2023年東財人力資源管理在線作業(yè)答案

第一早

1、在人力資源管理的職能中，提高員工的知識、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力,

從而保持和增強員工的競爭力的職能是()。

A規(guī)劃B吸取C開發(fā)D考評

2、在人力資源管理的職能中,試圖讓員工保持所規(guī)定達成的機能水平和良好的工作態(tài)

度，以適應工作需要而進行的一系列活動所發(fā)揮的職能是(

A規(guī)劃B調整C開發(fā)D考評

3、在公司人力資源管理的諸多內容中，根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當?shù)膱?/p>

酬和獎勵的部分是()

A安全與保障R工資福利C培訓與開發(fā)D招聘

4、人力資源是指可以推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的()。

A技能B能力C勞動能力D水平

5、人力資源是指可以推動()和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力，

A科技B經(jīng)濟C裹腳D技術

6、人力資源是指可以推動經(jīng)濟和()發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。

A科技B社會C技術D文明

7、可以推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力被稱為()

A勞動技能B勞動能力C人力資源D人力

8、人力資源具有()、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點。

A生物性B能動性C延續(xù)性D時效性E社會性

9、人力資源可以發(fā)揮作用的時間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的()

特點。

A能動性B生物性C時效性D社會性

10、人力資源是蘊藏在人體之內的一種“活”的資源，并與人的自然生理特性相聯(lián)系，這

是指人力資源的()特性。

A開發(fā)的連續(xù)性B時效性C再生性D生物性

11＞人力資源除了具有生物性以外,還具有()特性。

A能動性B時效性C社會性D開發(fā)的連續(xù)性E再生性

12、人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能故意識、有目的的進行活動,

能對自身行為做出選擇，能積極調節(jié)與外部的關系。因此,人力資源具有()。

A再生性B能動性C生物性D社會性

13、之所以說人力資源是公司最寶貴的資源，是由于人力資源與()和()密切相關。

A經(jīng)濟效益B技術開發(fā)C公司管理D資金投入E市場營銷

14、20世紀初至中葉通常認為一個廠商可用來發(fā)明股東利潤和員工福利的資源有()。

A人力B資金C原材料D機器設備E產(chǎn)銷方法或技術

15、20世紀60年代，()受到普遍重視之后，理論界取得一致共識，即要把對人、對

事、疝物的管理有機結合起來，并以人為中心。

A技術開發(fā)B人本管理C物流管理D不知道

16、開發(fā)和管理好()是公司管理的主旋律，是搞好公司管理的關鍵。

A技術開發(fā)B資金運營C人力資源D物流管理

17、公司人力資源管理是指對公司人力資源的取得、開發(fā)()和()等方面進行的計劃、

組織、指揮和控制，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)公司目的的活動。

A培訓B發(fā)掘C保持D不能擬定E運用

18、公司人力資源管理是指對公司人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進行的

計劃、組織、()和(),以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)公司目的的活動。

A協(xié)調B指揮C領導D控制E不能擬定

19、在公司的經(jīng)營活動中,()、財、物、()共同組成了決定公司興衰的四大要素。

A人B機器C信息D設備E土地

20、人力資源管理重要是全面、系統(tǒng)地研究和分析在勞動過程中的()與()及其合理的

搭配，尋求最佳結合,保證公司總體目的的實現(xiàn)。

A權力B職務C人D財力E事

21、在市場經(jīng)濟條件下，公司要實現(xiàn)追求經(jīng)濟效益的目的,取決于0、()、()之間配合的

效率。

A人與人B事與事C人與事D人與組織E領導與下屬

22、公司人力資源管理的職能體現(xiàn)在以下六個方面，即規(guī)劃、（）、保持、開發(fā)、（）和調

整。

A節(jié)約B吸取C培訓D考評E流動

23、人力資源的吸取，重要是指根據(jù)公司工作需要和條件允許來擬定合格的人選的過程,

也即（）O

A考核B招聘C開發(fā)D調整

24、公司人力資源管理的職能重要體現(xiàn)在以下六個方面，即0、吸取、保持、開發(fā)和（）。

A節(jié)約R規(guī)劃C培訓D調整E流動

25、人力資源的保持，重要是通過激勵、（）等措施調動和維持員工的工作積極性和責任心,

保證員工的身體健康。

A培訓B保障C勞動保護D關系協(xié)調

26、在人力資源管理的諸多職能中，（）是整個人力資源管理活動的前提基礎。

A規(guī)劃B考評C調整D保持

27、公司人力資源管理的內容涉及制定人力資源規(guī)劃、（）、工作分析與職務設計（）、績

效評估與激勵、培訓與開發(fā)、工資福利、（）、安全與保障等內容。

A編制人力資源計劃B進行人力資源保持C招聘D社會保障E勞企關系

28、公司人力資源管理的內容涉及制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計劃、（）、招聘、

（）、培訓與開發(fā)、（）、勞企關系、安全與保障等內容。

A進行人力資源保持B工作分析與職務設計C績效評估與激勵D社會保障E工資福利

29、根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當?shù)膱蟪旰酮剟睿@是人力資源管理中（）

的內容。

A招聘B績效評估C工資福利D安全與保障

30、公司管理者與公司內有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進行談判,是為了

協(xié)調（）o

A員工之間的關系B領導和下屬的關系C勞企關系D不知道

31、為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采用的措施，屬于()的內容。

A勞企關系B培訓與開發(fā)C安全與保障D編制人力資源計劃

32、在公司經(jīng)營過程中，只有合理組織了勞動力，不斷協(xié)調勞動力之間、勞動力與勞動

資料和勞動對象之間的關系，并在空間和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)

配置，才干保證公司生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面

的意義?()

A有助于調動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率

B有助于促進公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行

C有助于開發(fā)人力資源，樹立公司長期競爭優(yōu)勢

D有助于減少勞動水泵，提高公司經(jīng)濟效益

33、公司人力資源管理工作可認為勞動者發(fā)明一個適合他們的勞動環(huán)境，如人適其職，充

足發(fā)揮每個人的專長;根據(jù)每個人的需要進行有效的激勵;對的地評價每個員工的績效等，

使他們可以安于工作，樂于工作，忠于工作，積極積極地奉獻自己的所有能力與智慧，從而

達成提高勞動生產(chǎn)率的目的，這體現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的意義？()

A有助于促進公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行

B有助于調動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率

C有助于開發(fā)人力資源，樹立公司長期競爭優(yōu)勢

D有助于減少勞動水泵，提高公司經(jīng)濟效益

34、在人力資源管理工作中，通過教育與培訓，提高公司員工的素質，使員工有效地掌

握和運用第一流的現(xiàn)代化技術，發(fā)明出一流產(chǎn)品,使管理者掌握現(xiàn)代化的管理理論與方法,

提高公司管理的能力與水平，從而樹立公司長期的競爭優(yōu)勢，促進公司的發(fā)展。這體現(xiàn)了

人力資源管理的哪一方面意義？()

A有助于促進公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行

B有助于調動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率

C有助于開發(fā)人力資源，樹立公司長期競爭優(yōu)勢

D有助于減少勞動水泵，提高公司經(jīng)濟效益

35、通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使公司

以最小的勞動消耗，取得最大的經(jīng)濟成果。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？

0

A有助于促進公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行

B有助于調動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率

C有助于開發(fā)人力資源，樹立公司長期競爭優(yōu)勢

D有助于減少勞動水泵，提高公司經(jīng)濟效益

36、人力資源管理對公司的意義體現(xiàn)在哪幾方面?()

A有助于促進公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行

B有助于調動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率

C有助于開發(fā)人力資源，樹立公司長期競爭優(yōu)勢

D有助于減少勞動水泵，提高公司經(jīng)濟效益

E不知道

37、國外人力資源管理發(fā)展大體經(jīng)歷了()個階段。

A4B5C3D2

38、”組織職責階段”指的是()。

A20世紀60年代中期B20世紀50年代前后C20世紀80年代D20世紀70年代前

后

39、“政府職責階段”指的是0。

A20世紀60年代中期B20世紀50年代前后C20世紀80年代D20世紀70年代前后

40、雇主對雇員關心的限度增長，“人事”具有了特殊使命，這是國外人力資源管理發(fā)

展的()階段。

A檔案管理階段B政府職責階段C組織職責階段D科學階段

41、政府介入和法律規(guī)定開始在各個方面影響就業(yè)，迫使公司規(guī)范人力資源管理工作。

這是國外人力資源管理發(fā)展的()階段。

A檔案管理階段B政府職責階段C組織職責階段D科學階段

42、現(xiàn)代公司人力資源管理是以公司人力資源為中心，以經(jīng)營觀念和市場意識研究如何

實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)化配置。這種優(yōu)化配置涉及兩方面的涵義，即()和()。

A人事分開B因事配人C因人設事D因人拓事E因人配事

43、現(xiàn)代人力資源管理不再是簡樸地對員工進行進、管、出的管理，而是有預見性地管

理各類人員的配置、使用、勞動報酬、資格鑒定、業(yè)務培訓、工作條件，時刻考慮如何滿

足人力資源開發(fā)的需要與規(guī)定。這體現(xiàn)了其與傳統(tǒng)勞動人事管理在()方面的區(qū)別。

A管理思想B管理內容C管理方式D管理手段

44、傳統(tǒng)的勞動人事管理對人進行悲觀地防范與監(jiān)督，是一種專制式的管理。而現(xiàn)代公司

人力資源管理是一種()、。的管理.

A監(jiān)督式B討論式C參與式D探討式E民主式

45、現(xiàn)代人力資源管理科學化重要表現(xiàn)在0。

A開放化B標準化C嚴格化D規(guī)范化E現(xiàn)代化

46、美國人力資源管理模式的特點大體有()個。

A4B5C6D7

47、E本人力資源管理模式的最顯著特點是()和()。

A對抗性的勞資關系B注重個人能力C年功序列制D終身雇傭制E剛性工資

48、美國人力資源管理模式的特點是注重市場調節(jié)、人力資源管理制度化和()、對抗性

的勞資關系、剛性工資。

A年功序列制B注重個人能力的晉升制度C終身雇傭制D其他

49、美國人力資源管理模式的特點是()、人力資源管理制度化、注重個人能力的晉升

制度、對抗性的勞資關系和剛性工資。

A年功序列制B注重市場調節(jié)C終身雇傭制D其他

50、美國人力資源管理模式的特點是注重市場調節(jié)、()、注重個人能力的晉升制度、

對抗性的勞資關系和剛性工資。

A年功序列制B終身雇傭制C人力資源管理制度化D其他

51、公司人力資源管理的基本原理涉及同素異構原理、能位匹配原理、（）、互補增值

原理、（）、激勵強化原理和（）。

A專業(yè)化原理B要素有用原理C動態(tài)適應原理D規(guī)范化原理E公平競爭原理

52、公司人力資源管理的基本原理涉及（）、（）、要素有用原理、（）、動態(tài)適應原理、

激勵強化原理和公平競爭原理。

A專業(yè)化原理B同素異構原理C能位匹配原理D規(guī)范化原理E互補增值原理

53、同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡連接起來，會形成不同的協(xié)作關系，產(chǎn)生不同的效應,

取得不同的結果。這指的是人力資源管理的（）原理。

A能位匹配原理B同素異構原理C公平競爭原理D激勵強化原理

54、人作為個體，不也許十全十美，而是各有長短，但作為群體，則可通過個體間的互相

結合，取長補短，組合成最佳結構，形成群體優(yōu)勢。這指的是人力資源管理的（）原理。

A動態(tài)適應原理B互補增值原理C同素異構原理D動態(tài)適應原理

55、具有不同能力的人，應當安排在不同的職位上，保證職位的規(guī)定與人的實際能力實際能

力相相應。這指的是人力資源管理的（）原理。

A公平競爭原理B動態(tài)適應原理C能位匹配原理D激勵強化原理

第二章

1、職位分類的具體原則是（）。

A系統(tǒng)原則B最低數(shù)原則C整分合原則D能級原則E不擬定

2、職位分類的局限性表現(xiàn)在（）。

A合用范圍有一定限制B程序比較繁雜C受員工主觀因素的影響也許出現(xiàn)偏差

D在一定限度上妨礙了人的全面發(fā)展和人才流動E不擬定

3、以下工作設計方法中，哪一種方法不改變工作設計自身,而只是員工定期從一個職位

轉到另一個職位（）o

A工作專業(yè)化B工作豐富化C工作擴大化D工作輪換

4、在職位分析中，用簡潔準確的文字對本職工作進行概括是指（）。

A職位職責分析B職位任務分析C職位名稱分析D職位關系分析

5、在職位分析中，對本職位任務范圍和責任大小、重要限度進行的分析屬于0。

A職位職責分析B職位任務分析C職位名稱分析D職位關系分析

6、公司賦予每個職工的職務與責任通過()來體現(xiàn)。

A任命B調動C職位D升遷

7、職位是()和()的統(tǒng)一。

A權力B職務C義務D責任E地位

8、職位的特點是()。

A以“人”為中心進行設立B以“事”為中心進行設立C數(shù)量有限D不能隨人走E是變

化的

9、職位分類具體涉及()等項活動「

A職位描述B職位調查C職位分析D職位評價E職位歸級

10、公司在對職位進行分類時，應遵循的總原則是()。

A整分合原則B因事設職C系統(tǒng)原則D能級原則

11、由于職位不明確、責權不清，使我國很多公司中存在()的弊病。

A工作不嚴厲B低效率C惡性競爭D人浮于事E推諉扯皮

12、職位分類是現(xiàn)代公司人力資源管理的()和()。

A過程B起點C核心D基礎E中心

13、職位分類有助于實現(xiàn)()的公平合理。

A升遷B調遷C勞動報酬D其他

14、職位分類有助于0等人力資源管理工作的進行。

A招聘B考核C選拔D培訓E其他

15、職位分類的作用表現(xiàn)為()o

A是現(xiàn)代公司人力資源管理的起點和基礎

B有助于招聘、選拔、考核及培訓工作

C有助于實現(xiàn)勞動報酬的公平合理

D有助于改善組織及操作，提高工作及生活質量

E為公司準確地編制勞動計劃、核算成本提供了前提

16、職位分類一方面進行的準備工作是()

A職位分析B職位描述C職位調查D職位歸類

17、”以一個職位的工作內容為對象，通過調查收集有關資料，掌握實際情況，為對的

地進行職位分類提供依據(jù)”，這是指()。

A職位分析B職位描述C職位調查D職位歸類

18、職位調查方案的設計重要涉及()

A明確調查目的B擬定調查單位和對象C擬定調查項目D擬定調查表格和填寫說明E

擬定調查的時間、地點、方法

19、職位調查方案所涉及的第一個內容是()

A擬定調查表格和填寫說明B擬定調查項目C明確調查目的D擬定調查時間、地點和方

法

20、職位分類的()和()直接關系到職位分類的質量

A全面性B真實限度C完整性D準確性E其他

21、常用的職位調查方法有()

A數(shù)學模型法B面談法C實地觀測法D局面調查法E其他

22、調查人員直接約見員工,了解職位分類所需的材料。這是職位調查方法中的()方法。

A實地觀測法B溝通法C面談法D書面調查法

23、調查人員直接到工作現(xiàn)場進行觀測和測定。這是職位調查方法中的()方法。

A面談法B測量法C實地觀測法D書面調查法

24、調查人員將所需要了解的內容事先仔細設計成書面表格，被調查人接到表格后按調

查項目逐個認真填寫。這是職位調查中的()方法。

A面談法B實地觀測法C登記法D書面調查法

25、影響書面調查結果可靠性的因素是()

A調查人員的素質B調查表的數(shù)量C調查表自身設計得是否合理D被調查者文化水平的

高低E被調查者填表時的誠意、愛好和態(tài)度

26、填寫職位調查表時，需要注意的問題是:要準時間先后順序將本職位的所有工作一一列

出，并在此基礎上對每一事項具體加以說明，盡量避免使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要()。

A指出完畢各項工作事項所需要的時間B指出工作責任的大小C指出最困難、最重要的

工作，并說明因素D指出是否有監(jiān)督、領導的責任E指出本職位與其他職位的關系

27、填寫職位調查表時，一方面應注意的問題是()

A指出工作責任的大小B準時間先后順序將本職位的所有工作任務一一列出C指出本職

位與其他職位的關系D指出是否有領導、監(jiān)督責任

28、在職位調查表中，以下哪一個欄目需要被調查人來填寫()

A填表人填寫的內容是否全面B本職位需要的資格及條件C職位概況D填表人填寫的內

容是否真實

29、在職位調查表中，以下哪些欄目需要被調查人來填寫()

A職位概況B所受監(jiān)督C給予監(jiān)督D工作范圍和效率

30、在職位調查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填寫()

A所受的監(jiān)督B給予監(jiān)督C本職位所需的資格條件D所遵守的法規(guī)

31、職位分析通常也稱為()

A職位描述B工作描述C工作分析D其他

32、職位分析是指對公司各個職位設立的()、()、()、權力和從屬關系工作條件和環(huán)

境，以及職工為承擔該任務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位規(guī)范、

工作說明書等人事文獻的過程。

A目的B范圍C性質D特點E任務

33、職位分析是在()的基礎上進行的。

A職位描述B工作描述C職位調查D其他

34、職位分析兩個方面的工作,它們是()

A職位調查B工作描述C現(xiàn)場觀測D任職資格規(guī)定E其他

35、職位分析是指對公司各個職位設立的目的、性質、任務、權力和從屬關系、工作條

件和環(huán)境，以及職工為承擔該任務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出()、

()等人事文獻的過程。

A職位法規(guī)B職位規(guī)范C工作規(guī)定D工作說明書E獎勵規(guī)范

36、職位分析的具體內容涉及()、()、()、()、職位勞動強度和勞動環(huán)境的分析以及職

位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力、心理素質等必備條件的分析。

A職位名稱分析B職位任務分析C職位指責分析D職位關系分析E職位權力分析

37、職位分析的具體內容涉及職位名稱分析、職位任務分析、職位職責分析、職位關系

分析、職位()和()分析等等。

A職位權力分析B勞動強度C勞動環(huán)境D工作成果E工作過程

38、職位分析的最終工作成果是制定職位說明書和0

A職位規(guī)定R獎勵文獻C職位規(guī)范DT作說明書

39、職位分析的最終工作成果是職位規(guī)范和0

A職位規(guī)定B獎勵文獻C職位說明書D工作規(guī)范

40、職位名稱分析是用簡潔準確的文字對本職位工作進行概括，涉及()()()等項目

A職稱B工種C等級D權利E責任

41、說明對從事某職位人員必須具有的最基本的資格條件的文獻是()。

A職位規(guī)范B工作規(guī)定C職位說明書D其他

42、對某類職位的工作性質、任務、責任、權限、工作方法、工作應用實例、工作環(huán)境

和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是()o

A職位規(guī)范B工作規(guī)定C職位說明書D其他

43、職位規(guī)范和職位說明書是()的產(chǎn)物

A職位說明B職位分析C職位描述D其他

44、職位規(guī)范與職位說明書在以下哪些方面存在差別()

A編制的直接目的B數(shù)量C內容涉及的范圍D性質E其他

45、職位說明書是以()為中心，對職位進行全面、系統(tǒng)、進一步地說明。

A人B事C權利D責任

46、職位評價是以()為對象來進行的

A員工B員工能力C工作職位D其他

47、以公司工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客觀標準，對

職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責任、所需資格條件進行測定、比較、歸類和分級的

活動稱為()。

A職位評判B職位分析C職位評價D工作分析

48、職位評價是以公司的工作職位為對象,綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客

觀標準，對職位的()進行測定、比較、歸類和分級。

A勞動環(huán)境B勞動強度C勞動責任D所需資格條件

49、職位評價是以公司工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客

觀標準，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責任、所需資格條件進行().

A測定B分析C比較D歸類E分級

50、通過評估，可以明確各個職位的()

A門類B系統(tǒng)C差異D等級高低E其他

51、職位評價的中心是()

A事B人C員工D員工能力

52、職位評價是對公司各類職位的()進行衡量的

A絕對價值B相對價值C性質D等級

53、職位評價需要運用多種科學的理論和方法，如0

A現(xiàn)代數(shù)學B工時研究C勞動心理學D勞動衛(wèi)生學E有機工程學

54、職位評價需要運用多種學科的理淪和方法，如現(xiàn)代數(shù)學、工時研究、勞動心理學勞

動衛(wèi)生學、人機工程學和()等。

A物理學B幾何學C安全系統(tǒng)工程學D文學

55、職位評價的特點體現(xiàn)為()

A職位評價的中心是“事”不是“人”

B職位評價是對公司各類職位的相對價值進行衡量的過程

C職位評價是對性質相同的職位進行評判

D職位評價需要運用多種學科的理論和方法

E以上都不對

56、職位評價的方法通常有()

A面談法B排列法C分類法D評分法E因素比較法

57、排列法也稱()

A等級描述法B點數(shù)法C排隊法D序列法

58、分類法也稱為()

A序列法B點數(shù)法C等級描述法D排隊法

59、評分法也稱為0

A因素比較法B序列法C等級描述法D點數(shù)法

60、在職位評價過程中，先擬定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因

素與之相匹配，最后再根據(jù)工資額的多少決定職位的高低。這種方法稱為()。

A排列法B分類法C評分法D因素比較法

61、職位評價應注意的問題是()

A評價指標的標準化B職位評價要素和指標的擬定C職位評價中計量方法的選擇D效度

和信度E以上都不對

62、職位評價標準化的內容涉及()

A統(tǒng)一評價指標B統(tǒng)一評價標準C統(tǒng)一評價技術與方法D統(tǒng)一實行方法E統(tǒng)一數(shù)據(jù)解

決方法

63、職位評價要素和指標的擬定應遵循的原則是()

A少而精的原則B界線清楚、便于測量的原則C綜合性原則D可比性原則E以上都不對

64、職位評價中要素的計量通常是由哪幾個基本環(huán)節(jié)組成()

A計分B分析C加權D測量E誤差調整

65、測評誤差的調整大體分為兩類，即代表性誤差和()

A隨機誤差B系統(tǒng)誤差C偏差D登記誤差

66、職位分類歸級涉及職位的橫向分類、()和統(tǒng)一職等。

A職位的交叉分類B劃分職等C職位的縱向分類D其他

67、職位分類歸級涉及0、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。

A職位的交叉分類B職位的橫向分類C劃分職等D其他

68、職位分類歸級涉及職位的橫向分類、職位的縱向分類和()

A交叉分類B劃分職等C統(tǒng)一職等D其他

69、根據(jù)各種職位的不同性質，將所有職位劃分為若干大類，這種大類在國外通常稱為

()

A職系B職組C職門D職務

70、在進行職位的橫向分類時，在劃分大類的基礎上再進一步按每一大類中各種職位的

性質和特性劃分為若干中類.這種中類在國外通常稱為("

A職門B職系C職組D職務

71、工作設計也稱()

A工作分析B崗位設計C職務設計D工作說明

72、工作設計是指根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務的()，以及在組織中與其他

職務關系的過程。

A任務B權利C權力D責任E內容

73、根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務的任務、權力、責任，以及在組織中與其

他職務關系的過程稱為()。

A職位調查B職務分析C職務設計D工作分析

74、工作設計的規(guī)定是()

A所有職位的總和應當能覆蓋公司的總任務

B不能出現(xiàn)無人負責的現(xiàn)象

C應有助于發(fā)揮公司每一員工的個人能力和提高組織效率

D以上說法都不對

75、工作設計需要運用()的信息。

A職位調查B職位歸類C職位分析D職位評價

76、工作設計的方法涉及()

A工作專業(yè)化B工作縮小化C工作擴大化D工作豐富化E工作輪換

77、工作擴大化是一種工作范圍的水平擴展，也稱()

A縱向擴大B工作開拓C橫向擴大D以上說法都不對

78、通過增長工作責任、工作自主權及自我控制,以滿足員工心理上的需要，達成激勵的

目的。這種方法稱為()。

A工作專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換

79、不改變工作自身，只是通過使員工定期從一個職位轉換到另一個職位的工作設計方

法稱為()。

AT作專業(yè)化RT作擴大化CT作豐富化D工作輪換

80、擴大工作范圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設計方法稱為()。

A工作專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換

第三章

1、在公司的整體規(guī)劃中，()和()是兩大支柱。

A技術開發(fā)規(guī)劃B財務規(guī)劃C人力資源規(guī)劃D物資供應規(guī)劃E其他

2、公司主管部門規(guī)定達成的或公司自己擬定的目的工作率稱為()。

A一般工作率B公司工作率C標準工作率D部門工作率

3、德爾菲法的基本特點是()

A專家參與B匿名進行C多次反饋D采用記錄方法E不擬定

4、公司外部人力資源供應的重要渠道有()

A大中專院校應屆畢業(yè)生B復轉軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員

5、以下人員中，那些人員的供應相對容易預測()

A大中專院校應屆畢業(yè)生B復轉軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員

6、公司人力資源規(guī)劃是()

A長期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D其他

7、以公司整體目的為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎上，對公司未來的人力需求

即合理組合進行預測和決策，進而擬定公司人力資源發(fā)展目的，以及達成目的的措施的

過程是()0

A公司規(guī)劃B公司人才規(guī)劃C公司人力資源分析D公司人力資源規(guī)劃

8、處在不同發(fā)展狀態(tài)下的公司，需要實行相關的人事政策，而這些人事政策的制定，

必須以()為依據(jù)和指導。

A公亙整體規(guī)劃B公司營銷計劃C公司規(guī)劃D公司人力資源規(guī)劃

9、編制人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在()o

A可為公司發(fā)展提供人力保證B可為公司各項重大人事決策提供充足的依據(jù)和指導

C對滿足員工的需求和調動員工的積極性與發(fā)明性有巨大的作用

D可指導公司的營銷活動F以上說法都不對

10、編制人力資源規(guī)劃的目的是:保證公司在()和不同的職位上得到適當?shù)娜诉x。

A不同的地點B不同的部門C適當?shù)臅r間D不填

11、公司的人力資源規(guī)劃涉及兩個層次即()。

A人力資源總體規(guī)劃B長期計劃C中期計劃D人力資源業(yè)務計劃E短期計劃

12、龍規(guī)劃期內人力資源管理的總目的、總政策、實行環(huán)節(jié)和總預算的安排是()。

A人力資源業(yè)務計劃B人力資源總體規(guī)劃C公司計劃D公司規(guī)劃

13、公司人力資源業(yè)務計劃是()的展開和具體化。

A公司長期規(guī)劃B公司人力資源總體規(guī)劃C工資計劃D短期計劃

14、以下哪兒項屬于公司人力資源業(yè)務計劃()。

A人員補充計劃B保險福利計劃C退休計劃D工資計劃E提高計劃

15.()是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。

A教育培訓計劃B勞動關系計劃C分派計劃D提高計劃E工資計劃

16、編制人力資源規(guī)劃可以提成()環(huán)節(jié)

A4B3C6D8

17、編制人力資源規(guī)劃的第一個環(huán)節(jié)是()。

A調協(xié)人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制

B設立人力資源規(guī)劃的評估和調整系統(tǒng)

C制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃

D調查、收集和整理涉及公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息

18、()是制定人力資源規(guī)劃的基礎

A調查、收集和整理涉及公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息

B搞清現(xiàn)有公司人力資源的狀況

C預測人力資源供求狀況

D以上說法都不對的

19、編制人力資源規(guī)劃的最后一個環(huán)節(jié)是()。

A設立人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制

B制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃

C設立人力資源規(guī)劃的評估和調整系統(tǒng)

D以上說法都不對

20、以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)中，需要收集的0，

A產(chǎn)品結構B消費者結構C技術裝備情況D生產(chǎn)和銷售狀況E公司產(chǎn)品的市場占有率

21、在編制人力資源規(guī)劃時，對公司人力資源的“盤點”與查核指的是()。

A人力資源供求預測B分析C總結D測量

22、實際工作時間與應參與工作的時間的比稱為()。

A工作時間比B標準工作率C工作率D工作潛力

23、公司抱負的年齡結構應當為()。

A正方形B長方形C梯形D菱形

24、緊緊圍繞職位的資格條件，對現(xiàn)有人員的受教育限度及其實際工作能力進行分析。

這是()。

A人力素質分析B年齡結構分析C人才需求分析D人員使用情況分析

25、公司以總體戰(zhàn)略目的為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，運用科學的方法，對公司未

來人力資源的數(shù)量、質量和時間進行估計的活動是()。

A人力資源分析B人力資源需求分析C人力資源供應分析D人力資源狀況分析

26、以下哪種人力資源需求預測技術是定性的方法()。

A指數(shù)平滑法B德爾菲法C回歸模型法D經(jīng)濟模型法

27、人力資源的供應預測也稱為()。

A人才市場預測B市場預測C人員擁有量預測D其他

28、影響人力資源需求的因素有()o

A經(jīng)濟、法律和社會因素B公司戰(zhàn)略目的C公司組織結構D競爭者E人力資源自身的

因素

29、影響人力資源供應的因素有()。

A員工傷殘R員工跳槽C員工升遷D員工死亡F員工退休

30、人力資源供求預測的結果通常有()情況。

A4種B3種C2種D1種

31、公司人力資源管理供求預測的結果，一般會出現(xiàn)以下幾種情況(),

A人力資源供大于求B人力資源供小于求C沒有結果D人力資源供求總量平衡,結構不

平衡E以上說法都不對

32、行于人力資源供大于求的情況，公司可以采用的措施有()o

A減少冗員B鼓勵提前退休C外部招聘D辭退不合格員工E鼓勵員工內退

33、當公司人力資源代償應求時，公司可以采用的措施有()

A內部調劑B鼓勵內退C外部招聘D工作擴大化E合并機構

34、公司對人力資源總量平衡，結構不平衡所采用的措施是()。

A減少員工工作時間B減少員工工資C制定針對性較強的業(yè)務計劃D鼓勵員工退休

35、根據(jù)公司己定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定期期內和一定的技術條件下，規(guī)定公司

必須配備各類人員的數(shù)量標準的活動是()。

A公司用人分析B公司人員分析C公司定員D以上說法不對

36、公司定員的重要作用體現(xiàn)在()。

A為公司編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)B為公司擬定員工報酬提供依據(jù)C為公司提高勞動

生產(chǎn)率提供條件D為其他充足挖掘勞動潛力提供依據(jù)E無對的答案

37、公司定員是根據(jù)公司已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定期期內和一定的技術條件

下，規(guī)定公司必須配備各類人員的Oo

A質量標準B數(shù)量標準C資格D素質標準

38、公司定員應滿足的規(guī)定是()。

A以實現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的為中心B定員水平要先進合理C合理擬定基本工人與輔助

工人的比例D合理擬定管理人員與員工總數(shù)的比例E合理擬定發(fā)女工占員工總數(shù)的比例

39、公司定員的范圍是()。

A工人B學徒C病傷假人員D管理人員E服務人員

40、計算定員人數(shù)的重要依據(jù)是().

A計劃期內的總工作量B職位規(guī)范C工作說明書D個人的工作效率E沒有對的答案

41、以下哪兒種方法是計算定員常用的()。

A按工作效率定員B按設備定員C按崗位定員D按比例定員E按組織機構、職責分工和

業(yè)務范圍定員

42、根據(jù)生產(chǎn)任務(工作量)、員工的工作效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法是0。

A按設備定員B按崗位定員C按工作效率定員D按比例定員

43、根據(jù)機器設備的數(shù)量、看管定額和設備開動班次來計算定員人數(shù)的方法是()o

A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設備定員

44、按照公司員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例,計算某種定員人數(shù)的方法是()。

A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設備定員

45、公司內對人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報告的全過

程稱為()。

A人力資源信息搜集B人力資源信息分析C人力資源信息系統(tǒng)D其他

46、完善的人力資源信息系統(tǒng)涉及的內容是()o

A現(xiàn)有人事記錄B工資記錄C培訓成績D勞動力市場狀況E國家對勞動用工制度的政

策法規(guī)

47、力資源信息系統(tǒng)的功能表現(xiàn)在（）o

A為公司制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)

B為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù)

C為人力資源管理活動提供信息支持

D為公司管理效果的評估提供反饋信息

E以上說法都不對

48、人力資源信息系統(tǒng)及公司內對人員、工作信息的收集、（）、報告的全過程。

A保存B整理C綜合D分析E研究

49、人力資源規(guī)劃的效果如何,在一定限度上取決于（）。

A人力資源狀況預測R「作分析C人力資源信息系統(tǒng)建立與否

D人力資源信息系統(tǒng)內容的真實可靠限度E沒有對的答案

50、一般說來，人力資源信息系統(tǒng)應涉及以下信息:即（）、工作狀況、收入情況、家庭

背景及生活狀況、培訓經(jīng)歷、部門使用意圖等。

A自然狀況B知識狀況C能力狀況D閱力及經(jīng)驗E心理狀況

51、一般來說，人力資源信息系統(tǒng)應涉及以下信息:即自然狀況、知識狀況、能力狀況、

閱歷及經(jīng)驗、心理狀況、（）、部門使用意圖等。

A工作狀況B收入情況C家庭背景D生活狀況E培訓經(jīng)歷

52、以下哪些信息屬于員工的“自然狀況”。

A籍貫B愛好C學位D民族E職級

53、以下哪些信息屬于員工的“心理狀況”（）。

A性別B偏好C管理能力D愛好E崗位

54、以下哪些信息屬于員工的“工作狀況”（）。

A目前的崗位B擔任過何種職務C目前所屬部門D津貼E操作能力

55、從理論上講，人力資源信息越具體越（），但這會增長公司業(yè)管理成本。

A不利B好C壞D不擬定

56、建立公司人力資源信息系統(tǒng)時，應遵循以下原則（）o

A考慮公司現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)公司的實際情況選擇系統(tǒng)管理手段

B考慮人力資源管理部門的運用及盼望限度

C考慮管理人員對人力資源有關數(shù)據(jù)規(guī)定掌握的具體限度

D考慮公司發(fā)展時系統(tǒng)的可擴展性

E考慮一些純技術問題

57、根據(jù)國外有關經(jīng)驗，在建立人力資源信息系統(tǒng)時，250人以下的小型組織，采用()

是比較有效的。

A儲存系統(tǒng)B檔案管理系統(tǒng)C索引卡系統(tǒng)D分析系統(tǒng)E其他

58、根據(jù)國外經(jīng)驗，公司在建立人力資源信息系統(tǒng)時，大型組織最佳采用()°

A手丁R人TC計算機D檔案系統(tǒng)

59、公司在建立人力資源信息系統(tǒng)時，要考慮一些純技術性問題，如()。

A人員素質B數(shù)據(jù)存儲C分析方法D關系范式E不擬定

第四章

1、公司新補充的員工，如同制造產(chǎn)品的原材料，它的素質高低，對公司此后的生產(chǎn)經(jīng)營活

動會有很大的影響。這體現(xiàn)了公司員工培訓的()意義。

A招聘員工的素質是公司成敗的關鍵

B員工招聘是公司一項非常困難復雜的工作

C減少不必要的人員流失

D節(jié)約一定的培訓與開發(fā)費用

2、公司招聘計劃通過

A招聘人數(shù)B招聘標準C招聘對象D招聘時間E招聘預算

3、招聘策略具體涉及()。

A招聘地點的選擇B招聘渠道或方法的選擇C招聘時間的擬定D招聘的宣傳策略E不

能擬定

4、以下哪幾項是員工征召的重要篩選方法()。

A心理測驗B知識考試C情景模擬D筆跡學法E面試

5、由一個主持人對一個應試者的面談是()。

A構架式面談B壓力式面談C一對一面談D小組式面談

6、員工招聘通常涉及()三個階段。

A分析B征召C篩選I)聘用E以上答案都不對

7、公司采用一些科學的方法尋找、吸引具有資格的個人到本公司來任職,并從中選出適

宜人員予以聘用的過程稱為0。

A員工挑選B員工篩選C員工招聘D員工聘用

8、在以下哪幾種情況下會提出員工招聘的工作()。、

A新組建一個公司B原有公司由于業(yè)務發(fā)展而人手不夠

C職工隊伍結構不合理，在淘汰多余人員時，需要補充短缺的專業(yè)人才

D公司內部由于原有員工的調任、離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺

E以上說法都不對

9、員工招聘的意義表現(xiàn)在()。

A招聘員工的素質是公司成敗的關鍵B員工招聘是公司一項非常困難復雜的工作C減少

不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓與開發(fā)費用E以上說法都不對

10、員工招聘作為一種科學的管理活動出現(xiàn)于()。

A科學管理時代B80年代C90年代D近幾年

11、員工招聘遵循的原則有()。A5個B4個C3個D2個

12、員工招聘要遵循以下哪些原則0。

A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正

13、公司根據(jù)生產(chǎn)的規(guī)定能自主地選擇所需要的員工，同時勞動者又可根據(jù)自己的條件自

主地選擇職業(yè)。這體現(xiàn)了員工招聘中的()原則。

A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正

14、公司應力爭用盡也許少的招聘費用，錄用到高素質、適應公司需要的人員。這體現(xiàn)

了招聘中的()原則。

A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正

15、公司在招聘過程中應相應聘者一視同仁，對不合格人員不予錄用。這體現(xiàn)了招聘的0

原則。

A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正

16、招聘工作的創(chuàng)新表現(xiàn)在()。

A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招

聘工作的內容越來越擴大E計算機等新的工具和技術在招聘中越來越被普遍運用

17、從現(xiàn)在的情況看，很多本來屬于新員工進廠后的適應階段進行的工作，已經(jīng)提前到

招聘階段進行。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新()。

A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招

聘工作的內容越來越擴大E計算機等新的丁具和技術在招聘中越來越被普遍運用

18、使用計算機互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)布招聘廣告和搜選應聘者，已經(jīng)開始變得普遍。這體現(xiàn)了招

聘工作的哪一項創(chuàng)新。()

A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招

聘工作的內容越來越擴大E計算機等新的工具和技術在招聘中越來越被普遍運用

19、人力資源管理從戰(zhàn)術管理層次上升到戰(zhàn)略管理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源管理越

來越需要招聘工作的支持。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新()。

A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招

聘工作的內容越來越擴大E計算機等新的工具和技術在招聘中越來越被普遍運用

20、公司在招聘工作中相應聘人員的篩選更加細致和慎重，心理測驗的地位越來越突出。

這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新()。

A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招

聘工作的內容越來越擴大E計算機等新的工具和技術在招聘中越來越被普遍運用

21、員工招聘的基本程序涉及()環(huán)節(jié)。

A7個B8個C6個D9個

22、員工招聘的首要環(huán)節(jié)是()。

A征召B擬定招聘策略C制定招聘計劃D篩選

23、員工招聘的最后一個環(huán)節(jié)是()o

A征召B擬定招聘策略C制定招聘計劃D篩選

24、員工招聘的基本程序涉及：制定招聘計劃、()o

A擬定招聘策略B征召C篩選D聘用與試用E招聘評估

25、對招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的擬定等工作在以下哪一階

段完畢。()

A擬定招聘策略B征召C篩選D聘用與試用E招聘評估

26、吸引現(xiàn)在正在公司任職的員工，填補公司空缺的職位。這種屬于0。

A外部征召B內部征召C內部調整D不擬定

27、內部征召的渠道通常有()cA4種R3種C5種D2種

28、讓公司內部符合條件的員工從一個較低的職位晉升到一個較高的職位的過程是0。

A內部調整B內部降職C內部提高D不擬定

29、內部征召渠道涉及()。

A內部提高B校園征召C職位轉換D人才市場征召E其他

30、內部征召的優(yōu)點是0。

A對員工是一種有效的激勵B可減少員工流失C可以節(jié)約適當?shù)恼衅纲M用D可以較好地

實現(xiàn)人適其職E沒有什么優(yōu)點

31、公司從外部尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程是()。

A內部征召B外部吸引C外部征召D外部補充

32、外部征召的重要渠道與方法有()、大學校園征召、計算機網(wǎng)絡征召

A自薦B員工介紹C廣告征召D就業(yè)機構E專職獵頭公司

33、公司在設計征召廣告時應遵循以下原則()。

A準確B吸引人C注重激發(fā)應聘者的愛好D條件清楚E以上說法都不對

34、運用就業(yè)機構進行征召的優(yōu)點是0。

A應聘者面廣B招聘時間短C應聘者素質較高D錄用后員工很難形成裙帶關系E不擬定

35、外部征召是公司從()尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程

A內部B人才市場C大學校園D外部

36、選擇什么樣的征召渠道，與0有關c

A職位的類型B人才市場狀況C職位的級別D公司的規(guī)模E無所謂

37、()是決定選擇哪一種征召來源的重要因素。

A職位的類型B人才市場狀況C職位的級別D公司的規(guī)模

38、從我國的情況看，對于大多數(shù)公司而言，假如是集中征召一批人員，通常采用()

A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流E自薦

39、()作為補充渠道或作為補充特殊人才的渠道。

A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流

40、據(jù)調查顯示，對管理職位來說,使用最多的是()征召方式.

A內部征召B報紙廣告C就業(yè)機構D校園征召E自薦

41、征召工具指的是()。

A負責招聘的人員的技術B負責招聘的人員的能力C各種登記表格D計算機

42、征召工具重要涉及()。

A報名表B計算機C簡歷表D信息反饋表E不擬定

43、重要發(fā)揮記錄報名人數(shù)、了解應聘者的最基本情況的作用的征召工具是()。

A報名表B計算機C簡歷表D信息反饋表

44、簡歷表重要涉及以下哪些內容()o

A學歷B性別C籍貫D工作經(jīng)歷E工作成就

45、向應聘者了解對招聘工作的意見的表格是()o

A報名表B登記表C簡歷表D信息反饋表

46、公司完畢了征召階段的工作，就需要根據(jù)職位的需要從吸引到的大量應聘者中挑選

最佳的人員。這一工作過程為()o

A招聘評估B篩選C挑選D其他

47、在多種常用的篩選工具中，最古老并且運用最廣的一種是(

A心理測驗B筆跡學法C申請表D面試

48、對于大多數(shù)公司而言，()事實上是最初的篩選工具。

A心理測驗B筆跡學法C申請表D面試

49、市于大多數(shù)公司來說，申請表事實上是()。

A最后的篩選工具B最初的篩選工具C不是篩選工具D不擬定

50、所有公司在使用申請表時,都批準這樣一個假設()。

A申請表是最佳的篩選工具B申請表提供的信息是不真實的C一個人完畢將來工作的能

力取決于他過去完畢工作任務的情況D不擬定

51、為了可以判斷應聘者的氣質、思維靈敏性、特殊才干等，經(jīng)常采用()的手段

A申請表B心理測驗C筆跡學法D知識考試

52、心理測驗從內容上可劃分為()°

A智力測驗B個性測驗C理論測驗D特殊能力測驗E其他

53、龍一般智慧能力的測驗是指()。

A智力測驗B個性測驗C理論測驗D特殊能力測驗

54、個性測驗的方法很多，常用的是()。

A自陳量表B陳述法C筆試D投射技術E模型法

55、能力傾向測驗具體涉及()。

A特殊能力測驗B嗅覺測驗C味覺測驗D心理運動機能測試E以上說法都不對

56、筆跡學法是以分析()為基礎預測未來業(yè)績的一種方法

A書法藝術B字體大小C書寫筆跡D不擬定

57、筆跡學法的贊成者認為，筆跡可以顯示一個人的()o

A愛好B愛好C潛力D能力E感情

58、在運用筆跡學法進行測試時，對書寫筆跡的規(guī)定是()。

A被測試者須提供至少一滿頁筆跡B被測試者的筆跡是一氣呵成的C筆跡最佳用圓珠筆

或鋼筆書寫D寫字的紙最佳不要劃過線E筆跡應用毛筆書寫

59、筆跡學法應用最廣泛的地區(qū)是()。A西歐B北美C非洲D亞洲

60、在法國，()的公司以筆跡學法作為篩選人員的基本方法之一。

A100%B75%C90%D50%

61、知識考試也稱為()。

A技術考試B筆試C口試D不擬定

62、通過紙筆的形式了解被測試者的知識廣度、知識深度和知識結構的方法是()。

A技術考試B筆試C口試D不擬定

63、知識考試中的百科知識考試又稱為()。

A深度考試B廣度考試C口試D結構考試

64、知識考試中的專業(yè)知識考試又稱()。

A深度考試B廣度考試C口試D結構考試

65、知識考試中的相關知識考試，又稱("

A深度考試B廣度考試C口試D結構考試

66、根據(jù)被測試者也許擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試題目，將被

試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，規(guī)定被試者解決也許出現(xiàn)的各種問題，以此來測

評應聘者的心理素質、潛在能力的方法是()O

A筆跡學法B知識考試C案例分析D情景模擬

67、情景模擬的內容涉及()。

A公文解決B與人談話C角色扮演D即席發(fā)言E無領導小組討論

68、情景模擬是根據(jù)被測試者也許擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試題

目，將被試者安排在()工作環(huán)境中，規(guī)定被試者解決也許出現(xiàn)的各種問題,以此來測評應

聘者的心理素質、潛在能力的一系列方法。

A現(xiàn)實的B真實的C模擬的D多變的E逼真的

69、情景模擬多用于()0

A招聘大量人員時B招聘一般人員時C招聘特殊的專門人才時D聘服務人員時E招聘

高層次的管理人員時

70、情景模擬的優(yōu)點是()o

A效度高B費用少C信度高D預測性強E不擬定

71、面試也稱為()oA口試B觀測C面談D其他

72、通過談話和觀測了解應聘者的特點、態(tài)度、潛能，從而進行篩選的方法是0。

A口試B觀測C面談D其他

73、面談方式可分為()。

A構架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對一式面談E非構架式面談

74、當空缺職位規(guī)定應聘者可以應付壓力時，可采用0式面談。

A構架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對一式面談

75、問題事先已經(jīng)準備好，并且對每一個應試者所提的問題都是同樣的。這種面談方式

稱為()。

A構架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對一式面談

76、幾次的篩選標準或多次的測量結果必須保持的一致性稱為()。

A效度B一致性C信度D其他

77、信度又稱為()o

A穩(wěn)定性B可靠性C一致性D擬定性E不擬定

78、一個測試的測試結果與想要的內容的相關限度稱為()。

A信度B效度C可靠性D穩(wěn)定性

79、影響信度的因素來自()。

A被測試者B市場環(huán)境C公司環(huán)境D主試者E測試題目

80、影響效度的因素有()。

A測試的長度B試題的難度C試題的編排方式D被試者的反映E測驗實行中的因素

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