績效評估與管理期末試卷及答案(A卷)

__________________學(xué)院__________級___________班姓名_______________學(xué)號_________________________________學(xué)院__________級___________班姓名_______________學(xué)號_______________………………（密）………………（封）………………（線）………………密封線內(nèi)答題無效**級應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)本科**學(xué)年度第一學(xué)期期末考試績效評估與績效管理試卷(A)答卷說明：1、本試卷共8頁，5個大題，滿分100分，120分鐘完卷；2、本試卷考試形式為閉卷；3、本試卷適用于2016級應(yīng)用心理學(xué)本科1班。題號一二三四五總分總分人分?jǐn)?shù)得分評卷人一、單項選擇題：(在以下備選的4個答案中，選擇一個正確答案填入右邊的括號內(nèi)，不選、錯選、多選均不得分。每小題1分，共20小題,合計20分)“績效就是完成工作任務(wù)”的觀點，主要適用對象()A.銷售人員B.生產(chǎn)人工人或體力勞動者C.知識工作者D.高層管理人員績效計劃的關(guān)鍵和重點是（）。A.績效指標(biāo)體系的構(gòu)建B.績效溝通C.績效指標(biāo)權(quán)重的確立D.績效指標(biāo)的確立“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（）。A．優(yōu)先效應(yīng)B.首因效應(yīng)C．后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（）分布A．偏態(tài)B．正偏態(tài)C．正態(tài)D．負(fù)偏態(tài)績效考核指標(biāo)必須有明確的定義和計算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，同時指標(biāo)能有效進(jìn)行量化和比較是指績效指標(biāo)的（）。A.系統(tǒng)性B.可操作性C.價值牽引性D.導(dǎo)向性現(xiàn)代績效管理的思想基石：（）A.目標(biāo)管理B.平衡計分卡C.KPID.末位淘汰制在績效評估環(huán)節(jié)，績效溝通是對員工績效結(jié)果的（）A.評估?B.反饋與指導(dǎo)C.肯定?D.管理對于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（）。①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法②以行為為導(dǎo)向的考核方法③以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為A.①②B.③④C.②③D.②④體現(xiàn)“流程再造“的績效管理方法是（）。A．BSCB．目標(biāo)管理法C．標(biāo)桿管理D．KPI適用于個人要承擔(dān)的一個特殊角色或是一項特殊任務(wù)的素質(zhì)（）。A.核心素質(zhì)B.個人素質(zhì)C.通用素質(zhì)D.勝任力素質(zhì)實施以素質(zhì)為基準(zhǔn)的績效考核基本程序是（）。①建立本組織各崗位的素質(zhì)模型②編制素質(zhì)庫③實施績效考核④考核結(jié)果應(yīng)用A.②①④③B.①②③④C.②①③④D.③④①②平衡計分卡的測評重心和最終歸屬是（）。A.運營指標(biāo)B.客戶指標(biāo)C.學(xué)習(xí)指標(biāo)D.財務(wù)指標(biāo)下面的績效考核因素中，不屬于能力考核的因素是（）。A.創(chuàng)新能力B.技能熟練程度C.計劃能力D.經(jīng)驗閱歷按照反饋的內(nèi)容和形式，績效反饋分為（）。A.正式反饋和非正式反饋B.指導(dǎo)式反饋和授權(quán)式反饋C.暗示反饋和獎懲反饋D.語言反饋和指令式反饋對銷售人員的績效考核，宜采用（）。A.個人績效合約法B.產(chǎn)量衡量法C.目標(biāo)管理法D.360度考核法績效考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)定中，依靠歷史數(shù)據(jù)和專家直觀判斷確定權(quán)重的方法是（）。A.權(quán)值因子判斷表法B.倍數(shù)加權(quán)法C.對偶加權(quán)法D.主管經(jīng)驗法績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)（）。A.能夠并且愿意處理客戶的訂單B.能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可C.所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%D.所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度公司獨立地收集一個或幾個公司優(yōu)越實踐的相關(guān)信息，稱為（）。A.單向的標(biāo)桿管理B.合作的標(biāo)桿管理C.戰(zhàn)略標(biāo)桿管理D.最佳實踐標(biāo)桿管理從考核內(nèi)容來看，考核的重點是員工的工作方式和工作行為，此種績效考核類型稱為（）。A.特征導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.結(jié)果導(dǎo)向型D.標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向型以企業(yè)領(lǐng)先者或某些企業(yè)的優(yōu)秀職能操作為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理，稱為（）。A.內(nèi)部標(biāo)桿管理B．競爭標(biāo)桿管理C.功能標(biāo)桿管理D．流程標(biāo)桿管理 得分評卷人二、多項選擇題（在以下5個備選的答案中選擇2-5個正確答案填入右邊括號內(nèi)，少選、多選、不選、錯選皆不得分。每小題2分，共8小題,合計16分）人力資源部門在績效考核中的作用主要有（）。A.設(shè)計績效考核體系B.指明公司工作的方向C.為參與績效考核的評估者提供培訓(xùn)D.承擔(dān)公司發(fā)展必須承擔(dān)的風(fēng)險E.監(jiān)督和評估績效考核體系的實施績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進(jìn)行（）。A.周考核B.月考核C.季考核D.半年考核E.年度考核以下屬于關(guān)鍵事件法的是（）。A.因素考核法B.關(guān)鍵事件清單法C.行為定位評級表 D.年度報告法E.不良事故考核法提取績效指標(biāo)的方法（）。A.工作分析法B.個案研究法C.業(yè)務(wù)流程分析法D.專題訪談法E.經(jīng)驗總結(jié)法企業(yè)績效指標(biāo)的層次性表現(xiàn)在（）。A.組織層面B.小組層面C.個人層面D.部門層面E.企業(yè)層面開發(fā)有效的反饋技能包括（）。A.及時反饋B.反饋主要是主管提出評估意見，員工不需要過多的表達(dá)意見C.確保員工理解D.對員工提出幫扶計劃E.反饋對事不對人設(shè)計KPI指標(biāo)體系的步驟（）。A.確定工作產(chǎn)出B.制定和分解目標(biāo)C.建立考核指標(biāo)D.設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)E.審核KPI指標(biāo)下列屬于財務(wù)指標(biāo)的有（）。A.利潤B.營業(yè)額C.銷售額D.現(xiàn)金流E.投資回報率得分評卷人三、填空題：（每小題2分，每空1分，共5小題，合計10分）一個完整的績效指標(biāo)與其標(biāo)準(zhǔn)包括的要素有：、等級標(biāo)志、、指標(biāo)的操作性定義。標(biāo)桿管理按標(biāo)的不同可分為（BCDE）：、、功能標(biāo)桿管理、流程標(biāo)桿管理。KPI的四大原則:目標(biāo)導(dǎo)向原則、SMART原則、、。平衡計分卡包含:、、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面績效輔導(dǎo)階段的績效面談目的是：、。得分評卷人__________________學(xué)院__________級___________班姓名_______________學(xué)號_______________………………（密）………………（封）………………（線）………………密封線內(nèi)答題無效四__________________學(xué)院__________級___________班姓名_______________學(xué)號_______________………………（密）………………（封）………………（線）………………密封線內(nèi)答題無效1.簡述績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。2.簡述績效結(jié)果的應(yīng)用。3.簡述績效考核與績效管理的區(qū)別。4.簡述強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點。得分評卷人五、案例分析題：(每小題15分，共2小題,合計30分)1.小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看，小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信。書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？（7分）（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？（8分）2.A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填寫表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢？請回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（10分）（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題？（5分）****學(xué)院**級應(yīng)用**專業(yè)本科**學(xué)年度第***學(xué)期期末考試績效評估與管理評分細(xì)則(A)一、單項選擇題：(總分20分，每題1分)1.B2.A3.D4.C5.B6.A7.B8.A9.C10.B11.C12.D13.C14.A15.B16.D17.C18.A19.B20.C二、多項選擇題：(總分16分，每題2分)1.ACE2.BCDE3.BCD4.ABCDE5.CDE6.ACDE7.ACDE8.ABCDE三、填空題：(總分10分，每空1分，每題2分)1.等級定義、指標(biāo)名稱2.內(nèi)部標(biāo)桿管理、競爭標(biāo)桿管理3.執(zhí)行原則、客戶導(dǎo)向原則4.財務(wù)層面、客戶層面5.提供幫助、糾偏四、簡答題：(總分24分，每題6分)1.簡述績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。答案要點：績效管理在人力資源管理中處于核心地位：（1分）通過績效評估，可以反映招聘員工的合格率，為下次的招聘提供數(shù)據(jù)參考；（1分）績效評估是薪酬的依據(jù)；（1分）績效評估是培訓(xùn)的依據(jù)；（1分）績效評估是職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)；（1分）績效評估對做好員工關(guān)系有幫助。（1分）2.簡述績效結(jié)果的應(yīng)用。答案要點：制定績效改進(jìn)計劃；（1分）組織培訓(xùn)；（1分）薪酬獎金的分配；（1分）職務(wù)調(diào)整；（1分）員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)；（1分）人力資源規(guī)劃。（1分）3.簡述績效考核與績效管理之間區(qū)別?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。（1分）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)。（1分）績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性看問題，而績效考核是對過去的回顧，不具備前瞻性（1分）績效管理有著完善的計劃，監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是提取績效信息的一個手段。（1分）績效管理注重能力的培養(yǎng)，績效考核則只注重成績的大小。（1分）績效管理能簡歷經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，績效考核則使經(jīng)理與員工站到對立面。（1分）4.簡述強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點。強(qiáng)制分布法優(yōu)點：（3分）等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果。刺激性強(qiáng)。“強(qiáng)制分布法”常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵同時運用，給人以強(qiáng)烈刺激。強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，會有效避免評估中過嚴(yán)或過松等一邊倒的現(xiàn)象。強(qiáng)制分布法缺點：（3分）如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評者的設(shè)想對員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。如果部門員工的確都十分優(yōu)秀，將難以區(qū)分，可能帶來更多弊端。五、案例分析題：(總分30分，每小題15分)1.答案要點：（15分）說明員工績效面談的作用（3分）（1）使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認(rèn)識。通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目標(biāo)，考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評工作的開展。（2）將員工績效考評的情況反饋給員工。考評者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進(jìn)行表揚；要指出員工的問題、缺點，使之改正。（3）依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計劃。制定績效改進(jìn)計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：（5分）（1）對考評者以及被考評者明確考評的目的；（2）明確績效面談的目的；（3）加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)；（4）分析問題產(chǎn)生的原因；（5）加強(qiáng)管理人員績效管理技巧培訓(xùn)。表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原