一級人力資源管理師考試第五章薪酬管理考點概要

企業(yè)薪酬管理國家職業(yè)資格考試一級人力資源管理師薪酬戰(zhàn)略

將企業(yè)經營戰(zhàn)略轉化為一系列對員工行為和工作成果產生積極影響的薪酬項目和投資活動的一種行動過程，為企業(yè)薪酬決策提供一個解決問題的框架，反應出企業(yè)在人力資源方面的投資理念。企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關系

企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略服務企業(yè)戰(zhàn)略第一講企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2薪酬的含義：員工從事某個企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。何為薪酬？3基本工資績效工資激勵工資加班工資員工福利薪酬的四大構成剛性差異性4交易收益和關聯(lián)收益交易收益：員工外在薪酬的獲得，強調現金和福利

高交易收益低低關聯(lián)收益高高薪——低責任雇傭式高薪——高責任宗教式低薪——低責任商品式低薪——高責任家庭式關聯(lián)收益：員工社會心理需求的滿足5效率公平合法薪酬戰(zhàn)略三大目標6薪酬戰(zhàn)略的基本內容薪酬戰(zhàn)略內部一致性外部競爭力員工貢獻率薪酬體系7影響薪酬戰(zhàn)略的因素影響因素企業(yè)文化社會政治經濟環(huán)境競爭對手員工期望工會組織薪酬本身戰(zhàn)略地位8薪酬略戰(zhàn)略構建基本步驟內外環(huán)境評估薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略環(huán)境相適應薪酬戰(zhàn)略具體化及時修正與調整9薪酬戰(zhàn)略及競爭力檢測標準吸納留住人才并且創(chuàng)造價值薪酬體系是否與戰(zhàn)略相適應薪酬體系是否與其他模塊相適應薪酬體系運行可靠系統(tǒng)10基于戰(zhàn)略的薪酬體系運行圖足夠支付薪酬的財力實現企業(yè)經營戰(zhàn)略目標企業(yè)生產力日益提高提高員工滿意度穩(wěn)定勞資關系吸引并留住優(yōu)秀人才員工知識、技能與日俱增薪酬體系管理科學化111234集體談判工資理論—克拉克、庇古第二講對外具有競爭力—薪酬水平均衡價格工資理論—馬歇爾邊際生產力工資理論—克拉克人力資本理論—舒爾茨一、現代西方工資確定理論12有形支出無形支出心理損失人力資本三種支出13二、薪酬水平與薪酬競爭力的含義企業(yè)薪酬水平

指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數，更指企業(yè)支付給某職位的平均薪酬。與競爭對手相比組織的薪酬水平薪酬競爭力還與薪酬形式的選擇有關薪酬外部競爭力1475P公司目前工資曲線50P25P工資等級職位等級工資曲線示意圖15三、薪酬策略跟隨型策略領先型策略滯后型策略混合型策略薪酬策略16第三講對內具有公正性—薪酬制度主要理論需要層次理論（五種類型）雙因素理論（保健與激勵）需要類別理論（成就、權力、親和）期望理論分享理論（無保障工資的純利潤分享、有保障工資的部分利潤分享、按利潤一定比重分享、年終或年中一次性分紅）17二、企業(yè)激勵措施內部激勵（自我激勵）三個特征人的行為完全取決于自身內部激勵使人在行動中獲得滿足內部激勵是人為自我實現而采取的行動，無須外力驅使18內部激勵的因素工作本身個人因素工作結果其他因素（領導關系）19外部激勵三個特征231行為受外界刺激需要外力驅使行為結果和所需回報相聯(lián)系物質激勵、非物質激勵、其他（懲罰與監(jiān)督）20三、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點雙擊添加標題文字1、研發(fā)人員研發(fā)人員的工作特點研發(fā)人員特點●工作價值：取決于能力（要求知識和技術更新）●工作成效短期內難以衡量●高學歷，經驗豐富，市場稀缺；●重視工作成就和工作內容；●自我期望和對環(huán)境要求均高；21研發(fā)人員薪酬政策對外具有競爭性市場稀缺，比一般工程人員薪酬高酌情給予產品開發(fā)獎，或一定利潤分享222、高級主管薪酬特點雙擊添加標題文字雙擊添加標題文字高級主管工作價值決定因素●部門職權和管理幅度●公司整體績效和部門團體績效●資深而多專長；“名”重于“利”●擅長溝通、領導及規(guī)劃；市場稀缺高級主管的特點23高級主管的薪酬政策薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數和福利能力高級主管薪酬取決于公司效益，較多分紅和獎金有特別的績效獎金和額外福利有非財務性報酬（如頭銜、車位、辦公室等、彈性工作時間）243、銷售人員的薪酬銷售人員工作特點銷售人員特點●工作相對自由；●業(yè)績容易量化；●業(yè)績不穩(wěn)定，風險大●成就動機高，會給自己制定挑戰(zhàn)性目標；●成功者大多性格外向，內在激勵強，對金錢需求較高3、銷售人員的薪酬25銷售人員薪酬政策薪酬取決于公司效益；通常有利潤分享（一般指銷售中的高層人員，如區(qū)域總監(jiān)、總經理等）因市場稀缺，薪酬比一般管理、工程人員高業(yè)績突出者特殊獎金激勵26四、企業(yè)薪酬制度的評價1、勞動者2、企業(yè)◆簡單明了，便于合算；工資差別可以認同；◆同工同酬，同績效同酬；能保證基本生活；◆對企業(yè)未來有安全感，能調動工作積極性；◆提高企業(yè)經濟效益；發(fā)揮員工潛能；◆有助于員工間的團結合作；能吸引和維持優(yōu)秀員工；良好的薪酬制度的特征27評價工資方案管理狀況評價明確性評價能力性評價（公正）激勵性評價安全性評價28一、經營者年薪制的設計1、經營者年薪制的概念何為經營者？整個經營者集團企業(yè)法人代表企業(yè)董事長、總經理和黨委書記年薪＝基本收入+效益收入（以年計）第四講對員工具有激勵性—薪酬設計292、經營者年薪制的特點經營者與職工利益分離經營成果和應得利益捆綁體現經營者的工作特點，生產以年為周期使經營者的收入公開化和規(guī)范化303、經營者年薪的支付形式與構成經營者年薪支付形式基本年薪+效益年薪基本年薪+認股權基本年薪+效益年薪（效益年薪購買股份）31年薪收入=基薪收入+風險收入+年功收入+特別年薪獎勵（武漢模式）年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎勵年薪（吉林模式）年薪收入=年薪工資+風險工資+重點目標責任工資經營者年薪的結構模式324、經營者基本年薪的確定雙擊添加標題文字年薪基數＝（地區(qū)職工平均工資×40%+本企業(yè)職工平均工資×60%）×倍數（1倍或2倍或3倍）分類定級綜合指標模式雙擊添加標題文字如小型、中型、大型企業(yè)分別不高于5萬、8萬、10萬雙擊添加標題文字

如經營者基本收入＝（0.4W1+0.6W2)×2×RW1代表本地區(qū)職工年均工資1.5倍

W2代表本企業(yè)職工年均工資1.5倍

R代表企業(yè)規(guī)模(1-1.4進行調節(jié))單一企業(yè)規(guī)模類型系數模式分類定級綜合指標模式單一企業(yè)規(guī)模類型絕對水平模式單一企業(yè)規(guī)模類型系數模式33

如基本年薪=企業(yè)本年度職工人均工資×崗位系數(系數是根據本年度的所有者權益金額確定崗位系數)

如大型為本地區(qū)職工平均工資4倍中型為本地區(qū)職工平均工資3倍小型為本地區(qū)職工平均工資2倍

如根據凈利潤的不同區(qū)間確定基薪收入以單一所有者權益指標確定崗位系數模式單一企業(yè)規(guī)模倍數模式單一企業(yè)凈利潤指標模式34●健全的經營者人才市場，完善的競爭機制●明確的經營者業(yè)績考核指標體系●健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制●經營者的年薪應該數倍于企業(yè)員工的年平均工資?！衲晷剿降拇_定既要照顧到員工的心里承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經營管理人才?！竦玫侥晷降慕洜I者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的。實行年薪制的條件年薪水平的確定351、股票期權是公司賦予期權獲授人在未來一定時間以一定價格購買一定數量公司股票的權利。其六個重要概念是：授予、行權價、限制期、生效、行權和失效薪酬性差價收益.工資稅期權被授予人被授予期權期權限制期，被授予人未獲行權權力授予日生效日行權日失效日時間期權被授予人獲得被授予期權的行權權力被授予但未行權的期權失效，不能再行權行權買入股票資本利得性收益.利得稅賣出股票上升行權下降不行權股票市價二、股票期權的設計362、股票期權的特點其最大特點在于：將企業(yè)資產質量變成經營者收入函數中的重要變量，實現經營者與投資者利益的高度一致。期權是經營者一種不確定的預期收入，公司無現金支出，利于降低企業(yè)激勵成本。股票不能免費得到，必須支付“行權價”。這種權力系公司無償贈送。股票期權是權力而非義務，重在長期激勵而無約束。37●享有稅收優(yōu)惠：雇員在獲得期權以及執(zhí)行期權時，不用納稅，公司不能扣減相關報酬；●只能授予本公司雇員，且只可用于購買本公司或母公司、下屬公司的股票；●期權授予必須遵守股東認可的成文文件；●必須在批準后的10年授出，且必須在授予后的10年內執(zhí)行●必須等于或高于授予時的公平市場價格；●雇員不能持有10%以上的股份，除非期權價格被定在公平市場價格110%以上，或在授予后5年內不能執(zhí)行；3、股票期權的類型激勵型期權（法定股票期權）38

不享有稅收優(yōu)惠：雇員在賣出由期權所獲得的股票時，其收入被認為是“資本所得”，須按相應稅率繳稅；非法定股票期權39

主要對象是公司經理，現在已擴大到公司決策層和技術開發(fā)人員，具體由董事會選擇，董事會有權在有效期內任一時間以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權，期權授予數目和行權價格均有董事會確定；低于、等于、高于當前股價（授予日的公平市場價格，一般是前幾個交易日的平均收盤價）；4、股票期權設計參與范圍行權價的確定40

一般不超過10年，強制持有期為3-5年不等，在授予后不能立即行權，只能按照授予時間表分批進行，有授予期/生效期，以使期權在較長時間內保持約束力，避免短期行為；

一般在受聘、升職和年度業(yè)績評定時贈與，前兩種情況數目較多；

除非通過遺囑轉讓給繼承人，獲受人不得以任何形式出售、交換、記帳、抵押、償還債務或以利息支付給與期權有關或無關的第三方；期權為獲受人所有，不得轉讓贈與時機與授予數量：股票行權行使期限41一是公司發(fā)行新股；二是通過庫存股票帳戶回購股票。庫存股票指一個公司將自己發(fā)行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發(fā)行但不流通在外。

現金行權（用現金購買）無現金行權（以出售部分股票獲得的收益來支付行權費，余下股票存入個人帳戶）無現金行權并出售（個人決定對部分或全部可以行權的股票期權并立刻出售，以獲取行權加于市場價格的差價帶來的利潤。）股票期權行權所需股票來源行權方法42三、期股制度的設計期股是指企業(yè)出資者同經營者協(xié)商確定股票價格，在任期內由經營者以各種方式獲取適當比例的本企業(yè)股份，在兌現之前，只有分紅等部分權利，股票將在中長期兌現的一種激勵方式。1、期股的含義43期股是當期購買，股票權益在未來兌現；期權系未來購買，并同時兌現；期股可以出資購買得到，也可經贈與、獎勵等獲得；期權行權時必須通過出資購買得到；期股到期前只有分紅權，無轉讓權和變現權，既激勵又約束；期權只是獲得購買股票的權利，只激勵不約束；期股適用于所有企業(yè)，期權只適用于上市公司。2、股票期權與期股的區(qū)別購買時間不同獲取方式不同約束機制不同適用范圍不同44期股的形成主要來源于四個方面：在企業(yè)改制基礎上，調整原有股本結構，建立新的股本結構，形成經營者期股；通過企業(yè)股權轉讓形成經營者的期股；企業(yè)增資擴股中形成經營者的期股；企業(yè)經營者業(yè)績延期兌現轉換的股份；3、期股的形成454、期股變現或終止服務的處理涉及變現條件和變現價格

業(yè)績合格，按當時的每股凈資產變現，也可保留適當比例的股份在企業(yè)，按年度正常分紅；上市公司可按當時的股票市場價格變現；

主動離開，期股變現按契約規(guī)定扣減；用現金購買的部分按原購買價變現，如原購買價高于當時的凈資產值，則按當時的凈資產值變現；用分期付款、貼息貸款和低息貸款獲得的股份，要按雙方簽訂的契約規(guī)定扣減；任期屆滿任期未滿46四、員工持股制度的設計1、員工持股計劃的原則至少要求70%的員工參與即限制每個員工所得股票的數量凡付出勞動的員工就應獲得收入新員工必須認購企業(yè)股份按勞分配原則有限原則廣泛參與原則472、員工持股的分類

福利分配型員工持股系福利或獎勵，目的在于吸引員工和調動員工積極性●年終分享利潤以股票形式發(fā)放●美國的員工持股計劃非借貸型：從公司利潤中拿出部分資金購買本公司股票或直接由公司提供部分股票作為員工勞動報酬，分到員工名下；借貸型：由公司擔保，從銀行借款購買本公司股票分到個人名下；●按月、按季或年終向員工贈送股票或期權●向員工提供購買企業(yè)股票的權限和優(yōu)惠●儲蓄換取購買股票的權利主要形式48風險交易型員工持股（員工購買股票，企業(yè)與員工共擔風險）穩(wěn)定經營或發(fā)展壯大中的企業(yè)，員工購買企業(yè)股票，獲穩(wěn)定紅利或在股市上增值變現為拯救本企業(yè)而動員員工持股，如美國西北航空和聯(lián)合航空員工同時提供勞動和資本，擁有企業(yè)利潤分配和控制權力日本模式合作制企業(yè)的員工持股美國模式493、企業(yè)內部員工的持股計劃

指我國企業(yè)改制時內部員工個人出資認購并持有本單位的部分股份，或者由單位的持股會集中統(tǒng)一管理的新型組織形式，可以是股票、認購權證、出資證明書等●內部員工股不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送●內部員工持股自愿原則●同股同權同利，“風險共擔，利益共享”含義特點504、注意事項

國有企業(yè)必須經過企業(yè)主管部門的批準，目前僅限于實行股份制改造或產權管理清晰的企業(yè)；員工應該是想長期在公司工作的人員。員工持股試點企業(yè)的條件持股人員的參與范圍51合適的持股比例取決于●需要員工多大程度上參與經營決策和管理●員工認購股份的積極性和出資能力●企業(yè)有素質較高的能順利運行員工持股制度的人才，管理水平高●確定個人的股金及其在總股本中的比例，不可平均或差異太大不可過分集中在少數人手里，經營者持股數額一般以本企業(yè)員工平均持股數的5-15倍為宜●認購股份的數量必須由上下限的限制●員工個人出資購買；歷年工資儲備金結余或公益金結余●企業(yè)擔保員工個人貸款；科技人員科技成果折股●用企業(yè)獎勵基金和福利基金直接獎勵給優(yōu)秀員工員工持股比例和股份認購股金來源52五、特殊群體的薪資制度設計銷售人員薪資制度設計管理人員薪資制度設計外派員工薪資制度設計專業(yè)技術人員薪資制度設計531、專業(yè)技術人員薪資制度設計

專業(yè)技術人員薪資制度設計的原則人力資本投資補償與回報原則尊重知識、尊重人才原則優(yōu)先對外競爭力原則反映科技人才稀缺性原則高產出、高報酬原則54科技人員收入設計出發(fā)點：單擊輸入文字內容單擊輸入文字內容單擊輸入文字內容收入水平要高重在激勵，鼓勵科技創(chuàng)新激勵方式結合本企業(yè)實際，形式靈活，重在實效55科技人員收入模式設計以科研職位等級和能力資格為基礎，先確定較高水平的工資，然后以職位等級為基礎，按獎金占工資的一定比例確定獎金；多適用于新產品開發(fā)者，一般采用產品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成；激勵作用大將工資列入項目費，并按項目實行費用包干制，鼓勵出成果，往往有后續(xù)激勵措施，比如銷售提成獎勵；科技入股；贈送干股；股票期權等股權激勵科研項目工資制較高的工資加科技成果轉化提成制較高的工資加獎金單一的高工資模式（高工資，無獎金）562、外派員工的薪資制度設計外派員工的定價方式談判法（與每個員工單獨交涉）當地定價法（與東道國類似職位薪酬）平衡定價法（東道國與母國相近）一次性支付法（附加一筆額外補貼）自助餐法（各種不同的薪酬組合供選擇）57管理人員的薪酬構成及管理必須保證競爭力由以董事會主席為首的薪酬委員會確定，決策依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及經理人市場薪酬的調查數據主要是年終獎主要是股票期權計劃，在總報酬中所占比例越來越大3、管理人員的薪資制度設計基本薪酬福利與服務長期激勵短期獎金58高層管理者的薪酬管理策略薪酬與經營風險相聯(lián)系更好地支持企業(yè)文化實現高層管理者和股東之間的平衡確定正確的績效評價方法選擇更為廣泛和全面的評價指標薪酬總額越高，激勵薪酬所占比重越大594、銷售人員的薪酬制度設計銷售人員薪酬方案五種基本薪酬加傭金加獎金基本薪酬加獎金純基薪計劃基本薪酬加傭金制純傭金制60純基薪計劃按年或月發(fā)放固定的基本薪酬，不考慮業(yè)績；●收入穩(wěn)定，有安全感；關注銷售結果和過程；●能避免銷售人員跳槽帶來的負面影響；●簡單易懂，便于管理；●激勵性差，并降低了薪酬的可變性（薪酬剛性嚴重）；●不利于提高銷售人員的積極性；●可能忽視結果；優(yōu)點缺點61純傭金制主要是銷售額提成或銷售利潤提成傭金比率高低取決于產品價格、產品特點和銷售難易程度設計主要考慮兩個基本變量：●具體考核指標：銷售收入、利潤（純利/毛利）、銷售量●傭金比率：固定還是變動薪酬構成傭金計算方式基本薪酬：沒有目標傭金：6萬元/年，每月根據實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：6萬元/年，上不封頂銷售目標實際完成情況傭金比率0-100%5%超過100%以上8%

62純傭金制的特點●將薪酬與績效直接掛鉤，激勵作用明顯；●傭金計算容易，薪酬管理成本低；容易控制薪酬成本；●降低對銷售人員的監(jiān)控成本；●員工壓力大，收入不穩(wěn)定，缺乏安全感；●導致雇傭軍思想，忠誠度低；●忽視過程注重結果，過分關注與傭金直接掛鉤的指標；忽視與報酬沒直接聯(lián)系的非直接銷售活動，如信息收集；●公司戰(zhàn)略導向難落實，只愿意銷售最好銷售的產品；優(yōu)點缺點63基本薪酬加傭金制結合純基薪計劃和純傭金，兼顧薪酬的保障性和激勵性；基本薪酬是對銷售人員經驗、技能、知識和其它客戶服務素質所支付的報酬；傭金是對銷售業(yè)績的獎勵；基本薪酬加直接傭金；基本薪酬加間接傭金；兩種形式64基本薪酬加直接傭金薪酬構成傭金計算方式基本薪酬：3萬元/年目標傭金：3萬元/年，每月?lián)嶋H業(yè)績計發(fā)目標薪酬：6萬/年，上不封頂銷售目標達成度傭金比率

產品A產品B產品C0-100%3%5%8%超過100%5%9%12%65基本薪酬加間接傭金薪酬構成傭金計算方式基本薪酬：3.6萬元/年目標傭金：2.4萬元/年，每月根據實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：6萬元/年，上不封頂產品類型單位產品點值A2B5C8D10

每個點等于2元錢66基本薪酬加獎金制傭金沒有目標導向，直接由績效表現決定，獎金與某個績效目標有緊密聯(lián)系，只有在達到設定的績效目標后，才按一定比例支付獎金，獎金同綜合表現（包括銷售業(yè)績）掛鉤傭金不封頂，而獎金是封頂的目標不一定只是量的指標，可以體現出公司多方面的要求67基本薪酬加獎金制1薪酬構成獎金計算方式

基本薪酬：4.2萬元/年目標獎金：1.8萬元/年，每月根據實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：6萬元/年，上限封頂，最高不超過7.08萬元銷售目標完成度（%）目標獎金百分比（%）7008050907510010011012012014013016068基本薪酬加獎金制2薪酬構成獎金計算方式基本薪酬：2.4萬元/年目標獎金：2.4萬元/年，每月根據實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：4.8萬元/年，上限封頂，最高不超過5.76萬元績效等級獎金比例（相當于基本薪酬的%）A140B120C100D50E069薪酬構成季度利潤獎金基本薪酬：4.2萬元/年目標傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的6%目標薪酬：6萬元/年，上不封頂毛利率（%）獎金比例（相當于獎金的%本薪酬+傭金+獎金將傭金與獎金結合；70銷售人員薪酬方案的設計步驟評價新的薪酬方案執(zhí)行新的薪酬方案設計新的薪酬方案評估現有的薪酬計劃71職業(yè)路徑企業(yè)在發(fā)展為員工提供的兩條職業(yè)路徑:一條為管理階梯;另一條為技術階梯雙通道職業(yè)階梯72深圳華為的5級雙通道管理通道領導者管理者監(jiān)督者專業(yè)通道資深專家專家骨干有經驗者初做者５.領導創(chuàng)新階段：通過戰(zhàn)略遠見做貢獻４.指導階段：通過指導他人做出貢獻３.擴展階段：通過承擔項目做貢獻２.應用階段：通過自己獨立工作做貢獻１.學習階段；通過按指令做事做貢獻73工作年限與工資率的成熟曲線圖表現最佳者75P能夠勝任者50P表現合格者25P獲得學士學位后的工作年限工資率74如何進行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力評價調查競爭對手的薪酬系統(tǒng)，以診斷和改進本企業(yè)薪酬體系收集員工有關企業(yè)薪酬制度的公平感通過企業(yè)是否能隨時招聘到所需的高績效員工來判斷薪酬競爭力