崗位績效考核管理方案

崗位績效考核管理方案

你有學(xué)習(xí)過酒店培訓(xùn)心得的寫法？快和我們共享一下你的酒店培

訓(xùn)心得。每一個酒店工在與客人表達(dá)時要留意語氣的自然流暢和氣可親。

你是否在找“崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本”，下面我收集了相關(guān)的

素材，供大家寫文參考！

崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇1

一、休假日

1、帶薪年休假

在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定

休假日、休息日不計入年休假的假期。

（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天;

（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。

員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)

的；

（2）員工請事假累計20天以上且單位依據(jù)規(guī)定不扣工資

的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上

的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上

的;

(5)累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以

上的。

注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因

此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總

2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、

“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天。

3、全部假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提，必需做好工作交接，

辦理相應(yīng)手續(xù)后開頭享受假期。連續(xù)假期必需先申請批準(zhǔn)，申請未經(jīng)獲

準(zhǔn)而不到崗者，以曠工論處。

4、集團(tuán)輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休,

鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特別性，原則上行政職能部門人員雙休日掛念

排休，若在保證生產(chǎn)正常運(yùn)行的情形下，可適當(dāng)支配調(diào)休，但部門內(nèi)必

需留有值班人員。

5、全部公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假(元

旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天)。婦女節(jié)婦女放假半天,

員工福利禮品方案

二、特別休假

1、婚假

(1)員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。

(2)員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。

(3)員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。

2、慰唁假

(1)員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。

（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪

假3天。

3、產(chǎn)假

（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團(tuán)核準(zhǔn)可請產(chǎn)假3個月，懷孕3個

月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。

（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)誕生

證明。員工福利方案

三、勞動保障

社保福利：集團(tuán)為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應(yīng)予以

交納各種保險費(fèi)用。包括各種社會保險、集團(tuán)賜予的各種福利賀金等。

保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，認(rèn)真參保

情形結(jié)合當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行。

崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇2

一、目的：

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進(jìn)行

客觀、公正的評價，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改

進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率；把握職員的工作執(zhí)行情形與氣力，實現(xiàn)

公司人力資源優(yōu)化配置C

二、范圍：

公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參加考核人員名單依《團(tuán)隊

績效考核人員名單》。

三、考核內(nèi)容：

1、各部門月度工作目標(biāo)（方案）

2、各部門月度工作目標(biāo)（方案）質(zhì)量評價

3、各部門職員違紀(jì)行為

四、部門月度工作目標(biāo)（方案）之評定：

1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標(biāo)（方

案）電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作方案質(zhì)

量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)（方案）評分；同時針對各部門

月度工作目標(biāo)（方案）提出修改建議。

五、部門月度工作目標(biāo)（方案）質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)：

六、職員違紀(jì)行為考核方法：

1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前

下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請

假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未按時辦理

因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。

2、核查員不定時對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)覺職員有以

上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。

3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工

作目標(biāo)（方案），部門內(nèi)每消失1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)

隊績效得分中扣除1分C

七、總經(jīng)理特別嘉獎：

經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)

總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。

八、績效“綜合得分計算公式”“等級劃分”及“獎金額

度”

1、綜合得分計算公式：綜合得分二部門月度工作目標(biāo)（方案）考

核得分義80%+月度工作目標(biāo)（方案）質(zhì)量評價得分X20%+總經(jīng)理特別加

減分。

2、等級劃分：A級（90?100）分；B級（60?89）分；C級CO-

59）分。

3、獎金額度（部門成員每月每人次）：八級100元，B級50元，

C級0元。

九、罰則：

1、評比周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的

部門，綜合評分折半。

2、評比周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門

參評資格，綜合評分為零。

十、績效之評定：

1、核查員統(tǒng)計月度工作方案完成率，廠長辦公室審核部門提報之

完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)（方案）”實施情形，統(tǒng)計各部門

總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核

獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向

項目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核

查員無法解決的，提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日

起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部

解決之次日生效。

十一、結(jié)果運(yùn)用:

1、受評職員每月“團(tuán)隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。

2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定

依據(jù)。

崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇3

笫一章基本原則

第一條本公司業(yè)務(wù)提成嘉獎制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標(biāo)

和企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公正、公正、高效的原則訂

立。

第二目標(biāo)：不斷對員工進(jìn)行激勵和引導(dǎo)，充分調(diào)動員工的樂觀性、

自動性和制造性，公正合理的評價公司員工的價值布置。加強(qiáng)部門之間,

管理者和一般員工之間溝通，按時發(fā)覺問題，按時解決問題，加添企業(yè)

的分散力，樹立良好的團(tuán)隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最后實現(xiàn)

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第三條

其次章薪資結(jié)構(gòu)

第四條公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年

終獎金+超額

獎金

其中：

基本工資二崗位工費(fèi)+補(bǔ)貼+績效考核獎金。本制度適用于公司全部

在職員工。

第五條

第六條薪資結(jié)構(gòu)表：說明：

1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成，按公司訂立的提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，相關(guān)部門按

內(nèi)定執(zhí)行.

2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分；

3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達(dá)標(biāo)的項目人員，公司保留降職、開除的權(quán)

利；

4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當(dāng)年不享受，入職滿一年

后開頭核算；

5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準(zhǔn)；

6、全部崗位均設(shè)有年終獎金，年底依據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東

會批準(zhǔn)核發(fā)。

第七條

第八條年終獎金：年終獎金;年底雙薪+計發(fā)業(yè)務(wù)提成

（轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，依據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā)）

第九條超額獎金：完成年度方案業(yè)務(wù)指標(biāo)以外的超額完成部分，

依據(jù)年底業(yè)績

統(tǒng)計情形及公司業(yè)務(wù)進(jìn)展情形，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提窠，

報股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。

第三章績效考核

第十條考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核（含業(yè)務(wù)技能考核）兩

大類：

業(yè)績指標(biāo)考核：依據(jù)業(yè)務(wù)部與項目部人員簽訂的《季度指標(biāo)達(dá)成

責(zé)任書》的完成情形為準(zhǔn)，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計

算三個月平均值?！都径戎笜?biāo)達(dá)成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級簽訂

后交人事行政部門存檔C《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》一式兩份，被考核人

一份，綜合行政部存檔一份。財務(wù)部另復(fù)印備案一份。

日常管理考核：緊要是考核員工在氣力素養(yǎng)、制度遵守、敬業(yè)與

奉獻(xiàn)、工作效率、協(xié)作協(xié)作、職業(yè)道德等方面的情形，以行政規(guī)章、獎

懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù)；綜合行政部依據(jù)被考核人的崗位職責(zé)

確定其考核內(nèi)容。

注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度

未在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情形考核，以便利員工提成金額的核算。

第九條考核對象

管理指標(biāo)考核：針對公司全體員工。

業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及

與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。

第十條考核方式

1、管理考核：

實行百分制分?jǐn)?shù)扣罰形式。由部門負(fù)責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、

董事長按層級進(jìn)行考核c實行月度考核制。

扣罰由公司依據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對性的依據(jù)崗位的基本工

作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實行月度考核制?？?/p>

核分?jǐn)?shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效

考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人打

分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核c分管領(lǐng)導(dǎo)最遲于當(dāng)月5日前交綜合行政部復(fù)核

并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理

簽字認(rèn)可后開頭核算上月工資，并登記考核分?jǐn)?shù)抄送財務(wù)部門記發(fā)獎金。

考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。

2、業(yè)績考核:

總經(jīng)理負(fù)責(zé)依據(jù)公司年度任務(wù)方案支配相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及部

門人員簽署《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》，原則上《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》

為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。因特別情形業(yè)績指標(biāo)須

進(jìn)行變更的，必需由總經(jīng)理和董事進(jìn)步行審批。每年1月15日前，綜

合行政部負(fù)責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財務(wù)部門。

綜合行政部門、財務(wù)部門依據(jù)上一年度業(yè)績指標(biāo)考核情形定下年終獎金

及人員名單。

第十一條業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)：

(-)業(yè)務(wù)部人員考核

1、業(yè)績指標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)：

依據(jù)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展情形，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商

后，報董事長確定當(dāng)年的業(yè)績考核指標(biāo)，并分解到每個季度；

2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，依據(jù)業(yè)務(wù)量提

成嘉獎，沒有實現(xiàn)業(yè)務(wù)攻入的，領(lǐng)取基本工資。

(二)風(fēng)控部人員考核：

1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率把握在3%以內(nèi)；

2、年損失率把握在0.8%以內(nèi)。

其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成

嘉獎，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。

第十二條申訴

1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解本身的考核結(jié)果，考核人有向

被考核人反饋和解釋的職責(zé)C

2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方

式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)向

級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考

核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。

3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個

工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復(fù)并將最后處理看法報公司備案。

4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。

5、各級主管領(lǐng)導(dǎo)對申訴人應(yīng)持樂觀心態(tài)，不得對下級申訴隨便阻

攔或打擊報復(fù)。

崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇4

第一條考核目的

科研績效考核是討論所實施績效管理的緊要內(nèi)容之一，其緊要目

的在于：通過定期地對各團(tuán)隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團(tuán)隊分析

不足、明確方向供應(yīng)依據(jù)，為討論所確定與調(diào)整進(jìn)展目標(biāo)供應(yīng)支持，從

而促進(jìn)科研績效的提高，推動討論所科技工作的持續(xù)進(jìn)展。同時，通過

績效考核，為崗位聘任、績效布置、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作供應(yīng)

參考和依據(jù)。

第二考核對象

考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)

為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分

科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以

下簡稱團(tuán)隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認(rèn)定。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過

一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇依據(jù)新的或

原有課題組進(jìn)行考核。

課題構(gòu)成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員

可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。討論所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年

上半年組織科研團(tuán)隊績效考核工作。

第四條考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)

容。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費(fèi)與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情形、成果

轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)。依據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)進(jìn)展、與

討論所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會進(jìn)行評估。

依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊分為三類，A類為高技術(shù)討論開發(fā)

團(tuán)隊，B類為定向基礎(chǔ)討論團(tuán)隊，C類為國防科研團(tuán)隊。各團(tuán)隊可依據(jù)

自身工作性質(zhì)，自主計劃參加不同類型團(tuán)隊的考核。不同類型團(tuán)隊考核

內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標(biāo)的實在說明見附件。

第五條考核分值計算

（一）定量數(shù)據(jù)測評

把團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊中累

計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊則依據(jù)相應(yīng)比例折算出

該部分內(nèi)容的得分。

例如：某A類團(tuán)隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為全部A類團(tuán)隊

中的最高者.則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊累計

得分是100分，依據(jù)比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項依據(jù)上述方法以總分和平均分別計算得分，

并以各50%的權(quán)重計算為最后得分。第4項按總分計算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為:

正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實有人

數(shù)按參加考核的人數(shù)力算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)目算到

變動的月份。

考慮到考核的相對公正合理，當(dāng)申報某一類型團(tuán)隊少于或等于2

個時，申報該類型的團(tuán)隊須選擇其它類型團(tuán)隊進(jìn)行考核。

（二）定性指標(biāo)評估

定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進(jìn)行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的

得分，各項指標(biāo)評價得分依據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評估的最后得分。

第六條考核等級

（一）團(tuán)隊考核等級

各科研團(tuán)隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團(tuán)隊定性評估各項指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時,

推舉確定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊，獲2/3（含）以上。

委員會成員同意的團(tuán)隊可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊（但總數(shù)不超過優(yōu)

秀名額的一半）。

其他團(tuán)隊依據(jù)得分按團(tuán)隊類別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等

級。

（二）參加考核的人員等級確定

1、團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團(tuán)隊等級相同。

2、團(tuán)隊內(nèi)部成員的考核等級由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊成員優(yōu)秀、

良好的比例依據(jù)團(tuán)隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。

核定方法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為

80%,良好團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格

團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的良好比例為20缸合格比例為80%,其他團(tuán)隊依據(jù)

得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團(tuán)隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊中位以下不設(shè)置良

好名額。

3、院士、特聘討論員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團(tuán)隊優(yōu)秀比例

名額。

（三）未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團(tuán)隊相應(yīng)等

級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團(tuán)

隊相應(yīng)等級的名額比例C

第七條考核實施

（一）考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部緊密協(xié)作，會

同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，供應(yīng)給各團(tuán)隊定量

數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審

核、確認(rèn)。

定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊供應(yīng)書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體

創(chuàng)新基地討論員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各各處長構(gòu)成定性指標(biāo)評估

委員會，對各團(tuán)隊進(jìn)行評估。所務(wù)會可以依據(jù)需要，邀請部分所外專家

作為定性指標(biāo)評估專家C

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)

導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人構(gòu)成。組內(nèi)實行少數(shù)聽從多數(shù)的

原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。

所務(wù)會對考核成果及其使用、申訴處理有最后計劃權(quán)。為提高效

率，考核工作緊要在網(wǎng)上進(jìn)行?？蒲兄С植控?fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支

持。

（二）認(rèn)真程序

1、供應(yīng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，

供應(yīng)給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊依據(jù)科技處、科研支持部供應(yīng)的數(shù)據(jù)，

進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評

估材料V

3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指

標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最后審核。依據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定

量數(shù)據(jù)測評的最后得分C

4、定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會依據(jù)團(tuán)隊的陳述，對定性

指標(biāo)評估各項指標(biāo)進(jìn)行評價，計算出定性指標(biāo)評估的最后得分。

5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分,

即為考核的總得分，按得分凹凸進(jìn)行排序并評定考核等級。

6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團(tuán)隊負(fù)

責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊的申訴和監(jiān)督，最后確定各團(tuán)隊的得分與排名。

第八條考核結(jié)果運(yùn)用

績效考核結(jié)果與討論所各類資源的布置掛鉤，認(rèn)真運(yùn)用

如下：

（一）確定重點(diǎn)進(jìn)展方向。討論所依據(jù)績效考核情形，確定和調(diào)

整重點(diǎn)進(jìn)展方向。各團(tuán)隊結(jié)合考核情形，總結(jié)閱歷，查找不足，明確下

一步工作思路與進(jìn)展目標(biāo)。

（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團(tuán)隊，討論所不再

負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊，原則上予以

調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊成員可在所內(nèi)查找新的接納團(tuán)隊，逾期不能找到

接納團(tuán)隊的，討論所將停止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團(tuán)

隊計劃前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的看法。

（三）布置討論生名額?？己藘?yōu)秀的團(tuán)隊，適度調(diào)增討論生招生

名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊，適度削減討論生招生名額。

（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼

數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。討論所定期調(diào)

整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力

資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi)，

對申訴作出答復(fù)，情形簡單的，可予以延長，但一般不超過20個工作

日。

崗位績效考核管理方案優(yōu)秀范本篇5

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員

工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，

依據(jù)公司現(xiàn)狀，特訂立本規(guī)定。

2.設(shè)置原則

該方案基于公正、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。

2.1公正：不同員工在同一位置享受相同的酬勞水平；同時,依據(jù)員

工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向

上或向下同時享受或擔(dān)當(dāng)不同的工資差異；

2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有確定的競爭

優(yōu)勢。

2.3激勵：訂立動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分

調(diào)動員工的樂觀性和責(zé)任感。

2.4經(jīng)濟(jì)性：在考慮公司承受氣力、利潤和合理積累的情形下，合

理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

2.5法律性：本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制

度為基礎(chǔ)。

3、管理機(jī)構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任

3.2薪酬委員會職責(zé)：

3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使

審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管

理由辦公室負(fù)責(zé)。

4、訂立依據(jù)

本規(guī)定訂立的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場情形、地區(qū)及行業(yè)

差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、學(xué)

問閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。

5、崗位職級劃分

5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：總經(jīng)理級;

二層級（B）：副總級；

三層級（C）：各部門部長級；四層級（D）：主管級、專員級；

五層級（E）：基層管理級；六層級（F）：普工級。

認(rèn)真崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2認(rèn)真薪級見：附件《八方職級薪級表》。

6、薪酬構(gòu)成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款

+業(yè)務(wù)提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本構(gòu)成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予

以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專

業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該

崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支出的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支出方式

詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期及8小時以

外為了完成額外的工作任務(wù)而支出的工資部分。公司D職級（包含D級）

以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成

固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補(bǔ)貼:

6.5.1特別津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特

別貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括移動電話補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼

等。

6.6個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必需擔(dān)當(dāng)?shù)牟糠?、個人所得稅及因員工

違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成

管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員

工的一種嘉獎，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

8、見習(xí)期薪酬

見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

9.1整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價水公正宏觀因素的變化、

行業(yè)及地區(qū)競爭情形、公司進(jìn)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情形而進(jìn)行

的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅