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制度模板1：干部、工人離崗?fù)损B(yǎng)制度對(duì)于部分常年從事瀝青工、爆破工、風(fēng)鉆工、石工、水泥磨工、水泥裝包工、推土機(jī)工、大型貨車司機(jī)等有毒有害、特別繁重體力勞動(dòng)、高空、高溫、攝氏零度以下低溫場(chǎng)所工作，由于年齡和體力關(guān)系基本喪失勞動(dòng)能力的，并距自治區(qū)規(guī)定退休年齡相差不足五年的干部、工人，經(jīng)本人申請(qǐng)，分公司及各項(xiàng)目部同意，某某公司批準(zhǔn)，可實(shí)行離崗?fù)损B(yǎng)。待符合法定退休條件時(shí)，再填表上報(bào)退休手續(xù)。為了做好這項(xiàng)工作，特制定本暫行制度。1、符合下列條件之一的，可離崗?fù)损B(yǎng)1）、干部男年滿46周歲，女年滿41周歲，連續(xù)工齡滿十年的。2）、工人男年滿46周歲，女年滿36周歲，連續(xù)工齡滿十年的。3）特殊技術(shù)崗位技工、工程技術(shù)人員身體健康者，不得申請(qǐng)退養(yǎng)。2、干部、工人離崗?fù)损B(yǎng)后，每月按下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給退養(yǎng)待遇1）、連續(xù)工齡滿30年的以上的，按本人檔案工資的80%發(fā)給。2）、連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人檔案工資的75%發(fā)給。3）、連續(xù)工齡滿15年不滿20年的，按本人檔案工資的70%發(fā)給。4）、連續(xù)工齡滿10年不滿15年的，按本人檔案工資的60%發(fā)給。3、要求離崗?fù)损B(yǎng)的干部、工人必須提供以下手續(xù)1）、凡符合在有毒有害、特別繁重體力勞動(dòng)、高空、高溫、低溫及4500米以上地區(qū)施工、作業(yè)十年以上的，由本人申請(qǐng)要求離崗?fù)损B(yǎng)。2）、并要提供由自治區(qū)人民醫(yī)院，或拉薩市人民醫(yī)院出具的因病不能堅(jiān)持正常工作的病情證明書。4、對(duì)離崗?fù)损B(yǎng)的決定1）、人力資源部根據(jù)各分公司和各項(xiàng)目部上報(bào)的離崗?fù)损B(yǎng)人員審批呈報(bào)表、本人申請(qǐng)、醫(yī)院病情證明書，提出初審意見后，呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論。2）、總經(jīng)理辦公會(huì)作出是否離崗?fù)损B(yǎng)的決定。并從決定之日起按第二條的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給退養(yǎng)待遇。3）、自批準(zhǔn)離崗?fù)损B(yǎng)之日起，不享受獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、福利、休假、探親、事假、病假、生育假等待遇。4）、批準(zhǔn)離崗?fù)损B(yǎng)者，可享受正常調(diào)資，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)費(fèi)由個(gè)人承擔(dān)。5、符合法定退休條件時(shí)，即上報(bào)退休手續(xù)，并從自治區(qū)勞動(dòng)局批準(zhǔn)之月起發(fā)給退休待遇。/6、本辦法與國(guó)家和自治區(qū)有關(guān)政策相抵觸時(shí)，按國(guó)家和自治區(qū)政策規(guī)定執(zhí)行。制度模板2：年終獎(jiǎng)金發(fā)放制度第一條本辦法依據(jù)本公司薪酬、福利、績(jī)效考核管理制度制定。第二條適用范圍2.1本公司員工年終獎(jiǎng)的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。2.2本辦法所稱員工以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時(shí)人員均不適用。第三條獎(jiǎng)金數(shù)額員工的年終獎(jiǎng)金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個(gè)人成績(jī)而定。第四條按實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算的范圍員工在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎(jiǎng)金按其該年度內(nèi)實(shí)際工作月數(shù)的比例計(jì)算（服務(wù)未滿半個(gè)月者以半個(gè)月計(jì)，半個(gè)月以上不足一個(gè)月的以一個(gè)月計(jì)）。（1）準(zhǔn)給特別病假或工傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負(fù)責(zé)而致傷害，經(jīng)簽準(zhǔn)其請(qǐng)假期間得予發(fā)給的工傷假除外。（2）非受處分的停薪留職者。（3）中途到職者。第五條當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金發(fā)放前離職或停薪留職者，當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金不予發(fā)給。但退休人員服務(wù)已滿該年度者，不在此限。第六條發(fā)給日期每年度員工的年終獎(jiǎng)金于翌年1月20日發(fā)給。第七條獎(jiǎng)懲的加扣標(biāo)準(zhǔn)員工在當(dāng)年度曾受獎(jiǎng)懲者，年終時(shí)依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎(jiǎng)金。（1）嘉獎(jiǎng)1次：加發(fā)1日份薪額的獎(jiǎng)金。（2）記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎(jiǎng)金。（3）記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎(jiǎng)金。（4）警告1次：扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金。（5）記小過1次：扣減3日份薪額的獎(jiǎng)金。（6）記大過1次：扣減10日份薪額的獎(jiǎng)金。第八條請(qǐng)假曠工的扣減標(biāo)準(zhǔn)員工于年度中曾經(jīng)請(qǐng)假或曠工者，其當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)金依下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)扣（以元為單位）。（1）病假1日扣減半日份薪額的獎(jiǎng)金。（2）事假1日扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金。（3）病假1日扣減1/4日份薪額的獎(jiǎng)金。（4）病假1日扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金，但因祖父母、配偶等喪亡請(qǐng)假在5天以內(nèi)者，每日扣減1/4日份薪的獎(jiǎng)金。（5）產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎(jiǎng)金。（6）曠工1日扣減3日份薪額的獎(jiǎng)金，曠工3日扣減1.5日份薪額的獎(jiǎng)金。第九條獎(jiǎng)金提拔凡符合本辦法第4條規(guī)定，工作不滿1年者，其獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)比例提撥。第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。第十一條實(shí)施及修訂本辦法經(jīng)總經(jīng)理通過后實(shí)施，修改時(shí)亦同。第十二條本辦法經(jīng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施，未盡事宜得隨時(shí)修改。第十三條本辦法適用于集團(tuán)公司本部。第十四條本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。制度模板3：離職管理規(guī)定第一節(jié)離職管理原則第三十三條員工離職分為勸退和辭職兩種。第三十四條公司對(duì)違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、警告不改者，有勸退的權(quán)力。第三十五條員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權(quán)力。第二節(jié)勸退管理第三十六條公司對(duì)有下列行為之一者，給予勸退：1、一年內(nèi)記大過三次者；2、連續(xù)曠工三日或全年累計(jì)超過五日者；3、營(yíng)私舞弊，挪用公款，收受賄賂傭金者；4、工作疏忽職守，貽誤要?jiǎng)?wù)、致使公司蒙受重大損失者；5、違抗命令或擅離職守，情節(jié)重大者；6、借端聚眾罷工怠工，造謠生事，破壞正常的工作與生產(chǎn)秩序者；7、仿效上級(jí)主管人簽字或盜用公司公章者；8、因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設(shè)施、資材制品及文書等行為，致使公司業(yè)務(wù)遭受損失者。9、品行不端、行為不檢，屢誡不改者。10、擅自離職為其它公司工作者。11、違背國(guó)家法令或公司規(guī)章制度情節(jié)嚴(yán)重者。12、泄露業(yè)務(wù)上的秘密情節(jié)嚴(yán)重者。13、辦事不力、玩怱職守，有具體事實(shí)情節(jié)重大者。14、精神或機(jī)能發(fā)生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經(jīng)本公司認(rèn)為不能再?gòu)氖鹿ぷ髡?，或因員工對(duì)所承受工作雖無(wú)過失，但不能勝任者；15、為個(gè)人利益?zhèn)卧熳C件，冒領(lǐng)各項(xiàng)費(fèi)用者；16、連續(xù)考績(jī)不及格，經(jīng)考察試用仍不合格者；17、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部分員工時(shí)。18、工作期間因受刑事處分而經(jīng)法院判刑確定者。19、員工在試用期內(nèi)經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者。20、由于其他類似原因或業(yè)務(wù)上之必要者。第三十七條勸退員工時(shí)，必須由其直屬主管向人事部索取《員工離職審批表》，按規(guī)定填妥后送人事部審核備案。第三十八條被勸退員工要及時(shí)辦理移交手續(xù)。第三十九條被勸退員工如果無(wú)理取鬧、糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常經(jīng)營(yíng)、工作秩序的，本公司將提請(qǐng)公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。第四十條玖鴻實(shí)業(yè)公司下屬所有部門勸退的員工必須經(jīng)人事部審核備案。第三節(jié)辭職管理第四十一條公司員工無(wú)論以何種理由提出辭職申請(qǐng)，自提出之日起，仍須在原工作崗位繼續(xù)工作1個(gè)月，經(jīng)理級(jí)別以上管理崗位提前三個(gè)月提出申請(qǐng)。第四十二條員工因故辭職時(shí)，應(yīng)首先向人事部索取《員工離職申請(qǐng)表》，按規(guī)定填寫審批后，送人事部審核辦理。第四十三條辭職員工應(yīng)在審批完成后辦理交接手續(xù)，否則公司有權(quán)將其工資扣發(fā)，特別是對(duì)于在銷售崗位離職的員工，在離職后應(yīng)繼續(xù)與未完成的業(yè)務(wù)進(jìn)行跟蹤落實(shí)，否則提成一律不予發(fā)放，若因此給公司帶來(lái)不良影響及后果，將追求其相關(guān)法律責(zé)任。第六章附則第四十四條所有人員的異動(dòng)必須先報(bào)人事部審核備案后方可執(zhí)行。第四十五條人員異動(dòng)日期均以人事簽發(fā)的相關(guān)通知單日期為準(zhǔn)。第四十六條未經(jīng)人事部審核備案的人員，其異動(dòng)程序視為無(wú)效，人事部將不予辦理相關(guān)手續(xù)。第四十七條各部門、分公司每月1號(hào)前應(yīng)將上月度人員異動(dòng)情況按要求填報(bào)《月度人員異動(dòng)統(tǒng)計(jì)表》報(bào)人事部審核備案。第四十八條本制度解釋權(quán)歸人事部。第四十九條本制度自公布之日起執(zhí)行。制度模板4：績(jī)效管理制度第一章績(jī)效管理的概念第一條績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，管理人員與員工都參與進(jìn)來(lái)，首先將員工的績(jī)效目標(biāo)等內(nèi)容確定下來(lái)，然后在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起完成績(jī)效目標(biāo)，最后，對(duì)員工完成目標(biāo)的情況進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，督促和激勵(lì)員工更有效率地工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。第二條績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)階段，是指對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)時(shí)的工作行為和工作成果進(jìn)行評(píng)估?？己藰I(yè)績(jī)的結(jié)果將作為員工提減薪、增減獎(jiǎng)金的依據(jù)。第三條本制度適用于所有員工。第二章績(jī)效管理方式第四條本公司采用目標(biāo)管理與工作態(tài)度考核相結(jié)合的方式，按季度對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)管理。第五條每季度初管理人員與員工一起建立期間績(jī)效目標(biāo)一、目標(biāo)的設(shè)定一）目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)和原則1、員工目標(biāo)應(yīng)以公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)、上級(jí)指示、崗位職責(zé)為依據(jù)；2、上下級(jí)目標(biāo)應(yīng)互相連貫，下級(jí)目標(biāo)應(yīng)以完成上級(jí)目標(biāo)而設(shè)定；3、目標(biāo)設(shè)定應(yīng)符合實(shí)際，具有可行性；4、目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)數(shù)量化，不能數(shù)量化的，應(yīng)用文字清楚地表達(dá)；5、目標(biāo)設(shè)定既要有可完成性又要具備挑戰(zhàn)性；6、應(yīng)注明目標(biāo)完成所需要的資源支持等。二）目標(biāo)設(shè)定的步驟 1、由各部門經(jīng)理與所屬人員協(xié)商制定當(dāng)月《部門目標(biāo)管理卡》；2、員工與主管在每季度初共同制定員工當(dāng)月《個(gè)人目標(biāo)管理卡》，完整填寫《個(gè)人目標(biāo)管理卡》上=1\*GB2⑴—=5\*GB2⑸欄目要求的內(nèi)容，并共同簽字；3、《目標(biāo)管理卡》應(yīng)包括下列內(nèi)容：1）目標(biāo)項(xiàng)目及數(shù)值2）目標(biāo)的重要性3）完成目標(biāo)的工作計(jì)劃4）工作條件或需要其他部門配合事項(xiàng)5、完成任務(wù)的工作計(jì)劃應(yīng)包括下列內(nèi)容：1）執(zhí)行目標(biāo)的方法與步驟2）衡量目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)3）開始及完成時(shí)間4）負(fù)責(zé)人員與人力調(diào)配5）其他說明事項(xiàng)如《目標(biāo)管理卡》相關(guān)欄目不足填寫上述內(nèi)容，可另附紙說明。6、《部門目標(biāo)管理卡》一式二聯(lián)，部門負(fù)責(zé)人自存一份，另一份交人力資源中心存檔備查。7、《個(gè)人目標(biāo)管理卡》一式三聯(lián)，個(gè)人自存一份，一份交部門負(fù)責(zé)人，另一份交人力資源中心存檔備查。二、目標(biāo)執(zhí)行階段一）實(shí)施工作計(jì)劃1、各級(jí)目標(biāo)執(zhí)行人員按既定的目標(biāo)與工作計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行。2、目標(biāo)執(zhí)行人的直屬主管應(yīng)給予充分授權(quán)，并提供必要的支持。3、目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)盡全力達(dá)成目標(biāo)。二）目標(biāo)追蹤1、目標(biāo)執(zhí)行人和主管應(yīng)在每季度第一月五日前完成上季度填寫的《個(gè)人目標(biāo)管理卡》=6\*GB2⑹—=11\*GB2⑾欄的內(nèi)容，并簽字確認(rèn)。２、目標(biāo)執(zhí)行人的直接主管應(yīng)與執(zhí)行人做詳細(xì)的溝通，并就目標(biāo)執(zhí)行狀況作追蹤及問題檢討。３、人力資源中心負(fù)責(zé)追蹤、監(jiān)督工作。三）目標(biāo)落后處理１、目標(biāo)執(zhí)行困難，若純屬個(gè)別性，而不致影響公司總目標(biāo)達(dá)成的，由目標(biāo)執(zhí)行人與其直接主管檢討，提出改進(jìn)對(duì)策；２、目標(biāo)執(zhí)行困難，將影響公司總目標(biāo)或其他單位目標(biāo)達(dá)成的，應(yīng)由執(zhí)行人的直接主管協(xié)調(diào)相關(guān)單位共同檢討對(duì)策，必要時(shí)召開專會(huì)進(jìn)行協(xié)商；３、確因不可抗因素，致目標(biāo)無(wú)法達(dá)成時(shí)，可由目標(biāo)執(zhí)行人提出申請(qǐng)，經(jīng)直屬上級(jí)核準(zhǔn)后，準(zhǔn)予修改目標(biāo)，但須報(bào)集團(tuán)人力資源中心存檔備查。三、工作態(tài)度的考核（待定）四、考核驗(yàn)收階段1、由員工對(duì)工作成果與工作行為作自我評(píng)價(jià)；2、直屬上級(jí)與員工做面談，進(jìn)行評(píng)估溝通；3、面談達(dá)成共識(shí)后，呈董事長(zhǎng)審核；4、評(píng)估結(jié)果經(jīng)董事長(zhǎng)審核后，轉(zhuǎn)人力資源中心匯總、存檔。第三章考核時(shí)應(yīng)注意的問題第六條層級(jí)考核的原則集團(tuán)公司高管人員對(duì)集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理進(jìn)行考核；集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理等也依照本原則，逐層組織開展所轄部門的考核工作。人力資源中心負(fù)責(zé)考核方案的設(shè)計(jì)、參予集團(tuán)各部門考核，并輔導(dǎo)各級(jí)考核者掌握考核要領(lǐng)。第八條年度考核成績(jī)：取員工每季度考核成績(jī)的平均值后，由直接上級(jí)、人力資源中心、董事長(zhǎng)審核平衡后獲得。第十一條考核業(yè)績(jī)結(jié)果的運(yùn)用員工和普通管理人員本季度考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效工資掛鉤，由人力資源中心制定具體的辦法交董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四章考核能力的方式第三條能力考核是通過考察員工在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)所具備的要求，任職后的素質(zhì)和能力是否有所提高，能否擔(dān)任更加重要的工作。第九條考核能力在每年年終的時(shí)候進(jìn)行；員工晉升職務(wù)時(shí)，也須通過能力考核。注：對(duì)中層管理人員，進(jìn)行年度能力考核時(shí)將采用多方位考核的方法，由上級(jí)考核其理解能力和組織執(zhí)行能力；同級(jí)部門考核其協(xié)作能力和團(tuán)隊(duì)精神；下級(jí)評(píng)價(jià)則著重于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力。第十條在能力考核過程中應(yīng)按員工所擔(dān)負(fù)的工作類別確定項(xiàng)目。1、對(duì)生產(chǎn)人員應(yīng)側(cè)重于其生產(chǎn)力、創(chuàng)造力方面的因素。2、對(duì)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)側(cè)重于其技術(shù)、工程、研究、創(chuàng)新等方面的因素。3、對(duì)行政人員重點(diǎn)考慮其行政事務(wù)處理、應(yīng)變能力、解決問題能力和其品格素質(zhì)方面的因素。4、對(duì)管理人員應(yīng)側(cè)重于執(zhí)行力、思維、處理問題能力，溝通能力及其品格、素質(zhì)方面的因素。5、對(duì)財(cái)務(wù)人員應(yīng)側(cè)重于原則性、成本意識(shí)等方面的因素。第十一條考核能力的結(jié)果則做為員工升降遷、錄用辭退、能力的開發(fā)等活動(dòng)的依據(jù)。第十二條本辦法自2010年1月起施行。制度模板5：新員工指導(dǎo)人制度1、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。2、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。3、新員工報(bào)到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的部門組長(zhǎng)以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。4、指導(dǎo)人職責(zé)：1）對(duì)新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；2）對(duì)新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們?cè)谠囉闷谥邪l(fā)揮最大的潛能；3）對(duì)新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對(duì)之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；4）對(duì)新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；5）對(duì)新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反饋；6）對(duì)新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。5、由部門負(fù)責(zé)人對(duì)新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。制度模板6：網(wǎng)絡(luò)管理人員崗位工作制度1、在科室主任領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)管理工作。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。2、嚴(yán)格遵守各項(xiàng)科室工作制度。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。3、工作時(shí)間外應(yīng)保證通訊暢通，根據(jù)醫(yī)院工作需要隨叫隨到。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。4、認(rèn)真做好科室設(shè)備的保養(yǎng)、維護(hù)工作。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。5、院內(nèi)網(wǎng)絡(luò)、各科室設(shè)備出現(xiàn)故障要及時(shí)解決，并做好記錄，確保不影響醫(yī)院工作開展。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)對(duì)其進(jìn)行處罰和待崗的處理，年度內(nèi)違反兩次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。6、負(fù)責(zé)對(duì)各科室計(jì)算機(jī)使用加強(qiáng)管理，保證醫(yī)院管理系統(tǒng)的安全運(yùn)行。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)對(duì)其進(jìn)行處罰和待崗的處理，年度內(nèi)違反兩次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。7、工作中要注意保密制度，嚴(yán)格做好計(jì)算機(jī)管理工作。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)對(duì)其進(jìn)行處罰和待崗的處理，年度內(nèi)違反兩次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。8、接待外來(lái)人員時(shí)服務(wù)態(tài)度熱情和藹。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。9、做好耗材管理，嚴(yán)禁醫(yī)院設(shè)備、耗材流失。違反此項(xiàng)制度，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。制度模板7：?jiǎn)T工甄選錄用管理制度第一章甄選工作標(biāo)準(zhǔn)第一條甄選程序1、用人部門填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》并附《職務(wù)說明書》，并提供筆試考卷（針對(duì)需要筆試的招聘），報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，送人力資源中心。2、人力資源中心決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。3、人力資源中心依據(jù)求職者提供的資料進(jìn)行初步篩選。4、初審合格者由人力資源中心通過電話通知時(shí)間、地點(diǎn)，進(jìn)行初試。5、測(cè)驗(yàn)：讓申請(qǐng)人進(jìn)行口試、筆試或小組討論，進(jìn)行智力、性格及寫作測(cè)驗(yàn)，從中了解申請(qǐng)人的應(yīng)變能力、智力水平、個(gè)性及公文水平。測(cè)驗(yàn)的種類序號(hào)種類項(xiàng)目1口試外語(yǔ)或普通話測(cè)試2筆試專業(yè)筆試、心智能力測(cè)試、性格測(cè)試3考試操作電腦、車輛駕駛6、深入面談：安排考試合格的應(yīng)征者再次進(jìn)行比較深入的面談，由人力資源中心會(huì)同用人部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，可進(jìn)一步了解申請(qǐng)人的抱負(fù)、專長(zhǎng)及興趣等。7、討論及決定初步錄用A、參加評(píng)價(jià)過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負(fù)責(zé)人將對(duì)候選人的選拔評(píng)價(jià)中的表現(xiàn)進(jìn)行討論和評(píng)價(jià)，由用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)或董事長(zhǎng)作出錄用決定；B、參加評(píng)估過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)提出對(duì)每個(gè)候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告，部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)報(bào)告重點(diǎn)在于專業(yè)技能方面，人力資源中心招聘負(fù)責(zé)人提供的評(píng)估報(bào)告的重點(diǎn)在于核心能力方面的評(píng)價(jià)。第二條并非所有職位都必須經(jīng)過以上的程序來(lái)招聘人才，通常，較重要的職位需要經(jīng)過較多的程序，而普通的職位則可以將程序簡(jiǎn)化。第二章錄用管理第三條確定初步錄用者后，人力資源中心應(yīng)于三日內(nèi)發(fā)出錄用通知書。第四條入職體檢要求被初步錄用的人員參加身體健康檢查，保證候選人不會(huì)由于健康的原因而影響工作。對(duì)身體合格的候選人可以做出正式錄用決定，通知其報(bào)到。第五條新員工報(bào)到：1、填寫“入職登記表”、“員工登記表”，辦理試用期薪酬核定。2、收齊報(bào)到應(yīng)繳資料（身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、職稱證或資格證復(fù)印件、照片等）建立個(gè)人資料檔案，編號(hào)列管。第六條新員工入職程序：1、領(lǐng)取員工手冊(cè)及工作卡（牌）；2、提取考勤指紋并向其說明使用方法及考勤時(shí)間；3、領(lǐng)制服；4、如有需要，填寫“住宿申請(qǐng)單”；5、登記領(lǐng)取辦公用品；6、視情況引導(dǎo)其參觀及安排入職培訓(xùn)有關(guān)準(zhǔn)備工作。第七條人才試用規(guī)定：1、除特殊渠道引進(jìn)的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗。2、用人部門經(jīng)理有義務(wù)對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導(dǎo)。3、新員工試用期為1~3個(gè)月。特殊人才經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可免予試用或縮短試用期。第八條正式聘用規(guī)定：1、試用期滿，用人部門經(jīng)理嚴(yán)格對(duì)照《職務(wù)說明書》的任職資格，如實(shí)填寫《轉(zhuǎn)正評(píng)核表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長(zhǎng)試用期。2、人力資源中心審查，決定是否采納用人部門的意見。3、凡需延長(zhǎng)試用期限，其直接主管與中層管理人員應(yīng)詳細(xì)述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達(dá)3天者予以辭退，病假達(dá)5天者予以辭退或延長(zhǎng)試用期，存在遲到、早退達(dá)三次或曠工記錄者予以辭退。制度模板8：發(fā)放高溫補(bǔ)貼制度根據(jù)中華人民共和國(guó)《勞動(dòng)法》以及《市勞動(dòng)保護(hù)條例》相關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作的實(shí)際，擬實(shí)施相關(guān)崗位發(fā)放高溫補(bǔ)貼暫行管理規(guī)定，具體如下：一、高溫補(bǔ)貼發(fā)放說明：在37℃以上（含37℃）的高溫天氣下工作，按高溫天氣程度，按每天5-20元不等的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高溫補(bǔ)貼；高溫分中度高溫（37℃以上40℃以下）和強(qiáng)度高溫（40℃及以上）兩種，中度高溫天氣下按每人每天5-10元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，強(qiáng)度高溫天氣下按每人每天10-20元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。二、高溫天數(shù)的確定以政府次月登報(bào)公布的時(shí)間天數(shù)為準(zhǔn)。三、高溫補(bǔ)貼發(fā)放對(duì)象：公司全體職員工。四、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放方式：1、公司根據(jù)各崗位所處工作環(huán)境不同和承受高溫程度不同分為四類人員：a、有空調(diào)的辦公室人員；b、有空調(diào)的大小車駕駛員；c、無(wú)空調(diào)的辦公室及無(wú)空調(diào)的大小車駕駛、機(jī)修、電工等室內(nèi)作業(yè)人員；d、戶外作業(yè)的泵工、管工、清潔工、雜工、洗車工類人員。2、具體分類發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：a、有空調(diào)的辦公室人員（包括辦公區(qū)人員、保安室、調(diào)度室、機(jī)樓操作員、檢測(cè)室）中度高溫補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：5元/人/天，強(qiáng)度高溫補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：10元/人/天；b、有空調(diào)的大小車駕駛員（包括砼車、砂車、鏟車、行政小車、汽車泵類人員）中度高溫補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：7元/人/天，強(qiáng)度高溫補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：14元/人/天；c、無(wú)空調(diào)的辦公室及無(wú)空調(diào)的大小車駕駛員（包括水電工、車載泵司機(jī)、工程車司機(jī)、機(jī)修、汽修、試驗(yàn)員、外加劑人員、工值員）中度高溫補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：8元/人/天，強(qiáng)度高溫補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：16元/人/天；d、戶外作業(yè)的工種（包括泵工、管工、清潔工、雜工、洗車工類人員）中度高溫補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：10元/人/天，強(qiáng)度高溫補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：20元/人/天。/3、發(fā)放方式：按月統(tǒng)計(jì)按標(biāo)準(zhǔn)分類發(fā)放。五、本規(guī)定由行政人事部負(fù)責(zé)解釋，總經(jīng)理室負(fù)責(zé)修訂。制度模板9：績(jī)效考核管理制度第一章總則第一條指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條適用范圍本辦法適用于整個(gè)集團(tuán)除集團(tuán)公司高管人員以外的所有人員（中層管理人員、一般工作人員）。董事長(zhǎng)助理、副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理等，由董事長(zhǎng)考核，集團(tuán)下屬分子公司總經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核具體見《各分公司負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理暫行辦法》。第三條考核目的通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。第四條考核原則1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向2、定性與定量考核相結(jié)合3、多角度考核4、公平、公正、公開第五條考核用途1、薪酬分配2、職務(wù)調(diào)整3、崗位調(diào)動(dòng)4、員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第六條薪酬與考核管理委員會(huì)及其職責(zé)薪酬與考核管理委員會(huì)由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、董事長(zhǎng)助理、副董事長(zhǎng)與人力資源中心負(fù)責(zé)人組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、最終處理部門、員工的考核申訴；3、最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；4、參加階段性考核會(huì)，對(duì)本階段的公司績(jī)效進(jìn)行分析，提出建議與意見。第七條人力資源中心及其職責(zé)人力資源中心是集團(tuán)部門考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1、對(duì)部門考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；2、匯總經(jīng)高層審批后的部門年度計(jì)劃，作為部門年度考核的基礎(chǔ)；3、組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳達(dá)到各個(gè)考核主體；4、收集各部門的《部門季度績(jī)效考核表》，統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門的評(píng)分結(jié)果；5、對(duì)部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；6、通報(bào)部門季度、年度考核工作情況；7、協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況；8、將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源中盡績(jī)效薪酬專員。第八條分公司人力資源管理工作職責(zé)1、修訂員工考核管理制度；2、對(duì)各項(xiàng)員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；3、在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；4、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；5、組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；6、組織處理考核異議；7、建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。第九條集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人及分公司負(fù)責(zé)人的義務(wù)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定年/月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第十條回避制度人力資源中心應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理由董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源中心績(jī)效薪酬專員。人力資源中心所有人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理。第十一條考核周期集團(tuán)部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合，高管人員及分公司負(fù)責(zé)人考核則采取年度考核的方式。第十二條考核維度考核維度是指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。對(duì)部門僅就任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。員工的考核包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度，不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。1、績(jī)效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：（1）任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。（2）周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門協(xié)調(diào)的結(jié)果。（3）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬管理的結(jié)果。2、能力：指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。3、態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十三條考核程序1、各考核主體對(duì)各部門進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源中心匯總后形成考核報(bào)告；2、人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；3、部門正職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定結(jié)果，報(bào)人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評(píng)定結(jié)果并報(bào)董事長(zhǎng)審核；4、審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對(duì)工作成績(jī)表示肯定或表?yè)P(yáng)，對(duì)問題與不足指出改進(jìn)方向；5、人力資源中心將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核結(jié)果分析計(jì)算員工的季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資。第十四條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，可采取書面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源中心負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十五條提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會(huì)直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)；一般員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀真實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，由人力資源中心對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：考評(píng)管理委員會(huì)應(yīng)在收到申訴書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過30個(gè)工作日。薪酬與考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。第三章部門考核第十七條部門考核對(duì)象部門考核對(duì)象：集團(tuán)各部門及下屬分公司第十八條部門考核主體由董事長(zhǎng)對(duì)部門進(jìn)行考核第十九條部門考核分為季度考核和年度考核匯總。第二十條部門考核流程1、人力資源中心在每季度初啟動(dòng)考核工作，上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。2、確定績(jī)效目標(biāo)。部門考核：根據(jù)公司管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，分“重點(diǎn)工作”考評(píng)和“日常工作”考評(píng)兩部分內(nèi)容?！爸攸c(diǎn)工作”是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)部門的關(guān)鍵工作，指各部門每季度上報(bào)并經(jīng)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)核準(zhǔn)的任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急事項(xiàng)；“日常工作”的考核條款一般以部門職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果部門職責(zé)內(nèi)容過雜，僅選取重要項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)；人力資源中心與相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計(jì)劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應(yīng)的《部門目標(biāo)管理卡》，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可生效。在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過失的，除按管理規(guī)定扣罰個(gè)人考核得分或收入外，另外減部門季度考核得分，季度考核加分量不超過考核分?jǐn)?shù)的5%，減分下不保底。3、收集資料，統(tǒng)計(jì)匯總季度末，各部門、分（子）公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源中心，由人力資源中心將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《部門目標(biāo)管理卡》。第二十二條審批考核結(jié)果人力資源中心將各部門的考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審核批準(zhǔn)。第二十三條考核結(jié)果反饋審批后，人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如果部門負(fù)責(zé)人對(duì)結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請(qǐng)申訴。第二十四條部門年度考核1、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前（即每年1月20日前）匯總各部門季度考核得分，計(jì)算部門年度綜合得分。2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前（即每年1月30日前）把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并作出獎(jiǎng)懲決定。3、人力資源中心將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人，并就相關(guān)疑問進(jìn)行解答。季度1234得分M1M2M3M4部門年度考核綜合得分M=∑Mi/4(i=1、2、3、4)第二十五條部門考核結(jié)果的運(yùn)用部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。第四章管理人員考核第一節(jié)季度考核第二十六條考核對(duì)象考核對(duì)象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員（不含下屬分公司總經(jīng)理）。第二十七條考核維度與權(quán)重管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%能力直接上級(jí)20%第二十八條季度考核流程1、啟動(dòng)考核：人力資源中心在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和本季度工作計(jì)劃的設(shè)定一起啟動(dòng)。2、確定績(jī)效目標(biāo)。各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位任務(wù)指標(biāo)，即根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本季度工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)管理人員季度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需變更相應(yīng)的管理人員季度績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。超越工作職責(zé)的工作或工作難度、強(qiáng)度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項(xiàng)進(jìn)行考核，最高標(biāo)準(zhǔn)為20分。3、季度考核。每季度初，直接上級(jí)就上季度工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定本季度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評(píng)指標(biāo)定義表》獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在管理人員季度績(jī)效考核表中填寫。4、統(tǒng)計(jì)匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評(píng)分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。5、管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)×80%+工作能力考核得分×20%6、審批個(gè)人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報(bào)董事長(zhǎng)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。7、個(gè)人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第三十條個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)薪酬的影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第三十一條個(gè)人年度考核主要是對(duì)管理人員本年的工作業(yè)績(jī)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三十二條年度考核維度與權(quán)重管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績(jī)效60%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均分管理績(jī)效15%直接下級(jí)周邊績(jī)效10%相關(guān)部門同級(jí)人員詳見附件工作能力15%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均第三十三條個(gè)人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月15日前綜合考核被考核人。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評(píng)分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均值*60%+管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*15%+周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報(bào)董事長(zhǎng)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。3、直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。4、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十四條個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。第四章普通員工考核第一節(jié)季度考核第三十五條考核對(duì)象考核對(duì)象包括集團(tuán)部門級(jí)以下的各級(jí)員工（不含部門負(fù)責(zé)人）第三十六條考核維度與權(quán)重員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%工作態(tài)度直接上級(jí)20%第三十七條季度考核時(shí)間考核季度末次月1—10日第三十八條季度考核流程啟動(dòng)考核：人力資源中心在季度初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一期啟動(dòng)。1、確定績(jī)效目標(biāo)各部門按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位考核內(nèi)容，即直接上級(jí)根據(jù)本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)員工季度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)員工季度績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2、季度考核每季度初，直接上級(jí)就上季度工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)共同討論確定下季度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在員工季度績(jī)效考核表中填寫。3、部門內(nèi)部糾偏，人力資源中心統(tǒng)計(jì)匯總考核得分集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人員的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。員工季度考評(píng)綜合得分=任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)*20%4、審批員工個(gè)人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報(bào)董事長(zhǎng)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、個(gè)人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽取被考核人的意見并予以詳細(xì)記錄。第三十九條員工個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果直接影響每季度績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第四十條個(gè)人年度考核主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績(jī)效70%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均工作能力15%直接上級(jí)工作態(tài)度15%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均第四十二條員工個(gè)人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。2、集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。3、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前匯總被考核人的評(píng)分。員工年度綜合考核得分=全年任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均值*70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值*15%4、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30個(gè)工作日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)董事長(zhǎng)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。6、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十四條個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。制度模板10：薪酬管理制度為建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理體系，激發(fā)員工的工作積極性，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)實(shí)際特制訂本制度。一、基本原則1、企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、對(duì)員工工作能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評(píng)給予必要的薪酬，依靠員工對(duì)個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作