A制造公司招聘中的問題及對(duì)策研究

A制造公司招聘中的問題及對(duì)策研究一、引言（一）研究背景隨著科技的進(jìn)步和發(fā)展，各行業(yè)創(chuàng)業(yè)者大量涌現(xiàn)，中小企業(yè)也遍布各行業(yè)領(lǐng)域，近些年發(fā)展態(tài)勢(shì)很樂觀，逐漸成為我國(guó)科技創(chuàng)新的主要推動(dòng)力量，為GDP的增長(zhǎng)和就業(yè)貢獻(xiàn)也越來(lái)越大，已經(jīng)成為不可或缺的經(jīng)濟(jì)力量。伴隨著中小企業(yè)的興起和蓬勃發(fā)展，越來(lái)越多的運(yùn)營(yíng)問題成為中小企業(yè)發(fā)展路上的絆腳石。例如，中小企業(yè)市場(chǎng)知名度低，很難從各個(gè)渠道獲取投資所必須的資本（銀行貸款、投資人等）；虛擬經(jīng)濟(jì)的逐漸興起，傳統(tǒng)制造行業(yè)經(jīng)歷行業(yè)“寒冬”，中小企業(yè)面臨嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；人力、物力成本有增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，給中小企業(yè)帶來(lái)了沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)等，這些都成為中小企業(yè)取得成功的制約因素。由于自身?xiàng)l件的限制，如何招聘到合適的人才，并且留住人才是中小企業(yè)發(fā)展必須要解決的問題。中小企業(yè)無(wú)論是在知名度上還是資金實(shí)力上都比不上大企業(yè)，在這樣自顧不暇的形勢(shì)下，想要招聘到企業(yè)所需的人才絕非易事?，F(xiàn)在，中小企業(yè)為社會(huì)提供了數(shù)量龐大的就業(yè)崗位，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不竭動(dòng)力。然而，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，中小企業(yè)發(fā)展困難重重，招聘人才、留住人才是眾多問題中的不可避免的關(guān)鍵性難題。為了解決這一難題，企業(yè)和政府都在做出積極探索和努力。人才培養(yǎng)機(jī)制便是其中之一，這種機(jī)制試圖創(chuàng)建一種穩(wěn)定的就業(yè)來(lái)源，通過與高校簽訂長(zhǎng)期的人才需求協(xié)議，按照協(xié)議從這些高校中擇優(yōu)選擇人才，提高招聘效率和質(zhì)量。同時(shí)，中小企業(yè)也在多渠道探索人才培養(yǎng)新方法，通過與各大院校、相關(guān)方等建立合作關(guān)系，共同創(chuàng)建良好的人才培養(yǎng)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)招聘人才的效果。所以，對(duì)于中小企業(yè)的人才招聘研究也就顯得更加重要，以此來(lái)促進(jìn)中小企業(yè)更好的創(chuàng)新發(fā)展。（二）研究意義中小企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用已經(jīng)不可取代，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新生力量。憑借著反應(yīng)靈活、策略多變等獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)成為促進(jìn)科技發(fā)展的不竭動(dòng)力，同時(shí)為社會(huì)提供了大量的就業(yè)崗位。企業(yè)為了吸納人才，招聘工作是必須經(jīng)歷的環(huán)節(jié)，規(guī)范專業(yè)的招聘流程會(huì)產(chǎn)生良好的后期效果。從大的層面上來(lái)講，學(xué)習(xí)了解招聘技巧，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因此，本文對(duì)于中小企業(yè)招聘問題的研究也就具有更好的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。二、相關(guān)概念（一）員工招聘概念員工招聘，是指企業(yè)為滿足自身發(fā)展的需要，向外部吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的過程。員工招聘對(duì)企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是招聘工作直接關(guān)系著人力資源的總量和結(jié)構(gòu)的形成；二是招聘從源頭上影響到人力資源管理的結(jié)果。（二）員工招聘的原則1．公開招聘原則。公開招聘的原則就是要公開招聘信息和方法，既可以拓寬招聘渠道，又可以將招聘工作在公開的監(jiān)督情況下進(jìn)行，有效避免暗箱操作的現(xiàn)象。2．公平競(jìng)爭(zhēng)原則。通常來(lái)說，公司最高領(lǐng)導(dǎo)任命公司的高層管理人員，而主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)任命中層管理者，用人部門和人力資源部門一起任用一般員工。招聘的過程中要公正公平，即為每個(gè)人都提供平等的機(jī)會(huì)。3．擇優(yōu)錄取原則。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)通常最看重應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)，其次才是應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的掌握程度。通常來(lái)說，對(duì)于普通的員工，企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注其知識(shí)水平。對(duì)于高層管理人員，企業(yè)重點(diǎn)對(duì)其背景進(jìn)行考察，以此優(yōu)中選優(yōu)。三、A公司人員招聘現(xiàn)狀分析（一）A公司簡(jiǎn)介A公司屬于一家汽車零部件制造商，它力爭(zhēng)為客戶解決汽車零件領(lǐng)域的各類問題并利用全面系統(tǒng)的服務(wù)爭(zhēng)得客戶的青睞?！皩I(yè)、專注、持續(xù)”是A公司的運(yùn)營(yíng)理念，該公司也在為成為業(yè)界屈指可數(shù)的汽車零部件工業(yè)服務(wù)商不斷努力。A公司時(shí)刻保持與客戶的需求相一致，它的科技實(shí)力和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品成為了獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，全面滿足客戶在技術(shù)要求、特色化產(chǎn)品、引進(jìn)生產(chǎn)線等多方面的需求?，F(xiàn)在，該公司已經(jīng)為全國(guó)范圍內(nèi)的著名汽車制造企業(yè)和相關(guān)聯(lián)企業(yè)提供了數(shù)量超過100種的各類零部件制造方案。同時(shí)，通過業(yè)務(wù)拓展，A公司已經(jīng)和行業(yè)內(nèi)知名的幾家汽車企業(yè)簽訂了戰(zhàn)略合作協(xié)議，致力于將公司發(fā)展成為成熟的汽車零部件制造商和工業(yè)服務(wù)商。A公司現(xiàn)有員工267名，生產(chǎn)部門的員工人數(shù)最多，有114人；其次是技術(shù)部門，有89人；營(yíng)銷部門有54人；財(cái)務(wù)部門有6人；總務(wù)部門有4人。A公司目前年輕員工比例較高，整理學(xué)歷水平較低，整體員工離職率較高。（二）A公司招聘現(xiàn)狀1．招聘方式A公司目前的招聘方式側(cè)重于網(wǎng)站招聘，同時(shí)也運(yùn)用了實(shí)地學(xué)校招聘、第三方中介機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和傳統(tǒng)報(bào)刊招聘等多種形式，從現(xiàn)狀來(lái)看該公司的招聘渠道可以總結(jié)為以下八個(gè)方面。（1）網(wǎng)站招聘：此方式為A公司常用的招聘形式。目前該公司已經(jīng)在51job和智聯(lián)招聘平臺(tái)長(zhǎng)期發(fā)布了自己的招聘信息，同時(shí)該公司也會(huì)在免費(fèi)網(wǎng)站發(fā)布信息，具體包括獵聘網(wǎng)、58同城、趕集網(wǎng)等常用招聘軟件。（2）定點(diǎn)招聘：機(jī)械制造行業(yè)經(jīng)常會(huì)在重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)召開展銷會(huì)，A公司也會(huì)趁此機(jī)會(huì)在人員密集區(qū)域發(fā)放自己的招聘信息，以求在最短的時(shí)間內(nèi)招到最合適的人員。（3）人才市場(chǎng)招聘：每年人才市場(chǎng)都會(huì)有大型的招聘活動(dòng)，A公司也會(huì)把握住時(shí)機(jī)，以此更加直觀地選擇招聘對(duì)象。（4）學(xué)校招聘：應(yīng)屆畢業(yè)生也是A公司的重要招聘對(duì)象。A公司會(huì)在本省以及鄰近省份的一些高校進(jìn)行宣傳招聘，經(jīng)過多輪面試選拔出優(yōu)秀的應(yīng)聘畢業(yè)生。（5）中介機(jī)構(gòu)介紹：A公司與職介所等各大求職中介結(jié)構(gòu)也保持的長(zhǎng)期的溝通與互動(dòng)，通過注冊(cè)登記，如果有合適的人選也會(huì)從中選擇。（6）獵頭介紹：如果A公司招聘需求層級(jí)比較高，例如重要崗位或重要領(lǐng)導(dǎo)人員的招聘，該公司更加信任采用獵頭介紹的方法。（7）內(nèi)部推薦：A公司為了提高招聘的效率和效果，也會(huì)利用員工推薦的方式，更快更好地選拔出人才。（8）報(bào)刊招聘：必要時(shí)，A公司也會(huì)通過這種傳統(tǒng)媒介進(jìn)行招聘。2．招聘流程（1）需求審核。A公司的需求確認(rèn)過程是指根據(jù)各崗位根據(jù)人員編制情況確認(rèn)是否存在需求，具體又可分為需求內(nèi)招聘和需求外招聘。需求內(nèi)招聘指的是當(dāng)崗位內(nèi)人員因離職等原因造成空缺后，該部門會(huì)上報(bào)用人需求，當(dāng)招聘負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)審核后經(jīng)人力資源總負(fù)責(zé)人審批后可進(jìn)行招聘。需求外招聘指的是如果某崗位經(jīng)工作量測(cè)算發(fā)現(xiàn)不滿于現(xiàn)有需求，人資部門將提供相關(guān)證據(jù)上報(bào)需求，當(dāng)招聘負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)審核、人力資源總負(fù)責(zé)審閱、總經(jīng)理審批三個(gè)環(huán)節(jié)后可進(jìn)行招聘。（2）信息公開。當(dāng)需求確認(rèn)完成后，依據(jù)所需的崗位要求招聘人員將會(huì)選擇合適的招聘渠道進(jìn)行信息公開。（3）面試選拔。A公司的面試選拔流程大致分成兩個(gè)階段：初面和二面。初面一般由人資部門負(fù)責(zé)招聘的人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。二面一般是由用人部門安排進(jìn)行。當(dāng)然，如果招聘對(duì)崗位和人員要求比較嚴(yán)格，還會(huì)由總經(jīng)理進(jìn)行再次面試。（4）人員錄用。經(jīng)過面試選拔環(huán)節(jié)后，成功的應(yīng)聘者將由所需部門和人力資源經(jīng)理雙重確認(rèn)，當(dāng)對(duì)招聘人員提供的應(yīng)聘信息確認(rèn)無(wú)誤后，會(huì)進(jìn)入到錄用環(huán)節(jié)，包括與應(yīng)聘成功人員進(jìn)行崗位溝通、薪酬確認(rèn)、入司時(shí)間及相關(guān)流程說明等內(nèi)容。另外有些重要崗位人員的錄用還需總經(jīng)理進(jìn)行最后審閱。3．招聘渠道A公司屬于正在不斷擴(kuò)張的成長(zhǎng)期企業(yè)，對(duì)普通員工的要求并不是很高，只要其滿足崗位所要求的才能和水平便可勝任，所以普通員工A公司偏好外部招聘；而對(duì)需求層級(jí)要求較高的人員，例如高級(jí)經(jīng)營(yíng)者或是關(guān)鍵技術(shù)人員，受企業(yè)性質(zhì)的影響，A公司目前更側(cè)重于內(nèi)部招聘或網(wǎng)絡(luò)招聘等方式來(lái)選擇更加了解企業(yè)的應(yīng)聘者。另外，如果崗位需求的人員比較關(guān)鍵，A公司更加偏好外部招聘或是從其它公司的員工中選拔，以發(fā)揮人員最大優(yōu)勢(shì)。四、A公司人員招聘存在的問題分析（一）招聘與崗位需求不符首先，A公司的人員招聘總會(huì)發(fā)生應(yīng)聘者與崗位要求不符的情況，主要表現(xiàn)在招聘的人選不能勝任所在崗位或者與企業(yè)的價(jià)值觀無(wú)法適應(yīng)等情況。這些不適情況更多地出現(xiàn)在管理崗和技術(shù)崗的選聘人員上。這主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)門檻相對(duì)低，因而招聘流程簡(jiǎn)單、對(duì)應(yīng)聘者的需求分析不到位。其次，A公司的員工離職率很高，離職的對(duì)象多為新入職員工，離職的時(shí)間多為試用期，因而企業(yè)需要把著眼點(diǎn)放在試用期內(nèi)離職的新入職員工身上。新入職員工有很大一部分不能在短時(shí)間內(nèi)鍛煉出適合A公司要求的技能和素質(zhì)，另外，他們經(jīng)過短期了解后發(fā)現(xiàn)自己對(duì)A公司的薪酬待遇和整體氛圍都不太滿意，而A公司在招聘時(shí)也并沒有對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的專業(yè)測(cè)評(píng)（包含性格測(cè)評(píng)、動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)和個(gè)人價(jià)值觀測(cè)評(píng)），最終出現(xiàn)人企不匹配的問題。最后，A公司在招聘過程中存在一個(gè)招聘誤區(qū)，就是招聘的時(shí)候偏好于選擇各方面最優(yōu)秀的，他們主觀認(rèn)為優(yōu)秀的人員更是能適應(yīng)崗位需求，勝任崗位工作，而始終往往事與愿違。因?yàn)檫m合的人員可能在崗位上干一輩子，而優(yōu)秀的人員則存在眼高手低的情況，或是對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀不滿意而紛紛選擇跳槽，最終給企業(yè)造成損失。（二）領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于招聘工作重視度不夠用人觀念是企業(yè)對(duì)于人才的偏好程度。A公司的用人理念指的是它對(duì)于人才的重視程度、是否能對(duì)人才長(zhǎng)期持有積極的態(tài)度，能否為了吸引人才提供與之相匹配的薪酬水平。一方面，對(duì)于應(yīng)聘者，他們也要考慮公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、文化理念、個(gè)人晉升空間等因素，甚至這些的影響力已經(jīng)超越薪資待遇，正成為越來(lái)越多的高質(zhì)量求職者的追求。另一方面，企業(yè)的管理者對(duì)招聘方式也有著至關(guān)重要的影響。他們處于企業(yè)的管理層，對(duì)于招聘方式的選擇對(duì)于整個(gè)企業(yè)的招聘方向起著引導(dǎo)作用。A公司管理層更注重通過內(nèi)部招聘，而作為企業(yè)的管理層，對(duì)于招聘工作的重視程度在很大程度上能夠決定企業(yè)人才體系的建設(shè)和發(fā)展方向，A公司管理層對(duì)于招聘工作的重視程度也在很大程度地制約著整個(gè)招聘的層次和水平。同時(shí)，A公司對(duì)待有能力的應(yīng)聘者不能做到思想與行動(dòng)相一致。A公司管理層對(duì)人才需求要求較高，希望企業(yè)能夠招聘到有層次的高水平人才。但是卻沒有相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度去吸引人才，無(wú)法做到相同崗位上不同層次、不同學(xué)歷人才的區(qū)別待遇。（三）招聘方式利用率不高招聘渠道的選擇是A公司獲得理想人才的重要措施，企業(yè)和應(yīng)聘者是通過渠道進(jìn)行溝通。但是，不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、需求的層次、數(shù)量和成本費(fèi)用都制約著渠道的選擇。招聘渠道是進(jìn)行招聘工作首要研究的因素，A公司要結(jié)合招聘需求、要求層次和招聘渠道本身優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行選擇使用何種招聘。每種招聘渠道都具有不同的廣泛性和適用性，不同的渠道所面對(duì)的求職者的數(shù)量、層次都會(huì)有所差異。A公司在招聘方面過多的考慮成本因素，造成公司在招聘方式的利用率方面不足。因?yàn)槠诳s志、網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘的成本相對(duì)比較低，所以A公司更加偏好這類招聘方式。期刊雜志招聘屬于傳統(tǒng)媒介，伴隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，慢慢已經(jīng)被市場(chǎng)所淘汰?，F(xiàn)場(chǎng)招聘具有區(qū)域性和時(shí)限性，因而招聘的有效性會(huì)收到限制。網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)在屬于比較流行的方式，其優(yōu)點(diǎn)是受眾多，能夠在成本低廉的情況下盡可能擴(kuò)大招聘范圍，但它的缺點(diǎn)在于A公司有些崗位不適用此種招聘方式。另外，招聘人員在很大程度上也影響了渠道的選擇。他們對(duì)選擇渠道方式并沒有進(jìn)行仔細(xì)的考量，不能從招聘崗位的特殊性、崗位需求情況、招聘難度、招聘方式的適用性等方面著手選擇，而是盲目跟風(fēng)，缺乏選擇的自主性。A公司為了避免出現(xiàn)招聘渠道多樣性所造成的困擾，往往只運(yùn)用一種招聘方式，如現(xiàn)場(chǎng)招聘。但是，這種方式在一定程度上影響到了A公司獲得更多優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。（四）缺乏規(guī)范的招聘制度首先，缺乏招聘崗位科學(xué)分析。A公司目前的招聘制度沒有科學(xué)的崗位分析和計(jì)劃，大多依靠工作需求進(jìn)行招聘。沒有系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程和專業(yè)人員測(cè)評(píng)工具，評(píng)價(jià)結(jié)果靠主觀經(jīng)驗(yàn)；招聘過程存在緊急和臨時(shí)等情況，招聘成本和效果都不理想，員工的心理和素質(zhì)情況無(wú)法通過科學(xué)手段衡量，結(jié)果有失偏頗。其次，招聘人員的主觀性高于制度規(guī)定。在實(shí)際招聘過程中，在經(jīng)過了簡(jiǎn)歷篩選和其他形式的考試之后，A公司的招聘人員在面試環(huán)節(jié)一般是基于自己的招聘經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判，這種情況下就需要招聘人員的綜合素質(zhì)足夠全面，才能確保對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)做出正確且科學(xué)的推斷，為企業(yè)選聘出高精尖人才。但實(shí)際上，A公司的招聘人員自身也未全面掌握公司各方面的技術(shù)知識(shí)，不會(huì)使用科學(xué)有效的測(cè)評(píng)工具進(jìn)行面試選拔，他們?cè)谡衅高^程中過于主觀，受自身思維所限，很難對(duì)面試者的綜合水平做出客觀的評(píng)價(jià)和判斷。同時(shí)，有些招聘人員專業(yè)性不高，對(duì)A公司自身缺乏全面的了解，不能從戰(zhàn)略高度向應(yīng)聘者去宣傳企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，這樣導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的專業(yè)性產(chǎn)生質(zhì)疑，給應(yīng)聘者造成企業(yè)形象差、不專業(yè)等評(píng)價(jià)，在一定程度上阻礙了招聘工作的順利進(jìn)行。五、A公司人員招聘改進(jìn)措施（一）明確企業(yè)實(shí)際崗位需求1．重視人職匹配理論的應(yīng)用從“人職匹配”理論角度出發(fā)，A公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)要做到招聘人員的綜合能力與崗位需求的人員綜合能力相一致，一致性越高，人員選擇就越科學(xué)。事實(shí)上，整個(gè)招聘的過程就是“人職匹配”的過程，企業(yè)要想提高招聘的效率和效果，就必須要科學(xué)全面掌握“人職匹配”理論，這是企業(yè)成功招聘的關(guān)鍵。A公司面對(duì)選人的效率低、效果差的難題，就必須做到人員與崗位需求相一致，做好對(duì)崗位、人員及二者相關(guān)性的綜合考量?！叭寺毱ヅ洹钡幕A(chǔ)在于崗位分析和人員綜合能力考查，只有兩個(gè)方面全面把握，A公司才能進(jìn)行信息有效匹配，實(shí)現(xiàn)將最適合崗位的招聘者與該崗位的需求相一致，提高工作效率，增強(qiáng)工作效果。這主要包含兩個(gè)方面的工作內(nèi)容：一方面它可以從崗位的需求出發(fā)，不同的崗位對(duì)于招聘者的能力要求是不一樣的，A公司要根據(jù)崗位的需求進(jìn)行人員選拔。另一方面，A公司可以從人的需求出發(fā)，不同的人員對(duì)于崗位的意向是不一樣的，只有能夠符合崗位所需要的能力的人員才是具備勝任資格的。人職匹配無(wú)論是從崗位的需求還是人員的意向出發(fā)都是殊途同歸。人員與崗位的匹配方式比較多樣，可大致分為：技能匹配、素質(zhì)匹配、風(fēng)格匹配、性格匹配、人際匹配等。A公司要充分認(rèn)識(shí)到不能過于追求完美的人才，在人員招聘中不能過分苛刻，要事先制定好崗位需求，根據(jù)崗位所需要的綜合素質(zhì)和能力來(lái)區(qū)分哪些因素是選人的關(guān)鍵，要根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行人員選聘。同時(shí)，要認(rèn)識(shí)到最優(yōu)的應(yīng)聘者不一定是最適合企業(yè)的，只有選拔出適合崗位需求的合適人才，才能達(dá)到人崗匹配的最佳狀態(tài)，從而提高招聘效率，增強(qiáng)招聘效果。2．充分認(rèn)識(shí)企業(yè)所有崗位A公司對(duì)于企業(yè)相關(guān)崗位的分析和理解要做到以下兩個(gè)方面的要求：首先是崗位本身。要對(duì)崗位有明確的認(rèn)識(shí)，分析崗位存在的價(jià)值、崗位目標(biāo)和職能、工作性質(zhì)等。其次是任職要求。要科學(xué)分析應(yīng)聘者是否具有崗位所要求的素質(zhì)和實(shí)力等。A公司進(jìn)行崗位分析的載體是崗位說明書，要提倡招聘人員主動(dòng)去學(xué)習(xí)和掌握崗位說明書，進(jìn)行崗位需求確認(rèn)。只有明確這點(diǎn)，企業(yè)的招聘才能更有傾向性，容易獲得與崗位相匹配的人選。（二）加強(qiáng)管理層對(duì)于招聘工作的重視1．注重人力資源管理理論的應(yīng)用（1）樹立正確員工招聘觀念。A公司高層要對(duì)招聘觀念有清晰的理解，正視人力資源管理是將有限的資源匹配到相適應(yīng)的崗位上。具體來(lái)說，A公司要樹立正確的員工招聘觀念：首先是正確的成本觀念，不能在員工薪資上保持吝嗇的作風(fēng)，要明確對(duì)于員工薪酬的投資也是對(duì)企業(yè)未來(lái)價(jià)值的投資；其次是重視人才，要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展是要靠人才，只有人才的創(chuàng)新推動(dòng)，企業(yè)才能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。再次是重視能力。A公司招聘的時(shí)候不能只考慮學(xué)歷，還要充分考慮工作能力以及應(yīng)對(duì)工作壓力的能力，以招聘到合適的人才為目標(biāo)，而不是學(xué)歷高的人才為目標(biāo)。（2）重視人力資源管理。A公司高層應(yīng)該強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)中的作用，同時(shí)加強(qiáng)人力資源管理體系的建設(shè)，只有經(jīng)過調(diào)查分析后制定的科學(xué)的人力資源需求分析體系，才能夠有效指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理工作，確保招聘人員和需求崗位相匹配。同時(shí)，企業(yè)的核心員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度較大，他們的工作效率和效果都要優(yōu)于一般員工，A公司要格外加強(qiáng)核心員工的培養(yǎng)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)。（3）找專業(yè)的人做專業(yè)的事。企業(yè)高層對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有著更為豐富的經(jīng)驗(yàn)，但如果所有專業(yè)管理都要事必躬親，從管理層精力上還是企業(yè)整體發(fā)展上都不建議采用。一般而言，管理層要全面關(guān)注管理各方面工作多數(shù)出現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)初期，但企業(yè)要發(fā)展壯大，這就要求管理者要進(jìn)行取舍，將專業(yè)性較強(qiáng)的人事、財(cái)務(wù)、技術(shù)等工作進(jìn)行權(quán)利下放，招聘專業(yè)人員負(fù)責(zé)管理。A公司同時(shí)可以選擇獵頭推薦的方式獲取核心員工，如果資金條件允許還可以找付費(fèi)咨詢公司為自己設(shè)計(jì)人力資源管理體系。如果資金不允許，A公司可以從內(nèi)部選拔出一名出色的人力資源專員進(jìn)行企業(yè)人資方面的管理。另外也可以加強(qiáng)對(duì)已有的人力資源從業(yè)者的在職培訓(xùn)，加強(qiáng)現(xiàn)有人員人力資源管理的綜合素質(zhì)和技能。2．加強(qiáng)對(duì)人才激勵(lì)工作的資金支持在人才激勵(lì)方面，A公司的高層大部分都能保證，而基層人才激勵(lì)的投入則不到位，A公司高層并沒有對(duì)激勵(lì)性投入有更關(guān)切的認(rèn)知?，F(xiàn)在只關(guān)注高層人才的激勵(lì)長(zhǎng)是不夠的，還需要增加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的激勵(lì)性投入，這樣通過員工綜合素質(zhì)的提升可以有效提高企業(yè)工作效率。A公司應(yīng)該重視技術(shù)類和銷售類人才的激勵(lì)性投入，為員工搭建良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺(tái)，幫助新員工盡快適應(yīng)企業(yè)工作氛圍，加快崗位的適應(yīng)時(shí)間，更好地投入到崗位中去。為新員工搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)，有助于提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力，工作能力的提高可以使員工能夠更加有效地開展本職工作，提高工作效率，加快企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體效益提升的局面。值得一提的通過企業(yè)給予的學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺(tái)，加深了員工對(duì)企業(yè)的情感，能夠使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感并愿意一直為企業(yè)工作，從一定角度說來(lái)說有利于挽留現(xiàn)有員工，減少離職率。（三）豐富企業(yè)招聘方式1．拓寬企業(yè)招聘渠道招聘渠道形式多樣，不同招聘渠道的所涉及到人員范圍、層次和數(shù)量等都會(huì)有所差別。A公司應(yīng)該從渠道拓展上入手，根據(jù)不同渠道的適用范圍和職業(yè)需求等因素去科學(xué)的選擇。進(jìn)行高級(jí)管理層招聘時(shí)，A公司首要選擇內(nèi)部招聘，這種方式的優(yōu)勢(shì)明顯，具有成本低廉、上手快、增強(qiáng)員工工作積極性等優(yōu)點(diǎn)。但值得注意的是A公司不要過分依賴造成任人唯親的不良后果。進(jìn)行更高級(jí)的管理層招聘傾向選擇第三方中介結(jié)構(gòu)，例如獵頭、專業(yè)咨詢公司等。雖然成本上要比其他方式高，但專業(yè)的工作性質(zhì)能夠確保招聘的質(zhì)量和效果。有些專業(yè)性的崗位招聘（例如營(yíng)銷類、技術(shù)類、質(zhì)量類等）傾向選擇校園招聘。這種招聘方式能夠接觸到年輕、上進(jìn)的新一代，他們具有不可限量的潛力和精力，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)生機(jī)和活力。借助校園招聘的機(jī)會(huì)還可以提高的知名度，成為有力的宣傳手段。2．充分利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)（1）充分利用云招聘理念。云招聘作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全新產(chǎn)物，它科學(xué)地實(shí)現(xiàn)了有效招聘付費(fèi)的理念。與以往的網(wǎng)絡(luò)招聘方式相比，它的優(yōu)勢(shì)在于精確招聘時(shí)間，打破以前按時(shí)段付費(fèi)的原則，大幅度降低了企業(yè)的招聘費(fèi)用，企業(yè)在招聘時(shí)間選擇上可以具有隨意性，自己決定什么時(shí)間進(jìn)行會(huì)員的開通和暫停，真正地實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘工作的自主性。云招聘方式具有職位信息發(fā)布快捷、服務(wù)效率攀升、網(wǎng)上資源易處理、成本節(jié)約等優(yōu)勢(shì)，能夠達(dá)成最完美的招聘成果。中小企業(yè)在大的環(huán)境下面臨資金緊張的壓力，以前傳統(tǒng)的招聘形式對(duì)企業(yè)都造成了人力、物力的大量浪費(fèi)，對(duì)應(yīng)聘者而言也是時(shí)間和精力的巨大考驗(yàn)，成功投出一份簡(jiǎn)可能要付出非常大的代價(jià)。相比而言云招聘優(yōu)勢(shì)明顯，無(wú)論是降低企業(yè)的招聘費(fèi)用還是為應(yīng)聘者提供了便捷的求職途徑，都是很容易實(shí)現(xiàn)的。但是云招聘的興起現(xiàn)在只是小范圍，仍處于初級(jí)階段，企業(yè)并不愿意很快選擇。時(shí)代在發(fā)展，云招聘將以不可比擬的優(yōu)勢(shì)迅速發(fā)展和普及。（2）視頻招聘。視頻招聘是依賴遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)視頻來(lái)進(jìn)行招聘的方式。視頻招聘的優(yōu)勢(shì)在于招聘效率高、覆蓋范圍廣、時(shí)間不受限等。另外視頻招聘能夠最大程度上節(jié)省A公司和面試者的時(shí)間，對(duì)于企業(yè)而言會(huì)大大降低場(chǎng)地租用費(fèi)和差旅費(fèi)等，這種網(wǎng)絡(luò)招聘方法正越來(lái)越實(shí)用。然而視頻招聘對(duì)應(yīng)聘者的能力和考量可能也會(huì)出現(xiàn)偏頗，短時(shí)間的交流并不能完全掌握應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。另外，視頻招聘對(duì)網(wǎng)絡(luò)要求比較高，求職者的個(gè)人網(wǎng)絡(luò)狀態(tài)不固定，受線路影響可能整個(gè)視頻過程會(huì)出現(xiàn)不清晰、僅憑面部表情判斷不全面等現(xiàn)象發(fā)生，這些因素都容易影響招聘的方向和進(jìn)程，這種情況就需要企業(yè)對(duì)有意向的應(yīng)聘者要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)再面試等方式確保招聘效果。（四）完善企業(yè)招聘制度1．優(yōu)化招聘流程A公司要設(shè)立好自身的招聘流程，根據(jù)自身的需求情況規(guī)劃好招聘的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，有效制定具體實(shí)施方法，并按照制定好的人力資源計(jì)劃組織實(shí)施招聘，更快捷高效地完成招聘環(huán)節(jié)。首先，在招聘信息收集上，A公司要做到科學(xué)全面有效，確保與崗位相匹配的人都能進(jìn)入到候選環(huán)節(jié)，同時(shí)綜合實(shí)際筆試、面試等成績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)估，選拔出錄用者。接下來(lái)就要進(jìn)行錄用者的薪酬確認(rèn)，當(dāng)雙方達(dá)成一致便可以簽訂勞動(dòng)合同，投入到工作崗位。同時(shí)對(duì)落選的優(yōu)秀人員企業(yè)要放入人才庫(kù)以備不時(shí)之需，最后進(jìn)入這個(gè)招聘流程的總結(jié)整理。其次，A公司要盡量全面掌握應(yīng)聘者的專業(yè)能力，因?yàn)槠髽I(yè)的招聘職位差別會(huì)影響其招聘的具體環(huán)節(jié)，過程中確保信息的全面性和完整性。另外，A公司為了招聘活動(dòng)的順利進(jìn)行，可以事先讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的招聘傾向和招聘細(xì)節(jié)，便于讓應(yīng)聘者更深入的了解A公司的崗位需求。2．加強(qiáng)招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)A公司雖然有自身的人力資源規(guī)劃，但是內(nèi)容比較模糊，對(duì)于應(yīng)該達(dá)成的工作目標(biāo)和細(xì)化的實(shí)施方案并沒有提及。A公司一定要加強(qiáng)招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)工作，確立好自己的工作目標(biāo)和細(xì)化的實(shí)施方案，在過程中要去確保目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性準(zhǔn)確性，同時(shí)要結(jié)合自身的實(shí)際情況作出合理分析和判斷，形成可以實(shí)施的具體方案，形成最終的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)。具體而言，A公司要做好員工現(xiàn)有層次、數(shù)量、質(zhì)量、工作內(nèi)容的分析和總結(jié)工作，以此對(duì)不同崗位人員應(yīng)具有的綜合素質(zhì)作出合理判斷，確保人員和崗位的匹配趨于合理。如果說規(guī)劃目標(biāo)是基礎(chǔ)的話，那么具體環(huán)節(jié)的內(nèi)容就是對(duì)人力資源的豐富和拓展。具體環(huán)節(jié)內(nèi)容包括制定的方案與措施、招聘、培訓(xùn)、人員激勵(lì)等。規(guī)范的人力資源計(jì)劃，應(yīng)該涵蓋所有人力資源職能的內(nèi)容。只有各職能的內(nèi)容明確說明，才能使人力資源規(guī)劃更具有針對(duì)性