《燃氣灶企業(yè)廣東萬和電氣業(yè)務(wù)拓展管理探析（文獻綜述開題報告）4000字》

燃氣灶企業(yè)廣東萬和電氣業(yè)務(wù)拓展管理分析開題報告摘要：當今社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭行為越來越激烈，其競爭內(nèi)容不僅僅只是業(yè)務(wù)上的競爭，還包括了能成為企業(yè)核心競爭力的所有方面的要求，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才方面的競爭。當今的燃氣灶企業(yè)對人力資源問題越來越重視，怎么在與其他企業(yè)的競爭中獲得人才已經(jīng)成為企業(yè)人事經(jīng)理的重要任務(wù)。在這樣一種背景下，知人善用也就成為了燃氣灶企業(yè)的一大重要的管理方式。燃氣灶企業(yè)發(fā)展至今，在企業(yè)管理上有一套自己的管理方式，但是現(xiàn)代化企業(yè)進程之下，燃氣灶企業(yè)企業(yè)管理也需要趨近科學化和文明化的管理方式。人才成為企業(yè)不可或缺的部分，而人員管理是現(xiàn)代企業(yè)管理至關(guān)重要的元素，有效的人員管理是確保企業(yè)吸引并留住人才的手段與工具?？茖W現(xiàn)代化的人員管理可以充分的吸引和招納人才。本文即以廣東萬和電氣公司為例，提出當下燃氣灶企業(yè)廣東萬和電氣企業(yè)人員管理上存在的問題及相關(guān)解決問題。關(guān)鍵詞：廣東萬和電氣公司，業(yè)務(wù)拓展，人員管理1研究背景1.1前言當前全球經(jīng)濟發(fā)展面臨各類不斷增加的壓力，面對此情形，技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新是高科技企業(yè)尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)的發(fā)展之“道”。而這些創(chuàng)新的源泉必然依托于“人才”這一最重要的資源。研發(fā)人員利用自身的知識與經(jīng)驗，通過研發(fā)任務(wù)中不斷的知識與經(jīng)驗積累才能取得技術(shù)進步(李文杰,張志遠,王明,2022)；通過各類工程化研究與試驗才能獲得創(chuàng)新與改進，才能不斷制造出新的產(chǎn)品和創(chuàng)造新的需求。因此，研發(fā)崗位是高新技術(shù)企業(yè)的核心資源及核心競爭力的構(gòu)成要素，就如同美國人（丹尼?金布爾）表達對錢學森的認知“不管走在何處，均能夠和5個師的戰(zhàn)斗力相抵”。正是基于錢學森先生的人才價值(劉書涵,陳思遠,黃浩宇,2021)。本文主要以廣東萬和電氣公司為例，探究其在公司人員管理方面存在的問題，并提出解決對策，進而從點到面，宏觀地審視目前我國服務(wù)企業(yè)的現(xiàn)狀與未來。1.2意義本文以廣東萬和電氣公司為案例，在人力資源管理理論框架下，從多個維度和多角度進行問題的闡述與分析，深入分析研發(fā)崗位人員基本需求與發(fā)展訴求，探索并提出相應(yīng)的管理模式的改進方案，以幫助廣東萬和電氣公司提高人員的工作熱情、穩(wěn)定性和創(chuàng)造力。因此，建立一套行之有效的人力資源研發(fā)崗位管理模式對于廣東萬和電氣公司承擔的任務(wù)和下一步發(fā)展具有十分的必要性和現(xiàn)實意義。2文獻綜述2.1國外研究現(xiàn)狀國外并沒有編制的說法，主要采用的是勞務(wù)派遣用工的說法來表示。其中歐美國家是勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)得最早的地方，到目前為止，該用工方式已經(jīng)遍及行政機關(guān)、事業(yè)單位以及企業(yè)等(周子軒,吳雨婷,韓曉,2021)。不同國家或地區(qū)對于“勞務(wù)派遣”內(nèi)涵的理解也不盡相同，比如中國、日本等亞洲國家稱這種用工方式為“勞動派遣”（WorkerDispatching），在歐美國家，這種用工方式被稱為“臨時勞動”或者稱為“租賃勞動”，這也是國際勞動組織對用工方式的稱呼，通過這種用工方式所形成的雇用關(guān)系通常被稱為“三角雇用關(guān)系”（TriangularEmploymentRelationship）或者被稱為“臨時雇傭關(guān)系”（TemporaryEmploymentRelationship）(趙天翔,徐梓)。關(guān)于“勞務(wù)派遣”的研究，國外的研究成果也較為豐碩，而且其研究主要集中在工作滿意度（JobSatisfaction）、組織承諾（OrganizationalCommitment）、人力資源實踐（HRPractice）以及工作安全（JobSecurity）等方面(郭文昊,謝曉蕾,程思,2019)。比如Elke等研究并分析了臨時代理就業(yè)給勞動力市場帶來的影響，同時研究了工人不同工作強度與其所得到的薪酬之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)臨時代理就業(yè)會極大地影響勞動力市場，而且該影響是多方面，并且工人所得薪酬與其工作強度呈現(xiàn)正比的趨勢[28](羅晨曦,馬俊杰,蕭雅婷,姚思,2020)。Bidwell針對雇傭關(guān)系進行研究，主要研究雇傭關(guān)系的變動對勞動報酬的影響，發(fā)現(xiàn)兩者關(guān)系密切。Sverke等對臨時工的會員資格與其工作安全感兩者關(guān)系進行研究，發(fā)現(xiàn)其會員資格越高，其工作安全感越高(田雨欣,胡博文,鄒雨辰)。Countouris等分析了歐洲的社會經(jīng)濟發(fā)展情況及用工市場，分析其雇傭關(guān)系在不同經(jīng)濟環(huán)境下的變化規(guī)律，發(fā)現(xiàn)雇傭關(guān)系的發(fā)展總是向著利于經(jīng)濟發(fā)展的方向變化。Forde等研究了臨時代理工作的演變規(guī)律，以及其演變所遵循的規(guī)則，同時發(fā)現(xiàn)其變化對工作績效的影響非常大(邱曉蕾,鐘文昊,黎天,2022)。Mauno等針對家庭支持與臨時工作人員的工作質(zhì)量之間的關(guān)系展開研究，發(fā)現(xiàn)家庭的支持在一定程度上可以提升工人的工作質(zhì)量(III)。Damiani等針對歐盟內(nèi)部的勞務(wù)派遣保護及其生產(chǎn)力的發(fā)展情況進行研究，發(fā)現(xiàn)受到保護的工作，其生產(chǎn)力往往較低。Bartkiw等站在勞動法的角度，對影響勞務(wù)派遣的因素進行分析，發(fā)現(xiàn)影響勞務(wù)派遣發(fā)展的因素是多方面的，勞動法并不能完全規(guī)范這些影響因素(杜子軒,熊雅婷,顧明,2018)。Hijzen通過實證分析的方法分析了勞務(wù)保護法對勞務(wù)派遣的保護作用，認為勞務(wù)保護法可以在一定程度上為勞務(wù)派遣提供保護，但是其保護范圍及力度有待提升Dawson等利用實證分析法分析了工作滿意度、勞務(wù)派遣以及員工福利三者之間的關(guān)系，明確了三者之間的顯著關(guān)系(陸書涵,賈思遠,龐雨辰)。Strandh等研究了教育背景對年輕人雇傭關(guān)系的影響，證明教育背景極大地影響了年輕人由暫時勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)向永久雇傭的進程，對勞動法的影響也做了同樣的研究(申曉蕾,崔晨曦,龍俊)。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國在人力資源管理方面經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟時代到有中國特色的市場經(jīng)濟時代的發(fā)展歷程。由最初的勞動人事管理到90年代末出現(xiàn)的人力資源管理體系，不同程度適用于國企發(fā)展和改革的不同階段，自從2008年中國全面實施勞動合同法開始，企業(yè)的人力資源管理也變得更加多樣與復(fù)雜，同時企業(yè)間的人才資源競爭日益加劇(盛文昊,柴天翔,龔雨,2023)；人力資源管理逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成。在績效管理方面，進入2000年之后，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)實行的績效管理普遍存在操作難度大、效果不好的情形。有學者指出，績效管理的目標應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展的目標相適應(yīng)，且在實施過程中需要與員工不斷溝通協(xié)調(diào)、不斷完善和改進考核方法(章志遠,葉浩然,莊子軒)。冉雅婷,虞明哲,陶書提出，廣義的員工關(guān)系管理是企業(yè)的整體人力資源系統(tǒng)，各級人力資源管理人員可以通過制定和實施人力資源政策和管理行為來調(diào)整企業(yè)及其員工、相互聯(lián)系和影響的員工，以實現(xiàn)組織目標。狹義的員工關(guān)系管理是企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種交流更加靈活和鼓舞人心，它使用非強制手段來提高員工的滿意度，并自動實現(xiàn)組織目標。江思遠,侯雨辰,傅曉蕾,閻晨認為廣東萬和電氣公司的員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及整個企業(yè)文化和人力資源管理體系建設(shè)，更是涉及企業(yè)和員工，員工的聯(lián)系方方面面，是廣東萬和電氣員工關(guān)系管理體系內(nèi)容。樊俊杰,殷梓涵,盛文昊認為，員工關(guān)系管理是改善企業(yè)與員工關(guān)系，員工關(guān)系的新型管理機制，目的是提高員工滿意度，優(yōu)化人力資源管理，促進企業(yè)利益最大化。此外，殷天翔,蔣思涵,宋志認為，EMR是整合管理實踐和信息技術(shù)革命，圍繞“人力資本”設(shè)計和管理，為企業(yè)的戰(zhàn)略，組織和信息系統(tǒng)為用戶提供了的解決方案，其目的是提高滿意度和有效性。周子軒,吳雨婷,韓曉認為員工關(guān)系管理是組織人力資源管理的重要組成部分，管理員工和組織之間的關(guān)系是加強團隊合作、提高團隊績效和塑造形象的重要因素。有效管理員工關(guān)系，不斷改進和改進實際工作，解決組織內(nèi)員工關(guān)系，形成完善和諧的長期發(fā)展的基礎(chǔ)人力資源管理體系。隨著中國在全球經(jīng)濟地位的不斷提高，國內(nèi)企業(yè)也越來越重視科技創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)投入，涌現(xiàn)了越來越多的高新技術(shù)企業(yè)(趙天翔,徐梓,2021)。國內(nèi)學者指出，企業(yè)對研發(fā)人員管理的投入與對技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)方面的投入相比，前者的效果似乎更加重要。國內(nèi)研究較多主要集中在對于研發(fā)人員的激勵機制方面。國內(nèi)學者沈紅群在研發(fā)人員激勵方法理論研究中，提出研發(fā)人員激勵制度應(yīng)該遵循價值回報原則、市場原則和公平原則。郭文昊,謝曉蕾,程思等研究人員面向全球十幾個發(fā)展規(guī)模較大的公司，通過調(diào)查模式對其中的知識型員工展開研究，并針對激勵因素以及作用進行排序：薪酬與獎勵（占31.88%）、個人發(fā)展（所占比重為23.91%）、工作挑戰(zhàn)性（占比為10.15%）、企業(yè)的前途（占8.0%）、安穩(wěn)的工作（占6.52%）3技術(shù)路線3.1課題的主要內(nèi)容：1緒論1.1研究背景1.2研究意義1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4研究內(nèi)容和方法2相關(guān)理論概述2.1人員管理的概念2.2相關(guān)理論2.2.1需求層次理論2.2.2雙因素理論2.2.3人力資源配置理論3廣東萬和電氣公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理現(xiàn)狀分析3.1廣東萬和電氣公司概況3.2廣東萬和電氣公司業(yè)務(wù)分析3.2.1公司組織結(jié)構(gòu)3.2.2萬和廚電公司戰(zhàn)略3.3廣東萬和電氣公司人員管理現(xiàn)狀3.3.1萬和廚電員工崗位分布情況3.3.員工管理現(xiàn)有制度4廣東萬和電氣公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理存在的問題4.1薪酬體系不合理4.2燃氣灶人才流失嚴重4.3缺乏成熟的人才機制4.4忽視廣東萬和電氣員工隊伍建設(shè)5廣東萬和電氣公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理的對策5.1構(gòu)建合理的薪資體系5.2規(guī)范燃氣灶行業(yè)人才流動市場5.3建立成熟的人才機制5.4增強廣東萬和電氣員工隊伍建設(shè)3.2重點和難點文章的重點主要是對廣東萬和電氣案例公司的業(yè)務(wù)拓展以及人員管理現(xiàn)狀分析的部分，需要對萬和廚電燃氣灶公司數(shù)據(jù)進行多個角度的統(tǒng)計與分析，難點在于對案例公司各項數(shù)據(jù)的收集，需要花費一定的時間和精力。3.3研究方法和手段（1）文獻分析法。本研究釆用文獻分析法對業(yè)務(wù)拓展、人員管理等的相關(guān)文獻進行了梳理和分析，對國內(nèi)研究報告、相關(guān)文獻綜述、相關(guān)政策綜述等進行數(shù)據(jù)整理和分析。（2）案例分析法在理論研究的基礎(chǔ)上，通過典型的案例廣東萬和電氣研究尋找出適用于燃氣灶企業(yè)的人員管理方案，并提出科學可行的人力資源研發(fā)人員管理模式。4進度安排(1)第1---3周,完成文獻查閱，(2)第4---6周,英文翻譯，文獻綜述及開題報告初稿(2)第7---8周,修改開題報告，寫出論文寫作大綱，并通過導(dǎo)師審閱(3)第8---13周,論文寫作(4)第14周，論文審核，定稿打印(5)第15周，論文答辯5參考文獻[1]李文杰,張志遠,王明.簡析現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵[J].今日財富,2022,000(010):P.88-88.[2]劉書涵,陳思遠,黃浩宇大數(shù)據(jù)時代人力資源管理從業(yè)人員能力提升研究[J].營銷界,2021(47):196-198.[3]周子軒,吳雨婷,韓曉.當今員工激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].新商務(wù)周刊,2021,000(003):176.[4]趙天翔,徐梓.一種人力資源管理體系及模式:,CN111598552A[P].2020.[5]郭文昊,謝曉蕾,程思.員工關(guān)系管理在人力資源管理中的重要性[J].中外企業(yè)家,2020,No.669(07):128-129.[6]羅晨曦,馬俊杰,蕭雅婷,姚思.淺析企業(yè)人力資源管理中員工培訓的創(chuàng)新[J].人才資源開發(fā),2020,No.427(16):44-45.[7]田雨欣,胡博文,鄒雨辰.員工培訓在人力資源管理中的重要性分析[J].經(jīng)濟管理文摘,2020(13).[8]邱曉蕾,鐘文昊,黎天.人力資源管理中提高人員激勵有效性的措施研究[J].農(nóng)村經(jīng)濟與科技,2020,v.31;No.496(20):179-180.[9]III.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的應(yīng)用研究[J].今日財富,2020(19).[10]杜子軒,熊雅婷,顧明.戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵分析[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2020(12):6-7.[11]陸書涵,賈思遠,龐雨辰.WY人力資源服務(wù)公司基層員工績效管理體系改進研究[D].西南大學,2020.[12]申曉蕾,崔晨曦,龍俊.加強企業(yè)人力資源管理人員隊伍建設(shè)的幾點思考[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2019(17):189-189.[13]盛文昊,柴天翔,龔雨.淺談互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR如何助力業(yè)務(wù)[J].市場周刊·理論版,2019(18):0168-0172.[14]章志遠,葉浩然,莊子軒."互聯(lián)網(wǎng)+"與大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用與影響[J].山海經(jīng)：教育前沿,2019,000(012):P.1-1.[1