第一章 組織行為學(xué)導(dǎo)論

第一章個(gè)體心理與行為1《組織行為學(xué)：中國文化視角》第一部分組織行為學(xué)概述第二部分文化與組織行為學(xué)第三部分中國文化背景下的組織行為2教學(xué)內(nèi)容1.1行為科學(xué)與組織行為學(xué)行為科學(xué)發(fā)展始于20世紀(jì)20年代對人以及人際關(guān)系的關(guān)注；人際關(guān)系理論作為早期的行為科學(xué)，引導(dǎo)人們重新認(rèn)識管理——不僅要實(shí)現(xiàn)對組織和工作的認(rèn)識，更重要的是要達(dá)到對人的認(rèn)識。3第一部分組織行為學(xué)概述1.1行為科學(xué)與組織行為學(xué)（續(xù)1）組織行為學(xué)（organizationalbehavior,OB):是行為科學(xué)的一個(gè)分支，探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，從而運(yùn)用這些知識來實(shí)現(xiàn)組織行為的有效性。組織行為學(xué)研究的組織包括：政府組織、民間組織、工商企業(yè)、教育結(jié)構(gòu)、衛(wèi)生機(jī)構(gòu)等。組織行為學(xué)的研究層次：個(gè)體、群體、組織。4第一部分組織行為學(xué)概述第一部分組織行為學(xué)概述1.2組織行為學(xué)的現(xiàn)狀，及其面臨的挑戰(zhàn)組織行為學(xué)能夠?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中的諸多管理問題（如全球化、老齡化等）提供答案，至少能提供一些有意義的啟示或線索。組織行為學(xué)的核心研究內(nèi)容：態(tài)度的形成與知覺、價(jià)值觀、激勵(lì)、工作壓力、人際溝通、領(lǐng)導(dǎo)、群體結(jié)構(gòu)、沖突、工作設(shè)計(jì)、變革等組織行為學(xué)的研究邏輯：行為一般是可以預(yù)測的，人們的行為中確實(shí)存在一些基本的一致性，但這種一致性只有在穩(wěn)定的文化情境中才會表現(xiàn)出來。組織行為學(xué)要解決的問題：預(yù)測正常行為，管理不正常行為。5第一部分組織行為學(xué)概述1.2組織行為學(xué)的現(xiàn)狀，及其面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)1）挑戰(zhàn)1：在全球化的今天，在組織中如何實(shí)現(xiàn)跨文化管理；挑戰(zhàn)2：組織中個(gè)體的復(fù)雜性與來源多元化，要求組織行為學(xué)結(jié)合相應(yīng)的文化情境實(shí)現(xiàn)對個(gè)體行為的預(yù)測和管理；挑戰(zhàn)3：組織邊界的模糊性與開放性，要求組織行為學(xué)重新審視組織面臨的經(jīng)濟(jì)、文化背景。挑戰(zhàn)4：運(yùn)用文化有效應(yīng)對員工利于與組織利益沖突所造成的道德困境。6第一部分組織行為學(xué)概述1.3組織行為學(xué)研究前沿介紹印象管理源于馬基雅維利主義，20世紀(jì)60-70年代得到穩(wěn)定發(fā)展，至今相關(guān)研究已經(jīng)初具規(guī)模并自成體系。人際互動中一方的興趣在于控制別人的行為，使對方通過對自己行為的理解，做出符合自己計(jì)劃的行為反應(yīng)。（Goffman,1959）印象管理包括兩個(gè)過程：印象動機(jī)和印象構(gòu)建，前者是指個(gè)體試圖控制他人的愿望或動機(jī)，后者是指個(gè)體決定給他人產(chǎn)生什么印象并如何產(chǎn)生這種印象。7第一部分組織行為學(xué)概述1.3組織行為學(xué)研究前沿介紹（續(xù)1）心理契約對心理契約的探討始于Argyris用來描述工廠主管與下屬關(guān)系的研究。心理契約有廣義和狹義兩種理解。心理契約的維度劃分：二維觀點(diǎn)——交易契約和關(guān)系契約；三維觀點(diǎn)——交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。20世紀(jì)90年代以來，心理契約的研究得到了很大發(fā)展。8第一部分組織行為學(xué)概述1.3組織行為學(xué)研究前沿介紹（續(xù)2）組織承諾組織承諾最早的定義來自Becker（1960）的單方面投入理論，認(rèn)為承諾是由單方投入而產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向。最為普遍接受的定義是Meyer&Allen（1991）提出的多重構(gòu)面的方式來衡量組織承諾，依據(jù)對組織情感上的依附、離開組織成本的認(rèn)知及留在組織中的義務(wù)將組織承諾分為情感型承諾、規(guī)范性承諾和持續(xù)性承諾三個(gè)方面。20世紀(jì)70年代以后相關(guān)研究開始興盛起來，研發(fā)發(fā)現(xiàn)組織承諾能夠較好解釋和預(yù)測成員的曠工、怠工和離職行為，而且可以衡量組織績效。9第一部分組織行為學(xué)概述1.3組織行為學(xué)研究前沿介紹（續(xù)3）組織公民行為“在組織正式薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作成效的行為綜合”（Beteman，Organ，1983）?！坝兄诒３趾透纳颇切┲С秩蝿?wù)績效完成的社會和心理的行為”（Organ，1997）。自1983年首次提出概念依賴，OCB研究得到了快速發(fā)展，研究內(nèi)容主要包括前因變量研究，結(jié)果變量研究以及動機(jī)研究。10第一部分組織行為學(xué)概述1.3組織行為學(xué)研究前沿介紹（續(xù)4）變革型領(lǐng)導(dǎo)“變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓下屬意識到自己所承擔(dān)的任務(wù)的重要意義來激發(fā)其高層次的需求，建立相互信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達(dá)到超過原來期望的結(jié)果”（Bass，1985）。變革型領(lǐng)導(dǎo)最早有Burns（1978）提出，并將變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)分開來，并認(rèn)為兩者是統(tǒng)一連續(xù)體上的兩個(gè)極端，而Bass指出兩種領(lǐng)導(dǎo)并不是相互排斥的兩個(gè)極端，而是相互獨(dú)立的兩種領(lǐng)導(dǎo)方式。11第一部分組織行為學(xué)概述1.3組織行為學(xué)研究前沿介紹（續(xù)5）領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換關(guān)系現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)階段、領(lǐng)導(dǎo)行為階段和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變階段，這三種理論都遵循同一個(gè)研究假設(shè)——ALS（averageleadershipstyle），即認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)都是以同樣的方式對待所有下屬。領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論（LMX）突破了對ALS的假定，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者會區(qū)別對待不同下屬，并根據(jù)關(guān)系親密程度分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，在與領(lǐng)導(dǎo)頻繁的接觸中，圈內(nèi)人比圈外人獲得更多的信任、關(guān)注和資源，更容易被領(lǐng)導(dǎo)評估為高績效的下屬。12第一部分組織行為學(xué)概述第二部分文化與組織行為學(xué)第三部分中國文化背景下的組織行為13教學(xué)內(nèi)容第二部分文化與組織行為學(xué)2.1文化與行為“文化是在同一個(gè)環(huán)境下的人們心智模式之集合，文化并不是個(gè)人的特征，而是一個(gè)群體中的成員，由于其共同的教育及生活經(jīng)驗(yàn)，所擁有的共同的心智模式，并有別于其他群體的成員””（Hofstede，1980）。文化會影響到行為，行為也會對文化的塑造產(chǎn)生影響。14文化價(jià)值觀態(tài)度行為第二部分文化與組織行為學(xué)2.2文化與組織行為組織與文化關(guān)系的論述分為兩派：文化實(shí)用主義者：將文化視為一個(gè)組織變量，可以對他進(jìn)行操縱以最大程度適合組織的需要。文化純粹主義者：并沒有把組織和文化區(qū)別開，一個(gè)組織并不擁有文化，他本身就是文化。組織并不被視為獨(dú)立于組織成員所創(chuàng)造的共享的價(jià)值觀和意義體系之外的存在。文化影響組織行為的路徑：通過權(quán)力配置；通過組織當(dāng)權(quán)者的價(jià)值觀產(chǎn)生影響；通過大部分組織成員的價(jià)值觀產(chǎn)生影響；通過競爭者、合作者、政府等非本組織成員的價(jià)值觀產(chǎn)生影響。15第二部分文化與組織行為學(xué)2.3文化與組織行為學(xué)早期的管理與組織行為理論研究者致力于找出一套適用于所有組織的管理通則，以提高效率，減少組織中的混亂，但隨著美式管理理論在歐洲運(yùn)用的失效，研究者們開始關(guān)注文化的影響?，F(xiàn)在組織行為學(xué)中的很多概念都是由美國人創(chuàng)立并以美國人為對象，在美國國內(nèi)完成的，其邏輯起點(diǎn)是西方文化中的個(gè)人主義和契約精神。Hofstede認(rèn)為美國管理理論中至少在堅(jiān)持市場機(jī)制、重視個(gè)人甚于群體、重視主管甚于員工三個(gè)方面的文化假設(shè)是無法被所有國家認(rèn)同的。因此文化差異越大，就越需要考慮文化因素對組織行為可能產(chǎn)生的影響。16第一部分組織行為學(xué)概述第二部分文化與組織行為學(xué)第三部分中國文化背景下的組織行為17教學(xué)內(nèi)容第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.1中國文化的特殊性（1）等級觀念與權(quán)威主義中國傳統(tǒng)社會是建立在“父子有親、群臣有義、夫婦有別、長幼有序、朋友有信”五倫關(guān)系假設(shè)基礎(chǔ)上的，參與互動雙方應(yīng)當(dāng)根據(jù)彼此的“尊卑差距”和“親疏關(guān)系”來決定彼此之間的互動方式?！抖Y記》：“父慈、子孝、兄良、弟悌、夫義、婦聽、長惠、幼順、君仁、臣忠”十種“人義”都蘊(yùn)含社會等級關(guān)系，支配方擁有絕對權(quán)威，從屬方應(yīng)該遵從和擁護(hù)權(quán)威。18第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.1中國文化的特殊性（續(xù)1）（2）差序格局與關(guān)系觀念中國的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)較西方更具有親疏和遠(yuǎn)近等差序性，以己為中心向外散布出去的親屬關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。因此對中國人來說，內(nèi)外團(tuán)隊(duì)的劃分是依人己關(guān)系的親疏為基礎(chǔ)的，對自己人表現(xiàn)出極高的信任，對外人表現(xiàn)出很低的信任或不信任。中國人特別看重關(guān)系，合作高于一起，中國社會的個(gè)人被鬧股束縛于一個(gè)較大群體上，他們對這一群體負(fù)有一生的責(zé)任。19第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.1中國文化的特殊性（續(xù)2）（3）面子和人情法則愛“面子”是中國人內(nèi)在的人格重要特征之一，“面子”一方面代表自己的社會形象，另一方面反映了社會地位，人們經(jīng)常以對方給不給自己“面子”和給“面子”多少來判定對方對自己的尊重和接納程度。中國社會非常重視人情，而西方社會則強(qiáng)調(diào)人與人之間的契約精神。人情是指一套交往規(guī)范法則，這道法則的重點(diǎn)在于“報(bào)”及人情的交換和交流遵循比較嚴(yán)格的來往原則，所謂的“來而不往非禮也”。20第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.1中國文化的特殊性（續(xù)3）（4）“和為貴”與中庸之道“和為貴”，和表示不同東西結(jié)合而達(dá)到平衡，意味著允許不同個(gè)性和對立面共同存在，中國人際關(guān)系以保持和諧為最高目的，避免爭執(zhí)，放棄對抗的態(tài)度卻會造成自我的弱化，形成沒有個(gè)性的人格。中庸是指反對行為上走極端，主張“中行”，中庸之道有助于把握事物發(fā)展的度，但是不利于個(gè)性的張揚(yáng)和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。21第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.1中國文化的特殊性（續(xù)4）（5）“唯圣”思維與直覺體悟“唯圣”的特點(diǎn)：凡是權(quán)威所講的觀點(diǎn)、意見和思想，不論對于錯(cuò)，一般人不假思索的予以接受。直覺體悟：中國的道、釋以及儒家力學(xué)都重視直接，認(rèn)為人平時(shí)的思維受到時(shí)空的限制，職能認(rèn)識到有限額東西，而直覺思維能偶通過靜坐體認(rèn)的修持功夫達(dá)到頓悟，掌握整體。直覺是相對不整體的感覺，不注重分析；強(qiáng)調(diào)反觀內(nèi)省，又同實(shí)際觀測是對立的。22第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.1中國文化的特殊性（續(xù)5）（6）實(shí)用主義與短期導(dǎo)向中國傳統(tǒng)文化具有很強(qiáng)的實(shí)用主義傾向，與西方人有限考慮“事實(shí)”不同的是，中國人優(yōu)先考慮“價(jià)值”，會用有用還是無用或道德還是不道德對事進(jìn)行評判，而且通常是著眼與眼前的用處而不是長遠(yuǎn)的用處。23第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.2中國文化背景下的組織行為（1）個(gè)體層面特體特征和行為：等級觀念和權(quán)威主義會形成組織中領(lǐng)導(dǎo)和員工的極端化個(gè)性：一言堂——依附人格和順從性格；激勵(lì)問題：面子和地位的激勵(lì)效果；壓力問題：中國人的依附人格表現(xiàn)為“忍”；決策問題：等級觀念和權(quán)威主義，形成較大的權(quán)力距離和嚴(yán)格的等級秩序，決策過程高度集權(quán)化。24第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.2中國文化背景下的組織行為（續(xù)1）（2）群體層面團(tuán)隊(duì)建設(shè)：等級觀念，差序格局、人情等導(dǎo)致缺乏普遍主義的信任和合作觀念，不利于建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)；溝通：依賴面子，高度情境話的溝通，需要推理和感悟才能了解；領(lǐng)導(dǎo)：等級觀念和權(quán)威主義影響，領(lǐng)導(dǎo)要求下屬嚴(yán)格遵守規(guī)則，自己卻經(jīng)常破壞規(guī)則；沖突：人情、面子、關(guān)系等式的中國人在處理沖突時(shí)往往采取協(xié)商的方式，腿沖突采取退避的方式。25第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.2中國文化背景下的