第十章集體談判

章集體談判2021/6/271目錄第一節(jié)集體談判的含義和功能第二節(jié)集體談判的法律調(diào)整第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果第四節(jié)我國的集體協(xié)商制度2021/6/272案例1：一家合資企業(yè)集體談判B公司的前身是一家成立于20世紀(jì)50年代中期的國有鍋爐企業(yè)。1986年，與美國一家著名的鍋爐企業(yè)合資后，中美各占50%的股權(quán)。合資初期，企業(yè)一直主營國內(nèi)市場，效益一般并經(jīng)常有波動。2000年接到國外訂單以后企業(yè)效益好轉(zhuǎn)。2003年經(jīng)濟的高速發(fā)展導(dǎo)致全國整體性缺電，國家開始大力發(fā)展電源項目建設(shè)。企業(yè)乘勢發(fā)展。同年，B公司固定資產(chǎn)達到2.3億元，出口創(chuàng)匯近9110萬美元，并成功躋身行業(yè)高端市場。高速發(fā)展的態(tài)勢一直持續(xù)到2010年。隨著國家能源政策的調(diào)整，生產(chǎn)單一火電電站鍋爐的B公司面臨新的發(fā)展困境。2021/6/273案例1：一家合資企業(yè)集體談判B公司的集體談判是美方按照慣例提出的。1986年，第一次談判非常不順利。雙方爭論的焦點在職工退休工資的計算方式、病假時扣發(fā)工資的基數(shù)、工會會費的撥交、女職工生育假的表述等四個方面。除女職工生育假期的文字表述涉及美國管理者對計劃生育政策的理解外，其他三項都直接關(guān)系職工和工會的切身利益。工會和管理方進行了艱苦的談判。談判持續(xù)了4年時間才在所有條款上達成一致。雙方同意在每一條款通過后就簽字實施。第一次集體合同在1991年正式簽訂。在此以后，公司每3年續(xù)簽并修訂集體合同。談判過程雙方各自提出修改意見，討論并修改合同條款。在1999年以前，每一次修訂都要花較長的時間進行談判。雙方就一些條款往往有激烈的爭議。工會主席描述說:“互相拍桌子，大聲叫喊，都是常有的事情。”2021/6/274案例2：富士康的轉(zhuǎn)變2009年以前，對于員工提出的“漲工資”要求，富士康管理層一直認(rèn)為“不可能”。該企業(yè)一位負責(zé)人說，富士康的國際客戶在下訂單之前，“已經(jīng)把所有的成本都算得清清楚楚，他會參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)做出成本?！敝圃鞓I(yè)的利潤大概只有4％左右，富士康70多萬名員工即使每人增加100塊錢，都將是一筆“難以承受”的數(shù)額。2008年9月，深圳市總工會就向富士康發(fā)出集體談判的要約，但富士康對工資增長一直避而不談。2009年下半年，富士康訂單上升，急需增加工人，卻因薪酬過低出現(xiàn)招工難。2021/6/275案例2：富士康的轉(zhuǎn)變經(jīng)過多次溝通，富士康終于在2009年12月簽訂了一個覆蓋40余萬深圳員工、惠及全國70萬富士康員工的集體合同，其中對工資增長做出明確約定：一線員工工資平均增長幅度不低于3％，并將于每年12月定期進行集體談判。深圳市總工會已向145家世界500強企業(yè)發(fā)出集體談判要約，有143家積極回應(yīng)，其中50％以上的企業(yè)通過集體談判實現(xiàn)了工資增長。2010年1月，日資企業(yè)先端精密公司與員工簽訂了集體合同，雙方商定2010年度一線員工工資增長10％。2021/6/276案例2：富士康的轉(zhuǎn)變一些專家和企業(yè)提出，目前農(nóng)民工的“議價能力”仍較低，以工資增長為核心的集體協(xié)商制度仍面臨不少困難和阻力。深圳市總工會副主席王同信說，有的企業(yè)收到工會集體協(xié)商工資的要求后強烈抵制，并稱“要把企業(yè)搬走”。有的企業(yè)拒絕提供企業(yè)收益、利潤增長等數(shù)據(jù)，一口咬定企業(yè)“虧損”，致使企業(yè)工會在談判中處于不利地位。目前，我國政府正在加緊制定相應(yīng)政策，推動勞動者薪酬保護制度的完善。勞動和社會保障部正在起草修訂《工資條例》，其中最引人注目的是，工資協(xié)商制度、同工同酬等保障勞動者利益的條款將被納入其中。深圳已發(fā)布《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動關(guān)系集體協(xié)商條例》，從而使工資集體協(xié)商制度得到法律支持。2021/6/277一、集體談判的作用1、集體談判：是適用于一名或一些雇主或數(shù)個雇主組織為一方，同一個或數(shù)個工人組織為一方，就以下目的所進行的談判：1）確定工作和就業(yè)條件；2）調(diào)整雇主與工人之間的關(guān)系；3）調(diào)整雇主組織與工人組織之間的關(guān)系。2、作用：1）確定和修改工作場所的規(guī)章制度；2）協(xié)調(diào)勞資雙方共同關(guān)系的事務(wù)；3）調(diào)解、解決勞資糾紛。第一節(jié)集體談判的含義和功能2021/6/278二、集體談判的立法目的和原則1、立法目的：1）培育民主。2）建立勞資雙方力量對比平衡、制約機制，允許工人組建工會，同時對其行動、特別是罷工權(quán)進行限制。3）建立提供有效解決沖突和爭議機制。2、集體談判的原則：1）多數(shù)原則。組建工會、罷工要征得大多數(shù)工人同意。2）排他原則。單一工會獨立代表特定的所有工人，享有排他的“代理權(quán)”。3）自愿原則。鼓勵雙方通過“自由的集體談判”，自愿解決分歧沖突。第一節(jié)集體談判的含義和功能2021/6/279三、集體談判的國際勞工公約和建議書1、國際勞工組織：《結(jié)社自由與保護組織權(quán)利公約》、《組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約》、《工人代表公約》、《集體談判公約》2、我國：《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》第一節(jié)集體談判的含義和功能2021/6/2710

三、集體談判模式在發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家中，普遍實行勞資協(xié)商和集體談判制度。勞資協(xié)商和集體談判的主要內(nèi)容是工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件、解雇人數(shù)，還有其他有關(guān)職工權(quán)益的問題。勞資雙方的代表，一方是工會，另一方是雇主。僅就工資的勞資協(xié)商和談判而言，有三種基本模式：

1．主要由國家宏觀層次上的勞資雙方談判決定，如新加坡、奧地利、挪威、瑞典等。

第一節(jié)集體談判的含義和功能2021/6/2711以新加坡為例，它成立了由政府、勞方和資方三方面代表（各占1／3）組成的全國工資理事會，通過一年一度的談判，制定全國性的工資制度。

2．主要由產(chǎn)業(yè)中觀層次勞資雙方談判決定,如德國、荷蘭、瑞士等。以德國為例，它實行企業(yè)工資自治，政府對工資不直接干預(yù)。勞資談判以中觀產(chǎn)業(yè)一級為主。

3．主要由企業(yè)微觀層次勞資雙方談判決定，如英國、加拿大、美國、法國、意大利、新西蘭、澳大利亞、日本等。第一節(jié)集體談判的含義和功能2021/6/2712以美國為例，企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)的勞資雙方代表談判，簽訂集體合同加以確定，合同的有效期一般為兩年，詳細規(guī)定兩年期間工資分階段的增長數(shù)額，以及有關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)。在我國，可以考慮目前以企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)商談判為主。談判一方是工會，另一方是企業(yè)經(jīng)營者。勞動協(xié)商談判會議是雙方進行磋商的主要形式，每年或每半年召開一次，會議主席由雙方輪流擔(dān)任。協(xié)商談判的內(nèi)容主要有：①職工工資福利增長幅度；②工資結(jié)構(gòu)如基本工資、獎金、補貼結(jié)構(gòu)，工資的年齡結(jié)構(gòu)，工資的崗位結(jié)構(gòu)等。第一節(jié)集體談判的含義和功能2021/6/2713一，談判資格西方國家一般通過立法解決談判主體資格的承認(rèn)問題。工會要取得法律認(rèn)可的談判代表資格。確定談判單位的標(biāo)準(zhǔn)：雙方的期望；所涉及行業(yè)或產(chǎn)業(yè)的傳統(tǒng)組織方法；是否存在共同利益等。工會會在下列條件下，喪失集體談判的權(quán)力：1）工會不能發(fā)揮其作用；2）企業(yè)破產(chǎn)倒閉；3）雇員投票解散工會；4）雇員選擇其他工會取代原工會。第二節(jié)集體談判的法律調(diào)整2021/6/2714二、不當(dāng)勞動行為及其補救（一）不當(dāng)勞動行為1、不當(dāng)勞動行為：又稱為不公正勞動行為或不公正勞工措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。2、法律對雇主不當(dāng)勞動行為的具體限制主要有：1）工人不能因為從事合法的工會活動而遭解雇，即使這僅是解雇的原因之一。2）在工會的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件。第二節(jié)集體談判的法律調(diào)整2021/6/27153）禁止雇主對組建工會進行任何形式的威脅或承諾。4）禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會活動。5）雇主不得改變選舉單位雇員的構(gòu)成。6）雇主不得從事任何有可能影響工會自治權(quán)力的活動。7）雇主不得為避免工會化或試圖擺脫已建立的工會而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)。16第二節(jié)集體談判的法律調(diào)整2021/6/2716（二）不當(dāng)勞動行為的補救1、行政補救，責(zé)令停止。勞動委員會發(fā)布命令。2、民事補救。勞動委員會采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護措施。3、補償和恢復(fù)。勞動委員會要求雇主對免職的工人進行經(jīng)濟補償或提供工作崗位。17第二節(jié)集體談判的法律調(diào)整2021/6/2717三、誠實談判的責(zé)任1、誠實談判的責(zé)任：是指工會一旦獲得承認(rèn)，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權(quán)”，雇主負有“誠實”談判的法律義務(wù)。2、誠實談判也稱之為善意談判、真誠談判、誠信談判，是有效勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，它意味著雙方進行有效的溝通和談判，意味著雙方的主張互相磨合，雙方做出每一個合理的努力以達成一致。18第二節(jié)集體談判的法律調(diào)整2021/6/27183、誠實談判的原則：(1)雙方會面并開始談判；(2)全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由；(3)任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對方；(4)任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略；(5)雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件。19第二節(jié)集體談判的法律調(diào)整2021/6/2719四、工會權(quán)力和公正代表責(zé)任1、工會權(quán)力：工會是唯一有權(quán)代表工人進行集體談判的機構(gòu)，也是合同期內(nèi)工人的唯一合法代表。2、公正代表責(zé)任：要求工會平等、公正地代表選舉單位內(nèi)的所有工人，即使有的工人實際上不是工會會員20第二節(jié)集體談判的法律調(diào)整2021/6/2720五，雇主在集體談判中的權(quán)力“剩余權(quán)力”規(guī)則：凡是集體協(xié)議中沒有具體規(guī)定的內(nèi)容，都由管理方單獨決定?！肮焦芾怼币?guī)則：無論集體協(xié)議如何規(guī)定，工人都有權(quán)得到“公平合理”的待遇?！半[含義務(wù)”規(guī)則：管理方負有一種隱含義務(wù)，在做出與集體協(xié)議有關(guān)的重大改變之前，要征求取得工會的同意。21第二節(jié)集體談判的法律調(diào)整2021/6/2721“權(quán)力分享”原則：除正式合同外，還存在著非正式或隱含的合同，實際上是長期形成的有關(guān)工作性質(zhì)、雙方責(zé)任和義務(wù)的各種習(xí)慣和慣例?！肮ぷ鳈?quán)利”原則：工人因工作時間的積累而獲得的與管理權(quán)力相抗衡的權(quán)利。22第二節(jié)集體談判的法律調(diào)整2021/6/2722一、集體談判的結(jié)構(gòu)是指不同層次、等級、類別的談判單位的集中或分散的程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。談判結(jié)構(gòu)取決于多種因素：市場、歷史、主體、利益和國家政策因素等。23第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2723(一)正式談判結(jié)構(gòu)是指為集體談判目的而設(shè)立并受到集體協(xié)議覆蓋的實際談判單位。最常見的正式談判結(jié)構(gòu)有以下六種：1．單雇主——單機構(gòu)——單工會：即雇主與雇員同在一個工廠，一對一的談判。2．單雇主——多機構(gòu)——單工會：即一個雇主與一個工會(代表的雇員分布在幾個地方)之間。3．單雇主——單機構(gòu)——多工會：24第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/27244．單雇主——多機構(gòu)——多工會：常見于單個的大雇主與分散的不同行業(yè)工會之間的談判。5．多雇主——多機構(gòu)——單工會：多雇主與一個工會之間談判，通常適用于特定行業(yè)的所有機構(gòu)。6．多雇主——多機構(gòu)——多工會：即多個雇主與多個工會之間的談判，這是一種高度集中的談判模式，常見于一個甚至多個行業(yè)一級的談判。25第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2725(二)非正式談判結(jié)構(gòu)1、“協(xié)調(diào)性談判”，不同的集體協(xié)議雖然分別由不同的組織談判而成，但是所有談判最終達成的協(xié)議，在基本內(nèi)容、基本條件上卻幾乎相同，至多僅有細微的差異。2、“協(xié)調(diào)性談判”，行業(yè)內(nèi)部的示范性談判方式，20世紀(jì)50年代到70年代，它首先作為工會的談判戰(zhàn)術(shù)和策略得到廣泛適用。26第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2726二、集體談判的進程（一）如何理解談判集體談判相當(dāng)復(fù)雜，雙方在整個談判過程中，都會感到始終面臨著各種壓力和不確定性。工會的談判進程在于使其會員及工會內(nèi)部各派別都能接受這個結(jié)果。雇主的談判代表會發(fā)現(xiàn)他們也處于相同的境地。第一，在管理方內(nèi)部對讓步事項和水平可能會存在相當(dāng)大的分歧。第二，在管理方內(nèi)部，決策者還要承受來自外部的各種壓力以及不同股東的影響。27第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2727（二）談判中的問題分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當(dāng)作是一種不贏即輸?shù)那榫?，是單方獲益的談判。整合談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當(dāng)作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所得。1、實體性問題：是那些對勞資雙方利益直接產(chǎn)生沖突的問題。實體性內(nèi)容幾乎總是與工會的經(jīng)濟功能相聯(lián)系，主要包括需要進行分配的和可整合的。28第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/27282、程序性問題：程序性內(nèi)容，是有關(guān)談判雙方如何達成協(xié)議的規(guī)則，其中最值得關(guān)注的是申訴程序，這些程序一經(jīng)談判商定，雙方就要通過它來解決沖突。人們一般認(rèn)為勞資雙方在這類問題上更趨于一致性、整體性，而不是相互對立。3、勞動關(guān)系問題：指那些與工會的職責(zé)、功能緊密相連，影響工會力量和安全的問題，包括雇員是否有權(quán)加入工會或者至少要繳納會費，工會參與決策、共同管理委員會的建立以及其他諸如工會在工作場所的等問題。29第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2729（三）談判的底線勞資雙方到談判桌之前，預(yù)先都有一個可接受條件的最低線，也就是談判底線。如果雙方的底線有交叉或部分重疊，我們說雙方之間存在著一個積極的解決問題的區(qū)域，否則，就是一個消極的或否定的區(qū)域。能否達成協(xié)議不僅取決于雙方之間是否存在一個積極的協(xié)議區(qū)域，同時還取決于這個區(qū)域的大小。30第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2730（四）談判的準(zhǔn)備談判的準(zhǔn)備，對勞資雙方來說，通常是很廣泛且不斷發(fā)展的。在談判之前，雙方對自己在談判中希望達成的協(xié)議以及談判的底線已經(jīng)有了清晰地認(rèn)識。正確理解自己的談判底線與對方最后能接受的底線之間的關(guān)系，是很重要的。31第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2731（五）、談判的過程談判的實際過程至少包括四個階段：接觸、磋商、敲定、掃尾。1、接觸：接觸通常包含最初的幾個談判會議，雙方交換初始的需求、表明立場。2、磋商：磋商，是談判中時間最長、也是最令人頭疼的過程。3、敲定：“敲定”往往發(fā)生在罷工的最后期限即將來臨之時。4、掃尾：掃尾，通常在雙方簽訂了“協(xié)議備忘錄”之后展開。如果談判雙方始終不能達成一致，那么就會出現(xiàn)僵局，雇主可能會關(guān)閉工廠，但更常見的是工會領(lǐng)導(dǎo)人可能決定號召工人罷工。32第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2732三、談判結(jié)果的決定因素談判結(jié)果如何，在相當(dāng)程度上取決于以下三方面因素：即雙方的談判力量；利益，價值觀和期望值；談判技巧。（一）、談判力量談判力量是三個因素中最重要、也是最難解決的問題。把相互關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量。33第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2733罷工帶來的直接成本和工人的罷工力量是對等的。在公共部門，罷工力量在某種程度上更為復(fù)雜，但主要表現(xiàn)為公眾對罷工者的同情以及對政府信任度的下降。對管理方來說，間接成本包括罷工后因工人不滿和敵意引起的辭職的增加，以及管理成本的提升。直接成本與管理方的罷工力量(即閉廠)是等同的。間接損失包括由于罷工而引起的潛在的工作損失，以及由于管理政策的改變而有可能被轉(zhuǎn)移到條件更艱苦的工作場所。34第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2734（二）、利益、價值和期望值對管理方而言，有三類因素是很重要的：首先是各種讓步的成本，具體數(shù)額依賴于雇主的實際支出。第二類因素是管理方持有的反工會化的價值和觀念。第三類因素是管理決策者的想法，他們相信能夠吸收和轉(zhuǎn)移這些成本的程度。35第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2735對工會來說，同樣有三類因素會對談判結(jié)果產(chǎn)生重要的影響：(1)工人及其談判代表認(rèn)為做出讓步的成本很高。(2)工人及其談判代表受到壓抑、挫折。(3)公平感，特別是感到雇主有能力做出讓步而不肯讓步時，或者受到相似職業(yè)工人的就業(yè)條件和待遇的影響時，這種感覺會更為明顯。36第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2736（三）、談判技巧談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個方面：一是改變對方期望值和談判底線的技巧，二是準(zhǔn)確判斷對方讓步位置的能力。37第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2737四、談判方式的選擇1、合作式談判：是指勞資雙方之間的一體化談判、互惠式談判，今年來一直為人們所倡導(dǎo)。2、讓步式談判：常常存在于雇主要求工會減少工資福利，或減少對管理權(quán)威的限制方面。讓步式談判與合作式談判的不同之處在于：若雇主向工會和工人指出工作已面臨危險，那就意味著工人要被解雇。38第三節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)、進程和結(jié)果2021/6/2738一、我國集體協(xié)商的主體及結(jié)構(gòu)我國從1995年開始推行集體協(xié)商制度，到2006年全國已經(jīng)有31個省(自治區(qū)、直轄市)不同程度地開展了集體協(xié)商工作。2004年(集體合同規(guī)定)著重對企業(yè)一級的集體合同作了規(guī)定，對行業(yè)集體協(xié)議雖沒有明確規(guī)定，但隱含了行業(yè)集體協(xié)議的內(nèi)容。2008年實施的《勞動合同法》對行業(yè)性、區(qū)域性集體合同作了明確規(guī)定，為行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商的規(guī)范發(fā)展提供了依據(jù)和指導(dǎo)。39第四節(jié)我國的集體協(xié)商制度2021/6/2739到2010年1月，全國基層及基層以上工會參與簽訂集體合同110.7萬份，覆蓋企業(yè)190.8萬個，覆蓋職工近1.5億人，占全國企業(yè)職工的60.2%。按照全國總工會的目標(biāo):從2010年到2012年，力爭用三年時間基本在各類已建工會的企業(yè)實行集體合同制度。40第四節(jié)我國的集體協(xié)商制度2021/6/2740目前，我國實行企業(yè)一級集體談判為主，同時輔以產(chǎn)業(yè)的或地方的集體談判。其原因主要有兩個：一是涉及工資等勞動條件時．有—個產(chǎn)業(yè)或行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)問題，這不是一個企業(yè)可以自行決定的，如鐵路和民航。二是工會的組織和力量不足以在企業(yè)開展集體談判時，借助行業(yè)或地方的集體談判，可以有效解決在企業(yè)層面難以談判的問題，切實維護勞動者利益。

41第四節(jié)我國的集體協(xié)商制度2021/6/2741二、集體協(xié)商的進程1、協(xié)商準(zhǔn)備協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)做到：（1）熟悉法律、法規(guī)、規(guī)章和制度。（2）掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料。（3）擬定集體協(xié)商的議題。（4）集體協(xié)商的內(nèi)容時間地點應(yīng)由雙方共同商定。（5）共同確定一名非協(xié)商代表擔(dān)任集體協(xié)商記錄員。42第四節(jié)我國的集體協(xié)商制度2021/6/27422、確定協(xié)商代表企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等。關(guān)于集體協(xié)商的提出，任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。43第四節(jié)我國的集體協(xié)商制度2021/6/27433、具體協(xié)商。程序：1）宣布議程和會議紀(jì)律。2）一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方作出回應(yīng)。3）協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論。4）雙方首席代表歸納意見。44第四節(jié)我國的集體協(xié)商制度2021/6/2744三、我國法律對不當(dāng)勞動行為的有關(guān)規(guī)定(一)我國法律對不當(dāng)勞動行為的規(guī)定法律規(guī)定對以下行為予以限制。1．實行差別待遇：勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待。2．拒絕集體談判：規(guī)定了用人單位如果無正當(dāng)理由拒絕平等協(xié)商所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。3．控制干涉工會：任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當(dāng)勞動行為之一。45第四節(jié)我國的集體協(xié)商制度2021/6/2745(二)我國法律對不當(dāng)勞動行為的救濟在不當(dāng)勞動行為的救濟方面，我國《工會法》規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任，主要表現(xiàn)在以下方面：1．關(guān)于妨礙職工行使結(jié)社權(quán)和阻撓工會建會工作的法律責(zé)任2．關(guān)于對工會工作人員打擊報復(fù)、侮辱誹謗或人身傷害的法律責(zé)任3．關(guān)于解除參加工會和從事工會