2004年11月人力資源管理師試題及答案

1、2004 年 11 月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)： 企業(yè)人力資源管理人員等 級： 國家職業(yè)資格二級卷 冊 一： 職業(yè)道德理論知識注意事項 : 1、考生應首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠 筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填 涂答題卡上的相應位置處。、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右 上角的相應位置處、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分： 第一部分， 1 一 50 小題，為職業(yè)道德試題； 第二部分， 51 一 150 小題，為理論知識試題。、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答 案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答 案。所

2、有答案均不得答在試卷上。、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān) 考人員。、考生應按要求在答題卡上作答如果不按標準要求進 行填涂，則均屬作答無效地 區(qū)：姓 名：準考證號：勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分 職業(yè)道德（1 50題，共 50 道題）職業(yè)道德理論知識部分答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單選只有一個選項是正確的，多選 題則有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 錯選、少選、多選、均不得分。一） 單選題1、公民道德建設實施綱要所規(guī)定的我國公民應該遵循的基本道德規(guī)范是（）（A）愛國守法，明禮誠信

3、，團結友善，勤儉自強，敬業(yè)奉獻（B）遵紀守法，明禮誠信，團結友愛，勤儉自強，敬業(yè)奉獻（C）愛國守法，明理誠信，團結協(xié)作，艱苦奮斗，樂于奉獻（D）遵紀守法，通情達理，團結友善，勤儉節(jié)約，敬業(yè)創(chuàng)新2、黨的十六大報告指出，貫徹公民道德建設實施綱要，弘揚愛國主義精神，要以（ ）為重點。（ A）誠實守信（ B）愛崗敬業(yè)（ C）無私奉獻（ D）遵紀守法3、以下關于市場經濟的說法中，你認為正確的是（）（A）雖然市場經濟強調金錢的價值，但不會導致拜金主義（ B）市場經濟奉行等價交換原則，容易導致利己主義（ C）市場經濟遵從功利主義原則，能夠激勵人們的艱苦奮斗精神（ D）市場經濟講求效率，公平問題無足輕重4、在

4、企業(yè)生產和經營活動中，職業(yè)道德的作用表現在（）（A）職業(yè)道德是一種柔性約束力量，幾乎不起作用（B）企業(yè)管理主要靠制度和紀律，沒必要特別強調職業(yè)道德（C）企業(yè)加強職業(yè)道德建設，有助于降低生產成本（D）職業(yè)道德與企業(yè)管理是兩個范疇，二者沒有任何關系5、下列關于勤勞節(jié)儉的說法中，你認為正確的是（A）倡導勤勞節(jié)儉會降低人們的消費欲望，繼而阻礙經濟發(fā)展（B）發(fā)展社會主義市場經濟，只需要勤勞，不必崇尚節(jié)儉（C）促進經濟社會發(fā)展，需要培養(yǎng)人們勤勞節(jié)儉的品質（D）勤勞節(jié)儉有利于節(jié)省資源，但不能提高社會生產力 （請根據下列案例并結合所學職業(yè)道德知識，回答 6-9 題）同仁堂是中華藥業(yè)老字號，奉行“修合無人見，存

5、心有天知”的信條，以誠相待，童 叟無欺， 1988 年，我國南方一些城市爆發(fā)甲肝，板藍根沖劑供不應求，有人提議同仁堂借 機提價，獲取企業(yè)發(fā)展資金，但同仁堂堅持“兢兢業(yè)業(yè)，汲汲濟世”的總之，沒有提價。還 有一次，一顧客反映他所購買的“天王補心丹”中混裝了一丸“第榆愧角丸” ，雖然這兩種 藥混裝并無危險， 且只有一丸藥， 但同仁堂還是立即將已經發(fā)售出去的 4 萬盒“天王補心丹” 全部追回。6、下列說法中，屬于同仁堂所奉行的職業(yè)道德規(guī)范的是（）（ A） 炮制雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力（ B） 懲前毖后，治病救人（ C） 藥到病除，妙手回春（ D） 只要天下無疾病，哪怕柜上藥生塵7、同仁堂

6、“修合無人見，存心有天知”這一信條所體現的職業(yè)道德追求是（）（ A）和睦（ B）敬天（ C）誠信（ D）天人合一8、關于同仁堂板對藍根這一當時市場上供不應求的藥品不提價的做法，你認為（）（A）同仁堂不懂市場經營（ B）同仁堂陪錢賺吆喝（ C）同仁堂贏得了信譽（D）沒必要，該賺的錢還是要賺9、關于同仁堂追回 4 萬盒“天王補心丹”一事，你的評價是（ ）（ A）同仁堂害怕藥品監(jiān)督部門的處罰（B）同仁堂具有強烈的職業(yè)責任感（ C）同仁堂小題大做，沒有任何實際意義（D）為了制造廣告效應，同仁堂故意這樣做10、中共中央提出的科學發(fā)展觀是指（）（A）以企業(yè)為本，效率優(yōu)先、兼顧公平的發(fā)展（B）以發(fā)展為第一要

7、務，全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展（C）以穩(wěn)定為重，全面、健康、和諧的發(fā)展（D）以人為本，全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展11、本京都陶瓷公司的發(fā)起人稻盛和夫提出“敬天愛人”的企業(yè)指導原則。關于這一說法的理解中，你認為正確的是（ （ A）“天”是天空， “人”是人民： “敬天愛人”就是尊敬天，愛護人民（B）“天”是每一天， “人”是自己的愛人： “敬天愛人”就是每一天都要真誠對待自己的愛 人（C）“天”是道理， “人”是顧客和職員： “敬天愛人”就是講道理并熱愛顧客和職員（ D）“天”是鬼神， “人”就是民眾： “敬天愛人”就是敬奉鬼神，熱愛民眾12、關于誠實守信，你認為正確的觀點是（）（A）誠實守信是關乎

8、企業(yè)長遠發(fā)展的無形資本（ B）雖然誠實守信關乎企業(yè)形象，但與企業(yè)效益無關（ C）誠實守信者非但不能贏得利益，還往往吃虧（D）宣傳誠實守信是為了樹立形象，遵守與否要看是否符合自身利益（二）多選題13、公民道德建設實施綱要指出，職業(yè)道德是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動中應該遵循的行 為準則，它的主要內容是（）和奉獻社會。（ A）愛崗敬業(yè)（ B）誠實守信（ C）辦事公道（ D）服務群眾14、下列說法中，符合語言規(guī)范要求的是（）（ A）說俏皮話（ B）用尊稱，不用忌語（ C）語速要快，以節(jié)省客人時間（D）不亂用幽默語言，以免客人誤解15、關于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的有（）（ A）愛崗敬業(yè)是現代企業(yè)精神（

9、B）現代社會強調人才流動，愛崗敬業(yè)正逐步喪失它的價值（C）愛崗敬業(yè)與人才流動并不矛盾（D）愛崗敬業(yè)就是要求人們在一種工作崗位上干一輩子16、誠實守信作為職業(yè)道德規(guī)范要求人們在日常工作中，須（）（ A）考慮各方需要，平衡各方關系（ B）正確對待利益問題（ C）既不欺人，也不自欺（ D）視服務對象而定17、在下列做法中，符合從人員待人熱情具體要求的是（ A）某賓館服務員，直立門口迎接客人（ B）某服裝店降價促銷，售貨員主動把過往行人拉進店里（ C）幾個顧客在某飯店吃飯到深夜，服務員沒有表現出不耐煩的情緒（ D）某旅游公司導游在接待游客時，面帶微笑18、在企業(yè)活動中堅持誠實守信，應做到（）（A）客戶

10、至上（ B）嚴守承諾（C）質量第一（D）擴大生產19、對于維護企業(yè)信譽來說，根本任務是（）（ A）提高產品質量（ B）搞好售后服務（ C）掩蓋產品缺陷（ D）不斷增加廣告投入20、職業(yè)紀律具有的特點是（）（ A）明確的規(guī)定性（ B）一定的強制性（ C）主觀隨意性（ D）違紀處罰界限的模糊性21、以下關于平等尊重的說法中，你認為正確的有（）（ A）男女同工同酬（B）師徒如父子，徒弟對師傅應該言聽計從（ C）下級尊重上級，無條件地維護上級權威（D）同事之間相互學習是平等尊重的體現22、關于售后服務，你認為正確的做法是（）（ A）經常訪問客戶（B）給客戶造成重大損失，高層領導親自登門處理（ C）客戶

11、投訴上門有損形象，要委婉拒絕（ D）顧客投訴時要加以辯解23、下列說法中，體現了“誠實守信是為人之本”這一道理的是（）（A）“誠者，天之道也；思誠者，人之道也。 ” （ B）“心誠則靈，心不誠則不靈” （C）“一言既出，駟馬難追”（ D）“人而無信，不知其可也”24、服務忌語是服務過程中不能使用的語言。下列語言中屬于服務忌語的是（）（ A）“沒上班呢，等會再說”（ B）“不是告訴你了嗎？怎么還不明白呢？”（ C）“您需要點什么？”（D）“您稍等，我馬上去催。 ”（請根據以下案例并結合所學的職業(yè)道德知識，回答 25-27 題） 北京藍島大廈電腦組營業(yè)員小李是有名的“電腦小博士” 。一次，一位顧客

12、想給自己上小學 的兒子買一臺電腦。 小李一一介紹了國內外著名電腦品牌后， 對他說， 買電腦主要根據孩子 需要， 不必買配置最高的。 聽了小李的介紹， 這位顧客高興地買了一太價格不是最高但質量 又不錯的“聯(lián)想”電腦。正是因為有小李這樣的營業(yè)員，顧客越來越多，大廈的電腦銷售量 不斷上升。25、你對小李的做法的評價是（）A）他遵循的是顧客利益至上的原則（B）他遵循的是企業(yè)利益至上的原則（ C）他的做法有損企業(yè)的利益（D）關心顧客利益與關心企業(yè)利益是一致的26、小李的職業(yè)責任感表現在（）（ A）他不斷學習，擴充崗位所需知識（B）他用豐富的專業(yè)知識引導顧客了解自己的真實需要（C）他能言會道，以漂亮的詞句

13、贏得了消費者的信賴（D）他認為服務不只是為了推銷商品，還需要滿足顧客的實際需要27、關于企業(yè)的眼前利益和長遠利益的關系，你從小李的服務中得到的啟示是（）（ A）企業(yè)的眼前利益和長遠利益隨有矛盾，但能夠統(tǒng)一（B）為了實現企業(yè)的長遠利益，可以犧牲一些眼前利益（C）抓住每一個眼前利益，才能實現企業(yè)的長遠利益（D）長遠利益虛無縹緲，只有眼前利益才是真實的28、下列內容屬于中華民族傳統(tǒng)美德的有（）（ A）父慈子孝，尊老愛幼（ B）自強不息，厚德載物（ C）誠實守信，見利思義（ D）修身為本，公忠為國29、關于職業(yè)道德，正確的論述是（）（A）職業(yè)道德是企業(yè)文化的重要組成部分（B）職業(yè)道德是增強企業(yè)凝聚力的

14、手段（C）員工遵守職業(yè)道德，能夠增強企業(yè)的競爭力（D）職業(yè)道德對企業(yè)發(fā)展起的作用十分有限30、企業(yè)文化具有（）（ A）自律功能（ B）導向功能（ C）整和功能（ D）激勵功能職業(yè)道德個人表現部分答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，請考生根據自己的實際狀況選擇其中一 個選項。 請在答題卡上將所選擇的相應字母涂黑。31、志偉雖然是一個中專畢業(yè)生， 但是他計算機軟件編程能力很強， 他非常想去某公司工作，但這個公司要求應聘人員須具有本科學歷。你認為他應該（）（ A）參加自考，取得本科學歷后再來找工作（B）放棄這份工作，到別的地方去找（C）去買一個大學本科文憑，錄取后平實力說話（ D）參加應

15、聘，坦白自己的學歷，承諾自己有能力勝任32、根據別人對你的評價，下列說法中和你最相似的是（）（ A）作決定之前仔細權衡，決定之后很少后悔（B）能很快作出決定，但經常后悔不已（C）平生最討厭做決定（ D）即使作決定之前認真考慮，決定后也經常后悔33、在你衣冠不整的時候，有個朋友忽然不期而至，摁響了你家的門鈴。你會（）（ A）換好衣服之后，再開門接待（B）直接開門，并希望他對此不要介意（ C）直接開門，不在意自己衣冠不整（D）對門鈴置之不理，裝作不在家34、特別生氣時，你一般會（）（ A）渾身發(fā)抖（ B）沖別人發(fā)脾氣（ C）摔東西（ D）不說話35、我覺得心理醫(yī)生這個職業(yè)是（）的。（ A）很神秘

16、（ B）很有趣（C）很神圣（ D）很需要責任感36、如果你和一個同事約好了一起去跳舞，但下班之后你感到很疲倦， 這時同事已經回去換衣服了，你會（）（ A）直接告訴同事自己很累，不想赴約（B）仍去付約，盡量顯得精神飽滿，熱情活潑（ C）去付約，但詢問如果你早點回家，同意是否介意（D）借口說臨時有急事，不能付約37、當某個與你交往不深的人對你傾訴他的生平遭遇以求同情時，你會（）（A）很討厭，直接打斷他的訴說（B）有點討厭，裝作認真傾聽，其實心不在焉（C）強制認真傾聽，表現出同情（ D）樂意傾聽，設身處地體會他的情感38、如果你是一個領導，需要經常給別人布置工作，你通常會（）（A）反復交代，密切監(jiān)督

17、（B）很放心，相信別人能做好（C）相信別人，并愿意隨時提供幫助（D） 有點不放心，定期檢查 39、你到朋友家做客，朋友出去買東西，讓你先看電視，這時，朋友家電話忽然響了，你會A） 認為肯定不是找自己的，所以不接。B）認為隨便接別人家電話不好，所以不接。C）接電話，讓對方過一會再打。D）接電話，告訴對方朋友不在，問有沒有甚麼事情要轉告。40、在圖書館學習時，如果有人喧嘩，令你感到討厭，你會（）（A）默默的換個位置。（B）直接對他說： “請保持安靜” 。（C）去告訴管理員，請求幫助。（D）遞一張紙條警告他。41、小雅是你的助手，經驗豐富。今年單位有給你找來一位非常能干的新助手，同事們都很 欣賞她的

18、才能，你意識到，這位新助手使得小雅相形見絀。為避免小雅嫉妒，你應該（） （ A） 告訴小雅，其實這位同事所做的事并不像大家認為的那樣有價值（ B） 給新助手一項難以完成的任務，以證明她并不想其他人想象的那樣能干（ C） 向小雅說，你們倆工作技能上各有千秋，要互相學習對方的長處（ D） 向小雅解釋：這位新助手只是一時風光，不能持續(xù)多久42、位組織看電影，但電影票的位置有好有壞，讓你來分發(fā)電影票，你會（）（ A） 把位置最好的電影票分給最想看電影的人（ B） 按照每個人對單位的貢獻多少分配電影票（ C） 按職位高低分配電影票（ D） 用抽簽的辦法分配電影票43、你之所以在目前的單位工作，主要是因為

19、（）（ A） 現在的單位提供的福利待遇比較令人滿意（ B） 暫時沒找到比現在更好的工作單位（ C） 自己已經在這個單位工作了很長時間，舍不得離開（ D） 自己在單位很有發(fā)展前途44、覺得對于大部分人來說，學習是一種（）（ A） 樂趣（ B）挑戰(zhàn)（ C）負擔（D）任務45、完成某項工作，你需要另一個部門提供信息，但另一個部門的人認為，為你收集信息不是他們的工作重點，所以很不配合。此時，你會（）（ A） 向主管領導反映此事，請他幫助協(xié)調（ B） 找另一個部門的主管進行溝通（ C） 想辦法從其他途徑收集信息（ D） 先放放此項目，直到另一部門提交信息后再繼續(xù)做46、你的好友小張向你借了 50 元錢，

20、說過兩天就還，但時間過去很久都沒還，此時，你會）A）直接提醒他還錢B）找其他朋友幫助提醒他C）覺得反正錢也不多，算了D）再等等，估計他現在有難處47、部門經理小杜去某市拜訪客戶，遇到了幾位多年不見的好友。當晚，他在一家高級飯店 用公款招待他們。后來他有些內疚，因為他曾批評下屬的這種做法。你認為，他該（） （ A） 為了不損害自己的名譽，將此事埋在心里（ B） 在以后出差時少報銷一些開支，暗中補償上次多花費的部分（ C） 向公司主管說明情況，承認上次的開支是不合理的，并償還多報銷的部分（ D） 覺得“此事沒被人察覺，算不了什么錯誤”以次安慰自己48、因為單位效益不好，領導讓你部門精簡人員，你最有

21、可能辭退（）（ A） 小張：工作績效不錯，但只要有時間就會干點私活（ B） 老李：工作責任心很強，但因為年齡較大，工作太保守（ C） 小王：工作較認真，但因脾氣不好，所以人緣很不好（ D） 小周：剛參加工作，雖然好學，但很多事情都太缺乏經驗49、由于工作和生活的關系，我通常會在（）的時間內一次書店。（ A） 一個月之內（B）一個月到半年（C） 半年到一年 （D） 一年以上50、個人一生中最理想的職業(yè)生涯應該是（）第二部分理論知識A）不斷的更換工作，努力去更好的單位B）不斷地交換工作，嘗試做一些新鮮事C）無論做什么工作，都盡力做好D）無論在哪兒工作，都盡力做好（51-150 題，共 100道題，

22、滿分為 100 分）一、選擇題（ 51-110 題，每題 1分，共 60 分。每小題只有一個最恰當的答案， 請在答題卡上將所選的相應字母涂黑）51、關于勞動力結構過剩，說法錯誤的是（）（ A） 在發(fā)展中國家的表現比發(fā)達國家更明顯（ B） 個人擇業(yè)的“高不成低不就”可能造成關于勞動力結構過剩（ C） 由于勞動的自我選擇性以及非經濟性考慮，會使勞動力結構性的矛盾更為嚴重（ D） 產業(yè)結構的變動造成勞動要素需求結構的改變是造成勞動力結構過剩的原因之一52、在進行統(tǒng)計調查的過程中，下列選項中正確的是（）（ A） 明確調查對象和調查單位是設計調查方案的關鍵所在（ B） 單一表的優(yōu)點是可以容納較多的調查內

23、容，而且便于分類和整理（ C） 設計調查方案時，應先確定調查方式方法，再確定調查的具體內容（ D） 調查標準時間是指從調查工作開始到結束的時間，一般指進行調查登記工作的時間53、新員工職業(yè)生涯管理的任務是（）（ A） 對員工的潛能進行考察（ B） 幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨（ C） 幫助員工度過職業(yè)發(fā)展的“高原區(qū)”（ D） 幫助員工接受權利、責任、中心地位下降的事實54、在個人決策的過程中， 當自己的看法與多數人不一致的情況下選擇服從大家的意見， 我 們稱為（）（ A） 權威效應（ B） 先入為主（ C） 從眾效應（ D） 回避極端55、供求均衡工資論認為（）（ A） 勞動力供給曲線呈現右下方傾

24、斜的狀態(tài)（ B） 勞動力供給曲線和勞動力需求曲線的趨勢方向常常是一致的（ C） 勞動力供給數量與工資水平的關系是工資水平越高，勞動力供給數量越少（ D） 當工資偏離均衡點時，勞動力市場上供給需求的自發(fā)力量可以使工資回到均衡點56、在調查報告主體部分的結構安排上，按調查對象的發(fā)展變化過程來組織材料屬于（）（ A） 橫式結構B） 縱式結構 （ C） 對比性結構（ D） 因果性結構57、在調查報告主體部分的結構安排上，按調查對象的發(fā)展變化過程來組織材料屬于（）（ A） 群體內部有不成文的規(guī)定（ B） 成員通常有共同的價值觀念（ C） 能滿足成員交往需求和情感需求（ D） 每個人的活動都指向組織的目標

25、58、關于參與型領導，說法錯誤的是（）（ A） 參與型領導能與員工協(xié)商，愿意征求和接受員工的看法和建議（ B） 參與型領導善于通過團隊會議讓員工參與決策，促進溝通和合作（ C） 在執(zhí)行非例行化的工作時，參與型領導會強調員工工作角色的澄清（ D） 參與型領導可能決策的權力及決策結果所需承擔的責任和風險分解給下屬59、關于員工滿意度評估，說法錯誤的是（）（ A） 問卷調查要面對企業(yè)內部每一位員工（ B） 要關注不同部門的滿意度結果的差異性（ C） 在提出滿意度改善建議時要特別關注改善的成本（ D） 滿意度的結果要和行業(yè)內的其他競爭對手進行比較60、某險投資公司下設戰(zhàn)略部、資產管理部、財務管理部、人

26、力資源部、項目運營部和行政 管理部。 當一個投資項目的立項申請得到高層同意后， 會從以上部門抽調人員組成一個項目 小組，負責整個項目的實施，該風險投資公司所采用的組織結構是（）（ A） 事業(yè)部制 （B）直線制（ B） 直線職能制 （D）矩陣制61、于計量模型分析法，說法正確的是（）（ A） 屬于人員需求分析方法中的計算機模擬法（ B） 用預測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩（ C） 他是根據數學中的顯著性模型構建原理對人力資源進行預測的方法（ D） 首先要確定勞動力的數量和構成關系最大的一種因素，一般是時間因素62、來安排生產作業(yè)計劃，確定和考核工人的任務量的勞動定額種類是（）

27、（ A） 現行定額B）計劃定額 （ C） 不變定額（ D） 設計定額63、某企業(yè)中層管理人員的接任計劃如下圖， 則本層級可提升人員、 提升受阻人員分別（A）9 人，5 人（B）9 人，7 人（C）19 人，2 人（D）19 人，7 人64、組織人事規(guī)劃不包括（）（ A） 員工開發(fā)規(guī)劃（ B） 組織結構調整變革計劃（ C） 勞動定員定額計劃（ D） 勞動組織調整發(fā)展計劃65、對情景模擬方法理解錯誤的是（）（ A） 它將應聘者至于某種模擬環(huán)境中（ B） 評價者事先必須接受專門培訓（ C） 它無法測查應聘者在語言表達能力方面的素質（ D） 評價者通過對應聘者的觀察來了解應聘者的綜合素質66、在下列人

28、才測評方法中，了解成就動機方面最有效的方法是（）（ A） 興趣測試（ B） 文件筐測試（ C） 圖片投射（ D） 職業(yè)人格測試67、（ ）屬于對比效應（ A） 應聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應聘者打了高分（ B） 前后相鄰的兩位應聘人員表現差別太大，多數考官給表現好的一位打分偏高（ C） 從簡歷的工作經歷描述中得到應聘者具有很強的組織協(xié)調能力的印象（D） 必須在明天前招募 20 名技術人員，面試考官在現有的應聘者中匆匆圈定了幾位68、正式面試階段，面試考官（）（ A） 應密切注意應聘人員的行為和反應（ B） 在面試過程中應該保持嚴肅認真的氣氛（ C） 要尊重應聘者，在應聘者

29、回答問題時不要插問（ D） 在面試過程中要將所有觀察到信息全部記錄下來69、照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不包括 （ A） 婦女（ B） 殘疾人（ C） 義務兵（ D） 未滿 16 周歲的未成年人70、以下說法錯誤的是（）（ A） 招聘總成本 =直接成本 +間接費用（ B） 工作規(guī)范與工作說明書在內容上可以出現重疊（ C） 培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成（ D） 在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級要在薪酬結構設計之后進行71 、一般來說， （）更適合從外部招聘任職者（ A） 財務部經理（ B） 車間主任（ C） 行政部主管（ D） 新業(yè)務銷售部經理7

30、2 、考察應變能力最合適的測量方法是（ A） 專業(yè)知識考試（ B） 結構化面試（ C） 職業(yè)能力測試（ D） 圖片投射73、編寫工作說明書時，錯誤的做法是（）。（ A） 盡量選用一些具體的動詞（ B） 強調專用術語的運用（C）職責描述一般不超過 6 至 8 項（D）按照邏輯的順序來編寫工作職責74、讓學員自行收集親身經歷的案例， 進行分析討論， 并用討論結果來警戒日常工作中可能 出現的問題，這種方法是（ ）（A）頭腦風暴法（ B）特別任務法（ C）案例研究法（D） 事件處理法75、關于外聘教師與內部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（）79、在下列培訓需求分析方法中，（ A） 績效分析方法（ B

31、） 任務和能力分析方法）需要提供衡量工作的最低績效標準。（A）外聘教師更能保證交流的順暢（B）拓展訓練中內部培訓師更有優(yōu)勢（C）使用外部培訓師有可能加大培訓費用（D）外部培訓師一定能激發(fā)培訓對象參與的積極性76、保證培訓獎懲制度有效性的關鍵是（）（A）獎懲標準（B）獎懲對象（C）獎懲執(zhí)行的流程（D）制度制定的目的77、最易于進行，也是最簡單、最普遍的培訓效果評估方式是（）（A）學習評估（B）反應評估（C）行為評估（D）結果評估78、新員工入職培訓一般是由（）來進行。（A）從顧問公司聘請的培訓顧問（B）從大中專院校聘請的教師（C）組織發(fā)展需要分析方法（D）員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法（ C） 組織發(fā)

32、展需要分析方法（ D） 員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法80、將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）A）行為觀察法B）關鍵事件法C）加權選擇量表法D）行為錨定等級評價法81、在直接上級和員工就績效考核目標達成一致時，錯誤的做法是（）（ A） 向員工說明部門目標和員工個人目標之間的關系（ B） 每一目標設定的標準和期限都要和員工達成一致（ C） 對完成績效考核目標所必須的資源和支持作出承諾（ D） 認真傾聽員工的意見，隨時根據員工的想法對考核目標進行修正82 、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務完成量是 40 萬元，而她的同事趙剛為 36 萬元，趙剛的完 成情況不如汪潔，這種分析工作

33、績效的方法（）（ A） 水平比較法（ B） 橫向比較法（ C） 目標比較法（ D） 配對比較法83、績效管理的重心是（）（A）實施階段（B）應用階段（C）準備階段（D）考評階段84、下列陳述中，符合業(yè)績考核指標設置要求的是（）（ A） 領導滿意（B）100% 利用時間（C）接到任務及時完成（D）一季度銷售額達到 300 萬元85、下列職位中，出勤率在（）的績效考核中所占的權重應當較大。A）研發(fā)工程師B）銷售主管C）總經理助理D）生產人員 86、績效管理的對象不應包括（）A）高層領導B）全體員工C）外部客戶D）人力資源部門人員87、一般而言，保險推銷員應當采用（）的考評方法進行考核。A）結果導向

34、B）行為導向C）品質導向D）綜合性導向88、人力資源部在績效考核中的責任不包括（）（A）明確規(guī)定員工的具體績效目標（ B） 處理員工在績效考核方面的申訴（C） 保證績效考評制度符合法律要求（D）確保績效目標充分體現企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求89、關于員工行為考核中的強制分布法，表述正確的是（）（A）可以在診斷工作問題時提供準確的信息（B）可以把員工工作行為和工作績效進行排序（C）前提假設是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布（D）依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數員工評價雷同的情況發(fā)生90 、林剛是技術部的員工， 由于銷售部正在爭取一個大項目， 林剛加入了這個項目組并負 責技術支持工作，同時在業(yè)務上接受銷售

35、部經理的管理，在這種情況下，由（）負責對林剛 的績效考核更為合適。（A）技術部經理 （B） 銷售部經理（C） 兩個部門經理 （D） 更高層的管理者91、（）選擇具有代表最好和最差的行為表現的活動作為考評的內容和標準。（A）關鍵事件法（B）選擇排列法C）成對比較法D）行為錨定等級評價法 92 、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法是（ ）A）物價性調整B）工齡性調整C）獎勵性調整D）效益性調整93、關于薪酬結構比例說法錯誤的是（）（A）高級管理人員的薪酬結構中浮動工資應占較大比重（B）在設計中要重點考慮不同工作性質和不同薪酬等級之間的差別（C）對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結構中固定薪

36、酬的比重也應當越?。?D） 不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結構也會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)別94、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是（）（ A） 崗位排列法（B）崗位分類法（C）要素比較法（D） 要素計點法97、薪酬水平低的企業(yè)應當注意（ （ A）25%（B）50%（ C）75%（D）90%95 、某職位的薪酬結構是工齡工資占 17.3%，職務工資占 69.2%，能力工資占 13.5% ，這種（ A）以績效為導向（B）以工作為導向（ C）以能力為導向（D）組合96、某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為 10%，則該崗位的頂薪點應為（）。（A）3900（B）

37、4100（C）4200（D）4400薪酬結構屬于（ ）的薪酬結構。）點處的薪酬水平。98、關于長期激勵說法正確的是（）。（ A） 長期激勵只針對管理人員（ B） 長期激勵包括股票期權，股票增值權和獎金等（ C） 高級管理人員長期激勵部分所占的比重比中級管理人員要大（ D） 在新型薪酬結構中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分99、在企業(yè)的（）階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結合的薪酬水平。A）合并B）迅速發(fā)展C）正常發(fā)展至成熟D）衰退100 、將非標尺性崗位與標尺性崗位相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準的方法是（ ）。（ A）崗位排列法（C）要素比較法 101、有薪節(jié)假

38、屬于（）。（ A）社會保險福利（C）非經濟性福利B）崗位分類法（D）要素計點法（B）經濟性福利（D）津貼和補貼102、關于人工成本說法錯誤的是（）。A） 人工成本的增加意味著利潤的減少B） 社會保險費用應列入企業(yè)人工成本C） 勞動保護費用不應列入企業(yè)人工成本D） 人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產出點103、根據我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為（）。（A）7日（B）15日 （C）30日（D）60 日104 、勞動爭議調解委員會不包括（）。（ A）工會代表（ B）用人單位代表（C）職工代表（ D）勞動行政部門代表105、訂立集體合同應遵循的原則不包括（）。（ A） 市場經濟的物

39、質利益原則（ B） 平等合作、協(xié)商一致的原則（ C） 維護正常的生產工作秩序原則（ D） 兼顧所有者、經營者和勞動者利益的原則106 、關于勞動爭議的調解，說法錯誤的是（）。（ A） 調解活動強調群眾的直接參與B） 調解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束（ C） 調解意見書是雙方當事人的意思表示，一經當事人簽字就具有一定的約束力（ D） 在調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利107 、勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。（）工傷保險費（）環(huán)境污染監(jiān)控津貼（）勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用（）勞動安全衛(wèi)生保護設施的更新改造費用108、勞動關系當事人基于集體合同約定

40、的權利的義務所發(fā)生的爭議稱為（）。（ A）集體爭議（B）權利爭議（ C）利益爭議（）團體爭議109、勞動者單方解除勞動合同，不用賠償的損失是（）。（ A） 用人單位支付的培訓費用（ B） 勞動合同約定的其他賠償費用（ C） 對生產經營造成的間接經濟損失（ D） 用人單位在招聘中所支付的費用110、關于工會的權利，下列說法錯誤的是（）。（ A） 有維護職工合法權益的權利（ B） 有參與勞動爭議的調解和仲裁的權利（ C） 有代表職工與企業(yè)簽訂個人勞動合同的權利（ D） 有參與國家社會事務管理和參加用人單位民主管理的權利二、多項選擇題（ 111-140 題，每題 1 分，共 30 分。每題有多個答案

41、正確，請 在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）111、數據的表現形式有（）。（A）字符（B）基本數據項（C）記錄（ D）分層數據項（E）組合數據項112、彈性工作制使用于（）。（A）汽車制造生產線工人（ B）管理咨詢師（C）計算機軟件開發(fā)人員（D）柜臺售貨員F） 行政人員113、工作分析的目的在于（）。（A）為招聘提供依據（ C）確定各崗位的勝任特征模型（ E） 為確定績效考核標準提供信息114、聯(lián)合復句包括（）復句。（ A）并列關系（C）解說關系（ F） 連貫關系115、（）屬于就業(yè)服務體系的內容。（A）職業(yè)介紹（B）提高員工對工作的滿意度（ D）為確定薪酬體系提

42、供依據（ B）選擇關系（D）偏正關系就業(yè)訓練（C）提供醫(yī)療保障（ D）發(fā)放失業(yè)救濟（ E） 組織生產自救116、關于談判型集體合同，說法正確的是（）。（ A） 不需要成立集體合同草案起草小組（ B） 是我國企業(yè)訂立集體合同的主要模式（ C） 雙方代表要在達成一致的集體合同上簽字（ D） 不需要通過職工代表大會或職工大會討論通過（E）在合同簽訂后的 15 日內報送縣級以上政府勞動行政部門審查117、關于組織文化，表述正確的是（）。（ A） 它必然對組織變革起到積極的推動作用（ B） 它是一個組織內共有的價值觀、信念和習慣體系（ C） 任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系（ D）

43、它通過制度文化、倫理道德規(guī)范等約束組織領導和成員的行為（ E） 是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質文化而構成的整118、關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（）。（ A） 勝任特征模型是工作分析的重要結果之一B）勝任特征模型很難運用到人員的招聘過程中去（ C） 崗位薪酬因子評價要素可以根據勝任特征模型來設定（ D） 基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位（ E） 基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現合格者行為特征的內容119、關于工作滿負荷，表述正確的是（）。（ A） 可以減少人力、物力的浪費（ B） 能充分利用了有效的勞動時間（ C） 會給員工的心理健康帶來威脅（ D

44、） 每個崗位的工作量都達到了飽滿（ E） 充實了工作內容，使崗位工作多樣化120、人力資源規(guī)劃（）。（ A） 可充分利用現有的人力資源（ B） 能夠預測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖?C） 可充分滿足每一個員工的個人職業(yè)發(fā)展需求（ D） 能減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性（ E） 能得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員121 、下列說法錯誤的是（）。（ A） 根據事實依據評價簡歷的可信度（ B） 根據和應聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢（ C） 當簡歷數量過多時，應根據關鍵篩選信息快速篩選簡歷（ D） 在學歷方面，內聘人員的要求應低一些，外聘人員應高一些（ E）

45、在崗位經驗方面，內聘人員的要求應低一些，外聘人員應高一些122、內部招聘存在的弊端是（）。（ A） 會提高培訓成本（ B） 會增加招聘成本（ C） 員工的適應期會更長（ D） 會挫傷外部求職者的積極性（ E） 在組織中可能會形成維持現狀的狀態(tài)123、在中央電視臺發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有（）。（ A） 候選人地區(qū)分布較廣B） 組織需要迅速擴大影響C）空缺崗位迫切需要補充 （ D） 行業(yè)或職業(yè)的流失率較高（ E） 候選人相對集中于某個專業(yè)領域124、關于心理測試，表述錯誤的是（）。（ A） 應該公布心理測試的所有結果（ B） 霍蘭德將人格劃分為六種類型（ C） 測試結果必須由人力資源部來解釋

46、（ D） 不能僅憑心理測試的結果就對錄用與否作出決定（ E） 職業(yè)興趣測試可以測查應試者適合從事哪一類職業(yè)125、在離職面談過程中，正確的做法是（）。（ A） 面談時間以 60 分鐘左右為宜（ B） 鼓勵員工公開自由地陳述離職的原因（ C） 建立融洽的關系，面談過程中盡量避免有其他人打擾（ D） 專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾（ E） 事前準備好離職者個人的基本資料、離職申請書及以往的考核記錄表等126、網絡培訓的優(yōu)越性在于（）。（ A）培訓的進度安排更為靈活（ B）可及時更新培訓內容（C）適合各類培訓課程（ D）降低異地培訓的成本（ F） 更有效地利用了培訓師的資源1

47、27、頭腦風暴法（）。（ A） 強調培訓中學員的參與性（ B） 可規(guī)定多個主題、幫助參與者進行創(chuàng)新性的培訓（ C） 關鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見（ D） 在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案（ E） 要求培訓顧問先進行大量的概念導入的講授，才能帶領學員進入討論階段128、拓展訓練（）。（A）是以外化型體能訓練為主（ C）可提高參與者的動手能力B）可培養(yǎng)參與者的團隊精神（D）可改善參與者的心理素質）。（B）角色扮演（D）成本效益分析（ B）組織文化（ D）智力、能力和工作經驗）。（B）有利于綜合評價判斷（D）保存了動態(tài)的事件記錄）。保持平靜，避免進行

48、情緒化的指責準確客觀地描述這種行為所帶來的后果將該員工以前發(fā)生的類似問題總結出來，讓員工認識到這種行為的一貫性）。般標準的企業(yè)F） 是針對中高層管理人員的訓練 129、培訓評估層次中結果評估的方法包括（ （A）任務項目法（ C）個人和組織績效 （ F） 客戶與市場調查130、影響員工績效的因素包括（）。（A）態(tài)度、興趣和動機 （C）人力資源制度（ F） 企業(yè)的外部環(huán)境131、行為錨頂等級評價法的主要優(yōu)點有（ （A）具有良好的反饋功能 （C）績效考評標準更加準確（ F） 具有良好的連貫性和較高的信度132、在對員工進行負面反饋的時候應當做到 （ A） 征求員工的意見和看法 （ B） 為員工提出具

49、體的改進意見 （C）（D）（E） 133、在進行薪酬調查時，應選擇（ （ A） 同行業(yè)中同類型的企業(yè) （ B） 在相似渠道中招聘員工的企業(yè) （ C） 其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè) （ D） 雇傭勞動力和本企業(yè)有可比性的企業(yè) （ E） 經營策略、信譽、報酬水平合乎134、關于薪酬等級，表述正確的有（ ）。（ A） 薪酬等級往往與崗位等級相對應（ B） 薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的（ C） 在寬泛式薪酬等級類型中，每個登記的薪酬浮動幅度一般要小一些（ D） 分層式薪酬等級類型常出現在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)當中（ E） 在崗位不變動情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上下限135、下

50、列激勵員工的方式中，屬于內部激勵的有（ ）。（ A）欣賞和認可（B）發(fā)展的幾乎（C）具有挑戰(zhàn)性的工作（ D）快捷的信息網絡系統(tǒng)（ F） 有競爭力的工資報酬136、制定薪酬計劃所需要的資料有（ ）。（ A）物價變動的資料（B）市場工資水平（ C）績效管理制度（D）企業(yè)的財務狀況137、關于浮動薪酬的設計，表述正確的有（ ）。（ A） 浮動薪酬總額要根據預計利潤進行調整（ B） 薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動薪酬總額（ C） 要與部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤（ D） 一般以員工的薪酬等級對應的固定薪酬水平為基數（ E） 先確定個人浮動薪酬的份額，再將每個人的份額累加得到浮動薪酬總額13

51、8、關于福利，正確的說法是（ ）。（ A） 補貼是低差異，高剛性的（ B） 地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的（ C） 技術津貼常常是高差異，高剛性的（ D） 基本養(yǎng)老保險是低差異，高剛性的（ E） 基本醫(yī)療保險是高差異，高剛性的139、不得解除勞動合同的情況是（ ）。（ A） 員工不能勝任工作（ B） 女職工在孕期、產期內的（ C） 在規(guī)定醫(yī)療期內患病或者負傷的（ D） 患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力的（ E） 員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間140 、挫折的行為特點常常表現為（ ）。（ A）攻擊（B）焦慮C）妥協(xié)D）緊張F） 固執(zhí)三、判斷題（ 141-150 題，每題 1分，共 10

52、分。對于下面的敘述，你認為正 確的，請在答題卡上把相應題號下“ A”涂黑，你認為錯誤的，把“ B”涂黑）141、磁盤碎片整理是檢查、分析、標記和修復軟盤和硬盤的重要方法。142、技能清單的作用在于一旦出現職位空缺、人事部門可以根據其提供的信息進行人員選 拔。143、如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財產為分公司的債務負責。144、在使用德爾菲預測技術時，專家一定要確保預測結果的精確性。145、離職面談的主要目的是了解員工離職的去向。146、角色扮演法是一種適于綜合能力提高的參與式培訓。147、成績記錄法比較適合從事科研教學工作的人員的考核。148、薪酬計劃制定后要計算薪酬總額與銷售收入的比

53、值，并將結果與同行業(yè)相比，如果大 于同行業(yè)的水平，則該薪酬計劃可行。149、工會不履行集體合同規(guī)定的義務應承擔道義責任。150、當事人若不服勞動爭議仲裁裁決，可向上一級仲裁委員會申請復議。2004年 11 月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員級：國家職業(yè)資格二級卷 冊 二： 操作技能注 意 事 項: 1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與 答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。一二三四總分總分人得分一、改錯題（本題共 2 題

54、，每小題 5 分，共 10 分）1 勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提仲裁申請書，各地區(qū)工會的勞 動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構， 經審查符合受理條件的案件， 填寫 立 案審批表報仲裁委員會負責人審批，審批應在填表 10 日內做出決定。開庭審理和裁決之后， 仲裁調解書一經送達當事人且當事人不反悔的， 及發(fā)生法律效力。 當 事人不服仲裁裁決， 可以向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。 勞動爭議的申訴時 效為 30日，勞動爭議的仲裁時效為 60 日，案情復雜需要延期的， 經仲裁委員會批準可以適 當延期，但延期不得超過 15 日。請指出上述描述中存在的 5 處錯

55、誤，并予以改正。(1)2)3)4)5) 2、要素計點法是工作分析的一種重要方法。要素計點法的操作步驟是要選擇關鍵評價要素 和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值，最后一步要形成 崗位比較等級表。 其優(yōu)點是能夠量化， 可以避免主觀因素對評價工作的影響， 而且設計比較 簡單，其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經常調整，它適合于那些崗位不 雷同，崗位設置不穩(wěn)定，對精確度要求較低的企業(yè)。請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。(1)2)3)4)5)二、簡答題(本題共 3題，每小題 10分，共 30分)1、導致工作壓力產生的因素有哪些？管理者通過怎樣的溝通方

56、法能夠緩解員工的工作壓 力？2、企業(yè)的技能培訓常常出現培訓考試成績不錯的員工，回到工作崗位以后的工作績效并沒 有得到改善的現象。您認為導致這種現象的主要原因有哪些？3、在制定績效考核目標時，部門經理需要與員工達成一致。請問部門經理在與員工就此進 行溝通時需要注意哪些事項？三、圖表分析題(本題共 2題，第1小題12分，第 2小題18分，共30分)1、 圖 1 是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調整結果。這 4 種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：A、每周工作時間從 40 小時縮短到 37.5 小時而不減少報酬；B、每月增加 100 元用C、為員工及其家屬提D、每年員工工

57、資的增偏好高于員工的退休基金； 供相應的醫(yī)療保險； 幅不低于 5%。21偏好低24歲以下 24-29 歲 30-39 歲 40-49 歲 50-59 歲109876543圖 1 不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖1） 請對該圖的調查結果進行分析。2） 此調查結果對企業(yè)薪酬福利設計有何啟事？ 2、某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關資料進行整理的基礎上，形成了一份統(tǒng)計表，見表 1。招聘渠道校園招聘員工推薦報刊廣告網上招聘獵頭公司吸引求職建立的數量2505050040020接受面試的求職者人數2004540016020合格的應聘人數12040100

58、4019實際錄用人數10030401515總成本（元）300000120000200000150000450000表 1 公司職位招聘渠道分析表（ 1） 請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。（ 2） 在選擇最適合的招聘渠道時應考慮哪些問題？（ 3） 如果選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應該注意哪些問題？四、綜合分析題（本題共 30 分）圖 2 為某電子產品公司的組織結構圖， 該圖表明， 總經理對公司的財務和人事工作全權負責， 并直接管理家電產品車間、電信產品車間及機械產品車間 3 個生產部門。設副總經理 2 名， 其中 1 名負責企業(yè)的行政部和辦公室的工作； 另 1

59、 名副總經理負責研發(fā)部、 銷售部以及企業(yè) 規(guī)劃部的運作， 公司的業(yè)務流程是， 由企業(yè)規(guī)劃部在總經理和 1 名主管副總的領導下， 根據 市場信息未規(guī)劃產品的研制與生產； 研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃， 負責新產品的研發(fā)工作；新產品研制成功，經公司領導討論決定后，交由產品車間負責生產；銷售部銷售生產出 來的產品，并負責收集市場反饋信息。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大， 高層管理者日益感到現行的組織結構存在不足， 管理機構臃腫，人浮于事的現象比較嚴重； 產品無法滿足客戶的需要， 尤其是生產部門與其他職能部門之間的沖突時有發(fā)生。 決定按照事業(yè)部制的方式對組織結構進行調整和變革，銷售額出現了下滑趨勢； 各部門

60、之間， 在管理咨詢專家的建議下， 企業(yè)領導 以達到提高管理效率， 增強企業(yè)競爭力的目的。2004年11月人力資源管理師考試參考答案第一部分：職業(yè)道德與理論知識題目答案題目答案題目答案題目答案題目答案13161B91A121BE23262A92D122DE33363A93C123AB43464A94B124ACE53565C95B125BCE63666C96C126ABDE73767B97A127ACD83868A98C128ABD93969D99C129CDE104070C100C130ABCDE114171D101B131ABCE124272B102C132ABCD134373B103D13