09686人力資源規(guī)劃習(xí)題答案

第一章引導(dǎo)案例分析思路：K公司面臨的問(wèn)題是由于缺乏人力資源規(guī)劃引起的，邱峰應(yīng)該爭(zhēng)取總經(jīng)理的支持，帶領(lǐng)人力資源部，結(jié)合其他部門開展系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作，以解決面臨的問(wèn)題。自測(cè)題參考答案一、判斷題1.√2.√3.×4.×5.×二、單選題1.D2.B3.D4.D5.D三、多選題1.ABCD2.ABC3.AD4.ABCD5.ABCD四、簡(jiǎn)答題1．人力資源規(guī)劃對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略有什么重要的價(jià)值和意義？答：幫助確定目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，提供人力保證，獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃在人力資源管理系統(tǒng)中的地位。答：人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理工作的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。3．人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)還會(huì)呈現(xiàn)出什么特點(diǎn)？會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生什么樣的影響？答：人力資源規(guī)劃將更關(guān)注員工的長(zhǎng)期發(fā)展，趨向短期化、扁平化，強(qiáng)調(diào)跨文化性。企業(yè)人力資源管理也將因此變得更加契合企業(yè)戰(zhàn)略、富有彈性。4．企業(yè)員工在企業(yè)的人力資源規(guī)劃制定過(guò)程中應(yīng)該發(fā)揮怎樣的作用？答：企業(yè)員工應(yīng)積極參與企業(yè)人力資源規(guī)劃、提供信息和建議。5．目前全球性的金融危機(jī)是否會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃產(chǎn)生影響？企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？答：金融危機(jī)使得企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)更加注重重大的突發(fā)性事件的影響，建立危機(jī)預(yù)警和應(yīng)對(duì)機(jī)制。五、案例分析題問(wèn)題：JS公司如何通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)解決人力資源供需不平衡的問(wèn)題?答：JS公司應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)狀況的變化，積極主動(dòng)的開展人力資源規(guī)劃工作，預(yù)測(cè)人力資源的供給和需求，進(jìn)行人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作。第二章引導(dǎo)案例分析思路：案例1：要發(fā)揮集團(tuán)人力資源的整體優(yōu)勢(shì)，規(guī)范的信息管理十分必要。而要做到信息的規(guī)范，必須規(guī)范信息的收集和處理全過(guò)程，嚴(yán)格遵循信息收集的基本原則和科學(xué)的收集方法，明確信息處理的操作流程，真正按照人力資源指標(biāo)體系的要求來(lái)規(guī)范信息的全程管理。案例2：要依據(jù)集團(tuán)公司的自身特點(diǎn)制定出統(tǒng)一規(guī)范的人力資源衡量指標(biāo)體系，按照體系的要求設(shè)置各個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)。一方面這些指標(biāo)是信息收集和處理的參照和標(biāo)準(zhǔn)，另一方面這些指標(biāo)也是評(píng)價(jià)集團(tuán)人力資源管理效能的客觀依據(jù)。自測(cè)題參考答案一、判斷題1.√2.×3.×4.√5.√6.×二、單選題1.A2.C3.C4.B5.D三、多選題1.ABCD2.ABC3.AB4.ABCD5.AC四、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述人力資源信息的概念。答：人力資源信息是指與人力資源本體和各項(xiàng)人力資源管理工作相關(guān)的信息，是人力資源隊(duì)伍及其管理活動(dòng)本質(zhì)特征和運(yùn)動(dòng)規(guī)律的表現(xiàn)和記錄。2．簡(jiǎn)述人力資源信息的作用。答：（1）人力資源信息是進(jìn)行人力資源決策的基礎(chǔ)。（2）人力資源信息是組織、指揮、控制過(guò)程的工具和手段。（3）信息反饋是改進(jìn)人力資源決策的重要方法。3．簡(jiǎn)述人力資源指標(biāo)體系的功能。答：（1）（2）解釋功能；（3）評(píng)價(jià)功能；（4）監(jiān)測(cè)功能；（5）預(yù)警功能。4．簡(jiǎn)述人力資源指標(biāo)體系的內(nèi)容。答：人力資源指標(biāo)體系內(nèi)容上可以分為人力資源本體指標(biāo)系統(tǒng)、產(chǎn)出效能指標(biāo)系統(tǒng)和環(huán)境指標(biāo)系統(tǒng)。人力資源本體指標(biāo)體系是指對(duì)于人力資源本身的描述和評(píng)價(jià)；產(chǎn)出效能指標(biāo)體系是指對(duì)人力資源本體為組織提供的投入產(chǎn)出效率和做出貢獻(xiàn)程度的描述和評(píng)價(jià)；環(huán)境指標(biāo)體系是指對(duì)于支撐人力資源實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出的各種社會(huì)環(huán)境因素的描述和評(píng)價(jià)。每種指標(biāo)體系又可以細(xì)分為多個(gè)指標(biāo)組，在這些指標(biāo)組中又各自包含多個(gè)具體指標(biāo)。5．簡(jiǎn)述人力資源信息收集的步驟。答：（1）確定信息收集的要求和目的。確定人力資源信息收集的目的是進(jìn)一步確定人力資源信息收集的對(duì)象、時(shí)間、范圍、調(diào)查提綱和實(shí)施計(jì)劃的前提。（2）確定信息收集的對(duì)象。人力資源信息收集對(duì)象，指的就是人力資源規(guī)劃的對(duì)象，也就是我們所要開展調(diào)查的對(duì)象。（3）擬定調(diào)查提綱，明確調(diào)查內(nèi)容。人力資源信息收集的調(diào)查提綱，是指準(zhǔn)備進(jìn)行的調(diào)查項(xiàng)目和內(nèi)容，包括對(duì)調(diào)查單位所需登記的內(nèi)容和有關(guān)情況等。人力資源信息收集的調(diào)查提綱取決于人力資源信息收集的目的和調(diào)查對(duì)象的特征。（4）信息收集的實(shí)施計(jì)劃。信息收集的實(shí)施計(jì)劃包括組織計(jì)劃和進(jìn)度計(jì)劃，組織計(jì)劃是從組織上保證人力資源信息收集工作順利開展的重要依據(jù)，而進(jìn)度計(jì)劃則是從時(shí)間進(jìn)度上保證調(diào)查工作正常開展的重要依據(jù)。6．簡(jiǎn)述人力資源信息的處理過(guò)程。答：人力資源信息的處理過(guò)程可以分為五個(gè)階段。第一階段是對(duì)原始人力資源信息的審核階段。通過(guò)初次審核，發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)補(bǔ)救或糾正。第二階段是分類匯總階段。通過(guò)采用相關(guān)的技術(shù)，對(duì)初次審核通過(guò)的人力資源信息進(jìn)行分組、匯總和計(jì)算。第三階段是二次審核階段。對(duì)整理好的人力資源信息再一次進(jìn)行審核，并根據(jù)審核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，再次補(bǔ)救或糾正。第四階段是形成信息資料階段。用精練的文字、直觀的數(shù)據(jù)和圖表等表達(dá)形式，簡(jiǎn)明扼要地描述人力資源現(xiàn)象。第五階段是綜合分析階段。通過(guò)采用各種分析技術(shù)和手段，對(duì)人力資源信息進(jìn)行綜合分析和計(jì)算，按評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的規(guī)范要求形成各種可用來(lái)進(jìn)行規(guī)劃的數(shù)據(jù)。第三章引導(dǎo)分析思路：案例1：公司的人力資源現(xiàn)狀包括三個(gè)方面的內(nèi)容，一是人力資源環(huán)境分析，二是人力資源隊(duì)伍分析，三是人力資源管理工作分析。案例2：郭鋒憑借現(xiàn)有的資料是不夠的，還要在繼續(xù)收集和整理相關(guān)的數(shù)據(jù)，用以進(jìn)行現(xiàn)狀分析。至少還缺乏對(duì)人力資源管理工作的分析、內(nèi)外環(huán)境的綜合分析。自測(cè)題參考答案一、判斷題1.√2.√3.√4.×5.×6.√7.√8.×9.×二、單選題1.B2.D3.B4.B5.D三、多選題1.BCD2.ABCD3.CD4.ACD5.ABCD四、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容。答：人力資源現(xiàn)狀分析主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容，一是人力資源環(huán)境分析，二是人力資源隊(duì)伍分析，三是人力資源管理工作分析。2．人力資源現(xiàn)狀分析的基本程序有哪些？答：人力資源現(xiàn)狀分析的基本程序分為五個(gè)步驟：（1）確定分析范圍。確定人力資源現(xiàn)狀分析的時(shí)間和空間范圍，明確人力資源分析的目標(biāo)和對(duì)象。（2）選擇分析方法。人力資源現(xiàn)狀分析可以采用的分析方法有很多，這些方法各有特點(diǎn)，可以依據(jù)具體情況選擇合適的分析方法。（3）子系統(tǒng)分析。子系統(tǒng)分析是人力資源現(xiàn)狀分析的核心。人力資源現(xiàn)狀分析包括三個(gè)子系統(tǒng)的分析，一是人力資源環(huán)境子系統(tǒng)的分析，二是人力資源隊(duì)伍子系統(tǒng)的分析，三是人力資源管理工作子系統(tǒng)的分析。（4）綜合分析。綜合分析是在對(duì)人力資源環(huán)境、人力資源隊(duì)伍和人力資源工作三個(gè)子系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。（5）得出分析結(jié)果。人力資源現(xiàn)狀分析的最后一個(gè)步驟是對(duì)分析的結(jié)果進(jìn)行整理，完成分析報(bào)告。3．簡(jiǎn)述波特的五種力量模型。答：邁克爾·波特在20世紀(jì)80年代提出了行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的五種力量模型，也就是人們所說(shuō)的五種力量分析法。按此理論，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)由五種基本競(jìng)爭(zhēng)力量組成，即競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、加入者、替代品、顧客和供應(yīng)商。一個(gè)行業(yè)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化、競(jìng)爭(zhēng)激烈程度以及獲得利潤(rùn)的最終潛力，是由這五種力量的基本狀況和綜合強(qiáng)度決定的。不論一個(gè)單位的人力資源系統(tǒng)，還是一個(gè)行業(yè)的人力資源系統(tǒng)，甚至更大范圍的跨行業(yè)的人力資源系統(tǒng)，它們生存與發(fā)展以及內(nèi)部因素的消長(zhǎng)與轉(zhuǎn)化，都與由這五種力量構(gòu)成的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)密切相關(guān)。其一是這五種力量之間關(guān)系的變化直接影響著上述各個(gè)層次人力資源系統(tǒng)的發(fā)展；其二是構(gòu)成五種力量的各個(gè)單位的人力資源系統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)抗一方面可以改變整個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，推動(dòng)行業(yè)發(fā)展，另一方面也可以促進(jìn)各自人力資源系統(tǒng)優(yōu)化發(fā)展，擇優(yōu)汰劣。4．價(jià)值鏈分析法的內(nèi)容是什么？答：所謂價(jià)值鏈，是指由單位的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)構(gòu)成的創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過(guò)程。由美國(guó)哈佛商學(xué)院著名戰(zhàn)略學(xué)家邁克爾·波特提出的“價(jià)值鏈分析法”，把企業(yè)內(nèi)外價(jià)值增加的活動(dòng)分為基本活動(dòng)和支持活動(dòng)?；净顒?dòng)涉及企業(yè)生產(chǎn)、銷售、進(jìn)料后勤、發(fā)貨后勤、售后服務(wù)。支持活動(dòng)涉及人事、財(cái)務(wù)、計(jì)劃、研究與開發(fā)、采購(gòu)等?；净顒?dòng)和支持活動(dòng)構(gòu)成了企業(yè)的價(jià)值鏈。不同的企業(yè)參與的價(jià)值活動(dòng)中，并不是每個(gè)環(huán)節(jié)都創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)際上只有某些特定的價(jià)值活動(dòng)才真正創(chuàng)造價(jià)值，這些真正創(chuàng)造價(jià)值的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就是價(jià)值鏈上的“戰(zhàn)略環(huán)節(jié)”。企業(yè)要保持的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)際上就是企業(yè)在價(jià)值鏈某些特定戰(zhàn)略環(huán)節(jié)上的優(yōu)勢(shì)。支持活動(dòng)支持活動(dòng)企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施（財(cái)務(wù)、計(jì)劃等）人力資源管理研究與開發(fā)采購(gòu)進(jìn)料后勤生產(chǎn)發(fā)貨后勤銷售售后服務(wù)邊際基本活動(dòng)價(jià)值鏈的分析不僅適用于企業(yè)內(nèi)部，而且也適用于描述人力資源系統(tǒng)間的聯(lián)系，尤其人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系。如圖3-7所示，企業(yè)的人力資源管理工作可以分為支持活動(dòng)和基本活動(dòng)兩類，支持活動(dòng)包括人力資源規(guī)劃與工作分析、人力資源開發(fā)與發(fā)展、績(jī)效管理和薪酬管理；基本活動(dòng)則包括招聘挑選、人崗匹配、實(shí)施目標(biāo)、崗位績(jī)效和組織績(jī)效，整體的人力資源活動(dòng)的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值。5．簡(jiǎn)述人力資源結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。答：（1）人力資源數(shù)量分析；（2）人力資源序列分析；（3）人力資源素質(zhì)分析；（4）人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析；（5）人力資源職能層次分析；（6）人力資源專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)分析。五、案例分析題問(wèn)題：對(duì)這家企業(yè)進(jìn)行SWOT分析和人力資源工作的效果評(píng)價(jià)。答：（無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案，教師可根據(jù)情況細(xì)化條件）：公司人力資源工作效果評(píng)價(jià)關(guān)鍵因素因素狀態(tài)權(quán)數(shù)評(píng)價(jià)值加權(quán)得分人力資源發(fā)展規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)人力資源素質(zhì)薪酬福利人員開發(fā)績(jī)效考核正在修訂職能交叉、流程繁瑣新員工不成熟、核心人才流失，但仍掌握核心技術(shù)缺乏激勵(lì)雖沿襲舊有模式，但正在轉(zhuǎn)變主觀性較強(qiáng)，期待改善0.100.200.200.250.150.100-1021-10-0.2000.500.15-0.10總加權(quán)得分1.000.65從整體來(lái)看得分較低，這家企業(yè)剛剛意識(shí)到人力資源管理和組織結(jié)構(gòu)改革的重要性，未來(lái)有很大的提升空間。在績(jī)效管理、薪酬福利和人員培訓(xùn)等方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。第四章引導(dǎo)分析思路：案例1：H企業(yè)具有典型的家族式管理的企業(yè)特征，在人力資源管理方面，存在任人唯親的弊端，外來(lái)人員很難融入組織，難以接受業(yè)已形成的企業(yè)文化。在人力資源管理方面的核心問(wèn)題是缺乏對(duì)企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃，沒有科學(xué)的人力資源供給和需求預(yù)測(cè)，一味地盲目引進(jìn)人才，只能適得其反，降低組織效率。同時(shí)還要制定新型制度規(guī)范老員工的行為，注入新型企業(yè)文化等。案例2：企業(yè)要進(jìn)行有效的需求預(yù)測(cè)必需結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，根據(jù)內(nèi)外條件的發(fā)展趨勢(shì)，合理調(diào)配人力、物力和財(cái)力，選擇正確的方法和科學(xué)的技術(shù)，有步驟地進(jìn)行。自測(cè)題參考答案一、判斷題1.√2.×3.×4.√5.√6.√7.√二、單選題1.B2.D3.B4.C5.B三、多選題1.ABCD2.AD3.ABCD4.ABCD5.BD6.ABC7.ABCD四、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)的內(nèi)涵和目的。答：人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)，就是通過(guò)對(duì)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀和環(huán)境變化種種跡象的科學(xué)分析，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)做出事先估量?；蛘哒f(shuō)根據(jù)人力資源發(fā)展的事實(shí)狀態(tài)，運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)目標(biāo)時(shí)期內(nèi)人力資源發(fā)展的未來(lái)狀態(tài)進(jìn)行定性和定量的估計(jì)和判斷，以確定未來(lái)時(shí)期人力資源發(fā)展的趨勢(shì)。人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)的目的是認(rèn)識(shí)人力資源發(fā)展的規(guī)律。為此，人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)需要注意三個(gè)方面的內(nèi)容：一是要掌握人力資源發(fā)展的規(guī)律和特點(diǎn)；二是要找出影響人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素；三是要揭示未來(lái)人力資源發(fā)展的趨勢(shì)。2．人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)的步驟有哪些？答：人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)一般可以分為七個(gè)步驟，即確定預(yù)測(cè)任務(wù)、組成工作團(tuán)隊(duì)、選擇預(yù)測(cè)方法、準(zhǔn)備預(yù)測(cè)資料、建立預(yù)測(cè)模型、實(shí)施預(yù)測(cè)和驗(yàn)證預(yù)測(cè)。3．簡(jiǎn)述德爾菲預(yù)測(cè)法的工作步驟。答：德爾菲預(yù)測(cè)法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的過(guò)程如下：（1）確定人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)的內(nèi)容和目標(biāo)；（2）組成預(yù)測(cè)工作小組；（3）設(shè)計(jì)調(diào)查表；（4）組織專家組；（5）發(fā)調(diào)查表；（6）處理調(diào)查表；（7）第二輪調(diào)查；（8）再次調(diào)查；（9）預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行整理和分析。五、計(jì)算題答：1．某企業(yè)的人力資源總數(shù)如表4-9所示，根據(jù)這些數(shù)據(jù)應(yīng)用一元線性回歸預(yù)測(cè)模型，預(yù)測(cè)企業(yè)在2011年所需的人力資源總數(shù)。表4-9某企業(yè)多年的人力資源總數(shù)年度20022003200420052006200720082009HR（人力資源總數(shù)）688195107120129135148Σxi=x1+x2+x3+…+x8=1+2+3+4+5+6+7+8=36Σxi2=x12+x22+x32+…+x82=12+22+32+42+52+62+72+82=204(Σxi)2=(x1+x2+x3+…+x8)2=(1+2+3+4+5+6+7+8)2=362=1296ΣRi=68+81+95+107+120+129+135+148=883ΣxiRi=168+281+395+4107+5120+6129+7135+8148=4446根據(jù)公式算出b=11.25,a=59.75R=a+bx=59.75+11.25x2011年是第10年，代入得172.25,因此,2011年所需的人力資源總數(shù)為172人。2．根據(jù)圖4-10所示的數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源供需綜合平衡分析。由圖可以看出，企業(yè)中高層管理人員都很缺乏，現(xiàn)有人員不足以填補(bǔ)缺乏崗位，在這種情況下，應(yīng)首先滿足高層需要，盡可能從下級(jí)提拔使用，如果不能夠勝任也可以從外部招聘。同時(shí)要注意，技術(shù)崗?fù)ǔ？梢詣偃纹渌麔徫?，而其他崗位一般不太能勝任技術(shù)崗位。崗位調(diào)動(dòng)時(shí)還要具體考慮個(gè)人的性格特征和決策風(fēng)格等個(gè)性因素。六、案例分析1．王總經(jīng)理不想讓梁廠長(zhǎng)因此而離開公司，但又要推動(dòng)公司裁員計(jì)劃的落實(shí)。假設(shè)你是該公司的人力資源部主管，你對(duì)上述王總經(jīng)理與梁廠長(zhǎng)的沖突過(guò)程又相當(dāng)清楚，試問(wèn)在這樣的情況下，你將如何處理此裁員計(jì)劃？答：（1）一刀切"的裁員方案沒有考慮各單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的差異，局部與整體視角不同造成溝通障礙，人際技能有待提高。（2）尋找壓縮開支的各種可行途徑，如果裁員為相對(duì)優(yōu)化方案，則應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部溝通，爭(zhēng)取各部門管理人員的理解和支持。（3）永遠(yuǎn)解雇并不是最佳決策，其它的選擇也許會(huì)對(duì)組織或員工產(chǎn)生更有利的結(jié)果，因此以下幾種縮減人員的方案。暫時(shí)解雇、調(diào)換崗位、縮短工作周、提前退休、轉(zhuǎn)為非全時(shí)性雇員、限制加班、使用休年假的方法、使用不付報(bào)酬的休假辦法、重新培訓(xùn)／重新部署、轉(zhuǎn)為顧問(wèn)、使用減薪方法等亦是可行方案。2．如果王總經(jīng)理堅(jiān)持采用解雇方式，解雇后可能會(huì)面臨到什么問(wèn)題?你站在人力資源部門主管的立場(chǎng)，將如何處理此問(wèn)題？答：（1）留下來(lái)的員工人心惶惶，惟恐自己是下一個(gè)解雇對(duì)象；（2）工作士氣低落；（3）對(duì)公司喪失信心；（4）對(duì)公司不再認(rèn)同。當(dāng)解雇是唯一的途徑時(shí)，公司就必須加強(qiáng)對(duì)剩余員工的管理。最困難的任務(wù)就是在解雇之后重建士氣和進(jìn)行激勵(lì)。人力資源管理部門應(yīng)該拿出一個(gè)新的公司人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)，統(tǒng)一員工思想和鼓勵(lì)員工重新認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀。第五章引導(dǎo)分析思路：案例1：從人力資源獲取的來(lái)源渠道看為混合獲取戰(zhàn)略；從人力資源的使用和培養(yǎng)方式來(lái)看應(yīng)采用混合戰(zhàn)略。案例2：W總的分析還只是停留在表面的層次上，只看到了一些迫切需要解決的問(wèn)題。沒有抓住問(wèn)題的根源和實(shí)質(zhì)。公司的問(wèn)題癥結(jié)在于沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)內(nèi)部的產(chǎn)權(quán)關(guān)系沒有理順。從人力資源管理角度應(yīng)著重作好人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，以及配套的人力資源政策。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，最重要的任務(wù)是明確戰(zhàn)略目標(biāo)，然后是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解而不能把企業(yè)的命運(yùn)寄托在W總的臨時(shí)決策上。自測(cè)題參考答案一、判斷題1.√2.√3.√4.×5.×6.×二、單選題1.C2.C3.B4.A5.B三、多選題1.ABCD2.BC3.AD4.ABD5.ABD6.ACD四、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念和本質(zhì)特征。答：人力資源戰(zhàn)略，是指對(duì)人力資源發(fā)展帶有引導(dǎo)和約束作用的總體性謀劃。從廣義的角度來(lái)看，人力資源戰(zhàn)略包括人力資源發(fā)展的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略決策和對(duì)策。而從狹義的角度來(lái)看，人力資源戰(zhàn)略則僅指實(shí)現(xiàn)人力資源發(fā)展宗旨和目標(biāo)的計(jì)劃和方法。人力資源戰(zhàn)略的本質(zhì)特征有：（1）全局性。人力資源戰(zhàn)略的全局性決定了人力資源戰(zhàn)略要展望企業(yè)整體的發(fā)展和規(guī)劃各個(gè)局部之間的關(guān)系。（2）長(zhǎng)期性。人力資源戰(zhàn)略的著眼點(diǎn)應(yīng)該是人力資源主體系統(tǒng)未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)的發(fā)展問(wèn)題，而不是眼前的或短期的發(fā)展問(wèn)題。（3）重點(diǎn)性。人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)性實(shí)質(zhì)上就是要抓住人力資源發(fā)展過(guò)程中的主要矛盾的主要方面，即關(guān)鍵因素。（4）層次性。人力資源戰(zhàn)略具有層次性，有兩個(gè)方面的含義。一是整體與局部是相對(duì)的概念。二是作為一個(gè)人力資源系統(tǒng)來(lái)講，人力資源戰(zhàn)略本身也具有層次性，既有總戰(zhàn)略，也有子戰(zhàn)略，還有單元戰(zhàn)略。（5）發(fā)展性。不論哪一個(gè)層次的人力資源戰(zhàn)略，都要體現(xiàn)出“發(fā)展”的內(nèi)涵，發(fā)展的觀念要貫穿人力資源戰(zhàn)略制定的始終。（6）指導(dǎo)性。人力資源戰(zhàn)略指明了人力資源主體系統(tǒng)在一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展方向和目標(biāo)以及要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)執(zhí)行的途徑和對(duì)策，從而指導(dǎo)人力資源整體的發(fā)展。（7）適應(yīng)性。人力資源戰(zhàn)略雖然可以指導(dǎo)人力資源的發(fā)展，但是戰(zhàn)略勢(shì)必要受到不斷變化的外界環(huán)境和人力資源自身?xiàng)l件的影響和約束。（8）穩(wěn)定性。盡管未來(lái)2．簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的制定過(guò)程。答：人力資源戰(zhàn)略的制定過(guò)程包括三個(gè)環(huán)節(jié)，即闡明宗旨、確認(rèn)目標(biāo)和選擇戰(zhàn)略。（1）闡明宗旨。宗旨是人力資源戰(zhàn)略管理的使命。確定人力資源戰(zhàn)略管理的宗旨主要是依據(jù)企業(yè)的人力資源內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際需要，客觀地進(jìn)行定位，以確保企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。確定人力資源戰(zhàn)略管理的宗旨，必須把人力資源戰(zhàn)略管理的性質(zhì)、特點(diǎn)和目的闡述清楚。（2）確認(rèn)目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)也稱為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，它是人力資源戰(zhàn)略管理宗旨的具體化。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的確認(rèn)包括目標(biāo)內(nèi)容、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（3）戰(zhàn)略選擇。所謂人力資源戰(zhàn)略的選擇，就是在對(duì)人力資源戰(zhàn)略因素分析的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的分析方法選出各種可行的備選戰(zhàn)略方案，通過(guò)對(duì)這些備選方案的優(yōu)劣進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)，最后確定一項(xiàng)相對(duì)適宜的人力資源戰(zhàn)略。3．人力資源戰(zhàn)略選擇的程序是怎樣的？答：人力資源戰(zhàn)略的選擇在程序上分為四個(gè)步驟：一是戰(zhàn)略因素分析；二是戰(zhàn)略組合；三是戰(zhàn)略評(píng)估；四是戰(zhàn)略決策。4．簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的特征。答：人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該具有六個(gè)方面的特性，即明確性、現(xiàn)實(shí)性、激勵(lì)性、可接受性、可操作性和可檢驗(yàn)性。（1）明確性。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的表述必須明白無(wú)誤。（2）現(xiàn)實(shí)性。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)必須從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是。（3）激勵(lì)性。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的制定要適當(dāng)。要在人們努力程度可以達(dá)到的范圍之內(nèi)。（4）可接受性。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)要得到全體人員的認(rèn)可和接受。（5）可操作性。人力資源戰(zhàn)略本身就要便于按層次、系統(tǒng)和時(shí)間階段分解，能夠轉(zhuǎn)化為具體的可操作的目標(biāo)和計(jì)劃。（6）可檢驗(yàn)性。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是可以檢驗(yàn)的。五、案例分析1．戴爾采取的是什么類型的公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略？人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略是否匹配？為什么？答：采取的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和低成本人力資源戰(zhàn)略。兩者較為匹配。經(jīng)過(guò)縮減成本公司順利地度過(guò)了難關(guān)。2．為了配合公司戰(zhàn)略，人力資源部門還可以采取哪些有效措施壓縮成本？答：加大資本有機(jī)構(gòu)成的方式實(shí)現(xiàn)，也就是說(shuō)用更多的機(jī)器代替員工，減少員工的使用量，使用技術(shù)含量更少的員工，降低員工的總體使用成本。雇傭臨時(shí)工和一些年齡較大的退休工人等。3．如果人力資源部門單純地以降低成本為導(dǎo)向，可能會(huì)引起哪些問(wèn)題？你是否有解決這些問(wèn)題的對(duì)策？答：一味地低成本會(huì)帶來(lái)質(zhì)量的下降、新產(chǎn)品開發(fā)滯后、市場(chǎng)推廣不利等，人力資源部門會(huì)面對(duì)員工對(duì)工作滿意度的下降，提高工資的壓力，大量核心員工跳槽等一系列問(wèn)題。比較好的辦法是招聘一些年紀(jì)輕的工人，他們?nèi)菀捉邮艿凸べY，然后進(jìn)行技能培訓(xùn)和企業(yè)文化認(rèn)同，鼓勵(lì)員工一起度過(guò)難關(guān)。第六章引導(dǎo)分析思路：案例1：公司的發(fā)展應(yīng)該是一套組合拳，單純地提高工資不一定能夠帶來(lái)員工的滿意度，更不能無(wú)限地提高效率。應(yīng)該在具體了解本公司實(shí)際的前提下，制定符合公司特點(diǎn)的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，輔之以配套的人力資源政策加以管理和引導(dǎo)員工行為。另外，每個(gè)公司的具體情況不同，在其他公司有效的辦法，自己公司不一定適用。案例2：?jiǎn)T工的需求不同，高工資不一定能帶來(lái)高效率。除了物質(zhì)的滿足，員工還需要精神激勵(lì)，比如：成就感、自豪感、上級(jí)的贊賞、晉升通道和團(tuán)隊(duì)支持等。這些都需要有相應(yīng)的政策來(lái)指導(dǎo)和規(guī)范員工行為。自測(cè)題參考答案一、判斷題1.√2.√3.×4.×5.×6.√二、單選題1.B2.C3.B4.A5.B三、多選題1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ABCD5.ABCD四、簡(jiǎn)答題1．人力資源發(fā)展對(duì)策的概念和特性。答：人力資源發(fā)展對(duì)策，也有人稱之為人力資源開發(fā)對(duì)策，它是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定歷史時(shí)期內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)而規(guī)定的符合企業(yè)自身特點(diǎn)的一系列行動(dòng)準(zhǔn)則和規(guī)范。對(duì)策是戰(zhàn)略的一部分，是戰(zhàn)略精神實(shí)質(zhì)的具體體現(xiàn)，是戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化，它服務(wù)和服從于戰(zhàn)略，并為戰(zhàn)略服務(wù)。人力資源戰(zhàn)略著重解決的是有關(guān)人力資源發(fā)展的基本方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和主要步驟等相對(duì)重大的問(wèn)題，側(cè)重從整體和全局層面的設(shè)計(jì)和安排。答：人力資源發(fā)展對(duì)策是人力資源戰(zhàn)略的細(xì)化和分解，因此它除了具有人力資源戰(zhàn)略的全部特征之外，還具有系統(tǒng)性、工具性、中介性、規(guī)則性、可接受性和可操作性等特征。2．簡(jiǎn)述人力資源發(fā)展對(duì)策的組合框架。答：系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略，它的對(duì)策系統(tǒng)也應(yīng)該是系統(tǒng)的，具有一個(gè)組合的基本框架。這個(gè)框架通常包括為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略而必需的各個(gè)層面的內(nèi)容：思想觀念層面、制度層面、執(zhí)行層面和文化層面。思想觀念層面對(duì)策主要是從管理者的角度如何改變看法、更新觀念；制度層面對(duì)策關(guān)心的是戰(zhàn)略指導(dǎo)下的員工行為規(guī)范和原則；執(zhí)行層面對(duì)策主要側(cè)重于戰(zhàn)略在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該關(guān)注哪些細(xì)節(jié)問(wèn)題；文化層面對(duì)策重點(diǎn)在于如何凝練全體員工的價(jià)值觀。這四個(gè)方面的對(duì)策是從不同的層面和角度來(lái)分解和詮釋企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，不同的層面?zhèn)戎攸c(diǎn)不同，但目的相同，都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。這四個(gè)層面彼此之間相互影響、相互滲透、相互交叉，一起服務(wù)和服從于整體戰(zhàn)略。3．簡(jiǎn)述人力資源發(fā)展對(duì)策組合的過(guò)程。答：對(duì)策組合是圍繞戰(zhàn)略展開的，對(duì)策組合的目的是戰(zhàn)略實(shí)施。對(duì)策組合的過(guò)程分為三步，第一步是對(duì)策要素分析，第二步是對(duì)策組合設(shè)計(jì)，第三步是形成對(duì)策系統(tǒng)。對(duì)策要素的分析和對(duì)策組合設(shè)計(jì)的依據(jù)有三個(gè)方面，一是已經(jīng)選擇確定的戰(zhàn)略，二是外部環(huán)境因素，三是內(nèi)部條件因素。就是要在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，分析和平衡外部環(huán)境和內(nèi)部條件的因素來(lái)綜合進(jìn)行人力資源發(fā)展對(duì)策組合。4．人力資源制度對(duì)策設(shè)置的原則有哪些？答：人力資源管理制度應(yīng)該體現(xiàn)出一種價(jià)值理念，即在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，保證員工個(gè)人的發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。制度的設(shè)置要遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、員工發(fā)展原則、競(jìng)爭(zhēng)原則和公平原則。五、案例分析問(wèn)題：中國(guó)兵器工業(yè)集團(tuán)公司的人才政策有什么特色？與該公司的人力資源戰(zhàn)略匹配程度如何？答：該集團(tuán)的人才政策能夠充分體現(xiàn)以人為本的理念，緊密結(jié)合集團(tuán)的發(fā)展特點(diǎn)，科學(xué)實(shí)施規(guī)劃，利用各種渠道發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，為集團(tuán)戰(zhàn)略服務(wù)。該集團(tuán)人才政策與人力資源戰(zhàn)略匹配很得當(dāng)。戰(zhàn)略定位準(zhǔn)確、目標(biāo)清晰、制度健全、體制運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，人才政策在思想、制度、文化和執(zhí)行等多個(gè)層面都能夠很好地保證戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。第七章引導(dǎo)分析思路：案例1：人力資源規(guī)劃可以降低人員成本，減少人員空缺，提高企業(yè)管理水平和效益，人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施需要企業(yè)高管的支持，各部門的密切配合，完成之后的評(píng)價(jià)與改進(jìn)。案例2：鼎文酒店人力資源管理面臨問(wèn)題的深層原因在于對(duì)人力資源管理工作的重視程度不夠，管理水平和人員素質(zhì)不高，缺乏人力資源規(guī)劃。案例3：人工成本和企業(yè)利潤(rùn)是一對(duì)既矛盾又統(tǒng)一的關(guān)系，企業(yè)不能一味降低人工成本而追求企業(yè)利潤(rùn)，那樣企業(yè)利潤(rùn)也難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)要樹立人力資本觀念，努力進(jìn)行人力資源開發(fā)，提高人員素質(zhì)，用最少的投入創(chuàng)造最多的價(jià)值。案例4：安捷倫公司裁員做法的啟示在于要對(duì)裁減員工給予充分的關(guān)懷、信任和幫助，實(shí)行人性化的裁員。案例5：W公司人力資源外包失敗的原因在于外包目的不正確，不該把涉及企業(yè)機(jī)密的部分外包出去，外包商選擇錯(cuò)誤，外包過(guò)程不科學(xué)，缺乏控制。自測(cè)題參考答案一、判斷題1.×2.√3.√4.√5.×二、單選題1.A2.D3.A4.A5.A三、多選題1.ABCD2.ABCD3.ABC4.ABC5.ABCD四、簡(jiǎn)答題1．人力資源招聘計(jì)劃在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中具有什么樣的地位和作用？答：人力資源招聘計(jì)劃可以幫助企業(yè)得到充足而合適的人力資源，是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，是其他人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)和保障，是一個(gè)完整而又連續(xù)的程序化操作過(guò)程，企業(yè)要得到滿意的人力資源，必須依靠良好的招聘計(jì)劃和實(shí)踐。2．隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的變化，人力資源配置計(jì)劃的內(nèi)容會(huì)發(fā)生什么樣的變化？答：隨著企業(yè)規(guī)模答擴(kuò)大，人力資源配置規(guī)劃的內(nèi)容會(huì)大量增加并變的極為復(fù)雜，企業(yè)需要采取更加高效的手段來(lái)進(jìn)行。3．從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度考慮，企業(yè)應(yīng)如何更好的利用縮減人員的價(jià)值？答：企業(yè)要設(shè)立專人負(fù)責(zé)員工縮減管理，建立規(guī)范的縮減員工面談制度，定期開展一些關(guān)系的維持活動(dòng)，設(shè)計(jì)回聘制度。4．是否人力資源管理的所有職能都可以外包，依據(jù)是什么？答：只有企業(yè)的非核心職能才能外包，涉及企業(yè)核心價(jià)值、戰(zhàn)略意義的部分不能外包。5．預(yù)測(cè)人力資源外包的發(fā)展趨勢(shì)及其對(duì)人力資源管理的影響。答：人力資源外包會(huì)越來(lái)越普遍，創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)越來(lái)越大，專業(yè)的人力資源外包公司水平會(huì)越來(lái)越高，人力資源管理會(huì)越來(lái)越關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。五、案例分析題問(wèn)題：此企業(yè)在公關(guān)部經(jīng)理的招聘面試過(guò)程中存在什么問(wèn)題，如何解決？答：?jiǎn)栴}在于標(biāo)準(zhǔn)不明確，程序不規(guī)范，決策不科學(xué)，應(yīng)做出相應(yīng)的改進(jìn)。第八章引導(dǎo)分析思路：案例1：企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把握企業(yè)整體的人力資源供給和需求狀況，人力資源部要和其他部門積極配合，共同完成人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施。案例2：微軟公司做法的啟示在于充分滿足高技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展和成就感的需要，設(shè)計(jì)科學(xué)合理又有吸引力的晉升路徑。案例3：企業(yè)大學(xué)可以為企業(yè)系統(tǒng)的培養(yǎng)所需人才，灌輸企業(yè)文化，融洽員工關(guān)系，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。案例4：IBM公司的激勵(lì)計(jì)劃給予創(chuàng)新者充分的時(shí)間和資金支持，滿足了創(chuàng)新者的心理需求，解除了他們的后顧之憂，并把公司利益和員工個(gè)人追求結(jié)合在一起。案例5：3M自測(cè)題參考答案一、判斷題1.√2.×3.√4.×5.√二、單選題1.A2.D3.D4.A5.B三、多選題1.ABC2.ABCD3.ABCD4.ABD5.ABCD四、簡(jiǎn)答題1．人力資源晉升計(jì)劃在人力資源管理中具有什么樣的地位和作用？答：人力資源晉升計(jì)劃可以明確員工的發(fā)展方向，提高企業(yè)的人力資源利用效率，創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍。2．隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步，人力資源培訓(xùn)的形式和內(nèi)容會(huì)有什么樣的變化？答：隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步，人力資源培訓(xùn)的方式會(huì)越來(lái)越多樣，高新技術(shù)手段的使用會(huì)越來(lái)越普遍，培訓(xùn)的內(nèi)容會(huì)更