人力成本控制與精益化人力資源管理

人工成本管控與精益人力資源管理全員精益化管理越來越多的企業(yè)感到人力本錢在不斷增加隨著人工本錢上升，企業(yè)經(jīng)營壓力越來越大，加強人工本錢管控，實現(xiàn)精益化治理，是人力資源治理的重要職能。人力本錢管控，既是一個戰(zhàn)略問題，也是一個技術(shù)問題，涉及到企業(yè)的競爭力。生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品，供給同樣的效勞，假設(shè)人工本錢高于同行業(yè)，你的競爭力就會下降。社會只成認(rèn)平均的必要勞動時間，超出局部需要由企業(yè)內(nèi)部來消化。因此，加強人工本錢管控，關(guān)乎企業(yè)的贏利水平和在市場中的地位。本課程從◆如何正確生疏人力本錢、統(tǒng)計和分析人工本錢？◆如何管控人力本錢、降低人事費用率、提高人力投入的奉獻(xiàn)率？◆如何做好精益化人力資源治理、提升人力資本價值和人力資源治理的奉獻(xiàn)率？三個方面，全面系統(tǒng)地講解人力本錢管控的方法、路徑和工具。contents一、人力本錢掌握總論□對人力本錢掌握的理解□如何理解人力資源本錢治理□人力資源本錢分析二、人力資源本錢管控□戰(zhàn)略決策是人力資源本錢治理的關(guān)鍵□績效薪酬體系是人力資源本錢管控的守門員□治理改善是人力資源本錢管控的手術(shù)刀三、以人力資源價值為導(dǎo)向的人力資本治理□從人力本錢掌握到人力資本投資□人力資本投資治理的三大策略方法□如何提高人力資源治理對企業(yè)的奉獻(xiàn)度1人力本錢掌握總論對人力本錢掌握的理解為什么要掌握人力本錢市場競爭的需要由單純的管理型轉(zhuǎn)為經(jīng)營管理型：由被動轉(zhuǎn)為主動經(jīng)濟(jì)全球化的需要從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的需要強化成本和市場競爭意識確定有利于企業(yè)生存發(fā)展的相對人力資源成本水平，探索企業(yè)效益與員工工資收入水平的最佳結(jié)合點利用薪酬制定的激勵和約束作用降低產(chǎn)品成本，提供經(jīng)濟(jì)效益在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長的基礎(chǔ)上不斷提高員工的工資收入水平資源貧乏，技術(shù)、管理落后，在全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，必須保持人力資源成本優(yōu)勢，尋求生存和發(fā)展的空間買方市場形成，產(chǎn)品、資金、勞動力市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)人力資源成本壓力極大為什么要掌握人力本錢站在企業(yè)的角度經(jīng)濟(jì)全球化的需要通過社會薪酬調(diào)查來提升薪酬的對外競爭力分享企業(yè)收益合理控制有效成本、最大限度降低無效成本通過預(yù)算控制人力成本，確保利潤指標(biāo)的達(dá)成人才鋪張現(xiàn)象是目前人工本錢管控的突出問題等待的鋪張工作無序的鋪張不懂協(xié)調(diào)的鋪張組織的鋪張責(zé)任心的鋪張無效動作的鋪張工作無打算的鋪張大材小用，小材大用，學(xué)非所用，英雄無用武之地，平均主義，帕金森定律，求全責(zé)怪，鞭打快牛，非業(yè)績導(dǎo)向，非力量至上，主觀推斷導(dǎo)致人工本錢失控的內(nèi)部緣由分析人才鋪張現(xiàn)象突出1人力本錢掌握總論如何理解人力資源本錢治理企業(yè)人力本錢構(gòu)成概述人才鋪張現(xiàn)象突出本錢分類直接本錢和間接本錢直接本錢：員工的直接所得【工資、獎金、加班費、紅利、職務(wù)津貼、遣散補償?shù)取块g接本錢：企業(yè)付出但員工未必能夠直接所得【社會保險、商業(yè)保險、住房公積金、通信與交通補貼等；開發(fā)本錢：為增加數(shù)量或力量而支出的本錢；聘請費用、培訓(xùn)費用〔不含培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施費用〕】固定本錢和變動本錢不因增加產(chǎn)品或效勞而直接增加〔亦稱“間接人力本錢”〕根本固定：高管人員、主要職能負(fù)責(zé)人、固定崗位等，如總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財務(wù)主管、門衛(wèi)、綠化工相對固定：為加強內(nèi)部職能或內(nèi)部效勞而增加的人員，如市場調(diào)研專員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析員、ISO專員因增加產(chǎn)品或效勞而直接增加〔亦稱“直接人力本錢”〕直接變動：以工時或工作量計量為主的崗位人員，如：生產(chǎn)操作工、餐廳效勞員、建筑工、礦工、導(dǎo)購員等間接變動：隨著直接變動而必需增加的人員，如：三班制的班長、制程檢驗員等。有效本錢與無效本錢無效本錢：不能為產(chǎn)品或效勞增值的人力本錢◆不需要的職能、工作或程序而所用到的人員◆需要但工作量不飽和的充裕的人員或時間◆本錢投入與績效產(chǎn)生比較低的人員〔如試用期員工〕◆遣散費用、聘請費用、工傷費用任何企業(yè)不行能消滅無效本錢，只能最大限度的掌握有效本錢：與無效本錢相對立的人力本錢1人力本錢掌握總論人力資源本錢核算分析人力本錢核算□將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)進(jìn)行攤銷?！踹@種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性?！跗淙秉c是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時，與實際產(chǎn)生偏差□將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本?！跞肆Y源重置成本包括職務(wù)重置成本和個人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費用支出?！踹@種方法考慮了人力資源價值的變化，反應(yīng)了人力資源的現(xiàn)時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降?！踉谌肆Y源方案中，如果選定某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本歷史本錢法重置本錢法時機本錢法人工本錢分析指標(biāo)◆企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)◆企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）◆企業(yè)增加值（純收入）◆企業(yè)成本（費用）總額◆企業(yè)人力資源成本總額源數(shù)據(jù)分析指標(biāo)◆人力資源成本占增加值（純收入）比重◆人力資源成本占銷售收入（營業(yè)收入）比重◆人均人力資源成本◆人均工資◆工資產(chǎn)出率（工資率）◆工資利潤率◆費用利潤率◆人力資源成本相當(dāng)總成本（費用）的比例◆小時人力資源成本◆單位產(chǎn)品人力資源成本含量◆人均勞動生產(chǎn)率（人均產(chǎn)值、人均產(chǎn)量、人均銷售收入、人均利潤；單位時間產(chǎn)量；單位產(chǎn)品生產(chǎn)周期）2人力資源本錢管控的策略方法與實務(wù)戰(zhàn)略決策是人力資源本錢治理的關(guān)鍵如何有效掌握人力本錢人力本錢預(yù)算總額：=人力本錢率X銷售額依據(jù)2023年猜測銷售額和人力本錢率常數(shù)可以推算出2023年的人力本錢總額預(yù)算，即577.32萬元或580.04萬元假設(shè)該公司組織構(gòu)架比較穩(wěn)定，亦可類推出各部門或各職務(wù)類別的人力本錢預(yù)算。1.1歷史“常數(shù)”推算法某公司資料2010年2011年2012年2013年2014年銷售額：萬元35004700550061005800總?cè)肆Τ杀荆喝f元285411480532???人力成本率8.14%8.74%8.36%8.72%平均人力成本率9.49%加權(quán)平均成本率8.53%該方法操作簡便，但由于只參考了歷史常數(shù)而沒有考慮將來可能發(fā)生的變化，因此可能有失去準(zhǔn)確性。1.2損益臨界推算法臨界點的人力本錢=臨界點的銷售額X人力本錢率損益臨界點的銷售額=固定本錢/臨界利潤率臨界利潤率=臨界利潤/銷售額臨界利潤=銷售額-變動本錢該方法比較簡單，往往需要借助財務(wù)力氣，且只能準(zhǔn)確到臨界點的銷售額時的人力本錢預(yù)算年份20102011201220132014銷售額A35004700550061006800固定成本B費用+間接人工427.35534.85726.55733.83變動成本C購進(jìn)+直接人工2654.053534.874087.64622.58臨界利潤DA-C845.951165.731412.41477.42臨界利潤率ED/A24.17%24.79%25.68%24.22%臨界點的銷售額FB/E1768.1012157.5842829.2453092.581人力成本率G8.49平均人力成本率HG/4人力成本IAXH191.3定員定編推算法2015年實際2016年預(yù)計年度調(diào)薪前總額調(diào)薪幅度調(diào)薪后總額管理人員副總級人數(shù)771795752103.00%1849625人均工資256536256538部門經(jīng)理級人數(shù)33315142528106.00%5454080人均工資165888165888……人數(shù)……00人均工資……技術(shù)人員高工級人數(shù)13173597092114.00%4214685人均工資217467217467工程師級人數(shù)38447030848103.00%7241773人均工資159792159792……人數(shù)……00人均工資……專業(yè)人員專員級人數(shù)13713010480080103.00%10794482人均工資8061680616文員級人數(shù)212210163963800105.00%172161990人均工資788218780780銷售人員人數(shù)23303883320100.00%3883320人均工資129444129444生產(chǎn)人員人數(shù)2718320054067200120.00%84880840人均工資1689612896該方法是建立在組織架構(gòu)設(shè)計、定員定編的根底才能實現(xiàn)，需要用到人力資源治理整性的學(xué)問，但數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，1.4綜合推算法以歷史常數(shù)推算法得出閱歷值〔倒推法A〕以定員定編推算法得出預(yù)估值〔順推法B〕當(dāng)A>B時，說明還有年度調(diào)薪的空間，或人力效率高了但A往往包括無效人力本錢，因此A>B屬于正常當(dāng)A>B時，說明人員要做肯定的縮減，或增加銷售額因此往往A作為最高值，B作為最低值。1.5人力本錢預(yù)算科目與打算表工薪部分工資部分職務(wù)補貼獎金部分加班工資崗位工資績效工作年終獎金特殊獎金福利部分食宿費用交通費用保險費用公積金其他福利費用招聘費用廣告費用攤位費用差旅費用面試費用體檢費用其他費用培訓(xùn)費用設(shè)備設(shè)施費用（亦可列入固定資產(chǎn)）低值易耗品費用外派培訓(xùn)人次培訓(xùn)費用差旅費用評估費用其他費用內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師費用學(xué)員工資評估費用其他費用其他費用2.1總本錢掌握法假設(shè)年度薪資總額每月發(fā)放部分B年底發(fā)放部分C固定部分B1變動部分B2年保底銷售額S1人力成本率D1年目標(biāo)銷售額S2人力成本率D2年理想銷售額S3人力成本率D3當(dāng)月實際銷售額S4人力成本率D4=D1*80%可求得確定保底銷售額、目標(biāo)銷售額和抱負(fù)銷售額和每月固定發(fā)放局部，確定每月變動發(fā)放局部，綜合每月發(fā)放局部，確定年底發(fā)放局部。A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3B=S4*D4=B1+B2;B1與從業(yè)人數(shù)有關(guān)，故B2成為調(diào)節(jié)數(shù)若B不變，而B1增大時，則B2相應(yīng)減少因A≥∑12B，故C成為可調(diào)節(jié)數(shù)2.2細(xì)分本錢中心并將責(zé)任下移將人力本錢預(yù)算分解到各個部門或下屬單位，并將掌握權(quán)下移，同時對各單位責(zé)任人進(jìn)展人力本錢核算，將結(jié)余或超支的局部金額列入嘉獎或懲罰2.3人員掌握法人員增減肯定會帶來人力本錢的上升，除非銷售業(yè)績隨之增長，否則可通過人員編制來進(jìn)展嚴(yán)格管制。2人力資源本錢管控的策略方法與實務(wù)如何降低人力本錢績效體系是人力資源本錢管控的守門員所謂的正向掌握法是從節(jié)流的方向動身，以降低現(xiàn)有人力本錢率或人力本錢金額。正向降低法在不能降低現(xiàn)有人力本錢的前提下，從開源的方向動身來降低現(xiàn)有人力本錢率或人力本錢金額。反向降低法所謂的比較降低法，就是將用于降低人力本錢的投入與產(chǎn)出進(jìn)展比較，從而確定是否承受該方法。通過轉(zhuǎn)變用工方式，人工費用支出方式和鼓勵方式，通過技術(shù)改造和設(shè)備更新，提高人事費用率比較降低法幾種人工本錢掌握方法優(yōu)缺點比較方法定義實施優(yōu)點缺點定額法以事先制定的產(chǎn)品定額為標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)費用產(chǎn)生時，就及時提供實際發(fā)生費用脫離定額耗費的差異額，讓管理者及時采取措施，控制生產(chǎn)費用的發(fā)生額，并根據(jù)定額和差異額計算產(chǎn)品實際成本的一種成本計算與控制方法人工費用=工時定額X工時費率；材料費用=材料消耗定額X現(xiàn)行材料單位價格；機器損耗費用=臺班定額X臺班費率（1）制定定額標(biāo)準(zhǔn)（工時、材料消耗定額、臺班）；（2）制定工時費率、臺班費率；（3）計算發(fā)生的實際材料損耗與標(biāo)準(zhǔn)的材料消耗定額的差異；（4）進(jìn)行差異分析；（5）向成本負(fù)責(zé)人提供成本控制報告以材料實際成本為最終表達(dá)方式，在財務(wù)報表上非常清晰，一目了然。除了在標(biāo)準(zhǔn)成本法下出現(xiàn)的缺點，同時也存在著差異分析能力不足的缺點，對于實現(xiàn)成本閉環(huán)存在一定的困難。目標(biāo)成本法從目標(biāo)利潤出發(fā)，由市場價格倒推出的一種全過程、全方位、全人員的成本管理方法（1）制定目標(biāo)產(chǎn)品利潤率；（2）根據(jù)價格確定目標(biāo)成本；（3）目標(biāo)成本分解至各責(zé)任方；（4）發(fā)生實際成本后，對比目標(biāo)成本，計算出差異；（5）分析成本差異的發(fā)生原因；（6）向成本負(fù)責(zé)人提供成本控制報告；事前控制，而且容易將考核落實到位目標(biāo)成本分解比較困難，分解不清，就會容易造成系統(tǒng)內(nèi)部的混亂作業(yè)成本法流程導(dǎo)向的成本分?jǐn)偱c管理方法，通過找出流程中所有作業(yè)成本，然后依據(jù)活動量將作業(yè)成本分?jǐn)偟较嚓P(guān)產(chǎn)品和服務(wù)上。（1）確定資源成本；（2）從資源成本中確定與作業(yè)相關(guān)的成本；（3）確定作業(yè)；（4）將與作業(yè)相關(guān)的成本分配到各作業(yè)中；（5）將作業(yè)成本按照作業(yè)動因分配至產(chǎn)品或客戶中涉及到銷售、制造、研發(fā)、售后等各個環(huán)節(jié)，按照產(chǎn)品、客戶和項目分配成本，能夠為高層決策提供有力的支持，科學(xué)地核算清楚每一個產(chǎn)品項目的成本僅僅表現(xiàn)成為一種對已經(jīng)產(chǎn)生成本的合理分配的方式，對于成本控制力度較弱，對IT系統(tǒng)提出了較高的要求。依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)要求和本企業(yè)需要對人力資源本錢的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀進(jìn)展統(tǒng)計分析；依據(jù)目前企業(yè)經(jīng)營狀況的根底數(shù)據(jù)對人力資源本錢支出的最高限度和適度水平進(jìn)展測算；在綜合分析根底上確定企業(yè)人力資源本錢支出適度水平目標(biāo)；定期分析企業(yè)人力資源本錢支出狀況，分析偏離目標(biāo)的緣由，爭論掌握措施〔可半年一次〕模擬市場核算企業(yè)的本錢——效益；確定企業(yè)必需掌握的本錢費用總額；將本錢費用總額自上而下層層分解各項具體指標(biāo)；將各項本錢費用的具體指標(biāo)落實給各個分廠、車間、班組和崗位；將各個崗位應(yīng)負(fù)責(zé)的本錢費用的具體指標(biāo)寫入職位說明書，確定并定期調(diào)整職位說明書中的本錢費用標(biāo)準(zhǔn)；讓員工了解并力爭到達(dá)由該崗位負(fù)責(zé)的本錢費用標(biāo)準(zhǔn)，可以將各崗位負(fù)責(zé)的本錢費用標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并作為考核標(biāo)準(zhǔn)將工資作為掌握重點，加強工資支付力量的測算，將測算結(jié)果作為掌握企業(yè)和下屬經(jīng)營單位工資總額的依據(jù)；建立具有活性的崗位工資制度〔崗位浮開工資、崗位績效工資、崗位薪點工資〕；工資和獎金的支付必需與該崗位負(fù)責(zé)的本錢費用標(biāo)準(zhǔn)的掌握結(jié)果掛鉤；依據(jù)企業(yè)本錢、效益狀況和市場工資價位制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)定位策略；建立和有利于降低本錢和技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新的鼓勵機制，提高附加值〔如節(jié)省本錢獎、新產(chǎn)品提成、股權(quán)鼓勵等〕3.7實行人工本錢動態(tài)掌握——實現(xiàn)人工本錢管掌握度化建立人力資源本錢統(tǒng)計分析制度建立企業(yè)各崗位的本錢責(zé)任制度建立適合掌握人力資源本錢的薪酬制度改進(jìn)人力資源本錢投入方式建立人力資源本錢統(tǒng)計、審批、監(jiān)控和預(yù)警制度人力資源本錢過高時的調(diào)整方法◆關(guān)鍵崗位和重要崗位是重點投入方向，解決高崗低薪和低崗高薪問題；◆合理把握工資的投入構(gòu)造，歸并津貼補貼，確定死工資和活工資的比例；◆搞好住房改革；◆強化員工培訓(xùn)；◆調(diào)整用工構(gòu)造；◆合理設(shè)置人力資源本錢列支科目，利用手工或網(wǎng)絡(luò)準(zhǔn)時統(tǒng)計人力資源本錢狀況；◆設(shè)置人力資源本錢各個支出工程的審批權(quán)限，由專人負(fù)責(zé)；◆由人力資源部門對各項人力資源本錢支出額以及人事費用率和勞動安排指標(biāo)進(jìn)展動態(tài)監(jiān)控；◆對消失超過人事費用率和勞動安排率標(biāo)準(zhǔn)的狀況要準(zhǔn)時預(yù)警；◆加快主輔分別，解決企業(yè)辦社會問題，削減企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會本錢；◆調(diào)整資產(chǎn)構(gòu)造和產(chǎn)品構(gòu)造，利用優(yōu)良資產(chǎn)和盈利產(chǎn)品增加效益；◆依據(jù)崗位職責(zé)要求競爭擇優(yōu)配備適崗人員，形成精干高效的人員構(gòu)造；◆合理利用設(shè)備與人力資源的替代關(guān)系；◆在迫不得已的狀況下，制定減發(fā)固定工資的策略；3以人力資源價值為導(dǎo)向的人力資本治理低工資人力本錢掌握不是單純的降工資，低工資將降低競爭力低工資最貴的往往是最便宜的=做好戰(zhàn)略人力資源標(biāo)準(zhǔn)是人力本錢掌握的前提掌握人工本錢最有效的方法是精細(xì)化的績效治理科學(xué)的薪酬設(shè)計是人力本錢掌握的根底系統(tǒng)性培訓(xùn)是提升人力資本價值的最好手段促使公司成功的最大因素是什么？在公司快速成長的過程，治理層遇到最大的挑戰(zhàn)是什么？在保持公司持續(xù)增長過程中的最大障礙是什么？沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的本錢先進(jìn)的培訓(xùn)理念打造先進(jìn)的企業(yè)沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本