部門正職近三年無流失，副職2018年月度流失率為0.17%，近兩年無流失；基層員工2018年、2019年、2020年月度流失率分別為2.51%、3.62%、3.63%。表1.2S公共部門2018-2020年員工流失情況表年度2018年2019年2020年（1-6月）層級(jí)正職副職員工正職副職員工正職副職員工人員月均流失率00.17%2.51%003.62%003.63%1.1.1.2員工晉升情況S公共部門近3年晉升的情況如“表3.6”所示，由表可知：S公共部門2018年共晉升2人；2019年共晉升2人；2020年1-6月無晉升。表1.3S公共部門2018-2020年內(nèi)部晉升情況表層級(jí)2018年晉升人數(shù)2019年晉升人數(shù)2020年（1-6月）晉升人數(shù)正職000副職100員工1101.2S公共部門員工隊(duì)伍建設(shè)存在的問題1.2.1員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理1.2.1.1年齡結(jié)構(gòu)S公共部門為作為公共部門，從業(yè)人員的黃金年齡段為26-45歲。理想狀況下，員工年齡分布應(yīng)以黃金年齡段為中心，呈正態(tài)分布趨勢(shì)[27]。從“圖1.1”可知，S公共部門員工中小于25歲的員工僅占員工總?cè)藬?shù)的比例為6%，而46歲以上的員工占總?cè)藬?shù)的比例為40%。這兩個(gè)數(shù)據(jù)突顯出了S公共部門年齡結(jié)構(gòu)的2個(gè)問題：1.新生力量薄弱：年齡小于25歲的員工，是組織的新生力量，該年齡階段員工有如下三個(gè)特點(diǎn)：第一，一般而言，年齡小的員工工作年限短，工作經(jīng)驗(yàn)不足，工作能力正處于成長(zhǎng)的階段；第二，年齡小的員工精力旺盛，對(duì)工作滿懷熱情；第三，年齡小的員工往往有較強(qiáng)的好奇心以及求知欲。因此該年齡階段的員工在工作中較少受到慣有經(jīng)驗(yàn)的影響，對(duì)自己的工作沒有形成思維定勢(shì)，他們不但創(chuàng)新能力強(qiáng)，對(duì)工作中存在的各類問題也有非常強(qiáng)的敏銳性。而且，年齡小于25歲的員工，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，對(duì)新事物的接受能力強(qiáng)。新生力量薄弱，會(huì)對(duì)組織造成三個(gè)方面的影響：其一，新生力量薄弱會(huì)導(dǎo)致公共部門缺乏朝氣與活力；其二，新生力量薄弱不利于公共部門接受新事物和進(jìn)步；其三，新生力量薄弱容易造成后備人才力量不足的問題。2.大齡員工偏多：年齡超過45歲的員工，有如下三個(gè)特點(diǎn)：第一，一般而言，年齡偏大的員工工作年限長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富；第二，年齡偏大的員工，工作能力、精力已處于逐漸衰退階段；第三，年齡偏大的員工，人生的重心已逐漸由工作轉(zhuǎn)為家庭，成就導(dǎo)向降低。因而此年齡階段的員工對(duì)于工作已經(jīng)形成了較強(qiáng)的定勢(shì)思維，而且其學(xué)習(xí)能力、工作熱情也在逐漸下降[28]。大齡員工在所占比例過高，會(huì)對(duì)公共部門造成如下幾個(gè)方面的影響：其一，大齡員工偏多容易導(dǎo)致組織思維固化，不利于接受新事物和進(jìn)步；其二，大齡員工偏多會(huì)造成公共組織整體工作效率低下；其三，大齡員工偏多容易形成工作紀(jì)律散漫、消極情緒影響其他人、難以管理等問題。1.2.1.2在組織供職年限結(jié)構(gòu)員工在組織中供職年限的長(zhǎng)短與員工自身產(chǎn)生的績(jī)效呈“倒U”關(guān)系[29]，員工在組織中供職年限很短時(shí)，會(huì)有如下幾個(gè)問題：第一，供職年限短，對(duì)工作的環(huán)境、業(yè)務(wù)伙伴不熟悉；第二，供職年限短，對(duì)自己所從事的業(yè)務(wù)熟練程度不高；第三，供職年限短，對(duì)組織文化、價(jià)值的理解不透徹；第四，供職年限短，與伙伴缺乏磨合，在團(tuán)隊(duì)合作中表現(xiàn)不默契。故在組織中供職年限過短的員工，其工作所產(chǎn)生的績(jī)效偏低；反之，若員工在同一組織供職年限過長(zhǎng)，容易造成“拉幫結(jié)派”、“本位主義”等負(fù)面效應(yīng)，同樣會(huì)影響工作產(chǎn)出。從“圖1.2”可知，在S公共部門供職年限3-5年的員工僅占總?cè)藬?shù)的比例為5%。突顯出S公共部門員工在供職年限結(jié)構(gòu)上的問題：.供職年限3-5年員工偏少：在同一組織供職3-5年的員工，對(duì)組織工作環(huán)境、人員關(guān)系、所在崗位業(yè)務(wù)技能均已熟悉，對(duì)于組織也有了深層次的理解和融入，而且未形成職業(yè)倦怠，是組織中的“熟練工”。同時(shí)，在公司供職3-5年的員工也是培訓(xùn)新人和晉升時(shí)可考慮的最佳人選[30]。該部分員工缺失，有如下幾個(gè)方面的影響：其一，熟練員工缺失，容易導(dǎo)致投入/產(chǎn)出比低；其二，新員工入職后缺乏熟練員工帶領(lǐng)，不利于新人培養(yǎng)；其三，內(nèi)部晉升時(shí)選擇有限，影響梯隊(duì)建設(shè)。1.2.2員工素質(zhì)有待提高1.2.2.1學(xué)歷層次低學(xué)歷即受教育程度，高學(xué)歷人才的價(jià)值并不在學(xué)歷本身的架子，而是在于高學(xué)歷人才更容易將其所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為對(duì)組織有用的能力[31]，而且高學(xué)歷人才往往擁有更高的眼界和更成熟的思維方式。因而學(xué)歷的高低對(duì)工作本身有著重要意義。從“圖1.3”中可知，S公共部門大專及其以下的人數(shù)占比高達(dá)66%，而接受過研究生教育的員工人數(shù)僅占總?cè)藬?shù)的4%，直觀地突顯出了S公共部門員工整體學(xué)歷有待提高的問題。作為公共部門，整體學(xué)歷偏低的現(xiàn)狀會(huì)在一定程度上限制S公共部門為廣大群眾提供優(yōu)秀品質(zhì)的公共服務(wù)。1.2.2.2專業(yè)技術(shù)能力弱專業(yè)技術(shù)資格或職稱是衡量工作人員專業(yè)技術(shù)水平和的重要標(biāo)準(zhǔn)，S公共部門作為公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，從業(yè)人員也需要獲得社區(qū)服務(wù)資格等相應(yīng)崗位的專業(yè)技術(shù)資格證書。從“圖1.4中可知，S公共部門未獲得專業(yè)技術(shù)資格/職稱的員工比例超過一半，而具有中、高級(jí)技術(shù)資格的員工僅占總?cè)藬?shù)的16%，突顯出了S公共部門員工專業(yè)技術(shù)能力有待提高的顯著問題。員工專業(yè)技術(shù)能力弱，一方面會(huì)直接影響工作效率，另一方面容易造成服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不高，影響公共部門形象建設(shè)。1.2.3薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力1.2.3.1薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力低根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求[32]。薪酬收入作為員工滿足低層次需求的基本保障，對(duì)員工日常的生活有十分重要的意義。因而薪酬水平的高低，會(huì)直接影響人才引進(jìn)有效性。由表1.1可知，S公共部門員工收入不具備競(jìng)爭(zhēng)力。假若以S部門最高標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算工資：即學(xué)歷為研究生、崗位為主任正職、高級(jí)職稱、在S公共部門工作30年，其月度收入稅前僅僅為5350元/月，扣除社保和住房公積金后（個(gè)人承擔(dān)約為工資的16%），月度可供員工消費(fèi)的工資不到4500元，此標(biāo)準(zhǔn)低于西安市2020年非公社評(píng)工資標(biāo)準(zhǔn)。而新招收的本科生最低稅前標(biāo)準(zhǔn)僅為2800/月，?？粕畹蜆?biāo)準(zhǔn)為稅前2500元/月。因此，S公共部門薪酬無任何吸引力。S公共部門薪酬水平有沒有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)狀，會(huì)影響其員工隊(duì)伍建設(shè)工作。一方面，薪酬水平偏低，會(huì)造成選聘時(shí)可選擇的范圍變小，從而制約優(yōu)秀人才引進(jìn)；另一方面，偏低的薪酬水平不利于在職員工的長(zhǎng)期發(fā)展：當(dāng)在職員工業(yè)務(wù)能力成長(zhǎng)后，員工就趨向于選擇薪酬更高的單位，這容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才大量流失的問題[33]。長(zhǎng)此以往，就會(huì)形成“死海效應(yīng)”，即好的員工像死海里面的水一樣慢慢蒸發(fā)掉，然后平庸的員工就像死海鹽一樣留下來，導(dǎo)致鹽度就變得越來越高，新人就像正常生物一樣在海水中不容易存活，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)組織失去活力。1.1.3.2福利政策不具備吸引力福利是員工工資收入的補(bǔ)充部分，能對(duì)員工起到保障作用。良好的福利管理不但可以起起到激勵(lì)員工的作用，還可以提高員工對(duì)組織的忠誠度，從而促進(jìn)組織的良好運(yùn)轉(zhuǎn)[34]。再者，根據(jù)馬斯洛需求理論，福利是滿足員工較高階需求的必要手段，因而福利政策也可以調(diào)節(jié)和改善組織與員工之間關(guān)系。S公共部門福利除法律強(qiáng)制規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)，以及法定的福利外無關(guān)懷性福利，突顯出了S公共部門福利政策單一、福利種類缺失的問題，S公共部門現(xiàn)有激勵(lì)政策無法使員工體會(huì)到車補(bǔ)等福利帶來的優(yōu)勢(shì)，缺乏激勵(lì)效應(yīng)。在人才引進(jìn)時(shí)，候選人一旦將S公共部門的福利政策與其他部門相比較，貧乏的薪酬福利現(xiàn)狀會(huì)就使S公共部門失去競(jìng)爭(zhēng)力。1.2.4員工流失異常、發(fā)展受限1.2.1.1基層員工流失率高在組織中，基層的員工是各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的具體操作者，也是保證組織的各項(xiàng)業(yè)務(wù)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的“抓手”。從“表1.2”可知，自2017年起，S公共部門基員工月均流失率居高不下，彰顯出了S公共部門存在執(zhí)行層員工流失率高的問題。基層的員工流失率過高，會(huì)對(duì)S公共部門造成較大的負(fù)面影響：其一，基層員工大量流失后，需要額外耗費(fèi)招聘成本引進(jìn)新人；其二，因流失而引進(jìn)的新人需要進(jìn)行文化、制度、業(yè)務(wù)等方面的培訓(xùn)，額外耗費(fèi)培訓(xùn)資源；其三，招聘引進(jìn)的新人需要一段時(shí)間熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容、組織文化等，新人在適應(yīng)期間出錯(cuò)率高、產(chǎn)出低，且新舊交替會(huì)影響業(yè)務(wù)正常開展，導(dǎo)致管理成本增加[35]；其四，基層員工不斷地大量流失、補(bǔ)充，容易形成惡性循環(huán)，影響員工士氣；其五，基層員工的大量流失、異動(dòng)頻繁，不利于形成團(tuán)隊(duì)凝聚力；其六，基層員工大量流失，會(huì)影響公共部門形象建設(shè)，造成人才引進(jìn)更加艱難。1.2.1.2中高層員工固化中層員工向上承接組織目標(biāo)，對(duì)下負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)推進(jìn)；高層員工直接決定著公共部門戰(zhàn)目標(biāo)能否按期達(dá)成。從“表1.3”可知：S公共部門中層、高層員工近三年幾乎無流動(dòng)，保持高度穩(wěn)定性，形成中高層固化的問題。中高層員工缺乏適度流動(dòng)，會(huì)造成如下幾方面的影響：其一，中員工缺乏適度流動(dòng)，會(huì)造成基層員工缺乏晉升通道，優(yōu)秀的基層員工為尋求職業(yè)突破，會(huì)選擇離職，造成基層人才的流失；其二，高層員工缺乏適度流動(dòng)，長(zhǎng)期以往會(huì)形成決策層員工職業(yè)倦怠；其三，高層員工缺乏適度流動(dòng)，會(huì)造成中層員工無職業(yè)晉升通道，在此前提下，如果管中層員工也缺乏適度流動(dòng)，會(huì)導(dǎo)致基層員工形成職業(yè)倦怠[36]；其四，中層員工和高層員工長(zhǎng)期缺乏流動(dòng)，會(huì)逐漸形成復(fù)雜的利益關(guān)系和平衡關(guān)系，而且這種利益關(guān)系很難打破，一旦公共部門需要改革創(chuàng)新時(shí)，就會(huì)遇到極大的阻礙。1.2.1.3員工晉升受限晉升可以補(bǔ)充組織中的空缺崗位，是一種有效的內(nèi)部人力資源供給方式，對(duì)組織員工隊(duì)伍建設(shè)工作有著重要意義，有效的晉升能夠促進(jìn)組織的良性發(fā)展。晉升也是一種有效的員工激勵(lì)方式，并且根據(jù)實(shí)際情況看，晉升不但可以起到精神獎(jiǎng)勵(lì)作用，還能起到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用[37]，實(shí)現(xiàn)公司與員工的雙贏。從“表3.4”可知，S公共部門近三年晉升人數(shù)極其有限，且逐年降低，突出顯示了S公共部門存在晉升受限的問題。晉升比例低，會(huì)導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展受限，一方面影響公共部門與勞動(dòng)者和諧關(guān)系的建立；另一方面容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，進(jìn)而影響員工隊(duì)伍建設(shè)工作。1.3S公共部門員工隊(duì)伍建設(shè)問題原因分析1.3.1人力資源規(guī)劃不足S公共部門現(xiàn)有員工中，出現(xiàn)新生力量薄弱、大齡員工偏多、在組織中供職3-5年的員工偏少等員工結(jié)構(gòu)問題，其根本原因就是S公共部門對(duì)人力資源規(guī)劃不夠重視，沒有做好人力資源需求預(yù)測(cè)及供給預(yù)測(cè)，長(zhǎng)期“臨時(shí)抱佛腳”才導(dǎo)致的，具體可分為以下兩個(gè)方面闡述：1.3.1.1人力資源需求預(yù)測(cè)不足組織人力資源需求是指對(duì)組織將來的人才需求進(jìn)行合理地預(yù)判，是組織人才隊(duì)伍建設(shè)、動(dòng)力結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才戰(zhàn)略制定等人事決策的重要依據(jù)[38]。S公共部門的人力資源需求預(yù)測(cè)工作目前處于“走一步、看一步”的狀態(tài)，缺乏前瞻性、系統(tǒng)性和有效性，主要表現(xiàn)在如下兩個(gè)方面：第一，S公共部門對(duì)于其所處的外部環(huán)境信息收集較少，對(duì)外部環(huán)境分析不完善，導(dǎo)致人力資源需求預(yù)測(cè)工作缺乏外部數(shù)據(jù)支撐。第二，上級(jí)部門對(duì)于人力資源預(yù)測(cè)工作不重視。對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)不足，是造成S公共部門員工結(jié)構(gòu)不合理的主要因素之一。1.3.1.2人力資源供給預(yù)測(cè)不足人力資源供給預(yù)測(cè)是組織制定人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，是員工隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)性依據(jù)[39]。S公共部門的人力資源供給預(yù)測(cè)工作存在問題，重點(diǎn)體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，S公共部門對(duì)內(nèi)部員工缺乏定期的人才盤點(diǎn)，導(dǎo)致組織內(nèi)部人才供給預(yù)測(cè)缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)；第二，S公共部門對(duì)外部人才供給數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析，導(dǎo)致外部人才供給預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確；第三，如前文所述，S公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)工作不到位，這直接致使S公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)工作失去意義。人力資源供給預(yù)測(cè)不足，導(dǎo)致公共部門在員工選、用、留等方面缺乏選擇性，進(jìn)而導(dǎo)致了組織員工結(jié)構(gòu)問題。1.3.2未建立有效的培訓(xùn)開發(fā)體系公共部門的培訓(xùn)開發(fā)體系是其修煉的“內(nèi)功”，時(shí)代在不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈，公共部門想要適應(yīng)新形勢(shì)，就需要不斷地修煉“內(nèi)功”。S公共部門之所以會(huì)有員工學(xué)歷層次低，技術(shù)能力弱的不力現(xiàn)狀，就是因?yàn)镾公共部門未建立“學(xué)習(xí)型”組織氛圍，對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)不足，“內(nèi)功”修煉不到位造成的。1.3.2.1未建立“學(xué)習(xí)型”組織氛圍學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，指的是組織在發(fā)展中致力培養(yǎng)員工自主學(xué)習(xí)能力，形成學(xué)習(xí)機(jī)制，以達(dá)到助力組織發(fā)展的根本目的[40]。S公共部門學(xué)習(xí)型組織建設(shè)工作落后，氛圍差，主要表現(xiàn)在如下三個(gè)方面：第一，S公共部門領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于學(xué)習(xí)型組織重視程度不夠，因而在學(xué)習(xí)型組織氛圍營(yíng)造方面缺乏宣傳，導(dǎo)致S公共部門“學(xué)習(xí)型”組織氛圍不濃；第二，員工安于現(xiàn)狀，未意識(shí)到社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性和激烈性，缺乏危機(jī)意識(shí)，學(xué)習(xí)意識(shí)和主動(dòng)性不強(qiáng)；第三，S公共部門缺乏營(yíng)造“學(xué)習(xí)型”組織氛圍的激勵(lì)措施，對(duì)員工學(xué)歷提升，職業(yè)資格證件考取等方面激勵(lì)不足，導(dǎo)致員工缺乏提升學(xué)歷、考取專業(yè)技術(shù)資格證書的積極性。未建立學(xué)習(xí)型組織氛圍，是導(dǎo)致S公共部門員工專業(yè)技術(shù)能力差、學(xué)歷低的主要原因之一。1.3.2.2員工培訓(xùn)與開發(fā)不足組織要提升員工的整體技能和素質(zhì)，就要重視培訓(xùn)與開發(fā)工作。S公共部門目前對(duì)其在職員工的培訓(xùn)與開發(fā)不足，主要表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面：第一，S公共部門上級(jí)單位在員工培訓(xùn)開發(fā)投入有限；第二，在進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析時(shí)，S公共部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門及業(yè)務(wù)部門沒有深入、全面地了解基層員工培訓(xùn)需求，導(dǎo)致培訓(xùn)需求分析過于片面，沒有深度；第三，在培訓(xùn)計(jì)劃制定方面，S公共部門人力資源部門未充分考慮基層員工工作時(shí)間安排等因素，所制定的計(jì)劃不但在內(nèi)容上缺乏針對(duì)性，在時(shí)間上也缺乏合理性，往往導(dǎo)致計(jì)劃無法有效實(shí)施，或?qū)嵤r(shí)困難重重；第四，在培訓(xùn)實(shí)施方面，S公共部門培訓(xùn)方式單一，多采用PPT講授方式，培訓(xùn)方式缺乏多樣性，培訓(xùn)缺乏趣味性；第五，S公共部門缺乏有優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)師，S公共部門熟悉業(yè)務(wù)的員工缺乏培訓(xùn)技巧，而懂得培訓(xùn)技巧的員工對(duì)專業(yè)技能掌握有限；第六，在培訓(xùn)評(píng)估方面，S公共部門缺乏系統(tǒng)評(píng)估方案，培訓(xùn)實(shí)施結(jié)束之后，經(jīng)常采用筆試的方法對(duì)現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)進(jìn)行評(píng)估，但對(duì)于培訓(xùn)所起的短期、中期、長(zhǎng)期效果缺乏跟蹤管理工作。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)不足，是導(dǎo)致S公共部門員工技能水平低的直接原因。1.3.3人力資本投入無差異化，激勵(lì)不足組織的人力資源投資水平與組織產(chǎn)生的績(jī)效是有直接關(guān)系的，如果提升組織人力資源投資水平，組織員工的管理水平也將不斷上升[41]。因而，合理的人力資源投資，會(huì)給組織帶來巨大的收益。S公共部門薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力低，福利政策不具備吸引力，造成人才引進(jìn)困難，主要就是因?yàn)镾公共部門上級(jí)管理單位在人力資本投入上無差異化造成的。S部門作為公共組織，其薪酬福利受到整個(gè)陜西省人力資源與社會(huì)保障體系的牽制，即陜西省內(nèi)社區(qū)工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是一致的，差別僅為各地福利稍有不一致，但是因?yàn)楦鞯叵M(fèi)水平不一致，其薪酬吸引力也會(huì)產(chǎn)生差異。S公共部門其所處地區(qū)為陜西省省會(huì)，消費(fèi)水平較陜西省其他區(qū)域更高，因此其收入水準(zhǔn)吸引力最弱。另外，因現(xiàn)有制度的限制，無法為某一地區(qū)社區(qū)服務(wù)人員調(diào)整收入水平。1.3.4晉升淘汰機(jī)制造成員工流失異常S公共部門基層員工流失率高，中高層員工固化，最主要的原因?yàn)闆]有建立良好的晉升淘汰機(jī)制，基層員工職業(yè)發(fā)展受限導(dǎo)致的。S公共部門在員工晉升方面存在晉升人員少，晉升比例低的問題，其主要原因就是晉升機(jī)制不完善，缺乏合理的晉升評(píng)價(jià)系統(tǒng)。一方面，晉升機(jī)制的不完善會(huì)導(dǎo)致中層和基層的員工沒有職業(yè)發(fā)展的希望，選擇離職；另一方面，晉升機(jī)制的不完善還會(huì)造成上級(jí)員工缺乏危機(jī)感，并進(jìn)而形成職業(yè)倦怠。S公共部門中高層員工固化，缺乏適度的流動(dòng)性的主要原因就是S公共部門未建立有效的淘汰機(jī)制。S公共部門對(duì)管理層員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)缺乏有效性，導(dǎo)致該層級(jí)員工工作干好干壞一個(gè)樣，做多做少?zèng)]區(qū)別，久而久之，管理層員工對(duì)工作的熱情遞減。加上缺乏有效的淘汰機(jī)制，造成了管理層員工缺乏適當(dāng)流動(dòng)性，職業(yè)懈怠嚴(yán)重。第2章S公共部門員工隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)化途徑與S公共部門相比，民營(yíng)企業(yè)在員工隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更加豐富，而基于公共部門與民營(yíng)企業(yè)在員工隊(duì)伍建設(shè)上的共性，ZY公司的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公共部門具有借鑒價(jià)值和意義，能夠?yàn)楣膊块T員工隊(duì)伍建設(shè)問題帶來啟示。經(jīng)過分析總結(jié)，ZY公司員工隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐為公共部門帶來的優(yōu)化途徑主要有四個(gè)方面：健全公共部門人力資源規(guī)劃，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)；完善公共部門員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)；重視員工福利，增加人才吸引力；優(yōu)化考核機(jī)制，完善員工發(fā)展通道。2.1健全公共部門人力資源規(guī)劃，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)目前，我國公共部門人力資源規(guī)劃存在受外界影響因素大，穩(wěn)定性和連貫性不足，流程不健全，對(duì)規(guī)劃的重視程度不夠等問題，導(dǎo)致公共部門員工隊(duì)伍也存在結(jié)構(gòu)不合理、人才供應(yīng)缺乏長(zhǎng)效機(jī)制[48]。結(jié)合的ZY公司實(shí)踐，S公共部門應(yīng)該正視人力資源規(guī)劃的重要性，建立健全人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)效機(jī)制，以此優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。2.1.1正視公共部門人力資源規(guī)劃的重要性隨著社會(huì)的高速發(fā)展，公共部門所處的環(huán)境也在不斷變化，其自身的職能定位和角色也在悄悄發(fā)生改變，公共部門想要為社會(huì)提供更好的服務(wù)就需要適應(yīng)這種的變化。因此公共部門管理者合理分析公共部門在變化的環(huán)境中的人員需求和供給，并采取科學(xué)的措施保證員工隊(duì)伍的建設(shè)工作，正視人力資源規(guī)劃的重要性，客觀看待人力資源規(guī)劃的作用。具體分為如下幾個(gè)方面闡述：第一， 公共部門處于內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化中，而環(huán)境的變化會(huì)對(duì)公共部門人力資源的需求和供給產(chǎn)生影響，在政府職能需要改變的大背景下，公共部門需要大量的人才來滿足自身發(fā)展需要。因此，公共部門如果不能對(duì)市場(chǎng)人力資源狀況進(jìn)行分析，并對(duì)需求和供給不能做出有效判斷，就會(huì)不可避免地出現(xiàn)員工新生力量弱、大齡員工偏多等員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理的問題。第二，做好公共部門人力資源規(guī)劃工作，可以有效避免公共部門因?yàn)橛霉ざ倘倍霈F(xiàn)臨時(shí)用工，從而避免因臨時(shí)用工給公共部門員工隊(duì)伍帶來的一系列負(fù)面影響，降低用工成本，防止臨時(shí)工給員工隊(duì)伍建設(shè)工作帶來沖擊。第三，人力資源規(guī)劃是正常調(diào)動(dòng)、晉升、辭退、降職等人才隊(duì)伍建設(shè)工作的基本保障。如果沒有合理的人力資源規(guī)劃工作，無法做到對(duì)人員需求、供給及時(shí)預(yù)測(cè)，難免會(huì)出現(xiàn)人員供需不平衡的現(xiàn)象，這就會(huì)導(dǎo)致在進(jìn)行員工隊(duì)伍建設(shè)工作時(shí)，因人員短缺而影響正常的調(diào)動(dòng)、辭退、晉升等基本行政人事工作。第四，部門高管在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，需要考慮人力的供需情況，因此合理有效的人力資源規(guī)劃，能對(duì)公共部門戰(zhàn)略規(guī)劃起到支撐作用。2.1.2建立公共部門人力資源規(guī)劃長(zhǎng)效機(jī)制S公共部門如果想要確保員工隊(duì)伍建設(shè)工作長(zhǎng)久持續(xù)地穩(wěn)步進(jìn)行，避免出現(xiàn)員工結(jié)構(gòu)不合理等隊(duì)伍建設(shè)問題，就需要建立人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)效制，首先，S公共部門人力資源規(guī)劃的及時(shí)性需要加強(qiáng)。公共組織需要結(jié)合自身機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)，認(rèn)識(shí)政府職能改革的大趨勢(shì)，有效獲取內(nèi)外部信息，及時(shí)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃。從員工隊(duì)伍建設(shè)的角度來講，公共部門人力資源規(guī)劃的及時(shí)性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，公共部門成立新部門或可預(yù)見性內(nèi)外在原因?qū)е氯瞬懦霈F(xiàn)短缺時(shí)，所需人才需要及時(shí)到位；另一方面，當(dāng)公共部門員工能力及發(fā)展觀念等無法滿足公共部門發(fā)展需要而造成的臃員時(shí)，需要及時(shí)裁減。其次，S公共部門各部門工作分析需要加強(qiáng)。同一個(gè)公共部門內(nèi)部是由不同分工的多個(gè)部門組成的，公共部門人力資源規(guī)劃應(yīng)以工作分析為主要依托。從員工隊(duì)伍建設(shè)的角度來看，規(guī)劃的基礎(chǔ)來源于清晰的崗位分析，有了明了清晰的工作分析，就有了人才任職素質(zhì)模型，那么在此基礎(chǔ)上，人力資源規(guī)劃制定者才能夠站在發(fā)展的立場(chǎng)上去看待現(xiàn)有員工隊(duì)伍建設(shè)情況，并進(jìn)一步明晰內(nèi)部人才供給情況和人才短缺情況，進(jìn)而得出人才需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃。第三，S公共部門人力資源規(guī)劃應(yīng)該借鑒學(xué)習(xí)企業(yè)已成熟的經(jīng)驗(yàn)。人力資源理論來自于西方企業(yè)的實(shí)踐，企業(yè)人力資源規(guī)劃理論和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)也比公共部門更加豐富，學(xué)習(xí)借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論模式和操作方法，能讓公共部門人力資源規(guī)劃工作更上一層樓。經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)高度融合的背景下，企業(yè)、公共部門等各個(gè)組織早已相互融入，這為人力資源在不同領(lǐng)域的發(fā)展和相互借鑒提供了平臺(tái)，使公共部門人力資源規(guī)劃借鑒國內(nèi)外企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作成為了現(xiàn)實(shí)可行的事情。2.2強(qiáng)化公共部門員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)針對(duì)員工學(xué)歷層次低、技術(shù)能力弱的問題，ZY公司通過健全培訓(xùn)體系予以應(yīng)對(duì)。我國公共部門員工培訓(xùn)存在對(duì)培訓(xùn)工作重視程度不高、培訓(xùn)方式陳舊、缺乏激勵(lì)措施以及沒有培訓(xùn)監(jiān)督等問題[49]，結(jié)合ZY公司實(shí)踐，公共部門應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工自主學(xué)習(xí)，并豐富其培訓(xùn)體系。2.2.1引導(dǎo)公共部門員工自主學(xué)習(xí)正如員工對(duì)待工作的主觀能動(dòng)性能夠?qū)ぷ鹘Y(jié)果產(chǎn)生巨大影響，員工對(duì)于學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性可以直接影響學(xué)習(xí)的結(jié)果。而隨著世界格局和產(chǎn)業(yè)格局的不斷更迭，信息、知識(shí)的更新?lián)Q代不斷加速，學(xué)習(xí)已成為適應(yīng)環(huán)境的必要條件，作為公共部門員工，應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并具備強(qiáng)烈的自主學(xué)習(xí)意識(shí)，因此，公共部門應(yīng)該加強(qiáng)員工自主學(xué)習(xí)的引導(dǎo)。首先，公共部門高層管理者應(yīng)該意識(shí)到信息更迭的迅速環(huán)境下學(xué)習(xí)的必要性，從思想上認(rèn)識(shí)到“學(xué)習(xí)”是公共部門發(fā)展的源動(dòng)力，是公共部門完成未來職能轉(zhuǎn)變、為公眾提供給更好服務(wù)的必要條件。只有讓給高層管理者意識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，才能夠?yàn)橐龑?dǎo)員工自主學(xué)習(xí)創(chuàng)造先決條件。其次，公共部門應(yīng)當(dāng)需要引導(dǎo)員工從“鐵飯碗”的夢(mèng)中走出來，讓公共部門員工意識(shí)到外界競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性，讓其意識(shí)到不學(xué)習(xí)在將來可能會(huì)面臨淘汰的事實(shí)，并產(chǎn)生一定程度的“緊迫感”，以此激發(fā)公共部門員工自主性；第三，公共部門應(yīng)當(dāng)在日常工作中加強(qiáng)對(duì)自主學(xué)習(xí)的宣傳，鼓勵(lì)員工通過自主學(xué)習(xí)提升自身素質(zhì)，獲得更好發(fā)展，為公共部門做更大貢獻(xiàn)，營(yíng)造“學(xué)習(xí)型”組織，并將這種理念植入每個(gè)員工心中；第四，公共部門應(yīng)該為自主學(xué)習(xí)提供必要的條件，比如設(shè)立圖書館，設(shè)立自習(xí)室、建立課程庫等。最后，公共部門應(yīng)為自主學(xué)習(xí)設(shè)立一定激勵(lì)，比如針對(duì)學(xué)歷提升設(shè)立“獎(jiǎng)學(xué)金”制度，對(duì)于獲得職務(wù)相關(guān)職業(yè)資格證書給予一次性補(bǔ)貼，將學(xué)歷以及專業(yè)技術(shù)職稱作為晉升、定級(jí)的必備條件等。以此來引導(dǎo)員工自助學(xué)習(xí)。2.2.2強(qiáng)化公共部門培訓(xùn)體系在提升公共部門培訓(xùn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，為提高公共部門員工的工作技能和綜合素質(zhì)，應(yīng)同時(shí)進(jìn)一步加強(qiáng)公共部門培訓(xùn)與開發(fā)工作，具體如下：第一，培訓(xùn)從需求出發(fā)。公共部門應(yīng)該深入了解業(yè)務(wù)，廣泛征集信息，利用有效的工具，了解業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，挖掘公共部門培訓(xùn)需求，并從需求出發(fā)制定培訓(xùn)計(jì)劃，有效解決組織單位盲目制定培訓(xùn)計(jì)劃、無選擇性“完任務(wù)”式的培訓(xùn)，首先解決培訓(xùn)“方向性”問題。只有這樣才能避免培訓(xùn)盲目進(jìn)行，讓公共部門員工接受培訓(xùn)時(shí)變被動(dòng)為主動(dòng)，促使培訓(xùn)效果從本質(zhì)上發(fā)生改變。第二，多樣公共部門化員工培訓(xùn)的形式。一直以來，公共部門員工培訓(xùn)以集中授課為主，此種辦法效率低、成本高。一方面，將人數(shù)較多的公共受訓(xùn)員工集中在一起，會(huì)造成工作停滯的問題；另一方面，如果高頻次小規(guī)模培訓(xùn)，會(huì)造成資源浪費(fèi)；因此公共部門需要尋求另外的員工培訓(xùn)形式，比如采用“師帶徒”這種成本低、見效快、效果好的方式。第三，培訓(xùn)需利用現(xiàn)代科技手段。隨著互聯(lián)網(wǎng)和人工智能的不斷發(fā)展，我們的生活和工作方式也發(fā)生了巨大改變。這給公共部門培訓(xùn)工作帶來了新的變動(dòng)契機(jī)。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，培訓(xùn)分析組織者可以有效利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，所得到的結(jié)果準(zhǔn)確性更高，在培訓(xùn)授課時(shí)，公共部門可以利用線上授課的方式，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，大大減少了培訓(xùn)組織的繁瑣程度，提高了培訓(xùn)效率。第四，培訓(xùn)監(jiān)督評(píng)估體系需要加強(qiáng)。為了避免培訓(xùn)工作“走過場(chǎng)”，公共部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估工作，在培訓(xùn)結(jié)束后，公共部門需要按照不同維度，對(duì)受訓(xùn)者在受訓(xùn)過程中所獲得的知識(shí)、技能以及其他成果對(duì)其工作的改善程度進(jìn)行系統(tǒng)、全面地評(píng)價(jià)。并仔細(xì)評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到的目標(biāo)和要求，找出培訓(xùn)過程中的不足之處加以改正，便于后期培訓(xùn)工作的開展。2.3重視公共部門激勵(lì)機(jī)制，增加人才吸引力針對(duì)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力低、福利差進(jìn)而導(dǎo)致人才引進(jìn)困難的問題，ZY公司分析原因，通過重視員工隊(duì)伍建設(shè)，增加人力資本投入的方式解決。為了保證公共部門對(duì)人才具有長(zhǎng)期吸引力，需要健全公共部門員工物質(zhì)激勵(lì)體系，并加強(qiáng)精神激勵(lì)建設(shè)。2.3.1健全公共部門員工物質(zhì)激勵(lì)體系隨著我國社會(huì)物質(zhì)資源的不斷豐富，人們對(duì)物質(zhì)的需求也在逐步增長(zhǎng)。我國公共部門員工整體薪酬福利雖然處于社會(huì)中上等水平，但是隨著近年來企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)的迅猛發(fā)展，公共部門員工的薪酬福利水平已越來越不具備優(yōu)勢(shì)。除此之外，公共部門員工薪酬還存在分配不合理等現(xiàn)象。因此，公共部門應(yīng)當(dāng)健全物質(zhì)激勵(lì)體系，保證公共部門員工能獲得合理的物質(zhì)激勵(lì)。首先，適當(dāng)保證公共部門員工物質(zhì)激勵(lì)的優(yōu)越性。一方面，整體而言，公共部門員工學(xué)歷、綜合素質(zhì)要高于企業(yè)員工，因此公共部門員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的期望也較高，適當(dāng)程度上保證公共部門員工激勵(lì)在社會(huì)中上層水平是公共部門員工穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。另一方面，近年來，隨著企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的需求量增大，為了打通對(duì)公部門的關(guān)系，獲取一定的公共資源，部分企業(yè)會(huì)高薪獵挖公共部門員工，造成公共部門員工流失。為了避免此類現(xiàn)象，必須要適當(dāng)保證公共部門員工物質(zhì)激勵(lì)的優(yōu)越性。其次，增加薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性。目前，我國公共部門，尤其是政府單位的薪酬分配受限于法律條文，同一系統(tǒng)下的公職人員薪酬水平統(tǒng)一執(zhí)行，公共部門自身管理者并沒有依照下屬工作表現(xiàn)和能力進(jìn)行適當(dāng)分配薪酬的權(quán)利，從某種意義上造成了“干好干壞一個(gè)樣”的狀況，從物質(zhì)上無法起到激勵(lì)的作用。為了起到更好的發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用，應(yīng)當(dāng)在薪酬中適當(dāng)增加績(jī)效工資比例，讓薪酬結(jié)構(gòu)更加靈活。第三，加強(qiáng)薪酬分配的均衡性。目前，我國公共部門薪酬存在不均衡性，主要體現(xiàn)在三方面，一是各個(gè)地區(qū)之間沒有考慮地區(qū)差異，存在不均衡性；二是同一組織不同部門之間存在不均衡性；三是不同職級(jí)之間級(jí)差不均衡。針對(duì)以上問題，公共部門應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)企業(yè)和國外公共部門的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立地區(qū)系數(shù)均衡地區(qū)差異；根據(jù)部門貢獻(xiàn)及業(yè)務(wù)要求解決部門之間薪酬不均衡問題；適當(dāng)拉開不同職級(jí)之間差距，避免“平均主義”。2.3.2加強(qiáng)公共部門員工精神激勵(lì)建設(shè)一方面，根據(jù)馬斯洛需求原理，在低層次的物質(zhì)需求得到滿足后，人的需求會(huì)轉(zhuǎn)向高層次的精神需求。另一方面，精神激勵(lì)存在成本低、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)、效果顯著等特點(diǎn)，因此，合理的精神激勵(lì)對(duì)于公共部門員工來講十分必要。首先，應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的基本理念。在日常管理工作中，管理者應(yīng)當(dāng)以人為本，充分考慮員工的個(gè)性化化差異，充分尊重員工、理解員工，盡量避免過去“以事為中心”的做法。第二，堅(jiān)持公平公正原則。管理者在日常工作中，需要收起個(gè)人好惡，堅(jiān)持公平、公正的原則，保證公共部門員工享有同等待遇，讓每一位公共部門員工都有均衡的資源，做到在機(jī)會(huì)面前人人均等，在工作成果方面按績(jī)效分配，做到目的統(tǒng)