績(jī)效考核管理制度15篇

績(jī)效考核管理制度15篇

績(jī)效考核管理制度1

一、總則

1.目的

1.1將績(jī)效與集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起及，向集團(tuán)及區(qū)域公司管理層

提供及時(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效表現(xiàn)，從而督促和確保個(gè)人、部門、區(qū)域公司的目標(biāo)與

集團(tuán)整體目標(biāo)保持高度一致，發(fā)揮帶動(dòng)集團(tuán)發(fā)展的作用。

1.2建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團(tuán)總體績(jī)效全面、持續(xù)提升。

1.3讓員工認(rèn)識(shí)到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異，了解自己應(yīng)

該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成

就感。

2.適用范圍

2.1除集團(tuán)董事長(zhǎng)以外的所有在職員工。

3.績(jī)效考核原則

3.1公開(kāi)原則：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；

3.2客觀原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；

3.3反饋原則：在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確

下一個(gè)周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)

取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修

正；

3.4時(shí)限原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考

核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

二、績(jī)效管理組織

1.集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

1.1集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績(jī)效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績(jī)

效考核結(jié)果的客觀性以及績(jī)效考核結(jié)果與集團(tuán)戰(zhàn)略的一致性。

1.2集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：

1）組長(zhǎng)：集團(tuán)總裁

2）成員：集團(tuán)副總裁及集團(tuán)總裁指定的其他人員。

1.3集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

1）負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核制度的制定與修改；

2）審批集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、權(quán)重及評(píng)分標(biāo)

準(zhǔn)，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團(tuán)整體的績(jī)效考核工作；

3）就績(jī)效考核體系運(yùn)行中出現(xiàn)的重大問(wèn)題進(jìn)行研究、決策；

4）負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最

終考核結(jié)果、獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)等；

負(fù)責(zé)審核處理績(jī)效考核過(guò)程中員工的最終申訴工作，以確?？?jī)效考核工作

公正公開(kāi)地進(jìn)行。

2.集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組

2.1集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組是集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)

效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施c

2.2績(jī)效管理執(zhí)行小組組成：

1）組長(zhǎng)：集團(tuán)分管績(jī)效管理的副總裁

2）副組長(zhǎng)：審計(jì)總監(jiān)

3）組員：人力資源中心、財(cái)務(wù)管理中心人員和審計(jì)中心有關(guān)人員。

2.3集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組職責(zé)：

1）負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核制度制訂與修改的擬定工作；

2）根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的分解，必定

集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標(biāo)，權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)

集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布；

3）組織開(kāi)展集團(tuán)整體的績(jī)效考核工作，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)

解決；

4）負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團(tuán)總部各部門

對(duì)其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果

的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案；

5）負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)I：

6）對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管

理、監(jiān)督與檢查;

負(fù)責(zé)審查績(jī)效考核過(guò)程中員工的第二次申訴，并提出初步意見(jiàn)，提交公司

績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理.，以確?？?jī)效考核工作公正、公開(kāi)地進(jìn)行。

3.區(qū)域公司績(jī)效工作小組

3.1各區(qū)域公司成立績(jī)效工作小組，作為區(qū)域公司績(jī)效管理體系實(shí)施的組

織保障，負(fù)責(zé)本區(qū)域公司績(jī)效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。

3.2區(qū)域公司績(jī)效工作小組須接受集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組對(duì)績(jī)效管理工作

的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。

3.3區(qū)域公司績(jī)效工作小組作為區(qū)域公司績(jī)效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力

于保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀性以及績(jī)效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致

性，并負(fù)責(zé)區(qū)域公司績(jī)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。

3.4區(qū)域公司績(jī)效工作小組組成：

I）組長(zhǎng)：區(qū)域公司董事長(zhǎng)（或總經(jīng)理）

2）成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(zhǎng)

（總經(jīng)理）指定的其他人員。

3.5區(qū)域公司績(jī)效工作小組職責(zé)：

1）審批區(qū)域公司各部門的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核

流程等事項(xiàng)；

2）組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的分解和

制定；

3）組織開(kāi)展區(qū)域公司的績(jī)效考核工作，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)

解決；

4）對(duì)區(qū)域公司各部門進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對(duì)員工

個(gè)人的考核結(jié)果，并進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用

建議；

5）負(fù)責(zé)對(duì)區(qū)域公司各部門績(jī)效管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)：

6）對(duì)區(qū)域公司各部門績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；

在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)區(qū)域公司績(jī)效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果，并

向全公司通報(bào)。

4.各部門在績(jī)效管理中的主要職責(zé)

4.1各部門（集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司各部門）都是績(jī)效管理的主體，都

承擔(dān)績(jī)效管理的具體實(shí)施工作：

1）配合區(qū)域公司績(jī)效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負(fù)責(zé)解釋；

2）對(duì)其他部門相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；

3）制定本部門員工績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重并負(fù)責(zé)推進(jìn)實(shí)施；

匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時(shí)上強(qiáng)。

.三、考核周期和考核關(guān)系

1.績(jī)效考核周期

1.1集團(tuán)和區(qū)域公司高層管理者（集團(tuán)副總裁及各區(qū)域公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)

理）實(shí)行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核

和年終考核相結(jié)合的方式。

1.2集團(tuán)總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年

終考核相結(jié)合的方式。

2.績(jī)效管理時(shí)間安排

2.1季度考核：

每年4月、7月、10月、下年度1月1?7號(hào)回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、

區(qū)域公司及其部門和全體員工的績(jī)效完成情況，并進(jìn)行季度績(jī)效考核結(jié)果的打

分；

每年4月、7月、10月、下年度1月7?15制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公

司及其部門和全體員工的季度績(jī)效計(jì)劃。

2.2年終考核：

每年1月1?15號(hào)對(duì)上一年度集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體

員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并最終得到年度績(jī)效考核結(jié)果；

每年1月15口到月木制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工

的年度績(jī)效計(jì)劃。

注：實(shí)際工作時(shí)間如遇節(jié)假日順延。

3.考核對(duì)象與考核關(guān)系

3.1對(duì)于集團(tuán)和各區(qū)域公司高管、集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司的年度和季

度考核：集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)考

核的具體實(shí)施。

3.2對(duì)于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績(jī)效工作小組為區(qū)域公司各部

門季度和年度績(jī)效的直接考核人。

3.3對(duì)于個(gè)人的考核：個(gè)人的考核人為部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)。

四、績(jī)效計(jì)劃制定

1.年度績(jī)效計(jì)劃制定

1.1集團(tuán)年度績(jī)效計(jì)劃制定

集團(tuán)每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)需求、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、

自身優(yōu)劣勢(shì)的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目

標(biāo)和重大任務(wù)，報(bào)董事會(huì)審批后執(zhí)行。

根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開(kāi)部門目標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作

目標(biāo)）質(zhì)詢會(huì)，確定集團(tuán)各部門的績(jī)效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重C

1.2集團(tuán)各區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃制定

區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績(jī)效

指標(biāo)（包括KPI、重點(diǎn)二作目標(biāo)、加減分項(xiàng)）、權(quán)直和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司年

度績(jī)效計(jì)劃由集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

區(qū)域公司年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：

集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。

集團(tuán)和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)信息。

1.3區(qū)域公司各部門年度績(jī)效計(jì)劃制定

由區(qū)域公司績(jī)效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績(jī)效指標(biāo)

（包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng)）、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，部門年度績(jī)效計(jì)

劃由區(qū)域公司績(jī)效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。

區(qū)域公司各部門年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對(duì)區(qū)域公司績(jī)效指標(biāo)

和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門年度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)

域公司年度績(jī)效目標(biāo)。

區(qū)域公司各部門年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃。

區(qū)域公司各項(xiàng)制度規(guī)范及重要的會(huì)議決議等。

區(qū)域公司各部門職責(zé)。

對(duì)部門的考核須體現(xiàn)出對(duì)公司規(guī)模與盈利的貢獻(xiàn)、真正地重視客戶、提升

內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率和人與組織和諧發(fā)展四個(gè)維度。

2.季度績(jī)效計(jì)劃制定

2.1區(qū)域公司季度績(jī)效計(jì)劃制定

由區(qū)域公司績(jī)效管理工作小組擬定，報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集

團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)區(qū)域公司年度績(jī)效目標(biāo)的有效承接和

支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)季度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)。

區(qū)域公司季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定c

區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃。

區(qū)域公司重要的會(huì)議決議等。

2.2區(qū)域公司各部門季度績(jī)效計(jì)劃制定

由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同擬定（季度績(jī)效計(jì)劃包含內(nèi)容同年度績(jī)效

計(jì)劃），由區(qū)域公司績(jī)效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)

布。

區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)部門年度績(jī)效目標(biāo)的有效承接

和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門季度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績(jī)效目標(biāo)。

部門季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。

區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃和季度績(jī)效計(jì)劃。

部門年度績(jī)效計(jì)劃。

區(qū)域公司重要的會(huì)議決議等。

部門職責(zé)。

2.3個(gè)人季度績(jī)效計(jì)劃制定

由部門負(fù)責(zé)人牽頭，個(gè)人參與制定，個(gè)人季度績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容包括季度績(jī)效

指標(biāo)（包括KPI、重點(diǎn)二作目標(biāo)、加減分項(xiàng)）、權(quán)直和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，個(gè)人與部門

負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。

個(gè)人季度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)部門季度績(jī)效目標(biāo)的有效承接和支

撐，以確保在實(shí)現(xiàn)個(gè)人季度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績(jī)效目標(biāo)。

個(gè)人季度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

部門年度績(jī)效計(jì)劃。

部門季度績(jī)效計(jì)劃。

部門工作計(jì)劃。

所在崗位職責(zé)。

3.中期績(jī)效目標(biāo)調(diào)整

3.1區(qū)域公司的年度和季度績(jī)效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)

如下情況之一時(shí)，方可重新調(diào)整：

市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績(jī)效目標(biāo)值難以實(shí)現(xiàn)或者

過(guò)于容易實(shí)現(xiàn)的；

出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響年度和績(jī)效目標(biāo)值實(shí)現(xiàn)的；

集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過(guò)討論同意調(diào)整年度和季度績(jī)效目標(biāo)值的。

3.2區(qū)域公司各部門年度和季度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績(jī)效工

作小組同意。

3.3集團(tuán)總部各部門年度和季度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)

導(dǎo)小組同意或總裁特批。

五、過(guò)程監(jiān)控與輔導(dǎo)

1.績(jī)效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的

1.1使員工了解自己績(jī)效努力的方向以及目前與績(jī)效目標(biāo)之間的差距；

1.2直接上級(jí)與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距的原因，并通過(guò)及時(shí)充分的

雙向溝通達(dá)成共識(shí)，并找到改善績(jī)效的方法，幫助員工提高績(jī)效水平；

1.3績(jī)效的事前管理與改善，改善績(jī)效管理關(guān)系和氛圍；

1.4將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人刀資源的開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)

符合集團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn)。

2.績(jī)效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式

2.1區(qū)域公司績(jī)效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定

期召開(kāi)績(jī)效回顧會(huì)議。

2.2季度考核周期內(nèi)前兩個(gè)月對(duì)部門和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行工作回顧，并填寫

《月度績(jī)效回顧與總結(jié)》（詳見(jiàn)附件一）。

員工月度績(jī)效回顧由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。

部門月度績(jī)效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。

2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1?7號(hào)回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部

門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績(jī)效完成情況，提交《季度績(jī)效回顧與總

結(jié)》（詳見(jiàn)附件二）。

六、績(jī)效評(píng)估

1.季度考核

1.1區(qū)域公司季度考核流程

區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績(jī)

效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個(gè)「作F1之內(nèi)完成對(duì)區(qū)

域公司的季度績(jī)效評(píng)估，報(bào)總裁批準(zhǔn)。

1.2區(qū)域公司部門季度考核流程

區(qū)域公司績(jī)效工作小組應(yīng)于每季度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上季度績(jī)

效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專'也

相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

1.3個(gè)人季度考核流程

部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)下屬的季度績(jī)效評(píng)估，并

將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績(jī)效工

作小組。

1.4季度考核評(píng)分方法

部門和季度績(jī)效評(píng)估依據(jù)績(jī)效計(jì)劃中確定的各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完

成情況進(jìn)行評(píng)分，結(jié)合權(quán)重計(jì)算最終績(jī)效得分。

部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)由績(jī)效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評(píng)

價(jià)表》（詳見(jiàn)附件三）進(jìn)行打分。

重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個(gè)人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用

《重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分表》（詳見(jiàn)附件四）進(jìn)行打分。

普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項(xiàng)根據(jù)《個(gè)人職業(yè)化行為評(píng)價(jià)表》（詳見(jiàn)附件

五）由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1.5季度考核績(jī)效等級(jí)評(píng)定

季度考核區(qū)域公司績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公

司季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下

表：

季度考核部門績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績(jī)效工作小組依據(jù)部門季度績(jī)

效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，區(qū)域公司董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

同區(qū)域公司評(píng)定表：

季度考核個(gè)人績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績(jī)效工作小組依據(jù)個(gè)人季度績(jī)

效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：

2.年度考核

2.1區(qū)域公司年度考核流程

區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績(jī)效

目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公

司整體的年度績(jī)效評(píng)估，報(bào)總裁審批。

2.2部門年度考核流程

區(qū)域公司績(jī)效工作小組應(yīng)于年度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上年度績(jī)效

目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)

的核實(shí)數(shù)據(jù)。

2.3個(gè)人年度考核流程

個(gè)人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人四個(gè)季度的考核結(jié)果的平均值計(jì)

算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司

績(jī)效工作小組。

2.4年度考核評(píng)分方法

年度考核評(píng)分方法同季度考核。

集團(tuán)副總裁年度績(jī)效得分;各區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分某50%+區(qū)域公司

平均年度績(jī)效得分某25%+分管集團(tuán)部門平均年度績(jī)效得分某25%

集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績(jī)效得分二（分管區(qū)域公司季度績(jī)效平均

得分某80席+其他區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分某20%）某50與+（分管區(qū)域公司年度

績(jī)效得分某80%+其他區(qū)域公司平均年度績(jī)效得分某20%）某25%+分管集團(tuán)部門

平均年度績(jī)效得分某25%

區(qū)域公司董事長(zhǎng)/總經(jīng)理年度實(shí)際績(jī)效得分二區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分某

50%+區(qū)域公司年度績(jī)效得分某50%

區(qū)域公司部門年度實(shí)際績(jī)效得分=部門年度績(jī)效考核得分

員工年度績(jī)效得分二四個(gè)季度考核平均績(jī)效得分

2.5年度考核績(jī)效等級(jí)評(píng)定

年度考核區(qū)域公司、部門和個(gè)人績(jī)效等級(jí)的評(píng)定同季度考核。

3.考核后的績(jī)效溝通與反饋

3.1在考核期結(jié)束后，直接上級(jí)（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）進(jìn)行績(jī)效溝

通與反饋，績(jī)效溝通與反饋采取績(jī)效面談的方式。

3.2績(jī)效面談時(shí),直接上級(jí)（考核人）應(yīng)與員T（被考核人）就考核結(jié)果進(jìn)行

討論和充分交流，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫

助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。

3.3進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：

員工《職位說(shuō)明書》；

員工《績(jī)效計(jì)劃》；

直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。

3.4績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級(jí)應(yīng)營(yíng)造輕松、自然、坦誠(chéng)

的交流環(huán)境。

七、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

1.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵(lì)

高管薪酬組合為固定工資：績(jī)效獎(jiǎng)金=60：40;集團(tuán)中層管理者（含各區(qū)域公

司同等級(jí)別）薪酬組合固定工資：績(jī)效獎(jiǎng)金=70：30;集團(tuán)中層副職管理者（含集

團(tuán)和各區(qū)域公司同等級(jí)別）薪酬組合固定工資：績(jī)效獎(jiǎng)金=80：20;其他人員薪酬

組合固定工資：績(jī)效獎(jiǎng)金=90：10,績(jī)效獎(jiǎng)金中季度獎(jiǎng)金總額和目標(biāo)年終獎(jiǎng)金各

占50%,季度獎(jiǎng)金總額平均分配到四個(gè)季度為目標(biāo)季度獎(jiǎng)金。

L1季度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方法

區(qū)域公司目標(biāo)季度獎(jiǎng)金二除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標(biāo)季度績(jī)效獎(jiǎng)

金總額。

區(qū)域公司實(shí)際季度獎(jiǎng)金二區(qū)域公司目標(biāo)季度獎(jiǎng)金某區(qū)域公司季度績(jī)效獎(jiǎng)金系

數(shù)。

部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金二部門內(nèi)員工目標(biāo)季度獎(jiǎng)金總額

部門實(shí)際季度獎(jiǎng)金二部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金某部門季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)某部門季度

獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

其中：

直管區(qū)域公司部門（不包括項(xiàng)目部）季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)二直管區(qū)域公司部門季

度績(jī)效考核系數(shù)某80%+分管區(qū)域公司季度獎(jiǎng)金系數(shù)某20%

部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)二區(qū)域公司實(shí)際季度獎(jiǎng)金/￡（部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金某部

門季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)）

總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季度獎(jiǎng)金二個(gè)人1=1標(biāo)季度獎(jiǎng)金某個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

某部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

部門其他人員季度可分配獎(jiǎng)金二部門實(shí)際季度獎(jiǎng)金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季

度獎(jiǎng)金

個(gè)人實(shí)際季度獎(jiǎng)金二個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金某個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)某個(gè)人季度

獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

其中：

總監(jiān)及部門經(jīng)理個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)即為部門季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

個(gè)人季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)二部門其他人員季度可分配獎(jiǎng)金/E（個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)

金某個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)）

1.2年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方法

區(qū)域公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金二除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標(biāo)年度獎(jiǎng)金總額

區(qū)域公司實(shí)際年度獎(jiǎng)金=區(qū)域公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金某區(qū)域公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金系

數(shù)

區(qū)域公司高管實(shí)際年度獎(jiǎng)金二該高管目標(biāo)獎(jiǎng)金某該高管年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金二部門內(nèi)員工目標(biāo)年度獎(jiǎng)金總額

部門實(shí)際年度獎(jiǎng)金二部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金某部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)某部門年度

獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

其中：

直管區(qū)域公司部門（不包括項(xiàng)目部）年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)二直管區(qū)域公司部門年

度績(jī)效獎(jiǎng)金考核系數(shù)某80%+分管區(qū)域公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)某20%

部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)二區(qū)域公司實(shí)際年度獎(jiǎng)金/工（部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金某部

門年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)）

總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際年度獎(jiǎng)金二個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金某個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

某部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

部門其他人員年度可分配獎(jiǎng)金二部門實(shí)際年度獎(jiǎng)金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際年

度獎(jiǎng)金

個(gè)人實(shí)際年度獎(jiǎng)金二個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金某個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)某個(gè)人年度

績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

其中：

總監(jiān)及部門經(jīng)理個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)即為部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

個(gè)人年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)二部門其他人員年度可分配獎(jiǎng)金/￡（個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)

金某個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)）

2.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展

2.1員工晉升

年度績(jī)效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)于績(jī)效等級(jí)為A（優(yōu)

秀）和連續(xù)兩年績(jī)效等級(jí)為B（良好）的員工，區(qū)域公司績(jī)效工作小組經(jīng)審核后，

根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升（晉升是

指職位、級(jí)別和薪酬的上調(diào)）提案，報(bào)集團(tuán)總裁。

2.2工作調(diào)動(dòng)

根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于績(jī)效等級(jí)為E（差）和連續(xù)兩年為D（需改進(jìn)）的

員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理；

年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人

認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核

結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)雙方部門負(fù)責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事

長(zhǎng)（總經(jīng)理）審核后，報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。

2.3解聘

根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于績(jī)效等級(jí)連續(xù)兩年為E（差）和連續(xù)三年為

D（需改進(jìn)）或待崗3個(gè)月仍無(wú)法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

八、績(jī)效考核申訴

1.申訴時(shí)限

1.1在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工若認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)

果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公

司績(jī)效工作小組申訴，提交申訴報(bào)告。

1.2隔級(jí)主管和區(qū)域公司績(jī)效工作小組10日內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處

理，若員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意或隔級(jí)主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績(jī)

效管理執(zhí)行小組提請(qǐng)二次申訴，由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組向集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)

小組報(bào)告，經(jīng)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。

2.申訴處理

2.1員工申訴時(shí)需要以書面形式（詳見(jiàn)附件六）提交申訴報(bào)告，并由區(qū)域公

司績(jī)效工作小組負(fù)責(zé)將員工申訴報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理現(xiàn)行小組記錄備案。

2.2隔級(jí)主管（或績(jī)效管理工作小組）在接到日訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申

訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒(méi)有受理或員工對(duì)處理結(jié)果

感到不滿意，申訴人兀直接向集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組提請(qǐng)二次申訴，并由集團(tuán)

績(jī)效管理執(zhí)行小組對(duì)逾期行為進(jìn)行處罰；

2.3集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)

并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾

期沒(méi)有受理，申訴人可直接向集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團(tuán)績(jī)效

管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組處理，并對(duì)區(qū)域公司績(jī)效工作小組和

集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組的逾期行為進(jìn)行處罰；

2.4集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定

是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人隔級(jí)主管、區(qū)域公司績(jī)效

工作小組組成的申訴評(píng)審會(huì);如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則將書面結(jié)果反饋給申訴

人；

2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按月度或年度績(jī)效考核流程

對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績(jī)，由

集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組在申訴評(píng)審會(huì)完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公

司董事長(zhǎng)（總經(jīng)理.）；

2.6申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員二考核過(guò)程中是否存在不公平

現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，集團(tuán)將采取相應(yīng)的處

罰措施。

九、績(jī)效考核文檔使用與保存

1.績(jī)效考核文檔保存格式

1.1員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再

按時(shí)間順序排列；

1.2各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，

各員工的績(jī)效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員

丁編號(hào)排列.

2.績(jī)效考核文檔保存方法

2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形

式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)公司半年后銷毀；

2.2在季度績(jī)效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗

位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績(jī)效考核資料備

案給集團(tuán)人力資源中心；

2.3在年度績(jī)效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗

位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績(jī)效考核資料備

案給集團(tuán)人力資源中心；

2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查

閱。

3.績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

3.1為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)

限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件

必須簽字；

3.2各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查

閱;

為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；

在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。

主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效考核文件；

集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員

工績(jī)效考核文件；

集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）有權(quán)打印、

復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長(zhǎng)

（總經(jīng)理）授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)

復(fù)印員工績(jī)效考核文件。

十、附則

1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組；

2.本管理制度自頒布之F1起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之F起

作廢。

績(jī)效考核管理制度2

第一條：本制度是對(duì)銷售部門主管級(jí)別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和

管理績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理

的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。

第二條：績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)

整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。

第三條：績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工

作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

第四條：績(jī)效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的

在崗人員。

第六條：績(jī)效考核程序參考行政匚作運(yùn)行程序。

第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)

的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面。

（1）任務(wù)績(jī)效是指?jìng)€(gè)人和部門任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。

本職工作數(shù)量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）

本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

（2）管理績(jī)效（管理人員角色行為到位制度）

紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

組織意識(shí)：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。

忠誠(chéng)性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問(wèn)題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來(lái)績(jī)效所做的工作貢獻(xiàn)。

第九條：對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分，記分含義如

下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足鹵位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達(dá)到崗位要求

考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制，評(píng)價(jià)含義分為：

A,卓越

B,良好

C,達(dá)到要求

D,有待改進(jìn)

E,不能勝任

第十條：績(jī)效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日?？?/p>

核每季度次。

績(jī)效考核方法。

第十一條：各崗位人員績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí)，人力資源部為其

提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條：個(gè)人鹵位描述要由上級(jí)提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況

要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條：考核店象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門的年

度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成

為崗位年度績(jī)

效考核的重要依據(jù)。《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃竹》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條：考核這象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)

和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為

日常考核的重要依據(jù)。《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對(duì)象須及時(shí)

將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。

第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞?jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行

簡(jiǎn)要的評(píng)估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)

行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)T作c

第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績(jī)效考

核?？?jī)效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

（1）個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》，并在人

力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。

（2）直接上級(jí)F常考核評(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見(jiàn)。

（3）橫向部門主管人員評(píng)估意見(jiàn)。

（4）隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見(jiàn)。

第十八條：部門內(nèi)各級(jí)主管人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致

性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

第十九條：最終績(jī)效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門

間接評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3,具體權(quán)重系數(shù)依

據(jù)部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清嘶性、部門問(wèn)工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)

行確定。

第二十條：績(jī)效考核結(jié)果的匯總和使用。

（1）績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成

管理人員

績(jī)效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。

（3）考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保

管。

（4）主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。

第二十一條：年度績(jī)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)

上通報(bào)最終績(jī)效

考核結(jié)果。

第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（）批準(zhǔn)實(shí)施。

績(jī)效考核管理制度3

第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效

率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員丁。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小

組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：

優(yōu)秀91-100分；良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分

（含59分）o

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,

例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)

成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職

責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除肉位職責(zé)的日常工作外，員

工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對(duì)下屬員工安排的

工作），視為職責(zé)人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最

多不超過(guò)四項(xiàng)。

第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除口常工作外，還包括其計(jì)

劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具

體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工

作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)

效考核分2分/次。

第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80與扣分，未

按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣

分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。個(gè)

性地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物

者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每

次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部

門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員T對(duì)照自己的丁作完成狀況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的丁作及其原

因、工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與推薦。員

工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，根據(jù)《員工月

度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核狀況，將考核狀況于每月

8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，

各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同

針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃帶給幫忙，

并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

第I?一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下

方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)

列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明，并

經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

崗位績(jī)效工資二[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)個(gè)性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”

外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工

資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。

第十四條員工如充當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提

出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放

工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工

作計(jì)劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其

當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，

協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)c

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)

選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對(duì)貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的；

2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績(jī)效考核被

評(píng)為基本稱職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位

的；

3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)

產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭

退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

第二|條本辦法解將權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之口起生效。

績(jī)效考核管理制度4

績(jī)效考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱〃考評(píng)〃）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評(píng)定過(guò)去的

一段時(shí)間內(nèi)員工在鹵位上的工作行為和工作效果。

一、考評(píng)的目的和用途

1、考評(píng)的最終目的是激勵(lì)員工，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿

意程度和未來(lái)的成就感。

2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評(píng)的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至

少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；

2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近

性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；

3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

三、考評(píng)的內(nèi)容和分值

I、考核的內(nèi)容分以下兩部分：

?基本績(jī)效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；

?關(guān)鍵績(jī)效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；

2、分值計(jì)算：

原則上，總分滿分100分，各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見(jiàn)績(jī)效考核表。（附件

一）

四、考評(píng)的一般程序

1、項(xiàng)目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評(píng)，包括基本績(jī)效考核和關(guān)鍵績(jī)效考核；

2、項(xiàng)目部其他管理人員的基本績(jī)效考核由項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng)，關(guān)鍵績(jī)效考核由

公司對(duì)應(yīng)部門進(jìn)行考評(píng)；

3、各級(jí)考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)程序；

4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；

績(jī)效考核管理制度5

第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動(dòng)性和效益性，增

強(qiáng)信貸從業(yè)人員的責(zé)任心、使命感和提高貸款營(yíng)銷積極性，根據(jù)《中華人民共

和國(guó)商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見(jiàn)。

第二條按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實(shí)行貸款授信、發(fā)放、管理、收回

與信貸人員（主要包括各級(jí)信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管

信貸的副主任）的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包

管理、包收回，績(jī)效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。

第三條本指導(dǎo)意見(jiàn)中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客

戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。

第四條包授信。信貸人員要對(duì)轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行主動(dòng)營(yíng)銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶

資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評(píng)級(jí)授信范圍內(nèi)。聯(lián)

社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況對(duì)信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指

標(biāo)考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。

第五條包發(fā)放。

（一）在農(nóng)村信用社上級(jí)規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過(guò)對(duì)客戶情況

的詳細(xì)調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營(yíng)銷效率的原則，對(duì)信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放

的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時(shí)審核并且提交信用社貸款審批小組集體

審批。

（三）信用社主任對(duì)信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有監(jiān)督、管

理責(zé)任。

（四）縣聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況對(duì)信貸人員包發(fā)放的貸

款數(shù)量給予最低任務(wù)指標(biāo)考核，并制定具體的考核辦法和考核指標(biāo)。

第六條包管理。信貸人員對(duì)其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有貸后管理

的責(zé)任，應(yīng)及時(shí)對(duì)客戶經(jīng)營(yíng)、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪，按期進(jìn)行貸后檢

查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險(xiǎn)因素，要及時(shí)向社主任和上級(jí)管理機(jī)關(guān)匯

報(bào)，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的

量化指標(biāo)，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

第七條包收回。貸款責(zé)任人對(duì)其主張發(fā)放的“四包一拄”貸款的本息負(fù)有

按期全額收回的責(zé)任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的

一定比例對(duì)信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責(zé)任書，到期仍不能收回的，

按照不良貸款責(zé)任清收的辦法實(shí)行責(zé)任清收。

第八條績(jī)效掛鉤。

（-）堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)

質(zhì)量和人均利潤(rùn)為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔(dān)負(fù)的職責(zé)、承擔(dān)的

責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤。

（二）信貸人員績(jī)效薪酬冀獎(jiǎng)勵(lì)：

1、對(duì)信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達(dá)到任務(wù)要求、并達(dá)

到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實(shí)際情況返還績(jī)效工資。收回率達(dá)到100%

的，除全額返還本人的績(jī)效工資，并提高績(jī)效的工資檔次，給予鼓勵(lì)，連續(xù)兩

年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評(píng)為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2

系數(shù)績(jī)效工資的待遇；本息收回率在98%以上的，返還本人全額績(jī)效工資，但

未收回部分要實(shí)行責(zé)任清收；本息收回率低于98%的，按照一定比例扣發(fā)本人

的績(jī)效工資，并實(shí)行未收回部分的責(zé)任清收。

2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對(duì)信貸人員個(gè)人專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)超額完成縣級(jí)聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤(rùn)等其

對(duì)信用社的貢獻(xiàn)度對(duì)信貸人員進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不

良后又在時(shí)限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當(dāng)降低獎(jiǎng)勵(lì)比例。信貸人員專項(xiàng)獎(jiǎng)

勵(lì)基本同清非壓戶專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、攬儲(chǔ)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基本一樣，由縣級(jí)聯(lián)社從工資總額

中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。

3、對(duì)沒(méi)有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級(jí)聯(lián)社制定的辦法給

予處罰或調(diào)離信貸人員隊(duì)伍。

第九條免責(zé)貸款。對(duì)“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申

請(qǐng)、聯(lián)社審計(jì)稽核部門認(rèn)定、聯(lián)社不良貸款責(zé)任認(rèn)定委員會(huì)核準(zhǔn)后，不予追究

責(zé)任：

（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)

生的不良貸款；

（二）責(zé)任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的：

（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責(zé)情況，且經(jīng)上一級(jí)責(zé)任認(rèn)定機(jī)構(gòu)認(rèn)可

的。

（四）各聯(lián)社對(duì)信貸人員形成的免責(zé)貸款要逐筆說(shuō)明情況，并附有關(guān)資料

上報(bào)辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責(zé)任追究后，力對(duì)“四包一掛”貸款負(fù)有清

收管理責(zé)任。

第卜條各聯(lián)社薪酬管理委員會(huì)或具體職能部門負(fù)責(zé)對(duì)信貸人員進(jìn)行考核，

按半年將考核結(jié)果報(bào)市辦事處備案。

第十一條本意見(jiàn)由河北省聯(lián)社—辦事處負(fù)責(zé)解4釋和修訂。

第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實(shí)施細(xì)則，并報(bào)市辦事處備案后施

行。

第十三條本意見(jiàn)自發(fā)文之日起施行。

績(jī)效考核管理制度6

第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行

有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效

率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，

特制定本辦法C

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)

合原則；

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展

的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至

下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)

客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核

形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體

根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大個(gè)性事件等

進(jìn)行。

第七條考核資料

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部

分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60樂(lè)主要依據(jù)所

管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括

員工個(gè)人鹵位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料?，具體考

核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職

能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)

重見(jiàn)公司員「崗位績(jī)效考核量表c

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為

當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等

相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低

于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有

明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)

勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工

作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)戈IJ,發(fā)出員工考核通知，說(shuō)

明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工

準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核狀況，提

交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗

位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員T個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門0

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五

個(gè)檔次。其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%；

②90分》考核總分280分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；

③80分》考核總分260分，合格，當(dāng)月熨發(fā)績(jī)效工資60%；

④60分》考核總分250分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；

⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核

評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

績(jī)效考核管理制度7

員工績(jī)效考核制度

第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于透過(guò)對(duì)員工必須期的工作成

績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)

動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過(guò)這些

評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績(jī)效考核原則。

1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)

處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員丁考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核二種C

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)

月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要

縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體

事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考

核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行

考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記

錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行

評(píng)定。

2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，

進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛

力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)

揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)

驗(yàn)性潛力來(lái)把握；顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)

度來(lái)把握。具體包括：

知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)

量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)

的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及本評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。

2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性

強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)

者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次

考評(píng)者。

3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

（1）務(wù)必根據(jù)口常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各

種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，光?被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)

教育。

（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考

核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和推薦，以便上下

級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇

方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)

果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)

鍵。

2^調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配「作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員

工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)利潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，

作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4^提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。

5、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及

考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和

發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第I條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，

自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考

核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項(xiàng)目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資嫄部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織T作.

績(jī)效考核管理制度8

第一章總則

第一條目的

公司開(kāi)展績(jī)效考核工作的目的在于通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作成績(jī)、工作

能力的評(píng)價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提

薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過(guò)這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)

員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展。

第二條原則

1、考績(jī)不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的

長(zhǎng)處、短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其有所改進(jìn)、提高。

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考績(jī)項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。

4、考績(jī)自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開(kāi)始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條考核頻率

公司的績(jī)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責(zé)任組織

公司人力資源部為績(jī)效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬

員工工作績(jī)效的考核工作。

第二章考核目標(biāo)的設(shè)定

第六條公司現(xiàn)狀分析

人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)咨，

相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

第七條分解考核目標(biāo)

績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職

能部門。

第八條目標(biāo)責(zé)任書

年度績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見(jiàn)

后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

績(jī)效考核管理制度9

第一部分總則

第一條：目的

1、通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到

“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，

達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范

化。

3、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職

務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

4、反饋員工的'績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，

促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

5、月度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成

情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，

也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位

調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。

6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績(jī)，修訂工作誤差，評(píng)估半年工作目

標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制才提供依據(jù)。

7、年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作

效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。

第二條：理念

1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)

效的達(dá)成。

2、以績(jī)效的提高為目標(biāo).

3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

第三條：考核原則

1、相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變

化