中級經濟師工商管理講義第七章

第七章人力資源計劃人力資源計劃的含義與內容人力資源計劃的含義人力資源計劃的內容依照計劃時間的長短：短期規(guī)劃指1年或1年內的規(guī)劃中期規(guī)劃時間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃長期規(guī)劃一般為1年以上5年以下的時間跨度依照計劃的性質：總體規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務，對規(guī)劃內企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的總目標和配套政策的總體謀劃與安排。具體規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，而對企業(yè)人力資源各方面具體工作制定方案與措施。企業(yè)人力資源計劃內容：計劃類別目標總體規(guī)劃提升企業(yè)績效，增減人員數(shù)量、改善人員結構及素質、促進員工個人發(fā)展等人員補充計劃明確補充人員的數(shù)量、類別、層次，優(yōu)化人員結構等人員使用計劃優(yōu)化部門編制和人員結構、改善績效、合理配置、加強職務輪換等人員接續(xù)及升遷計劃確定后背人員數(shù)量，優(yōu)化人員結構，提高績效目標人員培訓開發(fā)計劃改善人員知識技能、明確培訓數(shù)量及類別、提高績效、改善工作作風和企業(yè)文化等薪酬激勵計劃人力資源供給增加、士氣提高、績效改善勞動關系計劃降低非期望離職率、改善勞動關系、減少投訴和爭議等退休解聘計劃降低人工成本、維護企業(yè)規(guī)范、改善人力資源結構等人力資源計劃的制定程序搜集信息，分析企業(yè)經營戰(zhàn)略對人力資源的要求進行人力資源需求與供給預測制定人力資源整體計劃和各項具體計劃制定人力資源整體計劃主要體此刻三個方面：人力資源數(shù)量計劃、人力資源素質計劃、人力資源結構計劃人力資源計劃實施與效果評價人力資源需求與供給預測人力資源需求預測概念：是指企業(yè)的戰(zhàn)略目標和工作任務為起點，綜合考慮各類因素的影響，而對企業(yè)未來某個時期人力資源需求的數(shù)量、質量和結構進行估量的活動。進行人力資源需求預測時，應考慮的影響因素（1）企業(yè)未來某個時期的生產經營任務及其對人力資源的要求；（2）預期的員工流動率及由此引發(fā)的職位空缺規(guī)模；（3）企業(yè)生產技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響；（4）企業(yè)提高產品或服務質量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響；（5）企業(yè)的財務資源對人力資源需求的約束。3、企業(yè)可以采用的人力資源需求預測方式：（1）管理人員判斷法：是由各級管理人員，按照自己工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮。自下而上地肯定未來所需人員的方式。適用的預測類型：適用于短時間預測德爾菲法（專家意見法）：是由經驗的專家依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進行直覺與預測。有經驗的專家包括：基層管理人員或有經驗的員工、中高層管理者（既可以企業(yè)內部，也可以是企業(yè)外部的）（3）轉換比率分析法——按照歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務活動轉化為人力資源需求的預測方式。（4）一元回歸分析法——按照數(shù)學中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預測。y=a+bx人力資源供給預測包括內部供給預測：預測方式：①人員核查法通過對現(xiàn)有企業(yè)內部人力資源數(shù)量、質量、結構和在各職位上的散布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力。適用范圍：人員核查法是一種靜態(tài)的方式，多用于短時間的人力資源擁有量預測。②管理人員接續(xù)計劃法主如果對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估量人員流入量：可提升的人員和新招聘的人員人員流出量：提升、退休、辭職、解聘、降職的人員公式：某職位內部人力資源供給量=現(xiàn)職人員數(shù)量+提升為本職位人員數(shù)量+招聘人員數(shù)量+提升為本職位人員數(shù)量+招聘人員數(shù)量－提升/降職為其他職位人員數(shù)量－退休人員數(shù)量－辭職人員數(shù)量適用：對管理人員和工程技術人員的供給預測③馬爾可夫模型法：用來預測具有時間距離（一年）的時間點上，各類人員散布狀況的方式。適用范圍：是一種應用普遍的定量預測方式。外部供給預測影響企業(yè)外部人力資源供給的因素：①本地域的人口總量與人力資源供給率②本地域的人力資源的整體組成③宏觀經濟形勢和失業(yè)率預期④本地域勞動力市場的供求狀況⑤行業(yè)勞動力市場供求狀況：包括本行業(yè)勞動力的平均價錢、與外地市場比較的相對價錢、本地的物價指數(shù)等。⑥職業(yè)市場狀況?？冃Э己丝冃c績效考核的含義績效的概念就范圍而言，績效可分為：企業(yè)的績效、部門的績效、員工個人的績效（員工個人的績效：員工個人從事其本職工作后所產生的成績和功效）。績效的特點：①多因性②多維性③變更性績效考核的含義：績效考核的功能：功能要點管理功能解決考核什么和怎樣考核的問題，根據(jù)績效考核結果對員工進行獎懲、晉級、培訓等激勵功能根本目的在于促進員工完成績效目標，增進績效。可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地完成績效目標學習和導向功能員工進一步認識和理解績效目標的過程。對照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進方向的過程?？冃繕藢T工工作業(yè)績和工作行為提供了導向。溝通功能績效考核過程是管理層與下屬人員不斷溝通的過程。通過考核可以發(fā)表管理層對員工的工作要求和績效期望，了解員工對管理層和績效目標的看法、建議以及他們的需求。監(jiān)控功能績效考核對員工個人來說，是獲得企業(yè)對自己工作狀況的評價；對企業(yè)來說，是了解和掌握其成員完成任務的數(shù)量、質量和效率等信息，并據(jù)此制定相關的人事決策和措施，以改善和提高工作績效。對企業(yè)的運行、對員工的工作具有監(jiān)控的功能。增進績效的功能績效考核在企業(yè)內創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境，會促使員工提高自己的知識、技能及綜合素質，提高工作效率。將員工個人的發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展目標結合與統(tǒng)一起來，必然對企業(yè)整體績效的提高發(fā)揮積極的作用?？冃Э己说膬热莺蜆藴?、績效考核內容（1）績效考核的項目：也就是要從哪些方面對企業(yè)員工進行考核，指明了績效考核內容的范圍。包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度（2）績效考核的標準：是指績效考核項目的具體內容，是對績效考核項目的細化和分解。對工業(yè)業(yè)績考核目標的設立要從工作的數(shù)量、質量、本錢、時間四個方面來考慮。對工作能力和工作態(tài)度兩個考核項目指標的設定，更具體情況具體分析?？冃Э己藰藴士隙冃Э己藰藴剩瑧⒁獾膯栴}：①績效考核標準必需明確、具體、清楚，不能含糊不清，應盡可能利用量化標準；②績效考核標準必需適度；③績效考核標準必需具有可變性?？冃Э己说牟襟E與方式1、績效考核的步驟：（1）績效考核的準備階段這一階段的主要任務具體內容制定績效考核計劃明確績效考核的目的和對象，確定適宜的考核內容和時間做好技術準備工作選擇考核者、明確考核標準、確定考核方法等（2）績效考核的實施階段這一階段主要責任具體內容績效溝通指圍繞員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協(xié)商。貫穿于績效考核的整個周期內和整個過程?？冃Э己嗽u價指考核周期結束時，選擇相應的考核主體和考核方法，收集和整理相關信息，對組織成員完成績效目標的情況作出整體考核和綜合評價的過程。①績效考核主體：上級、同事、下級、本人、客戶②導致績效考核出現(xiàn)誤差和錯誤的原因：暈輪效應、從眾心理、優(yōu)先與近期效應、邏輯推理效應、偏見效應（3）績效考核結果的反饋上級領導與考查對象溝通，指出員工在績效方面存在的問題。（4）績效考核結果的運用將考核結果進行分析整理，運用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個環(huán)節(jié)上去?？冃Э己说姆绞矫裰髟u議法指在聽取考查對象個人的述職報告的基礎上，由考查對象的上級主管、同事、下級和與其有工作關系的人員，對其工作績效做出評價，然后綜合分析各方面的意見得出該考查對象的績效考核結果。適用：常常利用于對企業(yè)中層和基層管理人員的績效考核。長處：民主性強、操作程序比較簡單、容易控制。缺點：不免會有人為因素致使的評價誤差。書面鑒定法是指考核者以書面文字的形式對考查對象作出評價的方式。適用：常常利用于對企業(yè)初、中級專業(yè)技術人員和職能管理人員的績效考核。關鍵事件法通過觀察，用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關鍵性的事件和行為。長處：考核結果以事實為依據(jù)，說服力強，也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和此后盡力的方向。缺點：缺少唯一的考核標準，因此考核結果難以進行橫向比較，不適于為員工的獎勵分派提供依據(jù)。比較法是將一名員工的工作績效與其他員工進行比較，排出所有被考核者的績效好壞順序，進而肯定其績效水平的考核方式。適用：被考核者人數(shù)較少的情況形式：最常常利用的3種形式：①直接排序法②交替排序法③一一對比法（+號或—號相加對比）量表法是指把績效考核的指標和標準制作成量表，按照量表對考查對象的工作績效進行考核的方式。量表法常常利用的兩種方式：①評級量表法②行為錨定評價法平衡計分卡平衡計分卡是戰(zhàn)略績效管理的工具，以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，尋覓能夠驅動戰(zhàn)略成功的關鍵成功因素，并成立與關鍵成功因素有密切聯(lián)系的關鍵績效指標體系。從4個方面來觀察企業(yè)：①顧客角度②內部流程角度③學習與發(fā)展角度④財務角度關鍵績效指標法關鍵績效指標（KPI）：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策通過層層分解產生的可操作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針，對組織戰(zhàn)略目標有增值作用。目標管理法①績效考核中的目標管理法②基于標桿超越的目標管理法標桿超越：是指以業(yè)內外一流的企業(yè)為標桿，將本企業(yè)的實際情況與這些標桿企業(yè)達到優(yōu)秀水平的原因，結合自身實際加以學習、借鑒并選取改良的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的進程。標桿超越法為企業(yè)設計績效指標體系提供了一個之外部導向為基礎的全新思路。薪酬管理薪酬的概念、組成與功能薪酬的概念與組成（1）概念：是指員工從事企業(yè)所需的勞動而取得的各類形式的經濟收入、福利、服務和待遇。（2）組成：①經濟性薪酬——員工從企業(yè)取得的各類貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式收入的總和。直接薪酬——以貨幣形式支付的報酬類別概念示例基本薪酬企業(yè)依據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結果支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬基本工資底薪補償薪酬企業(yè)對員工非正常工作時間、特殊或困難工作條件下額外的勞動所付出和承擔工作風險所給予的報酬。加班費津貼補貼激勵薪酬也稱為“可變薪酬”，是企業(yè)為激勵員工更有成效地勞動或愿意為企業(yè)提供更長時間的服務支付給員工的報酬。獎金員工持股員工分紅經營者年薪制股權激勵b、間接薪酬——也稱福利薪酬或員工福利，是企業(yè)給予員工的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉化為貨幣或可以用貨幣計量的各類福利、待遇、服務貨物消費活動。例如：企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、免費工作午飯、班車接送、免費體檢、公費深造培訓、帶薪休假、集體組織旅游等。②非經濟性薪酬——是指無法用貨幣等手腕衡量的由企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化帶給員工的愉悅的心理效用。薪酬的功能薪酬對員工的功能：①保障功能②鼓勵功能③調節(jié)功能薪酬對企業(yè)的功能：①增值功能——薪酬是企業(yè)購買勞動力的本錢，它能夠給企業(yè)帶來大于本錢，它能夠給企業(yè)帶來大于本錢的預期收益。②改善用人活動功效的功能；③協(xié)調企業(yè)內部關系和塑造企業(yè)文化的功能；④增進企業(yè)變革和發(fā)展的功能。薪酬對社會的功能薪酬水平的高低會直接影響到國民經濟的正常運行，也會影響到人民的生活質量，還會影響到社會的穩(wěn)定等。另外，薪酬也調節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向。薪酬管理的含義及其影響因素薪酬管理的含義影響薪酬管理的主要因素外在因素（企業(yè)外部不可控因素）內在因素（企業(yè)內部可控的因素）①勞動力和人才市場②地區(qū)及行業(yè)的特點和慣例③企業(yè)所在地區(qū)的生活水平④國家的有關法律和法規(guī)①企業(yè)的業(yè)務性質與內容②企業(yè)的經營狀況與財力③企業(yè)的管理哲學與企業(yè)文化④企業(yè)員工自身的差別企業(yè)薪酬制度設計的原則和流程企業(yè)薪酬制度的設計的原則公平原則①外部公平：指同一行業(yè)或同一地域或同樣規(guī)模企業(yè)中類似職務的應酬水平應當大體相同②內部公平：指同一企業(yè)中不同職務之間的薪酬水平應該彼此協(xié)調，與其貢獻相一致③員工個人公平：指同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬要與其績效相匹配競爭原則——是指應高于同一地域或同行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬標準，以使自己的企業(yè)具有吸引力和競爭力，對關鍵職位的薪酬標準尤其應如此。鼓勵原則——是指企業(yè)內部各類、各級職位之間的薪酬標準要適當拉開距離，避免平均化，利用薪酬的鼓勵功能提高員工的工作踴躍性。量力而行原則——是指企業(yè)在設計薪酬制度時必需考慮自身的經濟實力，避免薪酬太高或薪酬太低的情況出現(xiàn)，以避免使企業(yè)本錢太高或缺乏吸引力和競爭力。合法原則——是指企業(yè)進行薪酬制度設計時，應遵循國家有關法律法規(guī)和政策的要求，做到合法合理付酬。企業(yè)薪酬制度設計的流程明確現(xiàn)狀和需求肯定員工薪酬策略工作分析職位評價品級劃分成立健全配套制度市場薪酬調查肯定薪酬結構與水平薪酬制定的實施與修正鼓勵薪酬與福利的設計鼓勵薪酬制度的設計方式獎金制度的設計①概念：企業(yè)以現(xiàn)金的形式給予付出逾額勞動的員工薪酬。具有單一性、靈活性、及時性、榮譽性等長處。②類型：類型概念示例績效獎金員工達到某一規(guī)定的績效時，企業(yè)為了激勵、表彰員工而支付的獎金。達到規(guī)定銷售額度，而發(fā)放的獎金。建議獎金為企業(yè)多提有用的意見，建議而設立的獎金。特殊貢獻獎金是指企業(yè)為了獎勵員工作出的特殊貢獻而設立的獎金。重大技術改進、創(chuàng)新項目給企業(yè)帶來巨大的收益等。節(jié)約獎金企業(yè)未來鼓勵員工節(jié)約資源、降低成本而設立的獎金。員工持股制度的設計股票期權是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。股票期權是指允許員工以某一基期的價錢來購買未來某一年份的同樣面額的本公司股票，員工所得報酬就是股票的基期價錢與未來市場價錢的差額。員工分紅制度的設計員工分紅制度：也稱“利潤分享計劃”，把超過目標利潤的部份在企業(yè)全部員工之間進行分派的制度。形式：①發(fā)放獎金②將應分享的利潤存入員工的某一個信托賬戶，退休后再領取。員工福利制度福利制度的含義和作用①含義：福利是企業(yè)通過福利設置成立各類補助、為員工生活提供方便、減輕員工經濟負擔的一種非直接支付。②作用：具有維持勞動力再生產、鼓勵員工和促使員工忠實于企業(yè)的作用。福利的組成——貨幣或實物形式①安全福利——主如果對職工