公司人事管理制度呈現(xiàn)選集_第1頁
公司人事管理制度呈現(xiàn)選集_第2頁
公司人事管理制度呈現(xiàn)選集_第3頁
公司人事管理制度呈現(xiàn)選集_第4頁
公司人事管理制度呈現(xiàn)選集_第5頁
已閱讀5頁,還剩18頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)

文檔簡介

制度模板1:經(jīng)費管理制度1、因外出購物或出差需向公司借用備用金時,應首先填寫公司【借款申請單】,交主管經(jīng)理核準、審批簽字同意后方可借款;借款后必須在一周內(nèi)報銷銷帳(出差人員在回公司上班一周內(nèi));借款未沖平者,不允許再次借款。2、員工報銷已發(fā)生費用,首先需找主管會計領(lǐng)取并填寫公司【支出憑證】或【支出報銷單】(由主管會計負責提供、審核);主管會計簽字后,到借款處填入【借款申請單】中的報銷日期,方算完成報銷手續(xù)。3、公司員工因公外出辦事,續(xù)愛護使用車輛,遵守交通規(guī)則,不得酒后或者醉酒駕車。4、公司薪金發(fā)放日定為每月15日。制度模板2:醫(yī)院控煙考評獎懲制度為認真、有效的開展創(chuàng)建無煙醫(yī)院工作,結(jié)合醫(yī)院實際情況,制定如下控煙獎懲制度。一、全體職工有勸阻吸煙的責任和義務(wù)。對患者、家屬及探視人員、醫(yī)護人員要告知我院是無煙醫(yī)院,并要求以勸告、引導和教育為主,養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣和文明健康的生活方式。二、要求全院職工以身作則,發(fā)現(xiàn)吸煙者要及時制止,視而不見者按吸煙者進行處罰,在各科室分擔區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)外來者吸煙,發(fā)現(xiàn)1人,罰款科室10元,發(fā)現(xiàn)煙頭每個罰款5元,以此類推。三、醫(yī)院職工在院吸煙,發(fā)現(xiàn)一次處罰當事人100元,并記錄年終科室考評和個人醫(yī)德考評檔案。科室人員被罰兩次以上者(含兩次),扣罰該科室主任、護士長崗位津貼各50元。三次以上(含三次)當事人每發(fā)現(xiàn)一次罰款500元,扣罰該科室主任、護士長崗位津貼各100元。四、年終考評控煙工作實行“一票否決”制,即科室有違反醫(yī)院控煙工作制度的不能評為先進科室,員工有違反醫(yī)院控煙工作制度的不能評為先進個人。五、醫(yī)院設(shè)立控煙單項獎,在“無煙科室”評比活動,表現(xiàn)優(yōu)秀的科室和個人,將給予表彰。六、本制度未盡事宜將在工作中逐步完善。制度模板3:員工離、退休制度1、員工退休制度是國家勞動保險制度不可分割的組成部分,根據(jù)國家法律和自治區(qū)有關(guān)規(guī)定,職工達到一定工齡和年齡或因身體不佳,或因工致殘等條件時均可退休。2、干部、工人批準退休時,已到休假時間的應按ABC規(guī)定給予假期休假。3、根據(jù)勞動和社會保障部門核定的養(yǎng)老金按時足額發(fā)放,不得拖欠。4、退休后因病發(fā)生的醫(yī)療費用按自治區(qū)醫(yī)療保險規(guī)定執(zhí)行。5、按國家和自治區(qū)規(guī)定計發(fā)建房補助費,安家補助費。6、干部、工人異地安置時,應發(fā)給單位駐地至接受安置地的單程交通費、住宿費、途中伙食補助費、行李托運費。7、返聘。中、高級管理人員或技術(shù)人員可以實行返聘政策,但返聘年限最多不超過3年(含3年),并需上報公司總經(jīng)理批準。8、離職程序1)員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款;2)員工主動離職時應提前三十天向公司提出書面申請,經(jīng)公司批準后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理;3)勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的,由公司人力資源部應提前三十天通知當事人,并說明解聘或不續(xù)約理由,并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。4)員工離職應填寫《員工離職(調(diào)離)申請單》,經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后,由人力資源部送交至總經(jīng)理批準后,辦理相關(guān)手續(xù);5)離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理調(diào)動手續(xù)。6)審計。公司部門經(jīng)理(含)以上人員異動時,公司安排相關(guān)人員進行離職審計,審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。制度模板4:新員工輔導員管理制度第一章總則第一條為促進(以下簡稱集團公司或公司)員工隊伍建設(shè),幫助新員工熟悉和了解公司經(jīng)營管理理念和企業(yè)文化,促進新員工盡快融入公司團隊氛圍,特制訂本辦法。第二條本辦法適用于集團公司及所屬項目公司。第三條綜合管理部為新員工輔導的歸口管理部門。第二章資格認定第四條所有新進公司的員工,原則上均實行為期三個月的輔導期。第五條所在單位(部門)須在新員工入職報到后一周內(nèi)確定新員工輔導員。輔導員原則上由所在單位(部門)經(jīng)驗較為豐富、熟悉公司情況的老員工擔任,特殊情況下,新員工輔導員也可跨單位(部門)選定。第六條新員工輔導員須由各單位(部門)負責人推薦,若無合適人選,原則上由員工所在單位(部門)負責人擔任輔導員。推薦新員工輔導員須由單位(部門)填寫《新員工輔導員資格審批表》,經(jīng)綜合管理部審核后,由綜管分管領(lǐng)導審批確認。第三章責任與義務(wù)第七條新員工輔導員的主要職責為:1.負責向新員工介紹本單位(部門)基本情況,以及新員工所在崗位的職責職能、工作要求、工作標準及工作流程等;2.輔導和幫助新員工盡快熟悉和掌握公司經(jīng)營管理理念、企業(yè)文化和有關(guān)制度和規(guī)程;3.負責新員工在試用期內(nèi)有關(guān)事宜的咨詢、反饋及落實,關(guān)注新員工的工作、生活及思想動態(tài),及時幫助新員工解決在工作和生活中遇到的各種問題;4.參與新員工的日常評估及轉(zhuǎn)正考評工作。第八條新員工輔導員每月應不少于2次與新員工進行面談溝通,面談時應肯定成績、指出不足并做好記錄,發(fā)現(xiàn)問題或困難要及時解決,如有必要須向單位(部門)領(lǐng)導或綜合管理部反映,并負責落實解決。第九條新員工輔導員在輔導新員工期間,須認真填寫《新員工輔導手冊》,記錄輔導內(nèi)容和評價等。第十條新員工輔導員應盡職盡責做好“傳、幫、帶”,在新員工未轉(zhuǎn)正前,原則上不得中途更換輔導員,特殊情況確需更換的,須報綜合管理部審核,經(jīng)單位(部門)領(lǐng)導同意并落實新的輔導員后方可更換。第十一條新員工在試用期滿后,會同綜合管理部、新員工所在單位(部門)負責人、該崗位的直接管理者,共同對新員工進行綜合考評。符合轉(zhuǎn)正條件的,綜合管理部將予以辦理轉(zhuǎn)正手續(xù);不符合轉(zhuǎn)正條件的,將根據(jù)具體情況延長試用期或中止(終止)試用合同。第三章獎勵第十二條新員工轉(zhuǎn)正后,公司根據(jù)新員工輔導員的輔導表現(xiàn),以及被輔導的新員工學習和進步情況,由綜合管理部提出獎勵方案,報綜管分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行,原則上可按以下標準給予輔導員獎勵:1、輔導部門經(jīng)理及以上職級新員工的,一次性獎勵1500元;2、輔導部門主管至副經(jīng)理職級新員工的,一次性獎勵1200元;3、輔導部門主管以下員工的,一次性獎勵800元。第十三條各單位(部門)在績效考核中,應將新員工輔導工作納入對新員工輔導員的工作考核范圍,對于表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工輔導員,公司應在薪資晉級和干部任用等方面予以優(yōu)先考慮。第四章附則第十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋與修訂。第十五條本辦法自印發(fā)之日起施行。制度模板5:人才信息庫管理辦法第一章總則第一條為規(guī)范(以下簡稱集團公司或公司)人事檔案和人才信息庫的管理,確保公司人才信息庫的完整性、有效性,以及人力資源配置的及時性,滿足公司人力資源需求,特制訂本辦法。第二條本辦法適用于集團公司及所屬項目公司。第三條綜合管理部為公司人事檔案及人才信息庫的歸口管理部門。第二章人事檔案管理第四條公司員工的正式人事檔案,由綜合管理部負責統(tǒng)一在公司指定人才交流中心托管。第五條綜合管理部為公司所有員工建立內(nèi)部臨時人事檔案,臨時人事檔案應一人一檔,主要內(nèi)容包括個人簡歷、應聘人員基本情況登記表;身份證、學歷學位證、職稱證復印件;員工錄用審批表、試用期工作總結(jié)、員工轉(zhuǎn)正審批表;考核材料、考勤記錄、培訓記錄、獎懲記錄、職務(wù)任免文件等。第六條臨時人事檔案應存放于專用檔案柜,由綜合管理部負責保管,并定期檢查,注意防火、防盜、防潮、防蛀等,確保檔案安全。第七條綜合管理部對員工的臨時檔案材料,不得擅自刪除或銷毀,應注意保密,并根據(jù)臨時檔案內(nèi)容的具體情況,不定期向員工的正式人事檔案補充材料,以確保員工正式人事檔案的完整性。第八條有關(guān)單位、部門或人員因需要查閱或復印檔案時,應經(jīng)綜合管理部負責人批準后,由人事檔案管理員負責承辦。如需借離檔案,須由綜合管理部負責人簽署意見,并報綜管分管領(lǐng)導批準。第九條離職員工的臨時人事檔案資料原則上不退還員工本人,由綜合管理部存放,以備查詢。第十條人事檔案管理員應及時將離職員工的正式人事檔案轉(zhuǎn)至浙江省人才交流中心的流動檔案中心,由離職員工自行憑公司的終止(或解除)勞動關(guān)系證明和新單位的調(diào)檔函到流動檔案中心辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。第三章人才信息庫管理第十一條綜合管理部負責建立后備人才信息庫,以確保人力資源配置的及時性。第十二條綜合管理部應通過網(wǎng)站發(fā)布常年招聘信息,并根據(jù)公司人力資源的需求狀況有計劃地組織參加大型招聘會和招聘活動,不斷充實公司后備人才信息庫。第十三條綜合管理部應根據(jù)每次招聘活動的報名情況,將符合公司用人條件但暫未錄用的人員納入后備人才信息庫。第十四條綜合管理部應將員工推薦的、人才中介機構(gòu)推薦的,以及通過其他各種渠道獲得的適用人才信息納入公司的后備人才信息庫。第十五條綜合管理部應對人才信息庫中的人員資料進行合理分類,并編制《后備人才信息統(tǒng)計表》。第十六條綜合管理部應根據(jù)人才信息庫中后備人才的具體情況,不定期與后備人才保持聯(lián)絡(luò),了解其工作狀態(tài)等信息,為以后的招聘工作奠定基礎(chǔ)。第十七條綜合管理部應定期對人才信息庫進行整理,將不符合公司招聘要求的人員信息及材料從信息庫中刪除。第十八條原則上超過2年仍未被公司錄用的人員,經(jīng)綜合管理部負責人確認后可從信息庫中刪除,并銷毀有關(guān)資料。第十九條綜合管理部應對應聘人員的個人資料和應聘信息予以保密,不得擴散。第四章附則第二十條本辦法由公司綜合管理部負責解釋與修訂.第二十一條本辦法自印發(fā)之日起施行。制度模板6:員工檔案管理制度1、保守檔案機密?,F(xiàn)代公司競爭中,情報戰(zhàn)是競爭的重要內(nèi)容,而檔案機密便是公司機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管,能有效地保守機密。2、維護人事檔案材料完整,防止材料損壞,是檔案保管的主要任務(wù)。3、便于檔案材料的使用。保管與利用是緊密相連的,科學有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。4、人事檔案保管制度的基本內(nèi)容(1)建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關(guān)鍵。其基本內(nèi)容大致包括五部分:材料歸檔制度、檢查核對制度、轉(zhuǎn)遞制度、保衛(wèi)保密制度、統(tǒng)計制度。(2)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔,歸檔的大體程序是:首先,對材料進行鑒別,看其是否符合歸檔的要求;其次,按照材料的屬性、內(nèi)容,確定其歸檔的具體位置;再次,在目錄上補登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容;最后,將新材料放入檔案。(3)檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內(nèi)容是多方面的,既包括對人事檔案材料本身進行檢查,如查看有無霉爛、蟲蛀等,也包括對人事檔案保管的環(huán)境進行檢查,如查看庫房門窗是否完好、有無其他存放錯誤等。檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下,也要隨時進行檢查核對:a.突發(fā)事件之后,如被盜、遺失或水災、火災之后;b.對有些檔案發(fā)生疑問之后,如不能確定某份材料是否丟失;c.發(fā)現(xiàn)某些損害之后,如發(fā)現(xiàn)材料變霉、蟲蛀等。(4)轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。檔案的轉(zhuǎn)遞一般是由工作調(diào)動等原因引起的,轉(zhuǎn)遞的大致程序如下:取出應轉(zhuǎn)走的檔案;在檔案底賬上注銷;填寫《轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單》;按發(fā)文要求包裝、密封。在轉(zhuǎn)遞中應遵循保密原則,一般通過機要交通轉(zhuǎn)遞,不能交本人自帶;另外,收檔單位在收到檔案,核對無誤后,應在回執(zhí)上簽字蓋章,及時退回。(5)保衛(wèi)保密制度。具體要求如下:對于較大的企業(yè),一般要設(shè)專人負責檔案的保管,應齊備必要的存檔設(shè)備。庫房備有必要的防火、防潮器材。庫房、檔案柜保持清潔,不準存放無關(guān)物品。任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合。無關(guān)人員不得進入庫房,嚴禁吸煙。離開時關(guān)燈關(guān)窗,鎖門。(6)統(tǒng)計制度。人事檔案統(tǒng)計的內(nèi)容主要有以下幾項:人事檔案的數(shù)量。人事檔案材料收集、補充情況。檔案整理情況。檔案保管情況。檔案利用情況。檔案庫房設(shè)備情況。人事檔案工作人員情況。制度模板7:人事招聘制度第一條總則1.1目的本公司各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)整不能滿足經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)發(fā)展對人力的需要時,采取公開招聘、內(nèi)部競聘的方式引進、挖掘人才。為此,特制定本制度。1.2本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理以外的所有人員招聘。第二條人員需求計劃的編制2.1人員需求計劃編制的原則2.1.1符合公司長遠發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)略目標和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要;2.1.2符合目前或近期業(yè)務(wù)的需要;2.1.3有助于提高辦公效率和促進業(yè)務(wù)開展;2.1.4項目部的人員根據(jù)項目的工作量在項目開工前配置,項目結(jié)束后解散。2.1.5各部門可根據(jù)擬建項目的人員需求,提前3個月進行人員儲備。2.1.6適應用人單位領(lǐng)導的管理能力和管理幅度。2.1.7經(jīng)營財務(wù)、有價證券、倉儲及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇傭兼職(臨時)人員。2.2人員需求計劃編制程序2.2.1公司各部門根據(jù)人員需求計劃編制的依據(jù)定下一步本部門人員編制,填寫《人員需求申請表》(人力資源部存),提交人力資源部并呈總經(jīng)理審定。2.2.2在人事計劃實施過程忠,確因工作需要,需要超計劃擴編增員或進行人員儲備的,須先提出申請,填寫《計劃外增員申請表》(人力資源部存),提交人力資源部,人力資源部應對增員申請逐項審定,綜合平衡,填寫意見呈用人部門分管領(lǐng)導批準實施。第三條招聘過程管理3.1人事招聘程序3.2招聘準備階段3.2.1根據(jù)核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數(shù)、任職要求(包括性別、年齡、學歷和工作經(jīng)驗等),報人力資源部;3.2.2確定復試和面試內(nèi)容;3.3招聘信息發(fā)布3.3.1人力資源部通過刊播電視廣告、網(wǎng)絡(luò)等形式發(fā)布招聘信息。3.3.2招聘信息包括以下內(nèi)容:1)公司簡介公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象,便于應聘者了解公司。如屬內(nèi)部競聘,此項應改為招聘目的。2)招聘職位描述,包括崗位職責、薪資標準、工作地點等;3)對應聘人員的要求,包括招聘人數(shù)、性別、年齡、學歷、工作經(jīng)驗、其他要求等;公司聘用人員必須具有良好的品德和個人修養(yǎng),各有下列情況之一或多條者,不得成為本公司員工:①剝奪政治權(quán)利尚未恢復;②被判刑或被通緝,尚未結(jié)案;③參加非法組織;④品行惡劣,曾受到開除處分;⑤吸食毒品;⑥經(jīng)醫(yī)院體檢,本公司認為不合格;⑦年齡未滿18周歲。4)報名時間、地點、方式;5)報名時需提供的證件、材料;6)其他注意事項。3.4初選3.4.1初選原則初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優(yōu)秀者除年齡可放寬以外,其他條件不得突破。3.4.2初選方法應聘者填寫《求職登記表》,由人力資源部會同用人部門一起根據(jù)應聘者表內(nèi)基本信息進行初選。3.4.3初選比例初選人員為實際招聘任書的5–10倍,初選后淘汰1/3–1/2。3.5筆試3.5.1筆試內(nèi)容所有應聘人員均要進行相應筆試,測試內(nèi)容要求:①管理人員主要測試應聘部門所需的專業(yè)知識、所需的具體業(yè)務(wù)能力、領(lǐng)導能力、協(xié)調(diào)能力、對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解、表達能力、應變能力。②專業(yè)技術(shù)人員(工程師、預算人員、財務(wù)人員等)主要測試相關(guān)專業(yè)知識和計算機能力。③行政服務(wù)類人員主要測試基本綜合素質(zhì)。④公關(guān)人員主要測試隨機應變能力、語言理解能力、掌握談判主動權(quán)能力、觀察能力、記憶力、運算能力。3.5.2組織筆試工作流程①試卷設(shè)計:管理人員試卷由公司領(lǐng)導組織相關(guān)人員進行試卷設(shè)計,技術(shù)人員試卷由相關(guān)部門負責人提供,行政服務(wù)類人員試卷由人力資源部提供。②考試安排:包括考試地點、考試/監(jiān)考人員安排。③閱卷:由人力資源部組織相關(guān)人員進行閱卷及評分。3.5.3筆試結(jié)果處理人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上,原則上筆試成績不滿60分者,予以淘汰。3.6面試3.6.1通過筆試者方可進入面試。面試可根據(jù)崗位需要進行1–2次。3.6.2管理人員的面試須有公司領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理、人事專員參加,按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。其余人員的面試由用人部門負責人、人力資源部經(jīng)理、人事專員參加,按照《應聘者面試評分表》進行評分。3.6.3面試前的準備①閱讀資料。面試考官應仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷,了解面試者的基本情況。②確定面試形式。面試形式主要有:根據(jù)面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。③布置面試環(huán)境。3.6.4正式面試①初始階段。此階段為獲取信息階段,首先面談一些最基本、最一般的問題,以獲得申請人的工作經(jīng)驗、教育背景、個人因素等信息。有下列情形之一者,即可考慮予以淘汰:a.以前換過5個以上工作單位,經(jīng)常跳槽者,不會安心工作;b.身體有失缺;c.面談內(nèi)容與應聘資料出入很大;d.其他情況。②進一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。③深入面談:綜合應聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應聘者作深入面談。3.6.5面試評價面試結(jié)束后,面試考官根據(jù)面試記錄及總體印象填寫《應聘者面試評分表》或《管理人員面試記錄評分表》。對應聘者分別作出評分,得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。3.7筆試、面試綜合評定3.7.1按筆試、面試成績4︰6的比例算出綜合得分,分數(shù)由高到低排列。3.7.2人力資源部會同用人部門根據(jù)綜合得分情況對筆試、面試綜合結(jié)果進行評議,按照實招的1.5–2倍人數(shù)確定進入公司領(lǐng)導面試程序。3.8公司領(lǐng)導面試公司領(lǐng)導對進入最后面試程序的人員進行面試,確定擬錄用人員。3.9報人力資源部將招聘結(jié)果報人力資源部,由人力資源部對所有參加招聘的人員進行回復,并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。崗前培訓內(nèi)容包括:①公司的歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、特色和奮斗目標;②公司的組織機構(gòu)設(shè)置,介紹各部門人員;③各項辦公流程,組織學習各項規(guī)章制度;④公司對員工道德、情操和禮儀的要求;⑤工作環(huán)境和工作條件,輔導使用辦公設(shè)備;⑥解答疑問;⑦組織撰寫心得體會及工作意向。3.10試用3.10.1對崗前教育合格者可進行正式試用,由人力資源部與之簽訂《員工試用期合同書》。3.10.2試用期一般為1–3個月。3.11轉(zhuǎn)正3.11.1轉(zhuǎn)正程序。試用期間人力資源部定期主動跟蹤考評試用人員,及時指出須改進之處。試用期滿由用人部門向人力資源部提出轉(zhuǎn)正意向,填寫《員工轉(zhuǎn)正定級表》,提交使用期間工作總結(jié),由人力資源部與用人部門共同進行評議,按層級管理原則審定后確定。3.11.2試用期工作總結(jié)須包括以下四方面內(nèi)容:對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。3.11.3試用轉(zhuǎn)正評議內(nèi)容:考核項目所占比例考核部門考核具體內(nèi)容是否基本融入公司40%人力資源部1.遵守公司規(guī)章制度情況2.參加公司組織的集體活動情況3.對公司事項的知悉情況4.對公司提出合理化建議的情況工作能力是否滿足崗位要求60%用人部門對照崗位職責對工作能力做出評價3.11.4轉(zhuǎn)正考核須各項達到優(yōu)良方能予以轉(zhuǎn)正,否則要求試用人員改進,延長試用期或解除《員工試用期合同書》。3.11.4經(jīng)評議合格的人員從轉(zhuǎn)正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同,進入勞動合同管理程序。第四條員工檔案管理4.1員工檔案管理是指員工進入公司后建立的人事檔案管理。4.2員工檔案屬公司“秘密”級資料,由人事專員專人進行管理。4.3員工從簽訂試用協(xié)議起開始建檔,員工檔案要素分為基本要素及特殊要素,具體要素如下:4.3.1基本要素:試用期個人簡歷和應聘登記表身份證、學歷學位證書、職稱證書、上崗資格證書復印件面談記錄評分表筆試考卷及分數(shù)體檢報告試用人員登記表《員工試用期合同書》試用期間跟蹤考評表轉(zhuǎn)正定級表聘用合同期勞動合同獎懲記錄表人事異動情況記錄培訓考核情況4.3.2特殊要素財務(wù)人員:擔保書、資格證書原件4.4查閱、借用人事檔案以及出具證明材料須履行申請、審批簽字手續(xù),經(jīng)人力資源部批準后方可執(zhí)行。第五條招聘費用管理人力資源部負責在招聘開展前制定招聘費用預算,并安排使用,招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務(wù)審批程序。第六條本制度適用于集團公司本部。第七條本制度由公司人力資源部負責解釋。制度模板8:年終獎金發(fā)放制度第一條本辦法依據(jù)本公司薪酬、福利、績效考核管理制度制定。第二條適用范圍2.1本公司員工年終獎的發(fā)給,悉依本辦法的規(guī)定辦理。2.2本辦法所稱員工以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。第三條獎金數(shù)額員工的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而定。第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍員工在年度內(nèi)有下列情形之一者,年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算(服務(wù)未滿半個月者以半個月計,半個月以上不足一個月的以一個月計)。(1)準給特別病假或工傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負責而致傷害,經(jīng)簽準其請假期間得予發(fā)給的工傷假除外。(2)非受處分的停薪留職者。(3)中途到職者。第五條當年度年終獎金發(fā)放前離職或停薪留職者,當年度年終獎金不予發(fā)給。但退休人員服務(wù)已滿該年度者,不在此限。第六條發(fā)給日期每年度員工的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。第七條獎懲的加扣標準員工在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。(1)嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。(2)記小功1次:加發(fā)3日份薪額的獎金。(3)記大功1次:加發(fā)10日份薪額的獎金。(4)警告1次:扣減1日份薪額的獎金。(5)記小過1次:扣減3日份薪額的獎金。(6)記大過1次:扣減10日份薪額的獎金。第八條請假曠工的扣減標準員工于年度中曾經(jīng)請假或曠工者,其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)。(1)病假1日扣減半日份薪額的獎金。(2)事假1日扣減1日份薪額的獎金。(3)病假1日扣減1/4日份薪額的獎金。(4)病假1日扣減1日份薪額的獎金,但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者,每日扣減1/4日份薪的獎金。(5)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。(6)曠工1日扣減3日份薪額的獎金,曠工3日扣減1.5日份薪額的獎金。第九條獎金提拔凡符合本辦法第4條規(guī)定,工作不滿1年者,其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。第十一條實施及修訂本辦法經(jīng)總經(jīng)理通過后實施,修改時亦同。第十二條本辦法經(jīng)核準后公布實施,未盡事宜得隨時修改。第十三條本辦法適用于集團公司本部。第十四條本辦法由公司人力資源部負責解釋。制度模板9:加班費管理制度為進一步完善財務(wù)管理,嚴格執(zhí)行財務(wù)制度,依據(jù)中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》以及公司財務(wù)管理制度,特制定本辦法1.公司實行綜合計算工時工作制。2.法定節(jié)日(元旦、春節(jié)、國慶節(jié)、勞動節(jié))因工

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評論

0/150

提交評論