公司培訓管理制度

公司培訓管理制度

第一章總則

目的

為規(guī)范公司培訓管理工作，提高員工的知識水平、工作技能和工作的主觀能動性,

為公司提供合格的人員，增強公司競爭力，實現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展，特制定本

制度。

宗旨

全員培訓，終生培訓

方針

自我培訓與傳授培訓相結(jié)合、崗位技能培訓與專業(yè)知識培訓相結(jié)合。

原則

公司對員工的培訓遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效

益性原則。

（一）系統(tǒng)性

員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。

（二）制度化

建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的貫徹落

實。

（三）主動性

強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的積極、主動性。

（四）多樣化

開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多

樣性。

（五）效益性

員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產(chǎn)出和回報,

應該有助于提升公司的整體績效。

適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

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第二章培訓組織管理

人力資源部是培訓的歸口管理部門，負責協(xié)調(diào)、審核、指導公司培訓管理工作。

并分析公司培訓需求，擬定年度、月份、專項培訓計劃及費用預算。

人力資源部負責公司各中心所有人員培訓活動的組織管理。制定、修改并監(jiān)督執(zhí)

行培訓制度。

各部門內(nèi)一般管理人員、員工的培訓活動，可自行制訂計劃開展，報人力資源部

備案，人力資源部負責提供培訓資料和部分師資。

公司各部門負責人應協(xié)助人力資源部，共同開展與本部門相關(guān)培訓的需求分析與

計劃、項目設計、組織實施、成果轉(zhuǎn)化與效果評價等。

公司各部門組織的培訓項目應將培訓方案上交人力資源部，人力資源部審核，如

需培訓費用，由總經(jīng)理審批通過后，到財務部門領(lǐng)取。人力資源部應對培訓進行

跟進，各部門培訓結(jié)束后應向人力資源部提交培訓報告，人力資源部進行培訓效

果評估。

公司人力資源部應建立公司各部門和個人培訓檔案

（一）公司各部門培訓工作檔案包括：培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓教

師、考核方式、培訓人數(shù)、培訓時間、培訓效果等。

（二）員工個人培訓檔案，包括培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓時間、培

訓地點、培訓效果等。

人力資源部的其他職責

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第三章培訓需求分析與計劃

培訓需求分析

人力資源部在收集、整理、分析各部門培訓需求的基礎(chǔ)上，對有關(guān)的人員和相關(guān)

部門進行訪談，并結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、相關(guān)部門業(yè)績、員工考核評定、

員工職業(yè)生涯管理等確定公司培訓需求。

培訓需求分析的依據(jù)

培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來源于公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營

目標；同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的

需要。培訓需求的主要依據(jù)如下：

1.公司的戰(zhàn)略規(guī)劃

2.市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要

3.公司年度經(jīng)營目標

4.業(yè)績和行為表現(xiàn)考核

5.流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況

需求分析的方法

測試法：采取考試的方法了解學員的差距和薄弱切、節(jié)。

重大事件分析法。通過分析本年度關(guān)鍵績效領(lǐng)域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)

運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果

是能力不足的原因，則對癥安排培訓I。

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績效考核分析法。分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責任部門

和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行

為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。

訪談法。通過訪談各部門、各層級領(lǐng)導、業(yè)務骨干、普通員工，了解業(yè)務實際運

行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。

問卷法。設計培訓需求調(diào)查問卷，調(diào)查流程、部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息,

從而篩選培訓需求。

觀察法。通過觀察被培訓對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距以確定培訓

需求。

人力資源部每年十一月初發(fā)放《員工培訓需求調(diào)查表》（如附件一所示），部門負

責人根據(jù)本部門的業(yè)務目標和員工要求填寫《部門培訓需求表》，十一月底前一

起報人力資源部U

在公司各部門在日常工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合上面的幾種分析方法，由人力資源部組

織，提煉本部門的培訓需求，上報人力資源部，人力資源部根據(jù)培訓需求調(diào)查情

況和各部門上交的培訓需求建議，制定下年培訓計劃。

培訓計劃的制訂

人力資源部根據(jù)培訓需求分析制訂年度培訓計劃初稿，培訓計劃內(nèi)容應包括培訓

部門、培訓對象、培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓教師、培訓方式、培訓經(jīng)費預算、

培訓時間等。計劃初稿應返回各部門進一步討論修改，提交總經(jīng)理審批。

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培訓計劃根據(jù)培訓需求分析結(jié)果編制，包括年度計劃、季度計劃、（單項培訓）

執(zhí)行計劃。

1、培訓計劃

年度計劃的重點內(nèi)容應包括：培訓原則、培訓方針、培訓需求分析、中期（三年）

規(guī)劃、通過培訓升遷人數(shù)、公司范圍內(nèi)的培訓活動主題與次數(shù)、外聘專家人次數(shù)、

新入職員工培訓合格率、培訓案例建立、課題教材開發(fā)、培訓管理措施等。

季度培訓計劃包括：課程名稱、培訓目的、培訓時間、培訓地點、培訓對象、參

加人數(shù)、教材來源、培訓師安排、費用預算。

2、計劃執(zhí)行

培訓執(zhí)行計劃（如附件二所示）包括培訓目標〔解決的問題或達到的目的）、培

訓對象、培訓內(nèi)容（具體課程設置）、培訓時間及課時、培訓地點、培訓形式和

方式、培訓師、培訓組織人、考評方式（書面、面試、現(xiàn)場演練等）、培訓費用

預算、計劃變更或調(diào)整方式等。在編寫培訓計劃時，應注意：各培訓項目之間要

主次分明，重點突出。

3、確定培訓進度表

為了使全年或階段性培訓計劃能有條不紊的順利推進和實施，需要設計一份培訓

工作時間進度表，有計劃安排全年或階段內(nèi)的各項培訓項目。該推進表按常規(guī)的

工作推進表設計即可。

4、報批

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上述工作就緒后，將培訓計劃和推進表報直屬主管審批。若有不妥，應立即調(diào)整,

經(jīng)領(lǐng)導正式批準后的培訓計劃方可進入實施階段，同時將其歸檔管理。

公司每年從銷售收入中或利潤中提取一定比例的經(jīng)費用于培訓，培訓經(jīng)費專款專

用，根據(jù)公司效益狀況可以適當調(diào)整數(shù)額。

員工自我培訓的費用，公司原則上不予報銷，特殊情況申請報銷的，需總經(jīng)理審

批。

公司內(nèi)部培訓的費用全部由公司承擔。

外派培訓（進修）人員的工資待遇、費用報銷由總經(jīng)理決定。

對于臨時提出的計劃外培訓，均須經(jīng)所在部門負責人同意，填寫《員工外派培訓

申請表》（如附件三所示），總經(jīng)理審核審批，由人力資源部組織；各部門臨時提

出的內(nèi)部培訓和進修經(jīng)人力資源部審核后，報總經(jīng)理審批，人力資源部組織執(zhí)行。

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第四章培訓項目設計

人力資源部應根據(jù)培訓計劃進行各個培訓項目的設計，設計內(nèi)容應包括培訓對

象、明確的培訓目標、較為詳細的培訓內(nèi)容和計劃、培訓教師、具體的培訓方式、

考核方式、培訓經(jīng)費預算、培訓時間等。

培訓內(nèi)容分類

包括知識培訓、管理技能、專項技能/資格培訓、新員工培訓、學歷職稱培

訓、戰(zhàn)略性培訓、專業(yè)服務培訓等。

知識培訓

包括公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、基本政策、與所在崗位相關(guān)的專業(yè)知識培

訓等，使員工掌握公司的政策和行為規(guī)范，具備完成本職工作所必需的基礎(chǔ)知識

和達到高績效工作標準所需的高級知識。

管理技能培訓

包括領(lǐng)導技能提升培訓、執(zhí)行力、團隊建設、管理溝通培訓、目標管理與控制、

激勵管理、創(chuàng)新管理培訓等，使管理者提升管理技能，滿足工作需要。

專業(yè)技能/資格培訓

包括崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓，使員工在充分掌握理論的基礎(chǔ)上，

能熟練地應用、發(fā)揮、提高。

戰(zhàn)略性培訓

指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關(guān)鍵且稀缺人才培訓、培

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養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)培訓、接班人培養(yǎng)。

專業(yè)服務培訓

指為了在行業(yè)中做出特色,針對這些用于取勝的痔色，公司借鑒標桿企業(yè)的經(jīng)驗,

就如何為顧客提供高水平的專業(yè)服務展開教育專業(yè)培訓。

高層管理人員（總監(jiān)級以上）的培訓內(nèi)容：現(xiàn)代經(jīng)營理念、行業(yè)發(fā)展動態(tài)、高級

工商管理知識和技能如管理學、營運成本控制、談判技巧、擴張及戰(zhàn)略發(fā)展、高

級經(jīng)理管理實務培訓、營運管理培訓、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、市場營銷管理、

管理控制、領(lǐng)導科學與藝術(shù)等。

中層管理人員（部門經(jīng)理、主管）培訓內(nèi)容：現(xiàn)代經(jīng)營理念、行業(yè)發(fā)展動態(tài)、系

統(tǒng)的工商管理知識與技能，如營運成本控制、營運損耗控制、顧客服務質(zhì)量控制、

項目管理培訓、人力資源管理、市場營銷、領(lǐng)導科學與藝術(shù)、公共關(guān)系學等。

基層管理人員培訓內(nèi),容：與業(yè)務管理相關(guān)的培訓，如客戶關(guān)系管理、談判技巧、

老客戶管理、有效溝通、財務管理、商務禮儀、團隊意識、專業(yè)銷售技能、企業(yè)

文化、工作流程、企業(yè)規(guī)章制度等

其他人員培訓內(nèi)容：員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范培訓、崗位所需專業(yè)知識和技能、

操作規(guī)程、業(yè)務流程等。

培訓方式

包括自我培訓、公司內(nèi)部培訓、公司外部培訓、綜合培訓、參與式培訓等。

自我培訓

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自我培訓是員工在工作時間之外，通過自學或其他形式積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務

能力，自己承擔費用的培訓方式。員工自我培訓是其他培訓方式的基礎(chǔ)，公司鼓

勵員工根據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間進行自我培訓，對業(yè)績有改善的員

工給予獎勵，同時優(yōu)先考慮晉升。

公司內(nèi)部培訓

公司內(nèi)部培訓是指由本公司及各部門內(nèi)部組織管理的培訓I,主要有以下幾種形

式：

新員工培訓，詳細內(nèi)容見《新員工培訓管理辦法》；

崗位技能培訓，詳細內(nèi)容見《崗位技能培訓管理辦法》；

“師帶徒”，由一位資深員工主要負責對應員工的成長；

現(xiàn)場培訓：根據(jù)工作需要由有關(guān)管理人員或資深員工在工作現(xiàn)場進行的培訓；

輪崗：通過在不同崗位上工作，熟悉多個崗位的技能；

“以會代訓”：在專業(yè)技術(shù)研討會、經(jīng)驗交流會或管理會議上由有關(guān)技術(shù)專家或

管理人員進行的培訓；或者晨會上由優(yōu)秀員工進行經(jīng)驗分享。

專家講座：人力資源部每年協(xié)調(diào)安排有關(guān)專家和內(nèi)部管理人員就公司經(jīng)營管理、

企業(yè)文化建設及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的知識經(jīng)驗技能等進行統(tǒng)一宣講；

其它方式。

公司外部培訓

公司外部培訓是指選派員工參加由本公司以外單位組織管理的培訓，主要有以下

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幾種方式：

學歷或?qū)W位證書培訓，如MBA、注冊會計師培訓等；

參加針對崗位的短期專業(yè)培訓，如各類職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)專業(yè)培訓；

參加有關(guān)專題研討會、展覽會、論壇等；

參觀學習、考察、培訓等。

綜合培訓

公司根據(jù)發(fā)展需要在有關(guān)人員自我培訓的基礎(chǔ)上進行特定項目的培訓，培訓形式

包括內(nèi)部培訓和外部培訓的組合，如晉升培訓等。公司有關(guān)人員從內(nèi)部晉升到部

門主管以上職位前半年內(nèi)，人力資源部應組織進行晉升新職位培訓，包括參加針

對晉升崗位的外部專題培訓和公司統(tǒng)一安排的內(nèi)部培訓。

參與式培訓

公司鼓勵員工能夠參與到培訓、教學和研討中，與其它的員工和培訓者共同學

習、共同提高。主要有以下幾種方式：

（一）分組討論法：員工針對培訓內(nèi)容分組討論，使員工積極參與到課程內(nèi)容

中。

（二）案例分析法：就成功案例與員工分析訶論，充實了培訓內(nèi)容，強化員工

培訓中意識的積極性，思考的主動性。

（三）角色扮演法：讓員工扮演某與工作相關(guān)，但員工沒有體驗過的角色。以

感受所扮角色的心態(tài)和行為，以利于更有效地做好本職工作。

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（四）頭腦風暴法：讓員工在培訓中敞開思想，使各種設想在相互碰撞中激起

腦海的創(chuàng)造性風暴，激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，打破長期以來形成的“群體思維”。

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第五章培訓組織實施

人力資源部根據(jù)年度培訓計劃和培訓項目設計協(xié)調(diào)組織實施培訓，相關(guān)部門負責

協(xié)助，如果因工作需要要求調(diào)整培訓項目實施，應提前向人力資源部提出申請，

報總經(jīng)理審批。

人力資源部負責對培訓過程和培訓考核結(jié)果進行記錄，保存相關(guān)資料，如電子文

檔、錄音、錄像、幻燈片等，有關(guān)培訓資料應分別進入公司和員工培訓檔案。

人力資源部負責監(jiān)督內(nèi)部培訓期間員工出勤情況，外部培訓出勤情況由相關(guān)組織

單位負責。

培訓準備

1）課前二次調(diào)研：在實施每一次培訓之前，為便于編寫教案及培訓師深度培訓,

還需進一步了解特定學員的培訓需求，如希望中重點講解哪些內(nèi)容；希望采取什

么樣的授課方式等等。該階段通常由培訓師和培訓組織者共同完成，一般采取面

談或電話訪談等方式。

2）編寫教材：教材原則上是有計劃編輯的，但部分培訓需要另編教材或補充教

材。

3）教學設計：針對該培訓的內(nèi)容和需要進行教學方式的設計，包括教室的布置

（懸掛橫幅、擺放桌椅等）、設備準備（電腦、投影儀、屏幕、白板、道具、教

材等）等等。教學設計遵循的原則就是“一切為教學服務”，因此務必講求簡潔、

實用，便于教學的順利實施。

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4）培訓通知：將培訓具體時間、地點、課程名稱、培訓對象、培訓師等事項傳

達清楚，同時將培訓的有關(guān)紀律明確告知相關(guān)人員，簡潔明了、言簡意賅。

5）后勤服務：培訓師及受訓員工的食宿安排、課外活動安排。

6）因講述法是最基本的培訓方法，以上準備工作以講述法為主，如培訓還安排

其他方法的培訓，均需按照相關(guān)方法要點做好準備，其中：

⑴演示法要提前由講師或培訓組織者準備用具，如用具不能搬至現(xiàn)場，須聯(lián)系

用具的使用或管理部門，如是營業(yè)用具，要盡量避開營業(yè)高峰期。

⑵案例研究法要由講師準備案例，并就本案例整理出若干個思考題。

⑶小組討論要事先分好組，確定組長和記錄人，避免臨時分組引起的混亂。分

組盡量要求工作性質(zhì)和層次不同的人在一組，以便于交流各個層面、各個角度的

信息。

⑷實地觀摩需要提前聯(lián)系好觀摩對象，如觀摩對象在境外，須通知學員辦好通

行手續(xù)。觀摩前應對觀摩對象深入了解，以便向?qū)W員介紹。

⑸經(jīng)驗介紹原則上是自由發(fā)言，但須事先物色有一定業(yè)績和經(jīng)驗的學員作代表,

并通知其做好準備工作，以免課堂冷場。

⑹模擬培訓須事先設定參數(shù)，最好能將按照該參數(shù)事先模擬運行一遍，以確定

參數(shù)的科學性。

⑺工作輪換最重要的準備工作是必須先通過其他形式的培訓讓培訓者具備充足

的崗位知識，以提高培訓的效率。

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⑻角色扮演是一種培訓方式，同時也是一種工作模式，所以，它的培訓準備工

作主要是工作模式設計即培訓管理制度。

（9）一幫一培訓的重點準備工作是對老員工（培訓員）的培訓與教育工作，使其

積極配合培訓工作，并提高其培訓技巧。

培訓實施

1）培訓主辦部門應依培訓計劃按期實施并負責該項培訓的全盤事宜，如培訓場

地安排、教材分發(fā)、教具借調(diào)，通知培訓師及受訓單位等。

2）如有補充教材、培訓師應于開課前一周將講義原稿送人力資源部統(tǒng)一印刷，

以便上課時發(fā)給學員。

3）各項在職培訓實施時，參加受訓學員應簽到；人力資源部應確實了解上課、

出勤狀況。

4）受訓人員應準時出勤，因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。

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第六章培訓成果轉(zhuǎn)化

為提高培訓效益，增強公司競爭力，人力資源部、受訓者及其上司和同事應努力

創(chuàng)造機會促進培訓成果轉(zhuǎn)化。

培訓成果轉(zhuǎn)化的方法

過渡學習，從系統(tǒng)學習到與實踐結(jié)合的過程中持續(xù)學習的過程。將培訓內(nèi)容與工

作相結(jié)合，培訓中的案例方法等結(jié)合企業(yè)自身的實際情況進行分析行動計劃，在

學習中得到的方法工具等在實施過程中要有計劃進行多階段培訓方案，同一內(nèi)容

重復培訓或分次深入性培訓使用績效輔助，運用績效管理的手段使員工認識到培

訓的重要性，并使之達到必要的培訓效果培訓的后續(xù)資源，培訓后組織要配備相

應的技術(shù)、工具等資源，利于被訓者學習的新技術(shù)的使用支持性工作環(huán)境，建立

學習的工作氣氛，直接上下級同級和相關(guān)工作崗位對于受訓者在培訓中學到的工

作理念、方法、技能、工具等運用的支持與配合“

培訓內(nèi)化傳播。培訓學員應當將培訓內(nèi)容以分享會、研討會、授課等方式傳授給

其他同事，傳授范圍應當包含：本部門同事+本系統(tǒng)相關(guān)人員+與本人工作流程接

口的同事。

應用。學員有責任將培訓內(nèi)容結(jié)合企業(yè)實際情況持續(xù)不斷地應用于工作實踐，提

升本人和促使提升同事的工作能力，最終養(yǎng)成良好的工作習慣，改善企業(yè)工作。

重復。培訓效果好壞的關(guān)鍵是持續(xù)不斷的重復傳播和應用。員工應自覺不斷地結(jié)

合工作實際應用知識和技能，應當再進行傳播，與同事分享，對培訓內(nèi)容進一步

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強化。

受訓者在培訓結(jié)束后，應認真對自己的相關(guān)問題進行分析，尋找原因，明確要轉(zhuǎn)

化的培訓成果，在工作中加以應用提高，并在必要時，尋求上司、同事、培訓者、

人力資源部或其他人的支持。

受訓者的上司負責監(jiān)督受訓者將培訓成果運用于公司的日常運作中，在必要時給

予指導和其他支持，并負責考核培訓成果的運用效果。同時受訓者上司要給受訓

人員提供實踐機會并進行反饋，提供實踐機會，如崗位輪換或公司內(nèi)部交流等，

鼓勵培訓技能在工作中的運用。

人力資源部應在每一位受訓者外訓結(jié)束后，及時對受訓者的培訓成果進行確認，

督促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡量指標，協(xié)助解決成果轉(zhuǎn)換中的障礙，并

定期檢查、分析培訓成果應用效果，以利于培訓改進。內(nèi)部培訓結(jié)束后，由受訓

者的上司督促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡量指標，報人力資源部備案U

公司對于成功運用培訓成果改進業(yè)績的員工給予應有的獎勵，并在以后的培訓中

給予優(yōu)先的考慮，對于受訓者未能運用培訓成果改進業(yè)績或改進不明顯的員工給

予必要的反饋，并減少其受訓的機會。

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第七章培訓效果評估

培訓效果評估的方法包括比較法、訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、筆試法、座談

法等多種形式。

比較法分縱向比較法和橫向比較法，縱向比較法指對評估對象進行培訓前后的比

較，衡量培訓的效果；橫向比較法將培訓對象與未接受培訓的對象對比，衡量培

訓效果。這種方法適用于定性評估，管理技能培訓、專項技能培訓、戰(zhàn)略性培訓、

專業(yè)服務培訓可采取此方法。

訪談法適用于公司各種類型的培訓，這種方法有助于了解員工對培訓方案和學習

方法的反應，員工對培訓目標、內(nèi)容與實際工作相關(guān)性的看法，檢查員工將培訓

內(nèi)容在工作中應用的程度，為下一步問卷調(diào)查做準備。

觀察法能直觀體現(xiàn)出培訓對員工實際工作的幫助。專業(yè)技能培訓、專業(yè)服務培

訓可采取這種評估方法。各部門主管在培訓結(jié)束后親自到員工所在地工作崗位

上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對員

工所起到的效果。

問卷調(diào)查法是通過設計結(jié)構(gòu)化的問卷來對與培訓內(nèi)容有關(guān)的因素，包括培訓師、

培訓需求的滿足、培訓教材、培訓效果等主要環(huán)節(jié)進行調(diào)查評價。培訓可以采取

這種方法對培訓進行評估，由人力資源部設計并發(fā)放問卷，統(tǒng)一回收后根據(jù)問卷

反饋情況對培訓進行調(diào)整改進。

筆試法是最常見的定量評估方法。培訓內(nèi)容如果是有關(guān)理論知識方面的，都可以

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進行書面考試。書面考試試題要注意掌握培訓內(nèi)容的尺度，不要出偏題，要注重

實效性，重點要突出。書面題一般由主講培訓師提供。

學員完成試卷后，并不知道結(jié)果，更不知道試題的正確答案。因此，作為培訓負

責人要對試題進行分析及解答，讓學員知道正確的答案是什么.

座談法是培訓后部門經(jīng)理長、部門主管將員工召集到一起開討論會，通過每位員

工談在培訓中學到什么，如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的以及他是

否需要進一步幫助、需要什么幫助等問題，從中獲得關(guān)于培訓效果的信息。

培訓評估

1）培訓評估主要分培訓結(jié)果評估和培訓效果評估。本公司培訓結(jié)果評估一般用

于某項培訓活動結(jié)束時，培訓效果評估則用于年度總結(jié)。

2）培訓結(jié)果評估

⑴每項（期）培訓辦理結(jié)束時，主辦部門應視實際需要分發(fā)“培訓調(diào)查表”，供

學員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學員意見，作為培訓結(jié)果評估的依據(jù)之一,

并作為以后再舉辦類似培訓的參考。

⑵培訓結(jié)果評估由培訓執(zhí)行部門自行完成，評彷分為兩部分：

a.定性評估：指標有培訓有效性、培訓組織工作評價、培訓過程控制、記憶效果

等；

b.定量評估：培訓費用、培訓對象的滿意情況、考試及格率等。

詳見附件四《單項培訓結(jié)果評估》

20

3）培訓效果評估

正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培

訓中）得到檢驗。人力資源部按年份評估培訓的效果。

（1）分發(fā)“年度培訓效果調(diào)查“（見附件五），內(nèi)容包括知識的增加、技能的

提高、認識的提高、態(tài)度的改變及以上變數(shù)對工作的影響。該表設五欄，“年初

表現(xiàn)”、“學習內(nèi)容”、“年底表現(xiàn)”欄供本年內(nèi)受訓員工自評，簡要描述培

訓對自己的影響?！皬驮u”欄由員工的直屬上司填寫，檢查職工掌握的新知識、

新技能，識別職工工作態(tài)度的變化?！皩徍恕睓谟扇肆Y源部門填寫，以“高效”、

“中效”、“低效”、“無效”來評價培訓效果。

⑵人力資源部比較資料分析評估培訓的效果，做成書面報告（如附件六《年度

培訓效果評估匯總表》），記錄“認知”、“知識”、“技能”、“態(tài)度”四項

指標各提高效果程度相應的人數(shù)，并軍審核。

⑶人力資源部應定期召開檢查會，以評估各項培訓課程實施的成果，并記錄，

送交各有關(guān)單位參考予以改進。

培訓總結(jié)與匯報

培訓結(jié)束后的評估要結(jié)合培訓人員的表現(xiàn)，做出總的鑒定。也可要求受訓者寫出

培訓小結(jié)，總結(jié)在知識、技能、行為、態(tài)度上的進步，與培訓成績一起進入員工

個人培訓檔案。

在做好每一次的培訓考試和評估的基礎(chǔ)上，每個培訓計劃實施完畢后，都必須及

21

時進行培訓執(zhí)行情況總結(jié)。培訓總結(jié)分培訓活動總結(jié)和階段培訓總結(jié)。培訓活動

總結(jié)指內(nèi)容主要包括有否按計劃進度正常實施、培訓的現(xiàn)場效果如何、培訓是否

滿足了學員的需要、培訓的費用情況怎樣、有否異常情況和問題等等。階段總結(jié)

針對培訓的年度計劃和季度計劃，主要有計劃完成情況、費用支出情況、對下一

步工作啟發(fā)等。

每一階段的培訓總結(jié)均需要提報上級領(lǐng)導審閱，分部培訓總結(jié)須報人力資源部審

查、備案。培訓總結(jié)完畢后，開始開展下一階段培訓需求調(diào)查、計劃編擬及實施

等工作。

資料歸檔留存

每次培訓結(jié)束后，培訓的組織單位要及時進行資料整理和歸檔，以便備查。

培訓效果的評估方式必須在培訓項目規(guī)劃時予以說明并切實執(zhí)行，人力資源部不

定期對各部門培訓效果評估工作進行抽查，對沒有進行評估的部門將扣除當月績

效獎金。

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第八章員工的培訓權(quán)利和義務

員工的培訓權(quán)利

員工有權(quán)利根據(jù)業(yè)務發(fā)展要求和個人職業(yè)生涯規(guī)劃申請參加公司內(nèi)部培訓和外

部培訓；

經(jīng)批準參加培訓的員工有權(quán)利享受公司為受訓員工提供的各項待遇；

員工有權(quán)利向人力資源部或部門負責人提出改進培訓效果的建議。

員工的培訓義務

培訓期間受訓員工應認真學習，努力達到培訓目標；

培訓期間一律不得故意規(guī)避或不到，對無故遲到和不到的員工，按公司考勤制度

處理，員工在培訓期間無故遲到和不到3次，將取消培訓資格12個月；

受訓者在參加重要的內(nèi)部和外部培訓后，應及時將有關(guān)的培訓資料交公司有關(guān)部

門保管，并負責在相關(guān)范圍內(nèi)宣講；

員工有義務將培訓成果運用于日常工作中，并產(chǎn)生效果；

員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑培

訓有效證明，經(jīng)所在部門負責人審核，報人力資源部審批，可按公假處理。

員工對公司的培訓內(nèi)容有對外保密的義務。被公司外派培訓的員工視情況必須保

證為公司服務的期限。

員工參加各類培訓，培訓費用按照不同的類別，由公司和個人分擔，以體現(xiàn)“誰

受益，誰投資”的思想。

23

具備下列條件之一的，受訓員工須與公司簽訂培訓合同。

外部脫產(chǎn)培訓時間在1個月以上；

公司支付培訓費用在元以上

培訓協(xié)議樣本見附件七所示。

對員工的獎懲

學員積極參加培訓，取得優(yōu)秀成績或?qū)W習內(nèi)容應用于工作，并取得優(yōu)秀的工作

業(yè)績者，由人力資源部報公司總經(jīng)理給予通報表揚和一定的物質(zhì)獎勵。

第九章附則

本制度由人力資源部擬定，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行，自頒布之日起實施。

本制度由人力資源部負責解釋。

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附件一員工培訓需求調(diào)查表

姓名工號部門

當前職務發(fā)展方向

培訓分析

已通過的培訓已達到的水平培訓需求

行業(yè)知識

崗位知識

與技能

經(jīng)營管理

培訓

希望重點改

進的技能或

知識

25

其它綜合分

析說明

注：本表格作為人力資源部統(tǒng)計員工培訓需求制定全年培訓計劃之用

26

附件二、培訓執(zhí)行計劃

執(zhí)行

負責人

單位

時間地點時數(shù)

1.內(nèi)容

主要2.培訓對象

因素3.費用

4.考試方式

5.其他

1、培訓師

特別

2、器材

說明

3、其他

執(zhí)行安排

項目時間地點負責人執(zhí)行人培訓方式備注

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申請

單位分部經(jīng)理

主管意見

意見

28

附件三外派培訓申請表

姓名工號

部門職務

培訓機構(gòu)培訓課題

其他說明

課名稱日期起日期訖學費

程

內(nèi)

容

1.申請人申請培訓的意愿；

申

2.費用承擔及公司其他支持；

請

3.工作安排；

書

4.培訓后的工作意愿或構(gòu)想。

直屬

上司

意見

1.培訓的必要性；

審2.培訓費、工作安排及其他可能性。

29

核

審

批

30

附件4單項培訓結(jié)果評估

課程名稱音訓時間

培訓地點培訓師

受訓人員

考試成績

學員的參與程度

現(xiàn)場的吸引力

培訓費用

培訓教材源公司提供（）；自編（）；外部購買（）

學員對培訓的評價

評價標準5：優(yōu)4：良3：一般2：需改善1：差

一、對培訓課程的評價

1.內(nèi)容的系統(tǒng)性54321

2.課程與實際的銜接54321

3.內(nèi)容的可操作性54321

4.課程的時間安排54321

5.課程對本人的幫助與提高54321

6.教材與講義內(nèi)容的一致性54321

31

二、對授課培訓師的評價

1.對培訓師授課質(zhì)量的評價54321

2.培訓師的專業(yè)素質(zhì)54321

3.培訓師對公司的了解54321

4.培訓師的體態(tài)語言54321

5.師生的課堂交流54321

6.培訓師對課堂氣氛的調(diào)動54321

7.培訓師的提問要領(lǐng)54321

8.游戲與活動的應用54321

三、對培訓組織工作的評價

1.培訓時間安排是否合理54321

2.培訓地點安排是否適用54321

3.培訓紀律是否維護到位54321

4.教學視聽儀器是否充分54321

學員其他意見及改善建議：

32

附件五年