《人力資源管理概論》習題集及參考答案（姚正大） 第6-10章

《人力資源管理概論》習題集及參考答案

第六章

課后練習

一、單選題（每題1分，共30分）

1.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，指的是績效的（）

A.多因性B.動態(tài)性C.多維性D.復雜性

2.某項測量的（）也稱信度，它說明了該項測量的一制定和穩(wěn)定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

3（）是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考核者與被考核者雙方對考核期內的工作績

效進行全面回顧和總結的過程。

A.績效溝通B.績效計劃C績效診斷D.績效考評

4.在編寫績效管理制度時，要注意（）,考評標準應適合相同類型的所有員工。

A.公正性B.民主性C、原則一致性D.明確性

5.績效管理可以使組織根據(jù)考核結果制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目

標，這體現(xiàn)了績效管理的（）

A.規(guī)范功能B發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵功能

6.（）是根據(jù)工作崗位說明書人員規(guī)格要求，對員工所應具備的能力素質進行評定

的過程

A.能力考評B.業(yè)績考評C.態(tài)度考評D.素質考評

7.（）需要由主管事先為各工作維度搜集可描述有效、平均和無效的工作行為，選

擇可區(qū)分員工的關鍵行為并賦值。

A.硬性分配法B.排隊法C.行為定點量表法D.關鍵事件法

8.下列不屬于目標管理法優(yōu)點的是（）o

A.結果易于觀測B,易于進行部門間績效的橫向匕較

C.個人、組織目標保持一致D.適合對員工提供建議反饋和輔導

9.（）是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法

A順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法

10.績效考評作為績效管理的一個重要中心環(huán)節(jié)，般是先從（）開始的。

A.中層人員B基層員工C.高層人員D.管理人員

11.目標管理法能使員工個人的（）保持一致。

A.個人目標與組織目標

B.努力目標與組織目標

C.努力目標與集體目標

D.個人目標和集體目標

12.選擇績效考評方法要根據(jù)企業(yè)的（）以及各類崗位和人員的特點。

A,環(huán)境和物力

B.環(huán)境和財力

C.環(huán)境和條件

D.環(huán)境和特征

13.績效考評可以分為（）三種類型。

A.年度考核、平時考核、專項考核

B.年初考核、年中考核、年終考核

C.年中考核、平時考核、專項考核

D.年度考核、專項考核、季度考核

14.企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務在數(shù)量、質量及（）等方面完成情況的考核。

A.產(chǎn)量

B.效益

C.效率

D.效果

15.在考核過程中，主管與下屬之間就評估所做的討論叫（）

A.公開評估

B.評估面談

C.評估討論

D.評估講座

16.（）是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果,

進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。

A.行為考核

B.績效考核

C.人事考核

D.能力考核

17.選擇（）的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務性工作人員的

考評不太適合。

A.效果主導型

B.行為主導型

C.觀察主導型

D.品質主導型

18.（）是指考核者以員工的工作結果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進行評

估。

A.按照員工的工作表現(xiàn)進行評估的方法

B.按照員工的工作能力進行評估的方法

C.按照員工的工作態(tài)度進行評估的方法

D.按照員工的工作成果進行評估的方法

19.量表評定法使用（），事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。

A.按具體形式區(qū)分的評估方法

B,理混合標準尺度法

C.描繪性評定量表法

D.書面法。

20.績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。

A.實際績效與組織的期望

B.業(yè)個人成績與群眾測評。

C.群眾測評與組織的期望

D.福實際績效群眾測評、組織期望

21.以下屬于績效反饋基本要素的有（）。

A.科學性

B.有效性

C.永久性

D.真實性

22.將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法（）。

A.水平比較法

B.成對比較法

C.橫向比較法

D.目標比較法

23.為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（）。

A.進行“一對一”的反饋面談

B.組成一個面談小組來進行面談

C.在小級其他成員在場的情況下面談

D.針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論

24.將關鍵事件法和等級評價法相結合的方法是（）

A.行為觀察法

B.目標比較法

C.加權選擇量表法

D.行為錨定等級評價法

25.績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括（）

A.高層領導

B.外部客戶

C.全體員工

D.人力資源部門人員

26.采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素來評價下屬的方法是（）

A.目標管理法

B.績效標準法

C.直接指標法

D.成績記錄法

27.在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）

A.高層領導

B.一般員工

C.直接上級/主管

D.人力資源部人員

28.對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（）

A.行為觀察法

B.以結果為導向的考評方法。

C.以關鍵事件為導向的考評方法

D.以行為或品質特征為導向的考評方法。

29.對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）

A.考評階段B.實施階段C.總結階段D.應用開發(fā)階段

30.下列關于有效的績效反饋信息應達到的要求不正確的是（）

A.具有廣泛性

B.具有主動性和能動性

C.具有針對性和及時性

D.具有真實性

二、多選題（每題2分，共40分）

1.績效管理系統(tǒng)設計的可行性原則，主要從（）幾個方面進行。

A組織目標分析B.限制因素分析C.目標效益分析D.組織環(huán)境

分析E潛在問題分析

2.績效管理系統(tǒng)設計的四階段法認為一個良好的績效管理系統(tǒng)應由（）組成

A.定義績效B.績效分析C.績效考評D.績效改善E.績效反饋

3.績效診斷的具體內容包括（）。

A.對管理制度的診斷B對企業(yè)績效管理體系的診斷

C.對績效考核指標體系的診斷D對考核者全面、全過程的診斷

E.對被考核者全面、全過程的診斷

4.績效管理對員工個人的貢獻包括（）

A.抑制功能B.激勵功能C.溝通功能D.規(guī)范功能E.發(fā)展功能

5.通常一個完備的績效管理系統(tǒng)，應當對（）做出明確規(guī)定。

A.績效管理的目的B.績效管理的方向C績效考評的目標【）實施考評

的時間E.績效考評的程序

6.績效管理對企業(yè)的貢獻體現(xiàn)在（）

A.診斷功能B.監(jiān)測功能C.溝通功能D.導向功能

E.競爭功能

7.制定起草企業(yè)屜管理制度應體現(xiàn)（）

A.整體性與系統(tǒng)性B全面性與完整性C.公正性與客觀性

D.明確性與具體性E.相關性與有效性

8.按照績效考評內容的不同，可將績效考評分為（）

A.品質主導型B.能力主導型C.效果主導型D.行為主導型E.過程主導型

9.按具體形式區(qū)分的考評方法有（）

A.書面法B.混合標準尺度法C.量表評定法D.關鍵事件法

E.行為量表法

10對績效管理進行的定期總結主要應圍繞（）展開。

A.為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息

B.為員工晉升、調動等人事計劃的制訂提供依據(jù)

C.對員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設

D.對部門和員工的業(yè)績作出評估，提出改進的方針和措施

E.挖掘員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法公對部門及員工的業(yè)績做出

評估，提出改進的方針和措施

11、企業(yè)利用目標管埋法進行績效考評，在制定績效目標時，（）。

A、由員工的上司為員工制定個人目標

B、目標要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標確定

C、目標不宜過高，要有針對性

D、在設立目標時，還應該制定達到目標的詳細步驟

E、目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性心

12、在下列對關鍵事件法的描述中，正確的有（）。

A、有較大時間跨度

B、費時費力費資金

C、只能作定性分析

D、只能做定量分析

E、易于進行員工之間的比較

13、為了獲取有關勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（）。

A、滿意度調查

B、市場調查法

C、問卷調查法

D、團體焦點訪談法

E、行為事件訪談法

14、關于360度反饋評價，錯誤的理解是（）。

A、一般采用著名的方式

B、有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展

C、可以據(jù)此確定員工的任務績效水平

D、可以對被評價者有更深入、更全面的了解

E、能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能

15、關于團隊，表述正確的是（）。

A、成熟的團隊傾向于對革新思想持保守、封閉的態(tài)度。

B、團隊成員可根據(jù)自己的專業(yè)技術水平和愛好扮演某種單一角色

C、優(yōu)秀的團隊領導者能澄清目標和價值觀，確保團隊成員不偏離目標

D、團隊成員可將個人利益與團隊利益相結合，以最大限度達到團隊目標-E、工作團隊是正

式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團隊

16、品質特征型的考評指標有（）o

A、思維判斷能力

B、計算能力

C、語言表達能力

【）、創(chuàng)新能力

E、銷售量

17、行為導向型的評價方法主要有（）。

A、行為觀察法

B、行為錨定等級評價法

C、關鍵事件法

D、直接指標法

E、目標管理法。

18、影響和制約員工工作績效的因素包括（）。

A、企業(yè)外部環(huán)境

B、企業(yè)內部因素

C、員工心理條件

D、個人體力條件

E、目標設定的合理性

19、考評階段關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也涉及到員工當前和長遠的利益,

需從以下幾方面做好考評的組織實施工作（）。

A、提高考評結果的權威性

B、提高績效考評的準確性

C、保證績效考評的公平性

D、保證信息及時傳達

E、保證績效考評的平等性

20＞績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（）。

A、公開與開放原則

B、反饋與修改原則

C、定期化與制度化原則

D、可靠性與正確性原則

E、可行性與實用性原則

三、簡答題（每題3分，共30分）

1.請簡述企業(yè)員工績效管理的基本特點

2.請簡述起草績效管理制度的基本要求

3.簡述績效考評的基本程序與步驟

4.簡述績效信息失真的處理。

5.績效的特點及績效管理的特點

6.績效管理的作用；薪酬管理的目標

7.績效管理與績效考評的區(qū)別與聯(lián)系

8.績效管理與人力資源管理其他各子系統(tǒng)的關系

9.請簡述績效考評的作用

10.設計績效管理系統(tǒng)時應遵循哪些原則？

四、論述題（每題10分，共10分）

很多人都認為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評

指標，設計考評表，將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調動員工積極性，促進企業(yè)的全面發(fā)展，

您認為上述看法正確嗎？試加以分析。

五、案例分析（每題20分，共40分）

例1：

羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學行政事務副校長，上任伊始他主面臨著嚴

重的問題。3周前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進該校的秘書和勤雜人員

的工作績效評估系統(tǒng)。該?？冃гu價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結果與年底的工

資晉級聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往

不是很注意保持評價的精確性，主用采用了加權選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書

和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀”。而這樣做的結果是學校所有的輔助雇員每年都得到最高

等級的工資晉級。

但是目前學校的預算已經(jīng)不具備在下一個年度為每一位事務工作人員都提升一級

最高工資的能力了。此外，大學的校長也認為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工

作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠對原有的工

作績效評價系統(tǒng)進行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份務忘錄，要求大家只能

將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制

一管理人員害怕其手下人會到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價

系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。

羅伯在這種情況下,找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家討論這個

問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立

時便建立起來了。而當時的工作績效評價表格是由秘書委員會設計的.這種每年的工作績效

評價制度兒乎一開始就陷入困境。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他

們在填寫表格以及對下屬進行監(jiān)督時的負責程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效

評價方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工

作績效評價聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一年有

些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時起，很多行政管理人員為

了降低離職率,就開始將下屬的T資績效定為優(yōu)秀-這樣可以確保他們得到最高一級的丁資

晉升。

幾位專家中有兩位答應考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：

1、原有的評價表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質量本身的含義是不

清楚的。結果導致大多數(shù)管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種

表格

2、同時，他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半

劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時最好使用排序法。

3、要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價

結果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應不僅僅以工作績效評價為基礎，還要考慮

其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要

誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。

問題：

1、該學校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？

2、為什么專家建議使用排序法？

例2：

小王在一家私營公司做基層主官已經(jīng)有3年了.這家公司在以前不是很重視績效考評，

但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān),

至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公同中的大多數(shù)員工也開始知道了一

些有關員工績效管理的具體要求。

在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對年來的工作很滿

意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問

題，他不是很經(jīng)常的和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，

同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有些缺點。整

個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他

的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題，

缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好象有點“不可

理喻〃。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則〃上知道，書面考評報告是長期存檔的，這對小王

今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

請您結合本案例回答下列問題：

(1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效而談做哪些方面的

工作？

(2)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在?怎樣做才能克服這些

問題的產(chǎn)生？

參考答案

一、單選題

1.B2.A3.D4.C5.B6.A7.C8.B9.D10.B

11.A12.C13.A14.B15.B16.B17.A18.D19.C20.A21.D

22.A23.A24.D25.B25.C27.C28.B29.C30.A

二、多選題

1.BCE2.ACDE3.ABCDE4.BCDE5.ABCDE6.ABDE7.BCDE

8.ACD9.ABC10.ABCDE11.BCD12.ABC13.CDE14,ACE15.ACDE

15.ABCD17.ABCD18.ABC19.ABCD20.BC

三、簡答題

1.答：企業(yè)員工績效管理具有如下幾個基本特點：

（1）績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織

效率。

（2）績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全

員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。

（3）績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常

運行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。

（4）績效管理是指一套正式的、結構化的制度，它通過一系列考評指標和標準，衡量、

分析和評價與員工工作有關的特質、行為和結果，考核員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展

的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

（5）績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序

的、復雜的管理活動過程。

2.答：起草企業(yè)績效管理制度應體現(xiàn)以下要求：

（1）全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象，

過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。

（2）相關性與有效性。這是對績效管理制度在內容上的要求，如個人生活習慣、癖好

之類瑣碎內容就不宜包括在績效管理的內容之中。

（3）明確性與具體性。這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清、抽象深

奧，則無法使用。

（4）可操作性與精確性?？荚u標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能

量化；績效管理標準應是有形的、可度量的，盡量轉化為具體行為或活動。

（5）原則一致性與可靠性。這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應適

合相同類型的所有員工，一視同仁。

（6）公正性與客觀性。這是對績效管理執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執(zhí)

行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。

（7）民主性與透明度。民主性是指在制定標準時要聽取員工意見，在執(zhí)行績效管理時

要切實保障被考評者申訴與解釋的權利；透明度是指既要求績效管理的程序向員工公開，還

要求績效管埋結果應向被考評者進行必要和及時的反饋。

3.答：（一）績效考評的基本程序

'自上而下’的績效考評

（1）對單位績效進行考評（2）對單位內部員工進行考評（3）對員工績效進行

調整

‘自下而上'的績效考評

（1）以基點為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。

（2）在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評。（3）在完成逐級考評后，由

企業(yè)的上級機構或董事會對企業(yè)高層領導進行考評。（二）績效考評的基本步驟：

（1）科學地確定考評的基礎。

①科學確定考評的基礎。②確定工作要項。

（2）評價實施（3）績效面談（4）制定績效改進計劃（5）改進績效指導

4.答：（1）科學構建績效考評指標體系

（2）不斷完善績效信息收集方式

（3）健全績效信息資源開發(fā)質量保障體系

（4）不斷提高績效信息提供者的職業(yè)道德和責任意識

5.答：（1）績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣受制于主、客觀等多種因素影響。圖7-1

所示的工作績效模型，列出了影響工作績效的四種主要因素，即職工的技能、激勵、環(huán)境與

機會，其中前兩者是主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。

（2）績效的多維性，即需沿多種維度或多個方面去考核與評價員工的績效。

（3）績效的動態(tài)性，即員工的績效是變化的，隨著時間的推移，績效差的員工可能改

進轉好，績效好的也可能退步變差。

績效管理的基本特點主要有五：：講究結果導向，注重組織績效，重視動態(tài)管理，強調

戰(zhàn)略管理，關注系統(tǒng)管理。

6.答：作用：（一）績效管理促進組織和個人績效的提升（二）績效管理促進管理和業(yè)

務流程優(yōu)化（三）績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

目標：（1）效率目標（2）公平目標：公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、

機會公平。（3）合法目標

7.不同：

（1）目的不同

績效管理是為了達到一定的績效目標，是以“做事”為中心的；績效考核的目的，則是

為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級別的晉升，職位調整等，因此，績效考核是

以“人”為中心的。當然，績效管理中也會包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績效薪酬，

進行人員培訓等等。但是，這些都是圍繞更好地達成結果目標和行為標準而進行的；而績效

考核的結果，則用于那些與具體的工作結果和行為標準沒有直接關系的人事決策，如人員晉

升、薪酬等級的提升等等。當然，也有的組織利用績效考核的結果，進行績效薪酬發(fā)放、安

排人員培訓等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認為，這屬于對績

效考核結果的誤用，其管理效果往往并不好。

(2)對象不同

績效管理對象是單項績效，包括單項結果績效和單項行為績效。績效考核的對象則是整

體績效，或者說是創(chuàng)造這些績效的“人”。

(3).內容不同

績效管理包括目標和標準設定、監(jiān)督和控制等活動。績效考核則主要包括績效評價標準

設計、績效評估等活動。

(4)周期不同

績效管理的周期一般來說比較短，并且隨著績效項目的差異而非常靈活。例如，對于生

產(chǎn)工人的質量績效的管理，有時必須以小時為單位來進行。對于科研項目這樣本身周期較長

的工作，則一般要劃分為若干較短的周期，進行績效管理；而績效考核的周期較長且卻相對

固定。

8.績效管理系統(tǒng)與人力資源的其他子系統(tǒng)有著緊密的關系，具體表現(xiàn)如下：

(1)績效管理結果為員工薪酬管理提供依據(jù)

薪酬管理是企業(yè)對它的員工為企業(yè)所作貢獻給予相應回報和答謝的活動過程;而績效考

評是對員工某時期的工作結果、行為與表現(xiàn)進行評定，以說明員工在該時期對企業(yè)所作的貢

獻，因而績效評估可為薪酬管理提供依據(jù)。

(2)績效管理結果是員工晉升、調動的重要依據(jù)

因為通過考績可以評估員工對現(xiàn)任工作的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?(3)績效管理結果

為員工培訓提供依據(jù)

通過考績能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對其長處應發(fā)揚和保護，對其不足應實行輔導和培

訓，因而，考績結果能為培訓計劃與培訓措施的制訂提供依據(jù)

(4)績效管理可促進組織的團隊建設

考績結果通過多種渠道反饋給員工，并同時聽取員工的反映、申訴，從而促進上、下級

間的溝通，了解彼此間的期望，從而增強組織向心力和凝聚力

9.答：根據(jù)企業(yè)實際情況，建立以績效考評為中心的管理體系，意味著企業(yè)采用科學的

規(guī)范的績效考評程序，選擇最適合自身情況的考評制度、考評方法和考評程序。

隨著企業(yè)的進步和發(fā)展，新的績效考評程序和方法不斷涌現(xiàn)，使績效管理的活動更加充

滿活力，在推動企業(yè)文化的建設，提升員工的綜合素質，促進生產(chǎn)率提高等方面發(fā)揮越來越

重要的作用。有效的績效考評會給企業(yè)日常管理工作帶來巨大的好處?？冃Э荚u既是有效的

管理手段和工具，又是各級員工的“良師益友”?？傊ㄟ^績效考評可以發(fā)揮一以下作用：

(1)上級主管不必介入所有具體的事務中。

(2)通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間。

(3)減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息

的局面。

(4)通過幫助員工找到效率低下的原因，減少錯誤和偏差(包括重復出錯的問題)。同時，

績效考評還能使員工得到有關他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。

(5)通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的估計，也能清醒、冷靜

地面對自己的不足和缺陷，從而激發(fā)他們勞動的積極性、主動性和創(chuàng)新性，揚長避短，努力

學習，不斷進步。

10.答：在績效管理系統(tǒng)設計以及實施運行過程中，企業(yè)必須遵循以下基本原則：

(1)公開與開放的原則

公開與開放的原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎之上;開放式的

績效管理系統(tǒng)，首先，應體現(xiàn)評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，

使績效管理得以推行;其次，評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面

對面地溝通，進行績效管理工作。

(2)反饋與修改的原則

反饋與修改的原則要求及時反饋績效管理的結果，將正確的行為、方法、程序、步驟、

計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大;將不足之處，加以糾正和彌補。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)

中，沒有反饋的績效管理系統(tǒng)將失去存在意義，不能發(fā)揮員工的潛能，調動員工的積極性。

(3)定期化與制度化原則

績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。績效管理既是對員工能

力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預測。因此，只有程序化、制

度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織

的有效管理c

(4)可靠性與有效性原則

可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒?/p>

保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調

不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結果應該大體一致。有效性又稱效度，是指某

項測量有效地反映其所測量的內容的準確程度?？冃Ч芾淼男Ф仁侵笢y量員工的工作能力、

態(tài)度、行為與成果的準確性程度?？陀^、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度

地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

⑸可行性與實用性原則

可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及

其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。因此，在制定績效管理方案時，應根據(jù)績效管理目標和要

求，合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。

四、論述題

答案：題目中所表述觀點不正確。

績效考評是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、

行為和結果,考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。

績效管理包括績效計劃、實施、考評、總結和改進等全過程，績效考評是績效管理中的

關鍵環(huán)節(jié)，是績效管理的重要的支撐點。兩者的主要區(qū)別有：

(1)績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。

(2)績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結。

(3)績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，

績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。

五、案例分析

例1：

答：1、該學校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？

答：績效考核標準模糊，很容易引起主觀歧異。

(1)績效考核與薪酬相聯(lián)系，績效考核的目的是多樣的(薪酬預算緊張可以通過

有效的績效管理與考核工作來提高員工的績效；精神獎勵等方式也可以滿足員工的多樣需

求)。

(2)績效考核表格一成不變，沒有及時地、根據(jù)有效的績效反饋進行改進。

(3)績效考核系統(tǒng)不健全?？冃Х答?、績效面談、績效改進計劃等沒有得到體現(xiàn)。

(4)招聘的時候沒有考慮到員工的個性特征與學校秘書職位(有兩個假期、收入

不高等特點)匹配.

2、為什么專家建議使用排序法？

答：各種考核方法優(yōu)缺點的比較與權衡。如，從行為觀察法、關鍵事件法、行為錨

定等級評價法成本相對較高等方面入手。

例2：

答：(1)說明員工績效面談的作用

①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識。通過績效面談，使得考評者與被

考評者對績效管理的目標，考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的

開展。

②將員工績效考評的情況反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對

員工的成績、優(yōu)點進行表揚:要指出員工的問題、缺點，使之改正。

③依據(jù)考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考

評者要給被考評者一定的指導。

圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：對考評者以及被考評者明確考評的目的；明確績效

面談的目的；加強對考評者的面談技巧的培訓。

(2)分析問題產(chǎn)生的原因

表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有

下列幾種情況:公司的績效考評系統(tǒng):公司上下對績效管理的目的不清;小王的上司對小王有

偏見；小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。

(3)提出解決問題的對策

公司要建立開放式的績效管理制度，具體來說應當做到；

考評前績效目標制定要明確、客觀、量化；

考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集；

考評結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結果達成一致，共同

制定員工的績效改進計劃。

第七章

課后練習

一、單項選擇題(每題分，共30分)

1.薪酬是組織對員工的()做出的各種回報。

(A)貢獻(B)行為(C)態(tài)度(D)業(yè)績

2.工資指導線在每年()底之前頒布。

(A)一月(B)二月(C)三月(D)四月

3.最適用于銷售人員的工資制度是()。

(A)計件工資制(B)銷售提成制

(C)結構工資制(D)薪點工資制

4.()是根據(jù)某項工作的技術復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。

(A)技術等級(B)工作等級

(C)勞動定額(D)計件單價

5.()是國家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工的生產(chǎn)性質的補償。

(A)工資(B)獎金(C)津貼(D)補貼

6.因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除

部分不能超過當月工資的()。

(A)20%(B)30%(040%(D)50%

7.以下有關獎金總額的計算公式錯誤的是()。

(A)獎金總額=成本節(jié)約額X計獎比例

(B)獎金總額=實際利潤總額X超額利潤獎金系數(shù)

(C)獎金總額=(年度實現(xiàn)銷售額一年度目標銷售額)X計獎比例

(D)獎金總額=生產(chǎn)總量X標準人工成本費用一實際支付工資總額

8.非經(jīng)濟性福利中的工作環(huán)境保護項目不包括()o

(A)實行彈性工作時間(B)縮短工作時間

(C)員工參與民主化管理(D)實行輪班制度

9.()是指由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機構的一種補充保險形式

(A)基本養(yǎng)老保險(B)企業(yè)補充養(yǎng)老保險

(C)企業(yè)儲蓄型養(yǎng)老保險(D)個人儲蓄型養(yǎng)老保險

10.()是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。

(A)收入(B)獎勵(C)報酬(D)福利

11.企業(yè)薪酬管理的基本目標不包括()。

(A)減少企業(yè)人工成本

(B)肯定員工對企業(yè)的貢獻

(C)增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力

(D)謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展

12.根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()。

(A)市場工資水平(B)最低工資率

(025%點處市場平均薪酬水平(D)75%點處市場平均薪酬水平

13.小王在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設該企業(yè)所在

地區(qū)的最低工資標準是370元/月，按法律規(guī)定，小王可得到的賠償金為()元。

(A)168(B)420(0840(D)1680

14.分解工資又稱()o

(A)工作工資制(B)結構工資制

(C)計件工資制(D)計時工資制

15.工作崗位評價的目的是()。

（A）確定薪酬標準

（B）確定每個崗位的相對價值

（C）確定每個崗位的定員

（D）確定每個崗位的工作任務、職責

16.福利是一種（），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務或

實物的形式支付給員工。

（A）激勵性報酬（B）計劃性報酬

（C）補充性報酬（D）必要性報酬

17.福利設施和服務項目在規(guī)定范圍內，力求以最小費用達到最大效果，是福利管理的

（）

（A）合理性原則（B）計劃性原則

（C）必要性原則（D）協(xié)調性原則

18.由于調查渠道不同，所得的結果也會有所不同，差重于宏觀信息收集和調查，側重

于面而不是點的調查屬于（）

（A）政府所做的調查報告（B）專業(yè)調查報告

（C）商業(yè)調查報告（D）企業(yè)正式報告

19.（）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評價而決定的，但是，這種形式顯然

遭到越來越多的質疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢是（）①由技能工資確定薪酬

②海氏評價系統(tǒng)確定薪酬③CRG評價系統(tǒng)確定薪酬④市場調查確定薪酬

（A）（B）①?（C）②③（D）③④

20.薪酬制度的科學合理程度將直接影響到企業(yè)的（）和勞動生產(chǎn)率。

（A）人力資源效率（B）員工積極性

（C）人們工作效率（D）員工的工作情緒

21.企業(yè)福利管理主要原則正確的是（）

（A）合理性原則、必要性原則、一致性原則、計劃性原則

（B）合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調性原則

（C）合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協(xié)調性原則

（D）合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計劃性原則

22.福利管理原則不包括（）

（A）定期化原則（B）合理性原則

（C）必要性原則（D）協(xié)調性原則

23.起草單項薪酬制度時，要明確界定單項薪酬制度的（）、范圍、涵蓋該項

薪酬管理的所有工作內容。

（A）名稱（B）管理（C）構成（D）作用對象

24.企業(yè)在確定崗位薪酬時，一般都要收集相關的信息，選擇最終使用薪酬信息的來源

渠道。主要依據(jù)：崗位與其他類似企業(yè)類似崗位的可比性、（）、企業(yè)收集薪酬信息難

易程度。

（A）企業(yè)的經(jīng)濟實力（B）企業(yè)的經(jīng)營方針

（C）企業(yè)的效益情況（D）企業(yè)的目標策略

25.一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是

（）

（A）政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)一專業(yè)性薪酬調查一企業(yè)人力資源部

（B）企業(yè)人力資源部一政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)一商業(yè)性薪酬調查

（C）專業(yè)性薪酬調查一政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)一企業(yè)人力資源部

（D）政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)一企業(yè)人力資源部一專業(yè)性調查

26.某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（）

（A）全員性福利（B）特殊福利（C）困難補助（D）崗位津貼

27.我國的社會保障體系是由（）組成的。

（A）社會保險、社會救濟、財政補貼、醫(yī)療費

（B）養(yǎng)老保險、工傷保險、社會救濟、烈屬撫恤

（C）社會保險、社會救濟、社會福利、社會優(yōu)撫

（D）公共設施、烈屬優(yōu)撫、社會保險、社會救濟

28.對患有重大疾病的員工給予適當?shù)难a助屬（）

（A）困難補助（B）全員性福利

（C）醫(yī)療補助福利（D）特殊福利

29.在起草單項薪酬制度時，要準確標明（），明確界定單項薪酬制度的作用對象、

范圍，涵蓋該薪酬管理的所有工作內容。

（A）薪酬支付的時間（B）薪酬的標準

（C）薪酬制度的名稱（D）薪酬的構成

30.我國現(xiàn)行的社會保障體系中，主要針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人的是（

）

（A）社會保險（B）社會優(yōu)撫（C）社會救濟（D）社會福利

二、多項選擇題（每題2分，共40分）

1.企業(yè)進行有效的薪酬管理應遵循的原則包括（）。

（A）對員工具有激勵性（B）對內具有公正性

（C）對社會具有貢獻性（D）對外具有競爭性

（E）對成本具有控制性

2.企業(yè)編制的工效掛鉤方案需審核報批的部門包括（）。

（A）勞動保障部門（B）國資委

（C）國家發(fā)改委（D）財政部門

(E)國務院辦公廳

3.企業(yè)薪酬制度分析的主要內容包括()。

(A)企業(yè)薪酬總額分析(B)企業(yè)薪酬策略分析

(C)企業(yè)薪酬制度分析(D)員工薪酬意識分析

(E)企業(yè)各員工的薪酬分析

4.影響薪酬的外部因素包括()。

(A)企業(yè)利潤水平(B)勞動力市場(C)經(jīng)濟發(fā)展狀況

(D)物價、工會(E)相關勞動法規(guī)

5.選擇工資形式的原則包括()。

(A)工資的發(fā)放要及時

⑻計劃簡明易懂，便于計算

(C)選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合

(D)員工收入與本人的工作效率直接成正比關系

(E)工資實施計劃一經(jīng)制訂出來，就應當比較穩(wěn)定

6.補充福利項目包括()o

(A)免費住房

(B)工作午餐

(C)通訊補助

(D)法律顧問

(E)帶薪假期

7.薪酬包括()。

(A)工資

(B)獎金

(C)提成工資

(D)勞動分紅

(E)福利

8.合理的工資總額可以用()的方法來推算。

(A)工資總額占附加值比例

(B)盈虧平衡點

(C)損益表

(D)資產(chǎn)負債

(E)工資總額與銷售額

9.最低工資率的確定實行()三方代表民主協(xié)商的原則。

(A)政府(B)國家(C)工會(D)企業(yè)

(E)勞動者

10.技術等級工資制由()組成。

(A)工資等級

(B)工資等級表

(C)工資等級線

(D)技術等級標準

(E)工資標準

11.技術等級標準包括()。

(A)應知

(B)應會

(C)工作實例

(D)工作實踐

(E)工作理論

12.企業(yè)在選擇合適的工資制度時，一般考慮的因素有()。

(A)企業(yè)的盈利水平

(B)企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展速度

(C)企業(yè)規(guī)模

(D)最低工資制度

(E)工資管理成本

13.當前在我國很多企業(yè)中，工資制度的主要特點包括()。

(A)級別多(B)級別少(C)級差小(D)級差大

(E)水平低

14.不同工作性質的員工有不同的獎金分配辦法，對此下列說法正確的是()。

(A)企業(yè)效益獎金適合所有員工的分配獎勵指標

(B)中高級管理崗位重保障

(C)計件工資適合生產(chǎn)和服務人員獎勵范圍

⑴)非關鍵崗位重激勵

(E)銷售提成工資適合銷售人員

15.計件工資包括()。

(A)按計時工資標準支付給個人的工資報酬

(B)按工作任務包干方法支付給個人的工資報酬

(C)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資.。

(D)實行超額累進計件，按勞動部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資報酬

(E)按工作時間支付給個人的工資報酬

16.以工作為導向的薪酬結構適合()企業(yè)

(A)各工作之間貴、權、利明確的

(B)高新技術

(0組織的內外部環(huán)境變動較大的

(D)企業(yè)處于艱難間，急需提高核心競爭力的

(E)經(jīng)營業(yè)務多元化的

17.寬泛式的薪酬等級結構比較適合()的組織

(A)不成熟(B)等級較多(。組織結構比較陡峭(D)業(yè)務靈活(E)崗位比較多

18.社會保險是主要包括()

(A)基本養(yǎng)老保險(B)基本醫(yī)療保險(C)失業(yè)保險

(D)工傷保險(E)生育保險

19.()屬于制定薪酬計劃所需要的資料。

(A)員工薪酬的基本資料與企業(yè)整體的薪酬資料

(B)企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料

(0國家薪酬政策、物價變動資料與市場工資水平

(D)企業(yè)的財力狀況

(E)薪酬預測

20.傳統(tǒng)的薪酬結構類型有()

(A)以績效為導向的薪酬結構

(B)以工作為導向的薪酬結構

(0以能力為導向的薪酬結構

（D）以結果為導向的薪酬結構

（E）組合薪酬結構

三、簡答題（每題3分，共30分）

1.簡述企業(yè)薪酬管理的原則

2.簡述崗位分析的不同方法及其基本程序。

3.簡述薪酬管理的目標。

4.簡述采集薪酬信息的方法。

5.簡述崗位評價的基本功能。

6.簡述收集崗位評價有關信息的工作程序。

7.簡述選擇薪酬形式的原則。

8.簡述企業(yè)薪酬管理的根本目標是什么。

9.確定最低工資標準的原則。

10.簡述薪酬系統(tǒng)設計的主要問題。

四、計算題（每題10分，共10分）

1.某企業(yè)基期與報告期的員工人數(shù)及工資的統(tǒng)計資料見表1,請?zhí)畛湓摻y(tǒng)計表，并對企

業(yè)工資總額的動態(tài)指標進行分析。

表1企業(yè)員工人數(shù)及工資統(tǒng)計表

項目基期報告期動態(tài)指標（％）

工資總額（萬元）126168130.3

員工平均人數(shù)（人）500600120

員工平均工資（院元/人）252028001.1

五、案例分析（每題20分，共40分）

例1：F公司是一家中外合資的集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高科技企業(yè)，其技術在國

內同行來中居于領先的水平。公司擁有員工100人左右，其中絕大部分技術、業(yè)務人員為近

幾年畢業(yè)的大學生。其余為高中學歷的操作人員。目前，公司員工普遍存在對公司的不滿情

緒辭職率也相當高。員工對公司的不滿始于公司的籌建初期。當時公司曾送一批技術人員

出國培訓，這批技術人員在培訓期間獲得了外方的學習補助金，但回國后公司領導便找這些

人談話，言辭激烈，并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當中沒有一個人

按領導的意圖行事。最后因沒有法律依據(jù)，公司只好作罷。因為這件事造成了公司內耗相當

大，公司領導對他們有了一些成見，而這些技術人員也知道領導對他們的看法，估計將來還

會受到領導的，因此也都不準備在公司長期做下去，一次，公司領導得知一家同行業(yè)的公司

來“挖人”，公司有不少技術人員前去應聘。為了準確的知道公司內部有哪些人去應聘，公

司領導特意安排兩個心服裝作應聘人叫前去打探，并得到了應聘人員的名單。誰知這處秘密

不脛而走，應聘人員知道自己上了“黑名單”，估計如查繼續(xù)留在公司也不會有好結果，于

是相繼辭職而去。由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補缺。為了能吸引應聘人

員，公司向他們許諾住房、高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被聘用人員進入公司后，卻發(fā)現(xiàn)公司

的許諾難以兌現(xiàn)，因此不少人員沒干多久就走了。為了留住人才，公司購買了房子給部分員

工，同時規(guī)定，員工離開公司時須將住房退給公司。但這一制度并沒有達到效果，依然不斷

有人提出辭職，另外公司強調住房只分給骨T員工，空房也不分給急需房子的員工，這極大

地打擊了其他員工的積極性，使他們感到在公司沒有希望，工作起業(yè)就情緒低落，甚至有消

極怠工的現(xiàn)象。在工資獎金制度方面，公司也一再進行調整，工資和資金的結構變得越來

越復雜，但大多數(shù)員工的收入水平并沒有多大的變化，公司本想通過調整，使員工的工作績

效與收入掛起鉤來，從而調動員工的積極性，但第次的調動又沒有明顯的改變，大家產(chǎn)生了

失望情緒。此外,大家發(fā)現(xiàn)在幾次調的過程中，真正受益的只有領導和個別職能部門的人員，

如人事部門，這樣一來，原業(yè)希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工們怨氣頗多，

認為公司調整工資獎金，不過是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調動員工積極性的作

用。

問題:

1、為什么住房政策沒有能夠留住員工？

2、F公司人力資源管理的漏洞或不足在哪？

3、針對該案例的項激勵措施，你認為應該怎樣完善？

例2：

A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦2006年上級主管部門特撥

下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的

分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的

領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管

們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領導，不

但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次.

礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人

一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜.但幾天后礦里的安全事故

就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全

獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!〃還有一些工人說：〃老子受傷，

就是為了不讓當官的拿安全獎?！?/p>

請結合本案例回答下列問題：

（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案.并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。

（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？

（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。

參考答案

一、單選題

1.A2.C3.B4.B5.C6.A7.B8.D9.D10.A11.A12.B

13C14.B15.B16.C17.A18.A19.C20.A21.C22.A23.D24.D

25.D26.B27.C28.A29.C30.C

二、多選題

1.ABDE2.AD3.ABCDE4.BCDE5.ABCDE6.ABCD7.ABCDE8,ABE

9.ACD10.BDE11.ABC12.ABDE13.ACE14.ACE15.ECD16.AC17.AC

18.ABCDE19.ABCD20.ABCE

三、簡答題

1.答：企業(yè)薪酬管理的原則主要有：

①對外具有競爭性原則；

②對內具有公正性原則；

③對員工具有激勵性原則；

④對成本具有控制性原則。

2.答：各種崗位分析方法及其程序如下：

(1)排序法。其工作程序為：①獲得崗位信息;②選擇等級參照物并劃分崗位等級;③選

擇報酬因素;④對崗位進行排序。

(2)崗位歸類法。其工作程序為：①崗位分類，將類似的崗位分為一類;②崗位分級，將

復雜程度相似的同類崗位劃分為一級。

(3)因素比較法。其工作程序為：①獲得崗位信息;②確定薪酬評價要素;③選擇關鍵基

準崗位;④根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序;⑤對每個崗位分別分配各評價因素所占權重;⑥按

權重對崗位進行排序;⑦確立各崗位每個評價因素所對應的薪酬;⑧將其他崗位與關鍵崗位

按照評價要素進行比較。

（4）要素計點法。其工作程序為：①確定崗位系列;②搜集崗位信息;③選擇評價要素；

④定義評價要素;⑤確定要素等級;⑥確定各要素的權重;⑦確定各要素及各要素等級的點值。

3.答:薪酬管理要達到以下R標：

<1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才，

（2）對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報。

（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，提高企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

（4）通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一

起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

4.答：（1）利用招聘收集信息（2）離職分析（3）人際關系網(wǎng)絡收集（4）標

桿企業(yè)跟蹤（5）網(wǎng)絡調查（5）購買薪酬數(shù)據(jù)

5.答：（1）為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。（2）量化崗位的綜合特征。

（3）橫向比較崗位的價值。（4）為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。

6.答：（1）確定所需的信息（2）設計各種專用的表格（3）崗位評價結果的匯

總

7.答：（1）選擇的具體薪酬形式要與崗位的特點相吻合。（2）員工收入與本人的工

作效率直接成正比例關系。（3）薪酬便于計算。（4）薪酬的發(fā)放要及時。（5）薪酬實

施計劃一經(jīng)制訂出來，就應當比較穩(wěn)定。

8.答:企業(yè)薪酬管理的根本目標包括：

（D保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才。

（2）對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報。

（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

（4）通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起，促

進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

9