2024年人力資源工作思路（34篇）

2024年人力資源工作思路（34篇）

2024年人力資源工作思路（精選34篇）

2024年人力資源工作思路篇1

針對(duì)公司年度市場(chǎng)信息收集情況與實(shí)際工作要求，經(jīng)各部門

提報(bào)與人力資源部認(rèn)真分析研究，將主要從以下幾個(gè)方面開展：

一、開展全員能力大提升，優(yōu)化人才培養(yǎng)機(jī)制

根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略需要，為進(jìn)一步建立

和完善公司人力資源培養(yǎng)機(jī)制，強(qiáng)化人才梯隊(duì)建設(shè)，充分挖掘各

類人員潛能，培養(yǎng)“一專多能”的復(fù)合型人才，為公司的可持續(xù)

發(fā)展提供人力資源保障，將在全員范圍內(nèi)開展能力大提升活動(dòng)。

人力資源的提升與穩(wěn)固是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的基礎(chǔ)，以培養(yǎng)能滿

足公司發(fā)展戰(zhàn)略需要的復(fù)合型人才為宗旨，著力強(qiáng)化管理人才、

多技能業(yè)務(wù)人才、高技能操作人才隊(duì)伍建設(shè)，完善人才梯隊(duì)。同

時(shí)也希望通過此項(xiàng)活動(dòng)的扎實(shí)開展，充分挖掘每位員工的潛能，

在全體員工中掀起查短板、補(bǔ)差距、增素質(zhì)、強(qiáng)技能的熱潮，使

員工真正從活動(dòng)中受益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

二、開展全員培訓(xùn)，搭建人力資源提升平臺(tái)

將以提升全員整體素質(zhì)，建設(shè)高素質(zhì)職工隊(duì)伍為目標(biāo)，堅(jiān)持

常態(tài)化、高質(zhì)量培訓(xùn)為原則，進(jìn)一步開發(fā)人力資源，適應(yīng)企業(yè)當(dāng)

前發(fā)展需要，為公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

（一）以全員素質(zhì)提升為基點(diǎn)，建設(shè)高素質(zhì)職工隊(duì)伍

1、推動(dòng)中層管理人員和人才梯隊(duì)素質(zhì)的提升。充分利用內(nèi)

外部培訓(xùn)資源加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)，融入法律知識(shí)、安全管理

知識(shí)、管理制度宣貫等培訓(xùn)，加快中層隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，提高現(xiàn)有

中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能，為公司提供強(qiáng)有力的人才保

障。

2、強(qiáng)化基層人員管理技能與業(yè)務(wù)培訓(xùn)。以需求與實(shí)際情況

為導(dǎo)向，充分發(fā)揮《崗位說明書》的指導(dǎo)作用，分析現(xiàn)有人員的

不足，組織開展有針對(duì)性的技能業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

3、深入開展生產(chǎn)一線員工技能操作培訓(xùn)。傳承“傳幫帶”

的優(yōu)良傳統(tǒng)，組織班組長(zhǎng)或有經(jīng)驗(yàn)員工對(duì)生產(chǎn)操作人員進(jìn)行實(shí)操

經(jīng)驗(yàn)分享培訓(xùn)，提高操作人員的技能水平。

（二）對(duì)內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮部門優(yōu)勢(shì)，提高自主培訓(xùn)開發(fā)

的能力；對(duì)外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培

訓(xùn)需求。踐行培訓(xùn)常態(tài)化、高質(zhì)量化，營(yíng)造良好學(xué)習(xí)氛圍。

1、加強(qiáng)計(jì)劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。貫徹落實(shí)培

訓(xùn)積分制及導(dǎo)師制管理模式，做到時(shí)時(shí)有監(jiān)督、事事有考核，嚴(yán)

格培訓(xùn)紀(jì)律，發(fā)揮培訓(xùn)考核的正向激勵(lì)作用。加強(qiáng)各項(xiàng)培訓(xùn)后的

跟蹤，及時(shí)準(zhǔn)確的進(jìn)行培訓(xùn)后的評(píng)估，為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效

果做好基礎(chǔ)性工作。完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的優(yōu)秀

學(xué)員、優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

2、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)管理常態(tài)化。開啟新一輪內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)工作，

擴(kuò)充內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，動(dòng)員現(xiàn)有內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)新課程，開展內(nèi)訓(xùn)師試講

轉(zhuǎn)訓(xùn)，定期進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師課件評(píng)審，提升內(nèi)訓(xùn)師授課質(zhì)量。

三、加強(qiáng)制度建設(shè)與完善

積極推進(jìn)公司人力資源管理制度建設(shè)，形成更為規(guī)范的人事

管理體系。梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容，及時(shí)

進(jìn)行修訂和補(bǔ)充；完善和修訂人力資源管理指引性文件；制定、修

改人力資源管理相關(guān)表格;建立形成公司人力資源管理制度工作

手冊(cè)。

四、推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，滿足公司長(zhǎng)期發(fā)展需要

1、根據(jù)公司管理序列隊(duì)伍建設(shè)的需要，進(jìn)一步拓寬選人用

人視野，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，更好的為公司發(fā)展服務(wù)。完善

優(yōu)秀年輕管理序列人員的培養(yǎng)選拔管理制度，堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)、改

進(jìn)方式、提高質(zhì)量，進(jìn)一步創(chuàng)新理念、創(chuàng)新思路、創(chuàng)新模式，以

大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)為基礎(chǔ)，以強(qiáng)化實(shí)踐鍛煉為重點(diǎn)，以確保選準(zhǔn)用好

為根本，樹立正確用人導(dǎo)向，著力破除論資排輩、平衡照顧、求

全責(zé)備等觀念，既看資歷經(jīng)歷，更注重能力潛力，大膽選拔使用

經(jīng)過實(shí)踐考驗(yàn)的優(yōu)秀年輕管理人員。以從嚴(yán)管理監(jiān)督為保障，健

全管理人員隊(duì)伍選拔、培養(yǎng)、管理、使用。

2、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求和目前人員現(xiàn)狀分析，確定20_

年人力資源需求。

3、在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步打通員工職業(yè)規(guī)劃上升通道，通過

完善薪酬體系，建立科學(xué)、合理的發(fā)展規(guī)劃，注重員工個(gè)人的職

業(yè)生涯設(shè)計(jì)。將教育、培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)

合起來，及時(shí)為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，努力為人才提供成長(zhǎng)與

發(fā)展的空間。

4、關(guān)注新入職員工的培養(yǎng)過程，跟蹤部門用人是否規(guī)范，

是否給予新員工成長(zhǎng)時(shí)間，上下級(jí)溝通是否順暢，為新入職員工

營(yíng)造公平、公正、友愛、和諧的工作環(huán)境。減少因公司內(nèi)部管理

問題、人員溝通問題造成的人才流失。

五、優(yōu)化薪酬福利管理

積極進(jìn)行薪酬、福利調(diào)研，把握行業(yè)內(nèi)薪酬動(dòng)態(tài)，定期進(jìn)行

薪酬統(tǒng)計(jì)、福利結(jié)構(gòu)及數(shù)據(jù)分析。針對(duì)公司低崗級(jí)人群，考慮重

新進(jìn)行薪酬檔級(jí)設(shè)計(jì)，提高公司低崗級(jí)人群收入，從而提高員工

平均收入水平。確定以勞取酬、多勞多得的調(diào)整原則，結(jié)合員工

個(gè)人崗位職責(zé)，歷年的年度考核表現(xiàn)，對(duì)人員收入進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)

分析。

六、做好人力資源管理的其他各項(xiàng)基礎(chǔ)和日常管理工作，完

成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)

人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，人力資源工作將

緊緊圍繞年度工作目標(biāo)，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做

細(xì)、做好，盡職盡責(zé)，開拓進(jìn)取。繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工

作，高質(zhì)高效地致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，不斷地提升專

業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持！

2024年人力資源工作思路篇2

一、招聘方面

配合—廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好

日常的人員招聘和配置。做好20_年電廠改制的人員配置工

作。

二、培訓(xùn)方面

1、組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

2、抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、—月開展班組長(zhǎng)培訓(xùn)班。

4、_月開展全員安全月的學(xué)習(xí)。

5、一月抓好—項(xiàng)目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。

6、_月對(duì)部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年認(rèn)真對(duì)各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整

理培訓(xùn)臺(tái)帳形成記錄。對(duì)各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)

格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。

加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對(duì)“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫

作”、“人力資源管理知識(shí)”等進(jìn)行培訓(xùn)。

三、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考

勤機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。

對(duì)考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必須對(duì)手工考勤和電子考

勤以及各類請(qǐng)假手續(xù)進(jìn)行雙向核對(duì)，以最終核對(duì)后的結(jié)果計(jì)算工

資，防止兩張皮現(xiàn)象。

四、勞資方面

對(duì)各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。

人勞科每月末對(duì)各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表。

對(duì)工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

五、制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營(yíng)政策對(duì)20__年人員進(jìn)行再次編制。

配合—廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管

理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

六、其他

做好—大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之，通過20_年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范

化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公

司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為—集團(tuán)20_年的發(fā)展做出應(yīng)有

的貢獻(xiàn)。

2024年人力資源工作思路篇3

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，一年也提出了這個(gè)工作，但

是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面

企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度?！暌^續(xù)這一

工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖?！?2月

份完成。

2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)

狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面?！?月份完

成。

3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出一年整體

規(guī)劃圖。

4）實(shí)施具體規(guī)劃。

一年的規(guī)劃困難在一年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)

變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠

在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度

上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由

于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔

這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的

招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但

是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考

好處不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)

且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工

的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門

的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，

各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此

本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作

的科學(xué)性和專業(yè)性。

4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行

的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀?！暾絾?/p>

動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。

5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源

部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全

保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是

考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目C

6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，

招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員

一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)

絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)

引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招

聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，

雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作

繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選

拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備

但操作方式還有待改善。鑒于此，一年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直

接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，

所以在一年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，

為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在一年上半年

全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配

合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度C

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常

面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原

因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門

負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)

人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)

自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所

以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，

主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于

人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人

的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組

成有更多的幫忙。

7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到

位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把

握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，

在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工

更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。

啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴(kuò)展招聘方式，能夠思考專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員

直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退

伍軍人（在思考會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等

三、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)

隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力?；谶@兩

塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核

心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)

培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤

經(jīng)過一年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)

可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。一年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的

注重了不同職位層級(jí)的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個(gè)

人階段化的需求和階段性的提升。所以一年擬定的培訓(xùn)制度上有

清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不

同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原

先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到

了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在—年也得到了落實(shí)，—年及以前的評(píng)

估僅限于制度或者口號(hào)上，從一年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)

后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前運(yùn)有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知

識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，_年整體培

訓(xùn)分幾個(gè)方向走：

1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一

樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部

而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體

系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程

中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成

培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就

是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，那里不再細(xì)

談。

根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)

成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合

該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人

及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)

狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接狀況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一

來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體狀況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培

訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力

資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化

小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企

業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專

業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)

按如下步驟進(jìn)行：

1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由

內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部

培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并

未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師

體制，就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。

4）長(zhǎng)期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)

協(xié)助。

5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、

表彰。

6）預(yù)計(jì)一年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與

考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是

僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長(zhǎng)期監(jiān)督。

那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資

源部將于—年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明

確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中圻應(yīng)扮

演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的

工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪

些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的

培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營(yíng)，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮

的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目

前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培

訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人

員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出一年開始引進(jìn)人力資源

管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作

20_年12月份了解到位，—年1月份全面實(shí)施。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)

體系的資料，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重

要而且管理有必須的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階

梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：

—年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算

調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)

算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡

訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)

用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和

光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有清

華大學(xué)—課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬

元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20_

年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌

亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于『2次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)

不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還

是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系

設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。一年推薦改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資

+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪

酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競(jìng)爭(zhēng)

力C

此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置

上，一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡

的，嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國(guó)家關(guān)于工齡工

資的規(guī)定，所以在一年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推薦將工齡工資的

稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資“，這樣就避免了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖

突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。

（二）關(guān)于20—年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探

討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)

的占35.9%,選c項(xiàng)的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意

度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%,選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示

財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平

性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)

果偏低。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看

到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低;2）薪資比較友象差

異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不

同的;3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正?，F(xiàn)象，

但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解。

透過以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契

合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局C

從外部分析，—市的平均工資水平因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊原因

并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)

工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)

時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)

力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這

在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類

拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是

很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚

至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)有更

好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥

柱。所以在一年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人

才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)

素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。

所以在一年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，

在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份

范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是

我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠度如何，其向心力如

何直接影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上，

部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者

第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備C

福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成

本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從一年開

始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，

也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工

談籌碼。

五、績(jī)效管理

績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、

戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)

效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工

作資料。而對(duì)于績(jī)效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完

這八個(gè)步驟，才可能稱得上績(jī)效管理，我們目前的工作涉及到了

每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理

的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工

作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的

戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，一年的主要

工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效控制?？?jī)效控制的工作此刻主要有績(jī)效考

核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效控制上人力資源

部所能發(fā)揮的作用并不多C績(jī)效控制工作主要集中在各考核人，

人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公平公正的

進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫忙。—年，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到

位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各

考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。

2、績(jī)效考核工具改善，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理

思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需

要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級(jí)

被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更

加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jī)效考核方法就

不再能滿足企業(yè)的需要?！陮⑻岢龇謱涌己说挠^念，但不必須

實(shí)施。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的

方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在

目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指

標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改為

季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核

上業(yè)績(jī)不作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考

核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而

考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核，但中高層管理者增加kri

指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)

作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與—年工作規(guī)劃及長(zhǎng)期規(guī)劃。

實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要

得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的

職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績(jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理

的督促下得到了長(zhǎng)足的改善，—年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝

通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。

六、員工關(guān)系

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛

5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故

人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20—年員工關(guān)系方面人力資源部主

要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強(qiáng)檔案完

善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找

各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

—年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作

出以下努力：

1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與

非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決

策帶給參考。

2）建立知心話保密渠道并與—年3月份開始實(shí)施。

3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料尹入新員工檔案。從—年1

月份開始實(shí)施。

4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

七、其他

詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人

力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管

理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生

涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)

體系，當(dāng)然這12人模塊的六個(gè)模塊是來源于原先的六大模塊：

人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員

工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人

力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人

力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)

狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)

值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生

涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個(gè)步驟

走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、

核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作

1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完

成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝

通構(gòu)成文字。

人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：

1）推薦財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)

人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成

本意識(shí)。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況

確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。

人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩

步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工

作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人

力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的」所以在—年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持

20—年提出的部門成長(zhǎng)三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)

系。透過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力，透過學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)與歷史提

升品格，透過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系C

2024年人力資源工作思路篇4

一、制度建設(shè)方面

1、年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、

財(cái)務(wù)類、店長(zhǎng)類、商場(chǎng)類、售后類、業(yè)務(wù)類。

2、在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對(duì)公司各項(xiàng)管

理制度進(jìn)行了梳理。

3、規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項(xiàng)

人事日常運(yùn)用表格共計(jì)26份。

4、在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實(shí)際情況，對(duì)公司的

定員、定編進(jìn)行了核定。

5、根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。

二、招聘、培訓(xùn)方面因部門內(nèi)部分工

年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé)，后因盛燕私自收取營(yíng)

業(yè)員服裝費(fèi)被公司開除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對(duì)盛燕前期的遺

留問題，如私自營(yíng)業(yè)員全額退還服裝費(fèi)、人員檔案管理混亂等等

進(jìn)行了處理，對(duì)入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了整理，并組織了4月的一次

招聘活動(dòng)。20_年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，

并與之進(jìn)行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再

次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營(yíng)業(yè)員資料，與各招聘公

司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對(duì)公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。

11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括

商戶營(yíng)業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營(yíng)業(yè)員，其中已落實(shí)的有

7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇

低無人愿意去。

三、考核方面

1、公司，設(shè)計(jì)了360。考評(píng)表，涉及的部門有：財(cái)務(wù)部、

一般行政管理人員、實(shí)習(xí)營(yíng)業(yè)員、商場(chǎng)管理人員。在年初進(jìn)行了

運(yùn)用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變

化而沒有得到延續(xù)。

2、根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計(jì)了各部門的績(jī)效考核

表，包括：副總、售后部、財(cái)務(wù)部、商管一部、商管二部、招商

部、市場(chǎng)部、策劃部。

3、7月整理了公司績(jī)效管理制度加考核體系，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)

進(jìn)行了再一次的匯總。

4、總的來說，一年的考核工作完成的不是那么理想，實(shí)事

求是的說，公司的績(jī)效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司

大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，一年將作出改

進(jìn)。

四、薪酬方面

1、在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)

表；

2、4月對(duì)公司的整體薪酬做出調(diào)整，對(duì)公司員工的底薪等

進(jìn)行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎(jiǎng)金根據(jù)公司銷售狀況

按比例核算；

3、對(duì)各部門的獎(jiǎng)金方案進(jìn)行了調(diào)整，并隨著公司副總級(jí)管

理人員的管理部門變化而不斷進(jìn)行獎(jiǎng)金方案的修改，舉例：售后

部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測(cè)

算工作。

4、每月對(duì)各部門上報(bào)的各項(xiàng)報(bào)表進(jìn)行審核，進(jìn)行薪酬核

算，并對(duì)各部門薪酬比例進(jìn)行分析。

5、20_年在薪酬管理方面，只是做了簡(jiǎn)單的核算及分析工

作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依

據(jù)的作用，在一年將做出改進(jìn)。

五、其他工作

1、在erp系統(tǒng)中，設(shè)計(jì)增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了

人員基本信息、培訓(xùn)情況、異動(dòng)情況等，進(jìn)行其日常維護(hù)工作，

包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動(dòng)錄入、培訓(xùn)錄

入等。

2、日常人事檔案的清理。

3、各部門的銜接工作，包括和賣場(chǎng)等部門協(xié)調(diào)收取員工服

裝費(fèi)和處理商戶關(guān)系等。

4、公司內(nèi)部日常勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理?？偟恼f來，過去的一年

對(duì)于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給

我很大的發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺(tái)，正是因?yàn)檫@樣，也讓我感

覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進(jìn)的步伐。

2024年人力資源工作思路篇5

一、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意

愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源

管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此

課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使

人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻

力、提升推行效率。

二、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)

部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力

資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)

制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與0A溝通模

式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工

作氛圍。

三、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的

任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建

立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，

使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)

媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招

聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣

傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)

上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道

的開拓。

第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行

人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供

更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘

工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公

司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位

需求。

第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、

審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

2024年人力資源工作思路篇6

一、人員的招聘、離職工作

首先我認(rèn)為公司對(duì)人才招聘要求有點(diǎn)太低了，很多工作崗位

甚至都是沒寫需要幾年工作經(jīng)驗(yàn)，所以就進(jìn)來了很多的新人，徹

頭徹尾的新人，無疑是加大了我們?nèi)肆Y源部的工作量，我們還

得花時(shí)間去進(jìn)行培訓(xùn)，最怕的就是培訓(xùn)完之后，工作沒多久就要

離職的。上調(diào)對(duì)各個(gè)崗位的招聘要求，我們這里只收精英和人

才，不是收容站，這樣才能讓公司的整體實(shí)力提升一個(gè)檔次。

再就是人員的離職，我發(fā)現(xiàn)我們的離職手續(xù)是存在著問題

的，很多人都是辭職信一扔就收拾東西走人了，這就會(huì)引起公司

很多的工作不便，就比如說上周的一個(gè)人，在我們公司項(xiàng)目部身

居高職，說走就走了，導(dǎo)致我們公司這邊還要重新去熟悉項(xiàng)目否

則開展不了，這就是問題。離職的手續(xù)一定能要規(guī)矩起來，一定

要得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)再到人力資源部辦理離職手續(xù)才行。

二、人員的培訓(xùn)工作

培訓(xùn)工作分為兩個(gè)部分，一個(gè)是培訓(xùn)那些剛從學(xué)校畢業(yè)出來

找工作的，一個(gè)是培訓(xùn)那些已經(jīng)在崗位工作過一段時(shí)間，但是感

覺工作能力還能得到加強(qiáng)的。除了這兩個(gè)之外，其他的模式的培

訓(xùn)，暫時(shí)不考慮，畢竟部門的工作效率也是有限的。最近公司新

進(jìn)來一些畢業(yè)實(shí)習(xí)生，這些人雖然工作熱情十足，但是工作經(jīng)驗(yàn)

跟工作能力是什么程度，我們都是不從得知的，這個(gè)月的培訓(xùn)工

作主要還是針對(duì)于他們，在培訓(xùn)中觀察他們的表現(xiàn)，再?zèng)Q定給他

們分配什么樣的工作崗位，當(dāng)然這一點(diǎn)也會(huì)考慮到他們的專業(yè)。

培訓(xùn)的方向主要是針對(duì)于，讓員工的腦海中有我們的公司的工作

理念，專業(yè)技能的強(qiáng)化講解，這樣才能讓他們更加順利的上崗。

三、人員的考勤工作

因?yàn)槲覀児局岸际怯米约旱墓九扑⒖ㄟM(jìn)入工作的，這

樣很多的職員找到了這個(gè)制度的漏洞，很多人早上想多睡一會(huì)，

就會(huì)叫別人幫忙刷卡，造成自己已經(jīng)來了公司工作的假象，這種

情況我們要杜絕，指紋機(jī)、面部識(shí)別都要在這個(gè)月配置好，保證

人員的考核是完全沒問題的。

2024年人力資源工作思路篇7

一、根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)?/p>

況和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展20__年度的工

作：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門

的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，

保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定

薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)C

3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪

酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷

制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)居員主人翁精神和獻(xiàn)身精

神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)

辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛

鉤。從而提高績(jī)效考核的性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人

才開發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染

Ao

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主

觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)

發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處

理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

注意事項(xiàng)：

1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此

人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如

果一味追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非

常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門

配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和

支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如

何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度

目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

（二）面向全員，突出重點(diǎn)。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責(zé)明確。

（四）盤活資源，注重實(shí)效。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為

動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為

載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專業(yè)工種技

師（含高級(jí)技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊

工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個(gè)工種高級(jí)工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名C

2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車工等通用工

種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級(jí)技術(shù)能手名。

同時(shí)根據(jù)國(guó)家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員

的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級(jí)以上技術(shù)能手2名。

3、大力實(shí)施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才

（特級(jí)技師、職責(zé)技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)潛力強(qiáng)的

員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能

人才團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助手幫忙導(dǎo)師提高理論知

識(shí)，整理操作經(jīng)驗(yàn)、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識(shí)型與復(fù)合型的

高技能人才。

4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等

方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、

了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育

與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用提高、計(jì)算

機(jī)三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計(jì)劃聘請(qǐng)內(nèi)外專家講授知識(shí)，開展

技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請(qǐng)專家來

公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)

培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人

員到公司等國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對(duì)口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)

技術(shù)人員到國(guó)內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，

為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力俁障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管

理人員的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國(guó)資委、集團(tuán)等上級(jí)主管部門的要求，有

計(jì)劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管

理人員的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理潛力。

2、加大各層級(jí)管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對(duì)新近提拔或擬

提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課程為主

要資料，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管

理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要資料，舉辦二

期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長(zhǎng)

培訓(xùn)教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)

月的培訓(xùn)；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)

6個(gè)月以上的采購、營(yíng)銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性

培訓(xùn)。

根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層

次開展新上技改項(xiàng)目做好人員儲(chǔ)備培訓(xùn)，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃提前

開始培養(yǎng)大高爐爐長(zhǎng)、工長(zhǎng)、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄

班長(zhǎng)等關(guān)鍵崗位人員。

四、實(shí)施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)氛

圍。

公司將透過電視、報(bào)紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報(bào)道，促使各級(jí)

管理者深刻認(rèn)識(shí)到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力”、“培

訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)

隊(duì)是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的

卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)；同時(shí)，公司務(wù)必整

體營(yíng)造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識(shí)到“適應(yīng)崗位

要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責(zé)和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫忙

員工提高生存潛力和崗位競(jìng)爭(zhēng)潛力的有效途徑，努力提高員工學(xué)

習(xí)的主動(dòng)性。

（二）完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵(lì)，健全培訓(xùn)管理體系

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培

訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)

管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

2、加強(qiáng)計(jì)劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)

分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)職

責(zé)制考核工作要求定期對(duì)培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)

效果的狀況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)員工的考核，將員工

培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的項(xiàng)目實(shí)施單位、

優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評(píng)優(yōu)并給予必須獎(jiǎng)勵(lì)，

同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工

傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。

（三）對(duì)內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢(shì)，提高自主培訓(xùn)

開發(fā)的潛力；對(duì)外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層

次培訓(xùn)需求。

1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)

技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)

中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練

的’需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動(dòng)化中心、檢修中心等單位（部

門）在現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、現(xiàn)場(chǎng)操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)，將其資源納入公司

有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所

需培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用

現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培

訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。

4、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合

作，充分利用社會(huì)資源，同時(shí)加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作，實(shí)

現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

（四）進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，

為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍(lán)本。

1、聘請(qǐng)專家夾公司對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師（個(gè)性是兼職教師）、考評(píng)

員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊(duì)伍整體素

質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、

工藝技術(shù)實(shí)際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)

需要。

3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢(shì)與業(yè)務(wù)特長(zhǎng)，使其為各單位的自

主培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

（五）加強(qiáng)過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程中，堅(jiān)持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管

理，重點(diǎn)抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實(shí)施、考核評(píng)估等“三個(gè)環(huán)節(jié)”，

一方面督促培訓(xùn)職責(zé)單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計(jì)和師資選聘，加

強(qiáng)對(duì)教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對(duì)學(xué)員的考核;另一

方面完善培訓(xùn)效果評(píng)估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績(jī)、用人單位

評(píng)價(jià)等方面測(cè)定培訓(xùn)滿意度。

2024年人力資源工作思路篇8

一、與員工繼續(xù)保持溝通

作為人事部的一名工作人員，和各個(gè)部門的員工都是要保持

一個(gè)密切的聯(lián)系的。我認(rèn)為，一個(gè)好的人事，不僅要在為人處世

方面有很高的的情商，更應(yīng)該在交流方面下一定的苦力。為什么

要溝通，一是為了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群

眾的一些想法，利于對(duì)員工的管理和熟悉。人事工作并不是單一

的，它往往涉及面更廣，有更多的領(lǐng)域是需要去探索的，所以在

下周的工作當(dāng)中，我會(huì)密切和各個(gè)部門的員工們保持聯(lián)系，把這

份工作更加細(xì)致且周密的進(jìn)行下去。

二、提高招聘要求和水平

在招聘當(dāng)中，我們?nèi)耸碌乃绞呛苤匾?。雖然作為一名

HR,我們確實(shí)是先發(fā)制人，但是遇到了有才能的人時(shí)，我們就處

于劣勢(shì)了，這時(shí)候不是我們能夠選擇的問題了。而是主要看對(duì)方

的意愿。所以對(duì)于自己的要求而言，我認(rèn)為是要加強(qiáng)的，對(duì)于應(yīng)

聘者的水平而言，也是需要多加嚴(yán)格去審核的c我會(huì)繼續(xù)保持一

份慧眼，繼續(xù)保持一份專業(yè)，為公司人才的選拔提供的幫助。

三、加強(qiáng)培訓(xùn)，提升企業(yè)文化

培訓(xùn)工作是一件很重要的工作，在新員工入職之后，我會(huì)一

一的對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的安排。上周已經(jīng)差不多有三名新員工接受了

培訓(xùn)了，培訓(xùn)的結(jié)果也還算不錯(cuò)，至少在工作上沒有出現(xiàn)較大的

問題。下周預(yù)計(jì)會(huì)有四到五名員工需要進(jìn)行培訓(xùn)，我也會(huì)組織好

時(shí)間，讓他們一同接受培訓(xùn)I,這樣不僅節(jié)約了時(shí)間，也節(jié)約了精

力。以及下周會(huì)組織一次大的全員培訓(xùn)，這主要是為我們各個(gè)部

門，各個(gè)崗位進(jìn)行一次技能上的培訓(xùn)，增強(qiáng)大家的專業(yè)能力，提

升每位員工的個(gè)人能力。

2024年人力資源工作思路篇9

一、人才招聘

人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，為企業(yè)輸送優(yōu)

秀人才，保證公司各部門工作有序地運(yùn)行，是人力資源部的一項(xiàng)

首要任務(wù)，因此，20_年度的工作重點(diǎn)，首先就是要做好人才招

聘工作。

1、制定招聘計(jì)劃

了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請(qǐng)報(bào)告，填寫

增員審批表。根據(jù)需求制定招聘計(jì)劃。

(1)主管以上管理人員和高級(jí)技術(shù)人員：人力資源部與職位

所在部門一起溝通、協(xié)作招聘，主要渠道以內(nèi)部提升、網(wǎng)站招

聘、獵頭公司為主；

(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提

升、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場(chǎng)、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、職業(yè)

介紹所及張貼小廣告的方式進(jìn)行招聘。

2、做好招聘工作

制定好招聘計(jì)劃后，就要開始落實(shí)招聘工作。

(1)內(nèi)部提升：由總經(jīng)理及公司各部門領(lǐng)導(dǎo)提名，根據(jù)個(gè)人

意愿，人力資源部組織進(jìn)行調(diào)查，了解被提名人員的工作水平，

個(gè)人能力及各方面的素質(zhì)，結(jié)合其各年度考評(píng)情況，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)

批示，經(jīng)批準(zhǔn)后通知被提升員工到新崗位就職，進(jìn)入新崗位試用

期；

(2)招聘網(wǎng)站：根據(jù)上年度的招聘情況，選擇招聘效果較好

的合作網(wǎng)站，定期發(fā)布空缺崗位，收集符合崗位要求人員的簡(jiǎn)

歷，進(jìn)入下一步面試工作；

(3)招聘會(huì)：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會(huì)及

各大校園招聘會(huì)，積極儲(chǔ)備有技術(shù)有能力的人才；

(4)其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要

招收普工、工勤人員、司機(jī)等)，職業(yè)介紹所等。

對(duì)于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經(jīng)驗(yàn)，可在一個(gè)月

內(nèi)到崗的社會(huì)人士，對(duì)于儲(chǔ)備人員，可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手，

招聘方式如下：

二、員工培訓(xùn)

1、對(duì)于新招進(jìn)來的員工，依照慣例進(jìn)行崗前培訓(xùn)。根據(jù)新

員工學(xué)歷、以往工作經(jīng)歷、個(gè)人能力、所在崗位等制定崗前培訓(xùn)

計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容包括：

(1)介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵(lì)員

工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻(xiàn)；

(2)介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé)，使員工們?cè)诠ぷ髦凶?/p>

覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、

程序、制度辦理；

(3)介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的服

務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機(jī)制；

(4)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需

的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作；

(5)介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、主要產(chǎn)品、市場(chǎng)定位、目標(biāo)顧

客、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等等，增強(qiáng)新員工的市場(chǎng)意識(shí)；

(6)介紹企業(yè)的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內(nèi)

容，如何做好安全工作，如何發(fā)現(xiàn)和處理安全工作中發(fā)生的一般

問題，提高他們的安全意識(shí)；

(7)企業(yè)的文化、價(jià)值觀和目標(biāo)的傳達(dá)；

(8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。

2、老員工定期培訓(xùn)

(1)根據(jù)20_年公司發(fā)展的各個(gè)階段，對(duì)公司管理人員，將

主要進(jìn)行公司制度、管理能力、辦公室禮儀、良好的溝通、成本

控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、執(zhí)行力等方面的培訓(xùn)；

(2)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，主要進(jìn)行公司制度、現(xiàn)代管理、專業(yè)

技能知識(shí)、科技論文寫作等方面的培訓(xùn)，必要時(shí)支持其繼續(xù)教

育，提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平；

(3)對(duì)車間生產(chǎn)部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理

突發(fā)事件能力、公司制度、個(gè)人能力提升等方面進(jìn)行培訓(xùn)。

三、人事管理

1、員工檔案：主要將員工個(gè)人資料、面試情況、年度體檢

報(bào)告、培訓(xùn)教育經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲情況、考評(píng)結(jié)果等資料收集整理，建

立成檔，分類管理，有利于公司人員管理、內(nèi)部提升等工作的進(jìn)

行；

2、勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)、明

確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。完成新入職員工勞動(dòng)合同簽訂工作；定

期組織勞動(dòng)合同即將到期人員進(jìn)行勞動(dòng)合同續(xù)簽，保證勞資關(guān)系

的穩(wěn)定性和合法性；

3、五險(xiǎn)一金：為符合要求的員工購買五險(xiǎn)一金，保證公司

人事管理依照勞動(dòng)法執(zhí)行；

4、職稱評(píng)定：隨著對(duì)人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評(píng)定等

工作已得到社會(huì)的普遍承認(rèn)與重視；

(1)做好20_年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好

申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。

(2)做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞

動(dòng)部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做

好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。

5、員工辭職：?jiǎn)T工提出辭職時(shí)，首先要了解個(gè)人辭職原

因，再與所在部門溝通，了解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工

(業(yè)績(jī)突出，工作能力較強(qiáng)，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才，以提

高薪酬，提供升職機(jī)會(huì)等進(jìn)行挽留)。如員工去意已決，則令其

填寫辭職申請(qǐng)表，報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批示，經(jīng)批準(zhǔn)后協(xié)助其辦理辭職手

續(xù)，并做好后續(xù)工作。

四、薪酬、福利規(guī)劃

1、薪酬：

(1)根據(jù)市場(chǎng)行情，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員

工能力和工作情況，調(diào)整員工薪酬水平；

(2)完善工資結(jié)構(gòu)，使基層員工的工資更趨于合理；

(3)制定20_年度工資總表。

2^福利：

(1)按公司的福利計(jì)劃。組織員工在20_年度參加一次體

檢，一次年度旅游以及組織一些由基層員工參與的娛樂活動(dòng)，并

為當(dāng)月生日的員工購買生日蛋糕，為工作滿一年結(jié)婚的員工準(zhǔn)備

結(jié)婚禮金，爭(zhēng)取為重點(diǎn)工作崗位及特殃工種員工買一份意外保

險(xiǎn)；

(2)適當(dāng)增加員工娛樂設(shè)施，提高員工的生活舒適度，增強(qiáng)

凝聚力；

(3)制定出20_年度員工福利計(jì)劃。

五、考勤、考評(píng)工作和獎(jiǎng)懲管理制度

做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無請(qǐng)假條的遲到或

缺勤人員名單，對(duì)于全勤人員獎(jiǎng)勵(lì)全勤獎(jiǎng)，對(duì)于遲到或缺勤人

員，按實(shí)際情況扣取相應(yīng)的工資，嚴(yán)重者做辭退處理。

為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，

正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考核

評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根

據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)

價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工

隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

為嚴(yán)明紀(jì)律，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極

性;對(duì)員工的獎(jiǎng)懲實(shí)行精神鼓勵(lì)和思想教育為主，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲為輔

的原則，制定客觀有效地獎(jiǎng)懲管理制度。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司、對(duì)社會(huì)、

對(duì)人類作貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，懲罰損害公司利益、違背社會(huì)道德、

損人利己，有損企業(yè)形象的不合格員工?？偠灾褪且龅?/p>

是非分明，賞罰得當(dāng)。

2024年人力資源工作思路篇10

一、薪酬福利

人力資源部根據(jù)對(duì)公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司

科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對(duì)現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分

析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)

計(jì)草案。

即公司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績(jī)效薪資、工

齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終

獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資

料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員

薪資狀況，提交“公司薪資等級(jí)表”，報(bào)請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審議

修改后，呈報(bào)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核通過。

福利方面：計(jì)劃完善、細(xì)化設(shè)立的福利項(xiàng)目：滿勤獎(jiǎng)、社會(huì)

保險(xiǎn)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十

三薪等。

激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)

選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級(jí)制度的建立、員工合理化建議

（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（如

末位淘汰機(jī)制）等。

二、員工關(guān)系

20__年計(jì)劃主要以體育活動(dòng)、文娛活動(dòng)、技能活動(dòng)為主。利

用工余時(shí)間組織各種類型的體育運(yùn)動(dòng)和比賽。盡量從這些方面去

滿足員工的精神需求，以達(dá)到穩(wěn)定隊(duì)伍的目的。員工工傷妥善處

理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業(yè)文化建設(shè)

1、建立、健全公司信息來源及對(duì)外發(fā)布流程和制度，目前

公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊(duì)伍，但

是由于現(xiàn)在的通訊員隊(duì)伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部

門的最新動(dòng)態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。

2、20—年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微

信、報(bào)紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運(yùn)

營(yíng)。

3、塑造標(biāo)桿文化，匯編集團(tuán)公司優(yōu)秀人物事跡，樹立優(yōu)秀員

工的標(biāo)桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長(zhǎng)故事，在為部廣

泛宣傳，塑造標(biāo)桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文

化價(jià)值觀的故事，進(jìn)行內(nèi)部傳播。

4、企業(yè)文化活動(dòng)豐富化，公司目前內(nèi)部活動(dòng)基本為零，

20_年度人力資源部將在合適時(shí)間段提請(qǐng)公司將人力資源部門各

崗位人員配備完善，以利于明確分工，細(xì)化與提升工作標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)

量、效率。

5、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)

下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源

狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情

況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。

6、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部

門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)部門人員的素質(zhì)提升，加強(qiáng)部門的培

訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。

7、實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制和項(xiàng)目制管理。人力資源部20__年

將部門年度目標(biāo)分解到部門每個(gè)職員。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任

人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤

落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保

年度目標(biāo)的完成。

2024年人力資源工作思路篇H

結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從以下

幾個(gè)方面開展20__年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)

管理工作再上一個(gè)臺(tái)階：

一、招聘方面：

配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做

好日常的人員招聘和配置。做好20_年電廠改制的人員配置工

作。

二、培訓(xùn)方面：

L組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

2.抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3.全年認(rèn)真對(duì)各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)

整理培訓(xùn)臺(tái)帳形成記錄。對(duì)各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行

嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。

4.加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對(duì)“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、"公文

寫作”、“人力資源管理知識(shí)”等進(jìn)行培訓(xùn)。

三、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考

勤機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。

對(duì)考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必須對(duì)手工考勤和電子考

勤以及各類請(qǐng)假手續(xù)進(jìn)行雙向核對(duì)，以最終核對(duì)后的結(jié)果計(jì)算工

資，防止兩張皮現(xiàn)象C

四、勞資方面

1.對(duì)各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考

核。

2.強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。

3.人勞科每月末對(duì)各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表。

4.對(duì)工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確俁工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

5.做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

五、制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營(yíng)政策對(duì)20__年人員進(jìn)行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管

理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

六、其他

做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之，通過20_年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范

化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公

司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán)20__年的發(fā)展做出應(yīng)

有的貢獻(xiàn)。

2024年人力資源工作思路篇12

在這個(gè)時(shí)代里，變革與發(fā)展既給人們帶來了機(jī)遇，用給人們

帶來了風(fēng)險(xiǎn)。面對(duì)這種挑戰(zhàn)最好的辦法就是計(jì)劃，計(jì)劃可以讓人

適時(shí)的以不變應(yīng)萬變，在朝著目標(biāo)前進(jìn)的道路上架設(shè)一座便捷而

穩(wěn)固的橋梁。以下是“人力資源季度工作計(jì)劃”希望能夠幫助的

到您！

很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把

人力資源績(jī)效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵(lì)串聯(lián)起來。

回答是肯定的。月度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個(gè)方面有效地聯(lián)

于一體的。

例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬月度規(guī)劃是由去月的

4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個(gè)等

級(jí)。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的月終綜合考評(píng)得分就必須

256分（假設(shè)）；要想256分，員工就必須保證每月的績(jī)效考核都

要達(dá)到a等或a等、b等兼有。例如，a等對(duì)應(yīng)的得分為5分，b

等對(duì)應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個(gè)a等或者是11個(gè)a等

和1個(gè)b等、10個(gè)a等和2個(gè)b等、9個(gè)a等和3個(gè)b等的組

合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考

核績(jī)效。按照我在《8+1績(jī)效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，達(dá)

到a等的要求必須是每月的考核得分為2110分（最高配分為120

分），達(dá)到b等的要求必須是每月的考核得分為2100分。員工

要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成

每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作；要想使

日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不

定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必

須的投入）。

這樣，通過一步步地目標(biāo)激勵(lì)，使人力資源管理的各個(gè)模塊

串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力

資源管理的一條整體線索。

一、企業(yè)月度計(jì)劃

企業(yè)月度計(jì)劃是針對(duì)企業(yè)在某一月度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制

定的計(jì)劃，也就是要明確企業(yè)在一月內(nèi)要達(dá)到一個(gè)什么樣的目

標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因

素。

有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的月度計(jì)