員工關(guān)系管理 第3版 課件 第1-4章 緒論-員工解聘與裁員管理

第1章第1章緒論學(xué)習(xí)目標了解員工關(guān)系是企業(yè)內(nèi)各利益群體之間的一種特殊關(guān)系，其協(xié)調(diào)與否，關(guān)系到企業(yè)人力資源能否合理開發(fā)和使用，企業(yè)與員工能否共同發(fā)展，企業(yè)目標能否最終實現(xiàn)。了解員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的基本職能之一，其職責(zé)和工作任務(wù)貫穿人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和全過程。明確企業(yè)員工關(guān)系管理的模式與運作因企業(yè)性質(zhì)、環(huán)境、發(fā)展階段和員工特征等有所不同，且必須遵照一定的法律法規(guī)、規(guī)章制度和工作目標進行有效的管理和協(xié)調(diào)。明確企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對員工關(guān)系管理的影響，結(jié)合時代特征和企業(yè)特征，尋找促進員工關(guān)系和諧的途徑與方法。員工關(guān)系管理的內(nèi)涵、目標與角色定位第1節(jié)第2節(jié)員工關(guān)系管理的職能體系構(gòu)建

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化第3節(jié)本章內(nèi)容第1節(jié)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵、目標與角色定位一、員工關(guān)系的內(nèi)涵與特點（一）員工關(guān)系的內(nèi)涵尚未有權(quán)威或統(tǒng)一的關(guān)于“員工關(guān)系”（Employeerelations）的內(nèi)涵界定，但可以將員工關(guān)系做廣義和狹義之分廣義的員工關(guān)系與“雇傭關(guān)系”（Employmentrelations）、“雇主-雇員關(guān)系”（Employer-employeerelations）、產(chǎn)業(yè)關(guān)系（Industrialrelations）以及勞動關(guān)系（Laborrelations）等概念混合使用狹義的員工關(guān)系主要指企業(yè)或企業(yè)管理者與內(nèi)部員工之間建立在雇傭或工作合作基礎(chǔ)之上的關(guān)系本課程取狹義的內(nèi)涵：員工與企業(yè)之間基于工作合作過程而建立的一種相互影響和互相約束的關(guān)系一、員工關(guān)系的內(nèi)涵與特點（二）員工關(guān)系的特點以企業(yè)與員工之間的和諧勞動關(guān)系為基礎(chǔ)主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的工作和人際關(guān)系本質(zhì)上是以一種以勞動合作為紐帶的利益關(guān)系第1節(jié)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵、目標與角色定位二、員工關(guān)系管理的內(nèi)涵、性質(zhì)與目標（一）內(nèi)涵員工關(guān)系管理是指為保證企業(yè)及利益相關(guān)者目標的實現(xiàn)，對涉及企業(yè)與員工之間、管理者與被管理者之間、員工之間以及員工與客戶之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會關(guān)系進行協(xié)調(diào)與管理的策略、制度、體系及行為。第1節(jié)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵、目標與角色定位二、員工關(guān)系管理的內(nèi)涵、性質(zhì)與目標（二）性質(zhì)：人力資源管理的一項基本職能提倡從員工角度制定管理策略和措施在合理的規(guī)章制度和組織規(guī)則下進行含有“去工會化”的意圖與性質(zhì)

第1節(jié)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵、目標與角色定位二、員工關(guān)系管理的內(nèi)涵、性質(zhì)與目標（三）目標：推行以員工為本的管理理念實現(xiàn)人力資源管理宏觀目標與微觀目標的結(jié)合促進人力資源管理職能的深層次開發(fā)倡導(dǎo)和諧勞動關(guān)系以及員工與企業(yè)雙贏第1節(jié)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵、目標與角色定位三、在人力資源管理中的角色定位員工關(guān)系管理HR增長

ＨR發(fā)展維護開發(fā)擴展激勵134567982圖示：1——員工招聘；2——企業(yè)文化；3——薪酬管理；4——職位評價；5——員工培訓(xùn)；6——生涯設(shè)計；7——員工流動；8——績效評估；9——職業(yè)安全與健康。第1節(jié)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵、目標與角色定位三、在人力資源管理中的角色定位（一）人力資源擴展從價值觀契合的角度確定新員工的招聘錄用確立以法律為基礎(chǔ)的員工關(guān)系新入職員工的引導(dǎo)培訓(xùn)與組織社會化（二）人力資源激勵促進物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合提升人與職位的匹配度第1節(jié)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵、目標與角色定位三、在人力資源管理中的角色定位（三）人力資源開發(fā)促進多層次的員工能力開發(fā)增強員工的職業(yè)成功感

（四）人力資源維護員工流動績效評估職業(yè)安全健康管理第1節(jié)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵、目標與角色定位構(gòu)建原則專職性和精簡性相結(jié)合

實用性與專業(yè)性相結(jié)合管理與服務(wù)相結(jié)合

一、員工關(guān)系的管理職能體系（一）構(gòu)建原則

第2節(jié)

員工關(guān)系管理的職能體系構(gòu)建（二）職能體系設(shè)置

總公司級——人力資源管理部門下設(shè)員工關(guān)系管理部區(qū)域級——人力資源管理部門內(nèi)設(shè)員工關(guān)系管理崗分公司級——人力資源經(jīng)理監(jiān)管員工關(guān)系部門級——人力資源專員或經(jīng)理監(jiān)管一、員工關(guān)系管理職能體系第2節(jié)

員工關(guān)系管理的職能體系構(gòu)建

（三）職能角色分工

高層管理者戰(zhàn)略決策支持政策制定或監(jiān)督行為表率員工關(guān)系經(jīng)理分析與監(jiān)控直線經(jīng)理專業(yè)培訓(xùn)政策制定與實施法律遵循促進計劃設(shè)計與推行直線經(jīng)理維護諧員工關(guān)系的協(xié)助員工關(guān)系經(jīng)理工作參與勞資談判和協(xié)商保持有效溝通實施員工關(guān)系促進計劃員工組織協(xié)商合作力量制衡監(jiān)督維護員工積極參與有效合作自我管理一、員工關(guān)系管理職能體系第2節(jié)

員工關(guān)系管理的職能體系構(gòu)建二、員工關(guān)系管理者的角色行為與素質(zhì)要求

（一）角色行為專家的角色員工服務(wù)者的角色變革推動者的角色（二）素質(zhì)要求知識技能個人品質(zhì)第2節(jié)

員工關(guān)系管理的職能體系構(gòu)建勞動合同及其相關(guān)的員工關(guān)系管理員工離職和裁員管理及相關(guān)的員工關(guān)系協(xié)調(diào)紀律、懲戒及員工不良行為管理員工參與和溝通管理員工抱怨、申訴和勞動爭議處理員工保護與員工援助員工滿意度調(diào)查與分析非正式與特殊群體的員工關(guān)系管理三、員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容第2節(jié)

員工關(guān)系管理的職能體系構(gòu)建技術(shù)變化

社會文化

工會政治與政策

法律和制度宏觀經(jīng)濟

一、員工關(guān)系管理外部環(huán)境及其變化第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化一、員工關(guān)系管理外部環(huán)境及其變化（一）政治與政策環(huán)境

其中，政府的作用主要體現(xiàn)在：改變雇傭關(guān)系的運行規(guī)則；通過政策調(diào)節(jié)企業(yè)員工關(guān)系管理的一般環(huán)境；通過立法規(guī)范雇主和雇員的行為等。

第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化一、員工關(guān)系管理外部環(huán)境及其變化（二）法律和制度環(huán)境

勞動就業(yè)和勞動合同的相關(guān)立法

勞動合同法集體協(xié)商、集體合同等相關(guān)法律法規(guī)勞動標準和勞動保護制度

勞動保險制度的相關(guān)立法

養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化一、員工關(guān)系管理外部環(huán)境及其變化（三）宏觀經(jīng)濟環(huán)境

經(jīng)濟全球化與逆全球化

加劇了企業(yè)的國際競爭提升了資源的配置與利用效率改變了勞動關(guān)系格局促進了人才的國際流動勞動力市場變化勞動力規(guī)模和供求結(jié)構(gòu)變化非正規(guī)就業(yè)增加勞動力隊伍多樣化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化

現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的以制造業(yè)為典型的員工關(guān)系管理模式

第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化一、員工關(guān)系管理外部環(huán)境及其變化（四）技術(shù)變化

對工作方式的影響對員工工作角色和知識技能的影響對組織柔性和團隊管理方式的影響對傳統(tǒng)管理職能和溝通方式的影響對員工之間的競爭和心理壓力的影響對人力資源管理模式和管理工具的影響第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化一、員工關(guān)系管理外部環(huán)境及其變化（五）社會文化環(huán)境社會文化差異教育水平差異工作價值觀變化第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化一、員工關(guān)系管理外部環(huán)境及其變化（六）工會及其作用

組織規(guī)模的擴充和制衡職能員工權(quán)益維護職能教育培訓(xùn)職能權(quán)力監(jiān)督職能關(guān)系協(xié)調(diào)職能第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化二、員工關(guān)系管理內(nèi)部環(huán)境及其變化（一）組織結(jié)構(gòu)員工話語權(quán)弱、參與率低，需要工會具有完備的職能和權(quán)力代表性。

員工參與程度高，享有的權(quán)利相對較多，工會的作用有所弱化。所有工作和問題都可在團隊內(nèi)部解決；團隊領(lǐng)導(dǎo)被賦予更多的職責(zé)和權(quán)力；團隊成員有較充分的發(fā)言權(quán)和參與機會。

官僚結(jié)構(gòu)的組織扁平化結(jié)構(gòu)的組織工作團隊式的組織結(jié)構(gòu)

第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化二、員工關(guān)系管理內(nèi)部環(huán)境及其變化（二）工作環(huán)境

工作場所硬件

互通開放型辦公布局，有利于交流，易引發(fā)矛盾和爭議封閉辦公布局，不利于溝通和參與，但便于管理。工作場所軟件

人員結(jié)構(gòu)規(guī)章制度非正式組織第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化二、員工關(guān)系管理內(nèi)部環(huán)境及其變化（三）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略

以美國學(xué)者波特（MichaelPorter）的劃分方法進行舉例低成本戰(zhàn)略下，企業(yè)可能采取一種以監(jiān)督、控制和剛性為特征的管理方式，極力降低對員工的物質(zhì)激勵，并約束員工的自主性和自由度。差異化戰(zhàn)略下，需要提倡員工的參與、自我管理和分享意識，并加大對員工的激勵力度，給予更多的賦權(quán)等。第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化二、員工關(guān)系管理內(nèi)部環(huán)境及其變化（三）管理者和管理方式

3．復(fù)雜的現(xiàn)代人管理風(fēng)格

1．傳統(tǒng)主義者管理風(fēng)格2．復(fù)雜專制主義者的管理風(fēng)格

4．標準的現(xiàn)代人管理風(fēng)格

第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化二、員工關(guān)系管理內(nèi)部環(huán)境及其變化（四）企業(yè)文化表層文化是指一些可視的客觀形式和現(xiàn)象中層文化與企業(yè)的正式組織和管理制度相輔相成，是對正式制度的補充、強化和貫徹深層或隱性文化則表現(xiàn)在企業(yè)成員的共有價值觀和行為規(guī)范之中企業(yè)文化勢必影響員工關(guān)系管理，尤其是深層次地影響企業(yè)的管理理念、方式、行為及評價標準等第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化一、員工關(guān)系管理環(huán)境的變化特征

環(huán)境變化特征企業(yè)用工形式的變化勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制企業(yè)社會責(zé)任意識勞動力市場的變化法律和政策的變化

第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化二、環(huán)境變化下我國企業(yè)員工關(guān)系管理的特點

人本管理成為人力資源管理的哲學(xué)基礎(chǔ)知識員工成為員工關(guān)系管理的主要對象工作與生活方式被納入員工關(guān)系管理的視野人員和管理多樣化成為員工關(guān)系管理的新挑戰(zhàn)第3節(jié)

員工關(guān)系管理環(huán)境及其變化復(fù)習(xí)思考題1.什么是員工關(guān)系管理？2.員工關(guān)系管理的目標是什么？3.簡述員工關(guān)系管理的職能體系與工作內(nèi)容。4.員工關(guān)系管理的內(nèi)外部環(huán)境由哪些要素組成？5.試舉例說明外部環(huán)境變化對我國企業(yè)員工關(guān)系管理的影響。第1章第2章員工關(guān)系的確立與勞動合同管理學(xué)習(xí)目標了解勞動合同管理是員工關(guān)系管理工作的基本內(nèi)容之一。明確勞動合同具有主體的特定性、管理關(guān)系的隸屬性、內(nèi)容的合法性、物質(zhì)幫助權(quán)第三人享有，以及勞動權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性等基本特征。勞動合同按期限不同，分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。了解勞動合同的內(nèi)容是指以契約形式對勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)的界定。勞動合同的條款分為必備條款和約定條款。明確勞動合同管理包括勞動合同的訂立、履行、續(xù)訂、變更、終止和解除等環(huán)節(jié)。勞動關(guān)系的確立與勞動合同第1節(jié)第2節(jié)

勞動合同的訂立和續(xù)訂

勞動合同的變更、終止和解除第3節(jié)本章內(nèi)容第1節(jié)勞動關(guān)系的確立與勞動合同一、勞動關(guān)系的確立是員工關(guān)系建立的基礎(chǔ)內(nèi)涵：由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系。它是作為勞動力所有者的勞動者與作為生產(chǎn)資料所有者的企業(yè)或雇主之間，為進行生產(chǎn)和經(jīng)營，實現(xiàn)勞動力與生產(chǎn)資料之間的結(jié)合而建立的一種社會交換及契約關(guān)系。

主體：個體勞動關(guān)系、群體勞動關(guān)系載體：主要法律契約形式，即勞動合同第1節(jié)勞動關(guān)系的確立與勞動合同二、勞動合同的特征、種類及內(nèi)容勞動合同也稱為勞動契約，是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的工作和人際關(guān)系。

（一）勞動合同的基本特征：主體是特定的存在管理中的依從和隸屬關(guān)系勞動合同的性質(zhì)決定了勞動合同的內(nèi)容以法定為多、為主勞動合同往往涉及第三者的物質(zhì)利益勞動合同內(nèi)容具有勞動權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性第1節(jié)勞動關(guān)系的確立與勞動合同二、勞動合同的特征、種類及內(nèi)容（二）勞動合同的種類：根據(jù)訂立合同的具體目的不同，可分為錄用合同、聘用合同、借調(diào)合同、內(nèi)部上崗合同、培訓(xùn)合同等。根據(jù)在同一份勞動合同上簽約的勞動者人數(shù)不同，可分為個體勞動合同和集體勞動合同。根據(jù)勞動合同的期限不同，可分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。第1節(jié)勞動關(guān)系的確立與勞動合同二、勞動合同的特征、種類及內(nèi)容（三）勞動合同的內(nèi)容：界定的主要權(quán)利勞動者用人單位

界定的主要義務(wù)勞動者用人單位勞動合同的條款必備條款約定條款第1節(jié)勞動關(guān)系的確立與勞動合同案例2-1某公司招聘工程師王某，在錄用通知書上注明試用期為六個月，試用期工資為3200元，試用期后工資為4000元。王某入職后，公司沒有與其簽訂勞動合同。五個半月后，公司以試用期不合格為由解除了與王某的勞動關(guān)系。王某隨后提起勞動仲裁，要求某公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額18000元，支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金4000元，補足工資差額4400元。最終結(jié)果，勞動爭議仲裁委員會支持了王某的全部申訴請求。第2節(jié)勞動合同的訂立和續(xù)訂一、勞動合同的訂立原則合法原則公平原則平等原則自愿原則協(xié)商一致原則誠實信用原則第2節(jié)勞動合同的訂立和續(xù)訂二、勞動合同的訂立程序招聘甄選錄用程序

確定要約人用人單位提出勞動合同草案勞動者是否同意雙方簽字蓋章勞動合同成立勞動者對合同草案提出修改或補充意見是否第2節(jié)勞動合同的訂立和續(xù)訂三、勞動合同的續(xù)訂（一）續(xù)訂條件勞動合同期滿，如果雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同，雙方可以就勞動合同的具體內(nèi)容和條款重新進行協(xié)商，也可以在不改變上期勞動合同的內(nèi)容的情況下進行續(xù)訂。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。（二）續(xù)訂程序用人單位發(fā)出續(xù)訂意向員工做出續(xù)訂決定雙方協(xié)商后簽訂第2節(jié)勞動合同的訂立和續(xù)訂三、勞動合同的續(xù)訂（三）勞動合同與錄用程序中其他相關(guān)文本文件的區(qū)別錄用通知與勞動合同就業(yè)協(xié)議書與勞動合同員工手冊與勞動合同第2節(jié)勞動合同的訂立和續(xù)訂四、無效勞動合同的確認和處理（一）無效勞動合同的確認無效勞動合同是指由當(dāng)事人簽訂成立而國家不予承認其法律效力的勞動合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律約束力；無效合同即使成立，也不具有法律約束力，不發(fā)生履行效力。無效原因：

違法訂立欺詐和威脅訂立“霸王條款”式合同第2節(jié)勞動合同的訂立和續(xù)訂案例2-2張某通過嚴格的應(yīng)聘程序，被一家大型企業(yè)錄用，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。合同履行一年多后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)張某在應(yīng)聘時使用了假文憑，因此辭退張某。張某不服，他覺得自己雖然是一個專科生，但實際能力并不差，在試用期間受到領(lǐng)導(dǎo)的多次表揚就是一個明證。讓張某疑惑的是，自己完全能夠勝任工作，而且雙方簽訂了勞動合同，難道就因為使用了假文憑，用人單位就可以隨時解除勞動合同嗎？第2節(jié)勞動合同的訂立和續(xù)訂案例2-32012年，王女士到一家培訓(xùn)中心應(yīng)聘。由于擔(dān)心單位會在錄用時對未生育的婦女差別對待，王女士在填寫求職登記表時，將婚育狀態(tài)一欄填寫為“已婚已育”，并虛報了子女信息。經(jīng)過幾輪面試，王女士順利入職培訓(xùn)中心，并簽訂為期兩年的勞動合同。此后，王女士的工作表現(xiàn)一直不錯，工作能力也得到單位認可。直到2013年2月，王女士經(jīng)醫(yī)院檢查后被診斷為懷孕，遂將這一情況告知單位。培訓(xùn)中心得知情況后，雖然強調(diào)是否生育與王女士競聘的崗位無關(guān)，但仍以王女士虛報個人資料為由，與其解除勞動合同。第2節(jié)勞動合同的訂立和續(xù)訂四、無效勞動合同的確認和處理（二）無效勞動合同的處理

無效勞動合同從訂立的時候起就沒有法律效力。勞動合同被確認為無效后，應(yīng)及時處理。確認全部無效還是部分無效分清造成無效的責(zé)任重建有效合同第2節(jié)勞動合同的訂立和續(xù)訂五、無固定期限勞動合同的簽訂（一）簽訂原則用人單位與勞動者協(xié)商一致符合法律規(guī)定（二）簽訂條件勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第2節(jié)勞動合同的訂立和續(xù)訂案例2-42009年11月15日，上海某跨國公司開始到全國各地高校進行校園招聘。三天后，南京某高校的大四學(xué)生孫某與該公司簽訂了三方就業(yè)協(xié)議，該三方就業(yè)協(xié)議明確約定，該學(xué)生畢業(yè)后到上?？偣净蚱湓谔K州的子公司工作，否則需要承擔(dān)相應(yīng)的違約金。2010年6月20日，孫某畢業(yè)離校，該公司告知其到上?？偣緢蟮?，進行專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，一個月后派往蘇州子公司正式上班。2010年6月25日，孫某抵達上海向該跨國公司報到，在結(jié)束一個月的專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)后，于同年7月25日前往蘇州子公司上班。2010年8月15日，蘇州子公司與孫某簽訂了為期三年的書面勞動合同，合同約定的起止時間為2010年8月15日至2013年8月14日。那么，孫某與該公司的勞動關(guān)系于何時建立？孫某是與哪一家企業(yè)（總公司、子公司）建立的勞動關(guān)系？第3節(jié)勞動合同的變更、終止和解除一、勞動合同的變更（一）含義和性質(zhì)勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，對勞動合同內(nèi)容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是對雙方已存在的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的發(fā)展。第3節(jié)勞動合同的變更、終止和解除一、勞動合同的變更（二）勞動合同的變更情形契約雙方協(xié)商一致客觀情況發(fā)生重大變化訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止用人單位方面的原因勞動者方面的原因客觀方面的原因第3節(jié)勞動合同的變更、終止和解除一、勞動合同的變更（三）勞動合同變更時應(yīng)注意的問題有效時間雙方變更合法合規(guī)書面形式及時變更第3節(jié)勞動合同的變更、終止和解除一、勞動合同的變更（四）勞動合同變更的程序

勞動合同一方當(dāng)事人要求變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送達對方，對方應(yīng)在規(guī)定的合理期限內(nèi)及時做出答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同。一方以書面形式提出申請雙方簽訂變更協(xié)議合同文本保存第3節(jié)勞動合同的變更、終止和解除二、勞動合同的終止勞動合同的終止是指勞動合同履行完畢或者出現(xiàn)法定勞動合同終止條件，雙方當(dāng)事人結(jié)束勞動關(guān)系的行為。（一）勞動合同終止的情形勞動者和用人單位間簽訂的勞動合同的權(quán)利和義務(wù)履行完畢，勞動合同期滿。勞動者主體資格滅失情形。用人單位主體資格滅失情形。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第3節(jié)勞動關(guān)系的確立與勞動合同案例2-5××公司在勞動合同中約定：“每年甲方（用人單位）有兩次民主評議，如乙方（勞動者）兩次評議均未通過（通過的標準為80分）則被淘汰，合同即終止，甲方無須向乙方支付任何費用?！痹摴疽岳钅衬辰?jīng)民主評議而被淘汰為由終止勞動合同。第3節(jié)勞動合同的變更、終止和解除二、勞動合同的終止（二）勞動合同逾期終止的情形從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的員工在基層工會任職或作為職工協(xié)商代表期間，勞動合同期滿，不能立即終止。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第3節(jié)勞動合同的變更、終止和解除二、勞動合同的終止（三）勞動合同終止的程序提前預(yù)告出具書面通知書規(guī)定期限內(nèi)辦理手續(xù)出具終止合同證明第3節(jié)勞動合同的變更、終止和解除案例2-6周某原是一家銷售公司的客戶經(jīng)理，由于個人原因從該公司辭職，但是公司認為他辭職后會帶走大量客戶信息，因此不同意其辭職并拒絕為他開具離職證明。后來周某向勞動保障監(jiān)察部門投訴后，公司才為他開具離職證明。但是在離職證明上，該公司寫了一些對周某不利的事項。公司的這種做法對嗎？第3節(jié)勞動合同的變更、終止和解除三、勞動合同的解除（一）雙方協(xié)商解除勞動合同平等解除的請求權(quán)協(xié)商一致后解除不受非法條件約束企業(yè)提出要支付補償金第3節(jié)勞動合同的變更、終止和解除三、勞動合同的解除（二）用人單位單方面解除勞動合同過失性解除無過失性解除經(jīng)濟性裁員裁員時優(yōu)先留用人員用人單位不得單方面解除勞動合同的情形第3節(jié)勞動合同的變更、終止和解除三、勞動合同的解除（三）勞動者單方面解除勞動合同

1.提前通知解除勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2.即時解除

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（5）訂立的勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。復(fù)習(xí)思考題1.簡述勞動關(guān)系、員工關(guān)系與勞動合同的關(guān)系。2.勞動合同的基本特征和種類有哪些？3.勞動合同內(nèi)容界定的勞動者和用人單位的義務(wù)主要有哪些？4.勞動合同的訂立原則是什么？5.試分析勞動合同與錄用通知、就業(yè)協(xié)議書、員工手冊之間的區(qū)別和聯(lián)系。6.你認為勞動合同解除有哪些情形？應(yīng)關(guān)注哪些要點？第1章第3章員工離職與主動離職管理學(xué)習(xí)目標明確員工離職的內(nèi)涵、類型和影響。認識員工主動離職率高給企業(yè)造成的不利影響，加強企業(yè)對員工離職的管理工作。分析員工主動離職的原因與影響因素，制定規(guī)范的員工離職管理流程。針對具體問題進行有的放矢的管理，降低員工流失造成的損失。員工離職的內(nèi)涵、類別與影響第1節(jié)第2節(jié)員工離職率與離職成本測量員工主動離職的防范對策與管理流程第4節(jié)本章內(nèi)容員工主動離職的影響因素及理論解釋

第3節(jié)第1節(jié)

員工離職的內(nèi)涵、類別與影響一、員工離職的內(nèi)涵界定狹義：“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程或行為”。即員工在離開就職企業(yè)的同時，與組織終止了雇傭關(guān)系廣義：員工作為組織成員的職位、工作任務(wù)或身份等狀態(tài)的改變。員工離開現(xiàn)有組織員工離開或轉(zhuǎn)換現(xiàn)有崗位二、員工離職的類別劃分按照員工離開組織的意愿，可分為主動離職、被動離職和自然離職；按照員工離職的行為差異，可分為顯性離職和隱性離職；按照主客觀原因，可分為可避免的離職和不可避免的離職。按照離職人數(shù)，可以分為個體離職和群體離職。第1節(jié)員工離職的內(nèi)涵、類別與影響三、員工離職的影響第1節(jié)員工離職的內(nèi)涵、類別與影響正面影響負面影響社會促進人才流動增進知識、技能的交流與擴散影響勞動力市場秩序影響社會穩(wěn)定組織有利于員工競爭促進人-職匹配提高員工素質(zhì)和能力提高人力資源配置效率造成人才短缺核心人力資源流失人力成本損失對未離職員工造成負面影響員工尋找新的發(fā)展機會實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標滿足員工個性化需求增加流動成本增加心理壓力增加流動風(fēng)險一、員工離職率及其測量

（一）員工離職率1.總離職率：期內(nèi)離職人數(shù)占同期平均員工數(shù)的百分比：期內(nèi)離職人數(shù)÷同期平均員工數(shù)×100%2.主動離職率：某一特定時期內(nèi)員工主動離職發(fā)生頻率：期內(nèi)主動辭職人數(shù)÷同期平均員工數(shù)×100%3.辭退率：某一特定時期內(nèi)，企業(yè)辭退員工的發(fā)生頻率：期內(nèi)被辭退人數(shù)÷同期平均員工數(shù)×100%4.可避免離職率：通過管理行為可避免的主動離職率：期內(nèi)可避免的離職人數(shù)÷同期平均員工數(shù)×100%第2節(jié)員工離職率與離職成本測量二、員工離職率及其測量

（二）留存率及損失率同批員工留存率：在一定的服務(wù)期內(nèi)同批留下的員工比例：同批進入員工留存人數(shù)÷同批進入初始時的員工數(shù)×100%同批員工損失率：指在同一組織內(nèi)，發(fā)生同樣行為（例如同時進入該企業(yè)）的員工的損失比例：同批進入員工流失人數(shù)÷同批進入初始時員工數(shù)×100%兩個指標之間的關(guān)系為：員工留存率=1-累計員工損失率第2節(jié)員工離職率與離職成本測量二、員工離職率成本及其測量員工離職成本：由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟性利益的總支出離職成本構(gòu)成：離職補償金(或賠償金)違約賠償金：抵消項目（我國勞動合同法取消）解雇安置費離職前的低效成本：離職處理期間員工的抵觸或消極等原因造成的績效損失職位空缺成本：由于職位空缺引起的企業(yè)已經(jīng)發(fā)生或?qū)⒁l(fā)生的利益凈流出。第2節(jié)員工離職率與離職成本測量一、員工主動離職的影響因素個體因素：個體特征以及與工作態(tài)度、工作壓力和職業(yè)倦怠等心理過程相關(guān)的因素。組織因素：薪酬福利、晉升培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、企業(yè)效益、工作條件工作特征：工作挑戰(zhàn)性、工作負擔(dān)過重、工作常規(guī)化等個體與組織匹配程度：個體與崗位、與主管、與群體匹配程度（企業(yè)文化、組織支持、人際關(guān)系等）外部環(huán)境因素：包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業(yè)形勢等外界因素。第3節(jié)員工主動離職的影響因素及理論解釋二、員工主動離職決策的調(diào)節(jié)因素個體心理素質(zhì)與外部環(huán)境支持流動成本與經(jīng)濟承受力組織保留干預(yù)措施第3節(jié)員工主動離職的影響因素及理論解釋三、員工主動離職的經(jīng)典理論解釋期望理論：可以認為離職是由員工在原有企業(yè)中的某些期望沒有得到實現(xiàn)，或者對流向的目標企業(yè)有可以滿足需要的預(yù)期而導(dǎo)致的。社會交換理論：員工與企業(yè)之間的關(guān)系不僅是一種體力和智力的物質(zhì)性交換，還是一種基于多重互惠的心理或精神方面的交換。公平理論：做到對員工的報酬及對待上的公平和無歧視管理，是激勵和穩(wěn)定員工的重要因素。心理契約理論：對員工主動離職行為而言，企業(yè)更應(yīng)關(guān)注對員工心理契約的管理。第3節(jié)員工主動離職的影響因素及理論解釋一、員工主動離職的防范對策（一）挽留優(yōu)秀員工物質(zhì)與事業(yè)共同留人晉升激勵與工作挑戰(zhàn)性員工發(fā)展與職業(yè)生涯開發(fā)提高員工與組織的匹配性提供非工作支持第4節(jié)員工主動離職的防范對策與管理流程一、員工主動離職的防范對策（二）危機防范管理離職處理的法律規(guī)范：簽訂勞動用工合同。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不應(yīng)擅自離開企業(yè)。要求主動離職員工在離職時按照協(xié)議支付在職期間企業(yè)為其提供的培訓(xùn)費用。簽訂“競業(yè)避止”條款協(xié)議。風(fēng)險防范管理：重視離職事件重視離職面談降低離職影響真誠挽留有價值的員工第4節(jié)員工主動離職的防范對策與管理流程二、員工主動離職的管理流程第4節(jié)員工主動離職的防范對策與管理流程工作交接證件和辦公用品收回財務(wù)結(jié)算勞動關(guān)系解除離職員工的后續(xù)管理辭職審批挽留程序辭職申請三、離職面談（一）離職面談的目的與作用目的：對員工離職的原因有更深入的了解，以減輕離職對員工帶來的負面心理及對企業(yè)形象的不利影響；發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工管理中存在的問題，采取有針對性的措施加以糾正；對于有價值的離職員工做最后挽留。幫助企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者。第4節(jié)員工主動離職的防范對策與管理流程三、離職面談（一）離職面談的目的與作用作用：體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化。廣泛聽取員工意見，改善企業(yè)與員工的關(guān)系。通過雙向溝通緩解矛盾和沖突。給員工重新決策的機會。檢驗組織政策的有效性。第4節(jié)員工主動離職的防范對策與管理流程三、離職面談（二）離職面談流程與關(guān)鍵管理環(huán)節(jié)第4節(jié)員工主動離職的防范對策與管理流程三、離職面談關(guān)鍵管理環(huán)節(jié)：準備面談方案和員工面談溝通做出處理決定辦理離職手續(xù)面談注意事項：營造舒適的環(huán)境尊重離職員工做好相應(yīng)準備第4節(jié)員工主動離職的防范對策與管理流程

三、離職面談（三）面談內(nèi)容：與離職相關(guān)問題與企業(yè)相關(guān)問題表明企業(yè)態(tài)度（四）離職面談信息的處理進行書面總結(jié)分析離職原因研究改進方法第4節(jié)員工主動離職的防范對策與管理流程

四、離職員工價值損失與員工關(guān)系處理（一）離職員工價值損失評價指標識別等級定義（二）實時監(jiān)控和分級分類管理實時監(jiān)控分級分類管理對策第4節(jié)員工主動離職的防范對策與管理流程

四、離職員工價值損失與員工關(guān)系處理（三）重視離職員工的關(guān)系維護將離職員工作為企業(yè)的再雇傭的源泉依靠離職員工為公司介紹合適的員工人選將離職員工作為“外部資源”

使離職員工成為公司的特殊公關(guān)人員維護留任員工的信心與士氣第4節(jié)員工主動離職的防范對策與管理流程

復(fù)習(xí)思考題1.如何界定員工離職的內(nèi)涵和類型？員工主動離職對企業(yè)有何影響？2.員工離職率的測量方法有哪些？3.如何測量員工離職成本？4.員工主動離職的影響因素有哪些？5.企業(yè)如何有效管理員工的主動離職行為？第1章第4章員工解聘與裁員管理學(xué)習(xí)目標了解員工解聘管理的對象和內(nèi)容，包括對違紀員工、試用期不合格員工、各種預(yù)告和不可預(yù)告解除勞動合同的員工以及經(jīng)濟性裁員等員工的辭退。明確對員工的解聘一定要以法律、企業(yè)規(guī)章制度和客觀事實為依據(jù)，同時要嚴格按照事先規(guī)定的管理流程進行，應(yīng)格外慎重處理解聘與裁員中的員工關(guān)系問題。明確裁員的性質(zhì)、管理原則和管理技巧。了解裁員是企業(yè)應(yīng)對不確定的外部環(huán)境，提高人力資源效率的一種管理手段；明確員工的裁減必須按照相關(guān)的法律規(guī)定進行，并且要盡量體現(xiàn)人性化的特點。解聘及其員工關(guān)系管理第1節(jié)第2節(jié)

裁員及其員工關(guān)系管理

解聘和裁員中的員工關(guān)系協(xié)調(diào)策略第3節(jié)本章內(nèi)容第1節(jié)解聘及其員工關(guān)系管理一、解聘的對象與管理依據(jù)解聘是由企業(yè)或用人單位主動提出的與員工解除勞動契約的行為。解聘管理是指企業(yè)對違紀員工、試用期不合格員工、各種預(yù)告和不可預(yù)告解除勞動合同的員工，以及經(jīng)濟性裁員等對員工的辭退行為及其管理。

第1節(jié)解聘及其員工關(guān)系管理一、解聘的對象與管理依據(jù)（一）違紀員工的解聘管理

法律依據(jù)：根據(jù)現(xiàn)行《勞動合同法》，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的，用人單位可通過開除、除名等方式來解除勞動合同。

解聘管理要點：

不能違反法律規(guī)定對解聘處罰的行為要在《組織員工手冊》上有明文規(guī)定針對企業(yè)實際，對“違紀”的內(nèi)涵和行為表現(xiàn)要進行嚴格的界定和程度規(guī)定解聘處理要嚴格按照程序：申述的機會、解聘處理中要有記錄和證據(jù)收集、預(yù)先通知工會等

第1節(jié)解聘及其員工關(guān)系管理一、解聘的對象與管理依據(jù)（二）試用期間員工的解聘管理

法律依據(jù)：根據(jù)現(xiàn)行《勞動合同法》，試用期內(nèi)員工無須理由即可提出解除合同，但必須提前三日提出書面申請；企業(yè)可以隨時解聘試用期內(nèi)的員工，但也要證明員工不符合錄用條件。

管理要點：

對錄用條件進行明確規(guī)定對試用期員工嚴格管理，認真考核，并有考核結(jié)果記錄嚴格按照試用期合同規(guī)定的時間程序進行管理第1節(jié)解聘及其員工關(guān)系管理一、解聘的對象與管理依據(jù)（三）預(yù)告解除勞動合同的員工管理

法律依據(jù)

：根據(jù)現(xiàn)行《勞動合同法》，預(yù)告解除勞動合同是指在勞動合同履行期內(nèi)，發(fā)生了以下三種需要解除勞動合同的情況，企業(yè)須通過預(yù)先書面通知員工的方式，在經(jīng)過三十日之后才可解除勞動合同的行為：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)離工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

這些情況都屬于無過錯性解除合同。第1節(jié)解聘及其員工關(guān)系管理一、解聘的對象與管理依據(jù)（三）預(yù)告解除勞動合同的員工管理

管理要點：

患病員工醫(yī)療期滿之后的解除勞動合同：員工在患病期間，企業(yè)不能解除勞動合同醫(yī)療期滿之后，如果員工可以繼續(xù)從事原工作的，或者可以從事由企業(yè)另行安排的工作的，勞動合同關(guān)系繼續(xù)有效如果員工既不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的，企業(yè)才可以解除勞動合同。第1節(jié)解聘及其員工關(guān)系管理一、解聘的對象與管理依據(jù)（三）預(yù)告解除勞動合同的員工管理

管理要點：

對不能勝任員工的解聘：企業(yè)對“不勝任工作”要有科學(xué)的標準和可操作的明文規(guī)定，應(yīng)該在組織制定的績效考核辦法中有所規(guī)定；經(jīng)過培訓(xùn)和崗位調(diào)換之后，證明員工確實不適合在企業(yè)工作，方能做出解聘處理；對不勝任員工的解聘要按照法律規(guī)定提前和書面通知，并支付補償金。。第1節(jié)解聘及其員工關(guān)系管理一、解聘的對象與管理依據(jù)（三）預(yù)告解除勞動合同的員工管理

管理要點：

因客觀情況發(fā)生變化而解除的勞動合同：在訂立勞動合同時所依據(jù)的一些客觀情況，發(fā)生變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行情況下，允許勞動者或用人單位解除勞動合同。包括：自然條件、原材料或能源的供給條件、生產(chǎn)設(shè)備以及勞動安全衛(wèi)生等客觀條件，在勞動合同訂立之后履行之中發(fā)生了異常變化，使得合同行使的客觀基礎(chǔ)喪失，合同目的不能實現(xiàn)。

補救和補償措施：與員工協(xié)商能否變更合同內(nèi)容，安排其他工作，以及支付補償金等。。第1節(jié)解聘及其員工關(guān)系管理一、解聘的對象與管理依據(jù)（四）不可預(yù)告和裁員解除勞動合同法律依據(jù)：根據(jù)現(xiàn)行《勞動合同法》第四十二條，勞動者有下列情形之一的，企業(yè)不能以預(yù)告解除和裁員解除的條件為由與員工解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解決方法：如果勞動者發(fā)生了工傷、職業(yè)病等情形應(yīng)當(dāng)先進行鑒定，鑒定完畢后與公司協(xié)商，協(xié)商不成可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提起訴訟。第1節(jié)解聘及其員工關(guān)系管理二、員工解聘的原則與流程（一）解聘管理原則有據(jù)，以法律為依據(jù)有義，考慮員工的尊嚴有力，處理果斷、態(tài)度堅決第1節(jié)解聘及其員工關(guān)系管理二、員工解聘的原則與流程（二）解聘管理流程1.解聘決定前的正式警告2.有書面文字警告3.準備離職核對單4.更換必要的安全設(shè)備和采取相應(yīng)措施5.預(yù)防解聘員工可能的反應(yīng)6.公開員工的解聘消息第2節(jié)裁員及其員工關(guān)系管理一、裁員的概念、類型與特點（一）裁員的概念裁員是指企業(yè)基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對冗余的員工，終止與其的雇傭關(guān)系的行為。裁員是一種“理性的人力資源縮減或退出行為”，是企業(yè)為了保持自身的持續(xù)成長和發(fā)展所采取的措施之一。裁員的目的主要是縮小人員規(guī)模，降低人工成本，提高效率，改善企業(yè)績效。第2節(jié)裁員及其員工關(guān)系管理一、裁員的概念、類型與特點（二）裁員的類型經(jīng)濟性裁員。指市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)受到生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)，為降低運營成本，被迫采取的裁員行為。結(jié)構(gòu)性裁員。即由企業(yè)業(yè)務(wù)方向和市場變化導(dǎo)致內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)重組、分立或撤銷進而引起的集中性人員削減。優(yōu)化性裁員。優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量并優(yōu)化結(jié)構(gòu)，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為。優(yōu)化性裁員的目的是淘汰不適合崗位的人員，調(diào)劑出崗位空缺并補充新的人員。裁員的對象通常是業(yè)績不佳、人際關(guān)系不好、團隊合作能力差的員工。第2節(jié)裁員及其員工關(guān)系管理一、裁員的概念、類型與特點（三）裁員的特點經(jīng)濟性裁員特點結(jié)構(gòu)性裁員特點優(yōu)化性裁員特點第2節(jié)裁員及其員工關(guān)系管理一、裁員的概念、類型與特點（四）對裁員的正確認識企業(yè)的變革是一種常態(tài)。中國企業(yè)所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業(yè)的粗放式經(jīng)營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲