建材公司績(jī)效考核方案附表單-企業(yè)管理

建材貿(mào)易公司績(jī)效考核員工績(jī)效管理辦法

1

目的

明確××××有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）員工績(jī)效管理的原則要求，規(guī)范管理流程，不斷激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性、積極性，持續(xù)提升工作業(yè)績(jī)。

2

適用范圍

公司及下屬單位（全資及控股子公司）。

3

職責(zé)分工3.1

人力資源部a)制訂員工績(jī)效管理相關(guān)制度文件；b)組織開展并指導(dǎo)各部門的員工績(jī)效考核工作；c)監(jiān)督檢查各部門的績(jī)效考核實(shí)施過程。3.2

各部門（職能部門&生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部門）a)執(zhí)行公司員工績(jī)效管理的相關(guān)規(guī)定；b)對(duì)員工績(jī)效管理的相關(guān)制度提出意見和建議。3.3

各部門績(jī)效考核工作小組a)由各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管和資深工程師等人員組成；b)組織實(shí)施本部門的員工績(jī)效考核工作；c)負(fù)責(zé)部門一般性員工績(jī)效考核申訴的協(xié)調(diào)與處理。4

工作程序4.1

考核范圍4.1.1

員工績(jī)效考核范圍為：在崗的主管、資深工程師及以下崗位人員。4.1.2

掛職、借調(diào)人員由用人部門對(duì)其工作進(jìn)行考核鑒定，提供原部門參考使用。

4.2

考核原則a)業(yè)績(jī)導(dǎo)向。突出對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核，引導(dǎo)員工積極主動(dòng)地提高工作業(yè)績(jī)和工作能力；b)分級(jí)考核。根據(jù)管理層次的要求，實(shí)行分級(jí)考核；c)客觀公正。從客觀實(shí)際出發(fā)，合理確定考核內(nèi)容，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)績(jī)效貢獻(xiàn)；d)閉環(huán)管理。實(shí)行結(jié)果考核與過程管理有機(jī)結(jié)合，推動(dòng)考核目標(biāo)的達(dá)成；e)激勵(lì)約束?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)金分配、員工發(fā)展掛鉤，使激勵(lì)與約束相配套，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。

4.3

考核周期4.3.1

考核周期分為日?？己耍ㄔ露?、季度）和年度考核。4.3.2

職能部門、工程項(xiàng)目部門按季度和年度考核；生產(chǎn)運(yùn)行部門按月度和年度考核。

4.4

考核分組4.4.1

職能部門根據(jù)員工崗位層級(jí)，將部門員工分成主管組、一般員工組。主管組包括主管和資深工程師，主管組以外的其他員工納入一般員工組考核。4.4.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門根據(jù)員工崗位類別，結(jié)合部門實(shí)際進(jìn)行分組，如：管理組、監(jiān)督組、操作組等。4.4.3

工程項(xiàng)目部門可結(jié)合實(shí)際情況按專業(yè)分組，也可參考職能部門按崗位層級(jí)進(jìn)行分組考核。

4.5

考核內(nèi)容4.5.1

職能部門的主管組主要考核廉潔合規(guī)、業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效等；一般員工組主要考核職業(yè)道德、業(yè)務(wù)績(jī)效、行為表現(xiàn)等。4.5.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工主要考核工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理和綜合管理等。4.5.3

工程項(xiàng)目部門可參考職能部門的考核內(nèi)容，結(jié)合工作實(shí)際確定考核內(nèi)容。

4.6

考核方法4.6.1

日?？己?.6.1.1

職能部門和工程項(xiàng)目部門的員工季度考核采取以目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法相結(jié)合的方式，圍繞部門的年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、年度工作會(huì)部署的重點(diǎn)工作任務(wù)和員工崗位職責(zé)等確定季度績(jī)效目標(biāo)，采用垂直考核方式，一級(jí)考核一級(jí)，考核人確定原則如下：a)

主管、資深工程師：由部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理共同考核，評(píng)分權(quán)重設(shè)置為：部門經(jīng)理60%，部門副經(jīng)理40%；b)

其他一般員工：由主管、資深工程師進(jìn)行考核，考核人及評(píng)分權(quán)重的設(shè)置由各部門績(jī)效考核工作小組結(jié)合部門實(shí)際研究確定；4.6.1.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門一般采取月度量化積分式考核方法，根據(jù)工藝、設(shè)備、HSE、綜合管理等各專業(yè)考核指標(biāo)的完成情況，計(jì)算得出員工績(jī)效考核得分。具體的考核指標(biāo)和考核方法由各生產(chǎn)運(yùn)行部結(jié)合部門實(shí)際制定，并報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。4.6.2

年度考核4.6.2.1

職能部門和工程項(xiàng)目部門員工的年度考核4.6.2.1.1

職能部門和工程項(xiàng)目部門員工的年度考核主要是在日常考核的基礎(chǔ)上增加員工年度綜合考評(píng)。4.6.2.1.2

員工年度綜合考評(píng)采用360°測(cè)評(píng)方法，評(píng)分人及權(quán)重設(shè)置原則如下：被考核人分類部門負(fù)責(zé)人部門副經(jīng)理主管一般員工合計(jì)主管有副經(jīng)理50%25%15%10%100%無副經(jīng)理75%/15%10%100%

被考核人分類部門負(fù)責(zé)人部門副經(jīng)理本專業(yè)組主管其他專業(yè)組主管及一般員工合計(jì)一般員工有副經(jīng)理40%20%30%10%100%無副經(jīng)理60%/30%10%100%

4.6.2.1.3

員工年度綜合考評(píng)的樣例模板詳見附件4和附件5，具體的考核內(nèi)容由人力資源部根據(jù)上級(jí)公司要求，結(jié)合公司實(shí)際適時(shí)修訂調(diào)整。4.6.2.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工的年度考核4.6.2.2.1

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工年度考核主要是在日?？己说幕A(chǔ)上增加年度綜合考評(píng)，管理技術(shù)人員的年度綜合考評(píng)可參照職能部門年度綜合考評(píng)方法進(jìn)行考評(píng)，操作人員的年度綜合考評(píng)可采用年度技能考試與行為表現(xiàn)測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行考評(píng)。4.6.2.2.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工年度考核內(nèi)容及方法由各部門根據(jù)實(shí)際情況制定，并報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。4.6.2.3

各部門的員工年度綜合考評(píng)指標(biāo)應(yīng)包含“員工安全生產(chǎn)責(zé)任制考核”指標(biāo)，該指標(biāo)作為年度綜合考評(píng)的約束指標(biāo)，由HSE管理中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。4.6.2.4

年度績(jī)效考核成績(jī)=日?？己说梅值钠骄帧?0%+年度綜合考評(píng)得分×40%。4.7

考核步驟4.7.1

職能部門季度績(jī)效考核步驟4.7.1.1

制定季度工作計(jì)劃a)

各部門于季度初15日內(nèi)，由員工直接上級(jí)根據(jù)部門近期安排的重點(diǎn)工作目標(biāo)，結(jié)合部門年度業(yè)績(jī)責(zé)任書的考核指標(biāo)等，就季度重點(diǎn)工作任務(wù)、期望達(dá)成的目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，與被考核人共同協(xié)商填寫《職能部門員工季度工作計(jì)劃表》（附件6），主要工作任務(wù)3-5項(xiàng)；b)

季度工作計(jì)劃主要針對(duì)重點(diǎn)工作制定，重點(diǎn)工作是“工作績(jī)效”指標(biāo)的一部分，在“工作績(jī)效”指標(biāo)的總權(quán)重范圍內(nèi)確定各項(xiàng)重點(diǎn)工作的權(quán)重，季度工作計(jì)劃作為本季度重點(diǎn)工作的指導(dǎo)和工作績(jī)效的主要考核依據(jù)。4.7.1.2

績(jī)效溝通與輔導(dǎo)每個(gè)月末，考核雙方就本季度工作計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大調(diào)整，應(yīng)重新協(xié)商填寫相應(yīng)的《員工季度工作計(jì)劃表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。4.7.1.3

員工自評(píng)總結(jié)被考核人對(duì)考核期內(nèi)的各項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行總結(jié)，填寫《職能部門員工季度績(jī)效考核評(píng)分表》（附件7和附件8），評(píng)分表中工作績(jī)效部分的“重點(diǎn)工作”內(nèi)容應(yīng)與《職能部門員工季度工作計(jì)劃表》中的主要工作任務(wù)保持一致。4.7.1.4

考核評(píng)價(jià)評(píng)分人對(duì)被考核人的各項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)考核指標(biāo)逐項(xiàng)進(jìn)行打分。4.7.1.5

確定考核結(jié)果a)

部門考核小組收集考核評(píng)分表，加權(quán)計(jì)算績(jī)效考核得分，并根據(jù)考核得分?jǐn)M定績(jī)效考核等級(jí)，形成《職能部門員工季度績(jī)效考核結(jié)果表》（附件9）；b)

擬定的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)通過部門黨支部委員會(huì)討論確定。4.7.1.6

考核結(jié)果報(bào)送各部門將《職能部門員工季度績(jī)效考核結(jié)果表》報(bào)送人力資源部，作為季度浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。4.7.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門月度績(jī)效考核步驟4.7.2.1

生產(chǎn)運(yùn)行部門于每月底啟動(dòng)本部門員工績(jī)效考核，部門績(jī)效考核工作小組根據(jù)部門制定的工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理、綜合管理等考核指標(biāo)和評(píng)分規(guī)則，結(jié)合員工對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況統(tǒng)計(jì)員工考評(píng)得分，擬定考核結(jié)果。4.7.2.2

部門根據(jù)員工考核結(jié)果，在公司核定的績(jī)效獎(jiǎng)金額度內(nèi)分配員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金，并將考核及獎(jiǎng)金分配結(jié)果報(bào)部門黨支部委員會(huì)審核確定。4.7.2.3

部門將《員工月度績(jī)效考核及績(jī)效獎(jiǎng)金明細(xì)表》（附件10）報(bào)送人力資源部。4.7.3

年度績(jī)效考核步驟4.7.3.1

年底，由人力資源部通知啟動(dòng)員工年度績(jī)效考核。4.7.3.1.1

職能部門年度績(jī)效考核步驟：a)

職能部門根據(jù)年度綜合考評(píng)要求，制定360°測(cè)評(píng)方案，包括：測(cè)評(píng)人安排及測(cè)評(píng)人權(quán)重設(shè)置等，方案通過部門黨支部委員會(huì)審定，報(bào)人力資源部后組織實(shí)施；b)

根據(jù)測(cè)評(píng)打分結(jié)果及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，統(tǒng)計(jì)計(jì)算年度綜合考評(píng)得分，結(jié)合季度考核得分，計(jì)算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。4.7.3.1.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門年度績(jī)效考核步驟：a)

生產(chǎn)運(yùn)行部門參照職能部門制定年度綜合考評(píng)方案，管理技術(shù)人員的年度綜合考評(píng)可參照職能部門年度綜合測(cè)評(píng)法進(jìn)行考評(píng)，操作人員的年度綜合考評(píng)可采用年度技能考試和行為表現(xiàn)測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行考評(píng)，部門年度綜合考評(píng)方案應(yīng)通過部門黨支部委員會(huì)審定，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施；b)

根據(jù)測(cè)評(píng)打分、技能考試得分及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，計(jì)算年度綜合考評(píng)得分，結(jié)合月度考核得分，計(jì)算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。4.7.3.2

各部門根據(jù)員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果，經(jīng)部門支部委員會(huì)審定后，將《年度員工績(jī)效考核評(píng)分排序表》（附件11）報(bào)人力資源部備案。

4.8

評(píng)分方法4.8.1

員工績(jī)效評(píng)分方法采用百分制，分?jǐn)?shù)范圍在0-100分之間，評(píng)分結(jié)果應(yīng)大致呈正態(tài)分布?；驹瓌t如下：a)

每個(gè)考核單元內(nèi)員工（不含優(yōu)秀A）的績(jī)效得分平均分原則上不超過85分，且不能每人同分；b)

各部門應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，合理拉開績(jī)效結(jié)果區(qū)分度，強(qiáng)化激勵(lì)與約束作用，綜合員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)、廉潔自律及其他實(shí)際情況，在各專業(yè)組打分的基礎(chǔ)上確定部門員工績(jī)效成績(jī)；c)

部門可結(jié)合實(shí)際情況，在各考核單元之間適當(dāng)調(diào)節(jié)考核結(jié)果的分布比例，但同一個(gè)考核單元內(nèi)的績(jī)效結(jié)果等級(jí)應(yīng)有區(qū)分，尤其不能都為“A”；d)

員工如發(fā)生違規(guī)違紀(jì)違法行為且受到處分的，受處分當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)等級(jí)不能評(píng)為優(yōu)秀（A）；員工如受到記大過或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及以上處分的，其受處分當(dāng)年績(jī)效考評(píng)等級(jí)直接認(rèn)定為不勝任（D）；員工如受到其他組織處理的，按相關(guān)制度文件執(zhí)行。4.8.2

績(jī)效考核等級(jí)評(píng)定。根據(jù)考核評(píng)分結(jié)果，將績(jī)效考核等級(jí)評(píng)定為：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（勝任）、D（不勝任）四個(gè)等級(jí)。不同等級(jí)對(duì)應(yīng)的得分及分布要求如下：考核得分(X)考核等級(jí)考核結(jié)果人數(shù)比例X≥90A優(yōu)秀A≤20%80≤X<90B良好B≤60%60≤X<80C勝任C+D≥20%X<60D不勝任

4.8.3

其他評(píng)分要求4.8.3.1

員工在考核期內(nèi)發(fā)生跨單位或跨部門崗位調(diào)動(dòng)的，原則上由調(diào)入單位（或部門）負(fù)責(zé)考核，在征求調(diào)出單位（部門）意見基礎(chǔ)上，綜合員工的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。4.8.3.2

對(duì)于借調(diào)人員的考核，根據(jù)借調(diào)目的不同，參考以下原則進(jìn)行考評(píng)；a)

以學(xué)習(xí)培養(yǎng)員工為目的，促進(jìn)人員成長(zhǎng)成才，從而借調(diào)員工到其他單位或者部門學(xué)習(xí)鍛煉的情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評(píng)分按照不低于70分確定；b)

為支持配合上級(jí)單位完成某項(xiàng)專項(xiàng)工作任務(wù)，或因借調(diào)單位欠缺某種特殊才能的人員而借調(diào)人員情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評(píng)分按照不低于80分確定。

4.9

反饋與改進(jìn)4.9.1.1

部門績(jī)效考核工作小組應(yīng)以書面形式（如：電子郵件）向本部門員工反饋績(jī)效考核結(jié)果。考核結(jié)果為D的，按照一級(jí)對(duì)一級(jí)的原則，由直接上級(jí)與被考核人進(jìn)行面談，并提出改進(jìn)建議。4.9.1.2

績(jī)效面談應(yīng)形成書面記錄，《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ǜ郊?2）由部門績(jī)效考核工作小組存檔，人力資源部將對(duì)各部門的績(jī)效反饋和面談情況進(jìn)行抽查。4.9.1.3

各部門應(yīng)建立員工績(jī)效考核申訴的處理機(jī)制，如員工對(duì)本人績(jī)效考核結(jié)果存在異議，可在績(jī)效反饋后的3個(gè)工作日內(nèi)向部門績(jī)效考核工作小組提出書面申訴。申訴內(nèi)容包括但不限于：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)等，由部門績(jī)效考核工作小組負(fù)責(zé)溝通、處理、答復(fù)。申訴范圍包括：a)

上級(jí)有違規(guī)行為，或者違規(guī)指揮；b)

上級(jí)濫用職權(quán)，對(duì)下屬有重大不公正行為；c)

侵犯職工合法權(quán)益或危害職工身體健康；d)

其他嚴(yán)重不合理行為。

4.10

考核結(jié)果應(yīng)用4.10.1

考核結(jié)果與獎(jiǎng)金的分配掛鉤。a)

職能部門完成季度績(jī)效考核后，人力資源部根據(jù)員工個(gè)人季度績(jī)效考核結(jié)果，核算季度浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金。績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)置如下：考核等級(jí)考核結(jié)果績(jī)效系數(shù)A優(yōu)秀1.2B良好1.1C勝任1.0D不勝任0.8b)

生產(chǎn)運(yùn)行部門完成月度績(jī)效考核后，根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合部門月度獎(jiǎng)金分配方案核算月度績(jī)效獎(jiǎng)金；c)

員工年度績(jī)效考核結(jié)果作為當(dāng)年效益獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。4.10.2

績(jī)效考核結(jié)果作為職務(wù)晉升（降）、評(píng)先評(píng)優(yōu)和崗位調(diào)整的依據(jù)，原則上績(jī)效考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀的員工，優(yōu)先獲得工資和職位晉升的機(jī)會(huì)，在專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審中，同等條件下可優(yōu)先考慮。4.10.3

績(jī)效結(jié)果作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。4.10.4

績(jī)效得分低于70分（不含70分）的員工，由部門對(duì)其提出績(jī)效改進(jìn)措施；績(jī)效得分低于60分（不含60分）的員工，視同員工不勝任工作，不得參加公司下一年度的調(diào)資；對(duì)于績(jī)效得分連續(xù)兩年低于60分（不含60分）員工，應(yīng)當(dāng)調(diào)整其工作崗位或按《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

4.11

其他管理要求a)

員工績(jī)效考核是各級(jí)管理者重要的日常工作職責(zé)之一，必須嚴(yán)肅認(rèn)真對(duì)待，要不斷加強(qiáng)員工績(jī)效管理，促進(jìn)部門績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成；b)

直接上級(jí)和下屬員工要將提高績(jī)效作為首要目標(biāo)，不斷提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，通過績(jī)效管理的激勵(lì)和約束，不斷促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展；c)

各部門要向員工說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，確?？?jī)效管理透明公正；d)

績(jī)效管理堅(jiān)持以客觀事實(shí)為依據(jù)的原則，任何評(píng)價(jià)都應(yīng)基于事實(shí)分析，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩；e)

直接上級(jí)和下屬員工要開誠(chéng)布公地溝通與交流，及時(shí)就員工的績(jī)效表現(xiàn)予以反饋，肯定成績(jī)，指出不足，明確今后努力和改進(jìn)的方向；f)

生產(chǎn)運(yùn)行部門要以此細(xì)則為依據(jù)，結(jié)合部門實(shí)際，制定定量積分考核指標(biāo)和科學(xué)合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，形成考核實(shí)施方案、履行民主程序、經(jīng)集體決策、報(bào)人力資源部備案后實(shí)施；g)

在此細(xì)則的基礎(chǔ)上，各部門根據(jù)部門內(nèi)部的人員職責(zé)分工和實(shí)際工作安排，可對(duì)績(jī)效考核工作小組成員的構(gòu)成、分組考核成員的歸集、評(píng)分人權(quán)重的設(shè)置等進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，上述調(diào)整應(yīng)履行民主程序，并經(jīng)黨支部委員會(huì)最終審定后方可實(shí)施。h)

如上級(jí)公司關(guān)于員工績(jī)效管理另有要求，按上級(jí)公司要求執(zhí)行。

5

附則5.1

本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。5.2

本辦法適用于××××有限公司。總經(jīng)理績(jī)效考核計(jì)劃表考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方式目標(biāo)m配分p最高目標(biāo)a/A最低目標(biāo)b計(jì)分方法考核部門/數(shù)據(jù)來源1銷售目標(biāo)達(dá)成率實(shí)際銷售額÷計(jì)劃銷售額×100%≥90%55100%=65

≥60%

a-最高目標(biāo)（即思想目標(biāo)）A-最高分m-目標(biāo)（本表中制定的目標(biāo)）P-基準(zhǔn)配分（本表中的配分）b-最低目標(biāo)x-實(shí)績(jī)目標(biāo)越大越好時(shí)：當(dāng)實(shí)績(jī)x＞m時(shí)，實(shí)得分=(x-m)×（A-p）÷（a-m）+p當(dāng)實(shí)績(jī)x＜m時(shí)，實(shí)得分=p×（x-b）÷（m-b）目標(biāo)越小越好時(shí)，當(dāng)實(shí)績(jī)x≤m時(shí)，實(shí)得分=（m-x）（A-p）÷（m-a）＋p當(dāng)實(shí)績(jī)x≥m時(shí)，實(shí)得分=p×（b-x）÷（b-m）財(cái)務(wù)部2企業(yè)利潤(rùn)達(dá)成率實(shí)際利潤(rùn)總額÷計(jì)劃利潤(rùn)總額×100%≥90%25

100%=30≥70%

3銷售費(fèi)用率實(shí)際銷售費(fèi)用÷實(shí)際銷售額×100%≤9%13

4貨款回收率實(shí)際回收貨款÷（發(fā)貨金額+應(yīng)帳賬款期末余額）×100%≥90%5

5呆帳發(fā)生率呆帳金額÷發(fā)貨金額×100%≤0.4%2

合

計(jì)100實(shí)際得分≤120

總經(jīng)理績(jī)效目標(biāo)與實(shí)際達(dá)成統(tǒng)計(jì)表

項(xiàng)目2004年2005年2006年2007年2008年合計(jì)銷售額目標(biāo)4.5億6億8億11億15億44.5億實(shí)際

企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)4.5億×6%6億×7%8億×9%11億×10%15億×10%8.813%實(shí)際2700萬4200萬7200萬11000萬15000萬4.01億

計(jì)劃超額利潤(rùn)0~499萬500~999萬1000~1999萬2000~2999萬3000萬以上獎(jiǎng)金比例20%15%10%5%2%實(shí)際超額利潤(rùn)

獎(jiǎng)金比例

說明：

總經(jīng)理績(jī)效考核評(píng)分表考評(píng)項(xiàng)目

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1銷售目標(biāo)達(dá)成率目標(biāo)

實(shí)績(jī)

實(shí)際達(dá)成率

得分

2企業(yè)利潤(rùn)達(dá)成率目標(biāo)

實(shí)績(jī)

實(shí)際達(dá)成率

得分

3銷售費(fèi)用率目標(biāo)

實(shí)績(jī)

實(shí)際達(dá)成率

得分

4產(chǎn)品制造過程合格率目標(biāo)

實(shí)績(jī)

實(shí)際達(dá)成率

得分

5呆帳發(fā)生率目標(biāo)

實(shí)績(jī)

實(shí)際達(dá)成率

得分

合

計(jì)

擬訂審核批準(zhǔn)共

頁第

頁

職務(wù)與姓名

密級(jí)：

簽批與日期

保管：人力資源部

總經(jīng)理績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)匯總表

項(xiàng)目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1實(shí)際回收額

計(jì)劃回款額

銷售目標(biāo)達(dá)成率

2實(shí)際回收額

計(jì)劃回款額

銷售目標(biāo)達(dá)成率

3實(shí)際回收額

計(jì)劃回款額

銷售目標(biāo)達(dá)成率

4實(shí)際回收額

計(jì)劃回款額

銷售目標(biāo)達(dá)成率

5實(shí)際回收額

計(jì)劃回款額

銷售目標(biāo)達(dá)成率

合

計(jì)

擬訂審核批準(zhǔn)共

頁第

頁職務(wù)與姓名

密級(jí)：簽批與日期

保管：人力資源部總經(jīng)理考核費(fèi)用統(tǒng)計(jì)一覽表項(xiàng)目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月工資

獎(jiǎng)金

提成

補(bǔ)助

運(yùn)輸費(fèi)

樣板費(fèi)

補(bǔ)發(fā)輔助物

樣品費(fèi)

給客戶的資料費(fèi)

促銷禮品費(fèi)

宣傳物品

差旅費(fèi)

招待費(fèi)

折讓

電話費(fèi)

辦公費(fèi)

會(huì)議費(fèi)

公關(guān)費(fèi)

駐外辦公費(fèi)用

合計(jì)

擬訂審核批準(zhǔn)共

頁第

頁職務(wù)與姓名

密級(jí)：簽批與日期

保管：人力資源部

人力資源中心-人力資源部部長(zhǎng)績(jī)效考核計(jì)劃表考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方式目標(biāo)m配分p最高目標(biāo)a/A最低目標(biāo)b計(jì)分方法數(shù)據(jù)來源考核部門1招聘合格率當(dāng)期轉(zhuǎn)正人數(shù)÷當(dāng)期應(yīng)轉(zhuǎn)正人數(shù)×100%≥90%15100%=18分≤75%=0分同前用人部門人力資源中心總

裁

辦2招聘及時(shí)率按期錄用人數(shù)÷（當(dāng)期計(jì)劃招聘人數(shù)+上期應(yīng)招而未招滿的人數(shù)）×100%（以人力資源部簽收日期為準(zhǔn)）≥80%5100%=6分≤60%=0分

3人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率：當(dāng)期實(shí)際發(fā)生人事費(fèi)用÷當(dāng)期銷售額（以貨款回收為標(biāo)準(zhǔn)）×100%≤3.6%453%=54分≥4.5%=0分財(cái)務(wù)部4人員流失率（季度考核）當(dāng)期離職人數(shù)÷平均在職人數(shù)×100%≤20%8≤15%=10分≥25%=0分用人部門人力資源中心5員工滿意度按照《滿意度調(diào)查表》統(tǒng)計(jì)出的分?jǐn)?shù)計(jì)算（半年一次）≥60分12≥80分=14分≤45%=0分各部門6行政辦公費(fèi)用控制率當(dāng)期實(shí)際發(fā)生費(fèi)用÷上年度平均費(fèi)用×100%≤90%15≤85%=18分＞100%=0分財(cái)務(wù)部合

計(jì)

100≤120

考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方式目標(biāo)m配分p最高目標(biāo)a/A最低目標(biāo)b計(jì)分方法數(shù)據(jù)來源1貨款回籠額達(dá)成率貨款實(shí)際回籠額÷貨款計(jì)劃回籠額×100%

30

同前財(cái)務(wù)部2培訓(xùn)課時(shí)完成率已完成培訓(xùn)課時(shí)數(shù)÷計(jì)劃培訓(xùn)課時(shí)數(shù)×100%≥95%25

學(xué)員培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表（學(xué)員簽名后生效）或考試試卷表3培訓(xùn)課程完成率已完成培訓(xùn)課程數(shù)÷計(jì)劃培訓(xùn)課程數(shù)×100%≥95%25

4培訓(xùn)人員參加率已參加培訓(xùn)人數(shù)÷計(jì)劃培訓(xùn)人數(shù)×100%≥90%20

合

計(jì)100實(shí)際得分≤120

人力資源中心-培訓(xùn)部部長(zhǎng)績(jī)效考核計(jì)劃表考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方式目標(biāo)m配分p最高目標(biāo)a/A最低目標(biāo)b計(jì)分方法數(shù)據(jù)來源考核部門1財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性指各類財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，每發(fā)生一次錯(cuò)誤扣2分

25

a-最高目標(biāo)（即思想目標(biāo)）A-最高分m-目標(biāo)（本表中制定的目標(biāo)）P-基準(zhǔn)配分（本表中的配分）b-最低目標(biāo)x-實(shí)績(jī)目標(biāo)越大越好時(shí)：當(dāng)實(shí)績(jī)x＞m時(shí)，實(shí)得分=(x-m)×（A-p）÷（a-m）+p當(dāng)實(shí)績(jī)x＜m時(shí)，實(shí)得分=p×（x-b）÷（m-b）目標(biāo)越小越好時(shí)，當(dāng)實(shí)績(jī)x≤m時(shí)，實(shí)得分=（m-x）（A-p）÷（m-a）＋p當(dāng)實(shí)績(jī)x≥m時(shí)，實(shí)得分=p×（b-x）÷（b-m）財(cái)務(wù)部總裁辦報(bào)表使用部門2績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率準(zhǔn)確：提供給各部門的績(jī)效統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，每發(fā)生一次錯(cuò)誤2分

25

財(cái)務(wù)部總裁辦數(shù)據(jù)使用部門3報(bào)表編制及時(shí)率及時(shí)：各類報(bào)表在公司《報(bào)表管理制度》規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成，每延遲一個(gè)工作日扣1分

20

財(cái)務(wù)部總裁辦報(bào)表使用部門4費(fèi)用降低率費(fèi)用包括：制造費(fèi)用、管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用。費(fèi)用降低率=1-實(shí)際發(fā)生費(fèi)用÷計(jì)劃費(fèi)用×100%

財(cái)務(wù)