《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

/《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中常見的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范講課人：羅如圭湖南省企業(yè)聯(lián)合會(huì)/企業(yè)家協(xié)會(huì)參謀湖南省法學(xué)會(huì)常務(wù)理事湖南播送電視臺(tái)勞動(dòng)保障事務(wù)特聘專家湖南省就業(yè)培訓(xùn)中心勞動(dòng)法律參謀湖南保利勞動(dòng)保障事務(wù)有限公司首席專家聯(lián)系方式：個(gè)人網(wǎng)站：專家公司網(wǎng)站：電子郵箱：傳真：8電話：8（辦）0（宅）（手機(jī)）QQ:438012021MSN:(原任湖南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳助理巡視員兼湖南省勞動(dòng)保障監(jiān)察總隊(duì)總隊(duì)長)《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施3年多了，作為一部勞動(dòng)用工領(lǐng)域的重要法律，對用人單位的用工管理必然會(huì)產(chǎn)生重要影響。《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)成為用人單位進(jìn)行勞動(dòng)用工管理的指南。但是，許多用人單位在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過程中，還存在著不少認(rèn)識(shí)誤區(qū)，從而招致許多風(fēng)險(xiǎn)。今天的課程，就是按照勞動(dòng)者入職（招聘錄用與勞動(dòng)合同訂立）、在職（勞動(dòng)合同履行和變更）和離職（勞動(dòng)合同解除和終止）的時(shí)序排列，具體分析用人單位在用工實(shí)務(wù)中最易發(fā)生誤解、滋生風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)，尋求防范的技巧和方法。我的講課只是拋磚引玉，希望能引起大家的重視和討論。講得不正確的地方，歡送大家批評指正。一、招用環(huán)節(jié)的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范在一般人眼里，用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同后，才可能發(fā)生勞動(dòng)爭議。其實(shí)，任何事情包括勞動(dòng)爭議，都是有前因后果的。用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同后發(fā)生的爭議，相當(dāng)一局部是由于在簽訂勞動(dòng)合同前即招聘錄用環(huán)節(jié)埋下的“禍根〞所致。因此，預(yù)防勞動(dòng)爭議，就要將關(guān)口前移，從防范招聘錄用環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)做起。誤區(qū)1：用人單位招聘人員，大體有要求就行了，即使有錄用標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門內(nèi)部掌握就可以了。許多單位在招聘人員時(shí)，雖然打了招聘廣告，但只有一些適應(yīng)崗位的根本要求，比方性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等，在與勞動(dòng)者正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)對此職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者并在勞動(dòng)合同中載明，如果在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒有具體的錄用條件，可能會(huì)帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。錄用條件是用人單位招聘勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)，也是對試用期內(nèi)的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這一項(xiàng)規(guī)定的要點(diǎn)是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件〞。如果有錄用條件，辭退員工時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件，提出員工不符合錄用條件的理由。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動(dòng)者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在勞動(dòng)爭議處理中敗訴的重要原因。因此，已經(jīng)公示和已經(jīng)使勞動(dòng)者知曉的錄用條件，勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據(jù)。那么，怎么把握好招聘錄用這個(gè)環(huán)節(jié)呢？（一）錄用條件要事先設(shè)定錄用條件是用人單位應(yīng)該在招聘時(shí)設(shè)計(jì)的，是用人單位可以單方面操作的一項(xiàng)權(quán)利。要想利用“不符合錄用條件〞來解除處于試用期內(nèi)的不合格員工，用人單位首先必須對“錄用條件〞有一個(gè)明確具體的規(guī)定。在設(shè)定“錄用條件〞時(shí)，一定要明確化、具體化，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化、抽象化。比方說“符合崗位要求〞，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該具體說明崗位要求什么，如何衡量是否符合崗位要求。錄用條件一般包括法定最低就業(yè)年齡，勞動(dòng)者的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等內(nèi)容。我們認(rèn)為主要應(yīng)該包含四個(gè)方面的根本內(nèi)容：思想品質(zhì)要求；職業(yè)技能要求；身體狀況要求；完成任務(wù)要求。（二）錄用條件要事先公示簡單地說，就是要讓員工知道錄用條件。從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件?！颁浻脳l件〞公示的方法有以下幾種：（1）通過招聘廣告公示，在招聘廣告中明確“錄用條件〞，注意將廣告存檔備查，并保存媒介的原件。（2）將錄用條件印制到《員工招收聘用登記表》上，在應(yīng)聘人員填表時(shí)向其明示錄用條件，并要求簽字確認(rèn)。（3）在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形，使勞動(dòng)合同文本成為有錄用條件的證據(jù)。（4）在崗位說明書中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將崗位說明書作為勞動(dòng)合同的附件。（5）在勞動(dòng)規(guī)章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，并向全體員工公示，做到人手一冊。（三）要明確錄用后試用的考核標(biāo)準(zhǔn)如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件〞，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)要求，什么是不符合，有一個(gè)可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)，并以考核結(jié)果作為衡量是否符合錄用條件的證據(jù)。否則再完美的錄用條件，也僅僅是擺設(shè)。因此，在正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者，公司在試用期內(nèi)將如何對其進(jìn)行考核，考核內(nèi)容及評分原則，勞動(dòng)者最終錄用將以什么作為客觀依據(jù)。誤區(qū)2：招聘人員不必告知應(yīng)聘人員什么情況，單位有些情況最好保密，讓應(yīng)聘人員了解多了會(huì)對單位不利。由于有以上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，常常使得有些勞動(dòng)者對單位的老板是誰，總部的地址在哪里都不清楚，這是不應(yīng)該的。出現(xiàn)這種情況，不僅對勞動(dòng)者不利，也可能為單位帶來麻煩。許多勞動(dòng)者在入職后沒多久就走人或者跳槽，就是因?yàn)橛萌藛挝粵]有履行好告知義務(wù)。而員工頻繁跳槽，損失最大的還是用人單位。最直接的損失是，每個(gè)員工招聘進(jìn)來單位都花費(fèi)了很大的招聘本錢，員工跳槽了，用人單位還得重新找人，又得花費(fèi)一次招聘本錢?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者如實(shí)告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。〞不履行上述義務(wù)，可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，需要承當(dāng)賠償責(zé)任，員工因?qū)τ萌藛挝徊涣私舛鲃?dòng)性加大。通常情況下，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者主動(dòng)告知以下內(nèi)容：（1）工作內(nèi)容：工作崗位及職責(zé)、工作形式、層級關(guān)系等。（2）工作條件：工作環(huán)境、職業(yè)危害情況、平安生產(chǎn)情況等。（3）工作報(bào)酬：工資的結(jié)構(gòu)、發(fā)放方式和周期等。（4）其他重要情況包括：用工形式、社會(huì)保險(xiǎn)、工時(shí)制度、培訓(xùn)與效勞時(shí)間掛鉤的規(guī)定、勞動(dòng)紀(jì)律、考勤制度、請假制度、處分制度等。對于勞動(dòng)者要求了解的其他情況，只要屬于締結(jié)勞動(dòng)合同有關(guān)的信息，用人單位也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說明。但是，勞動(dòng)者的知情權(quán)也是有范圍限制的，商業(yè)秘密不屬于勞動(dòng)者知情權(quán)的范圍。用人單位不但應(yīng)當(dāng)履行主動(dòng)告知義務(wù)，還應(yīng)該注意保存已經(jīng)主動(dòng)告知的書面證據(jù)，使自己在將來勞動(dòng)爭議糾紛中處于有利地位。具體而言，可以采取以下方式保存證據(jù)：（1）要求勞動(dòng)者在入職登記表中聲明：公司以及告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及其他相關(guān)情況，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。（2）在勞動(dòng)合同中約定：乙方（勞動(dòng)者）已向甲方（用人單位）充分了解工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況，勞動(dòng)報(bào)酬以及其他相關(guān)情況。乙方在本合同書上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述情況。（3）制作《用人單位根本情況告知函》，將有關(guān)情況詳細(xì)列明在內(nèi)，并設(shè)計(jì)一欄填寫員工要求了解的情況，出示給勞動(dòng)者要求其簽名確認(rèn)，并保存這個(gè)已履行告知義務(wù)的證據(jù)。（4）對于存在職業(yè)危害和特殊危險(xiǎn)的崗位，用人單位最好單獨(dú)制度告知書，內(nèi)容包括職業(yè)危害和危險(xiǎn)的具體情況，仍由員工簽字，并由單位保管。誤區(qū)3：先把人招進(jìn)來再說，入職以后再在工作中審查還來得及。常常有單位在把員工招進(jìn)來勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)建立后，才發(fā)一張《員工登記表》要求勞動(dòng)者填寫，殊不知這樣會(huì)帶來風(fēng)險(xiǎn)，甚至使單位非常被動(dòng)?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定：“……用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的根本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。〞根據(jù)該條規(guī)定，用人單位也有知情權(quán)，即有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的根本情況，如年齡、學(xué)歷、職業(yè)資格、身體狀況等，既然法律規(guī)定了用人單位的知情權(quán)，那么用人單位就應(yīng)該用好這個(gè)權(quán)利。有關(guān)員工與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的根本信息，應(yīng)該在招聘階段就要掌握，最好是初步篩選后就和勞動(dòng)者本人面談，更可靠的是填寫《應(yīng)聘人員根本信息表》，以通過書面方式掌握應(yīng)聘者的根本情況。在實(shí)際工作中，對員工的入職審查特別要把握好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：（1）身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。（2）是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。（3）應(yīng)聘人員是否具有法定勞動(dòng)年齡。（4）是否與其它單位簽訂有未到期的勞動(dòng)合同。（5）是否與其它單位存在競業(yè)限制協(xié)議。（6）如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。在進(jìn)行入職審查時(shí)，用人單位要做好證據(jù)的固定工作。具體要注意以下幾點(diǎn)：（1）對于勞動(dòng)者提供的相關(guān)證書復(fù)印件，最好讓勞動(dòng)者在其上面簽字確認(rèn)。對遞交的個(gè)人簡歷，要求勞動(dòng)者簽字并聲明確保其真實(shí)性，否則將承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）要求勞動(dòng)者在入職登記表（或《員工根本信息登記表》）中簽字聲明：本人承諾所填寫或是提供的有關(guān)證件、證明和資料真實(shí)可信，決無虛假，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）在勞動(dòng)合同中約定，如：“乙方（勞動(dòng)者）保證向甲方（用人單位）提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料完全真實(shí)。〞“乙方聲明自己無家族精神病史或是患過精神病等疾病，沒有犯罪或是拘留、勞教等行政處分的記錄。〞“乙方保證在簽訂本合同時(shí)已與其他用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，不存在與其他單位相關(guān)的保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議。若因上述問題引起法律糾紛，由乙方自行承當(dāng)相關(guān)責(zé)任。〞（4）要求勞動(dòng)者簽訂誠信承諾書。（5）在規(guī)章制度中，可以將提供虛假信息和情況認(rèn)定為“不符合錄用條件〞、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度〞等等，從而在勞動(dòng)爭議中增加申訴的靈活性。二、勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同〞。企業(yè)用工，和勞動(dòng)者要不要訂立勞動(dòng)合同？這個(gè)問題在《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施到今天，應(yīng)該是不成為問題了?？墒?，由于有些企業(yè)的經(jīng)營者的法律意識(shí)比較淡薄，使得實(shí)際中許多單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的問題上還經(jīng)常步入一些法律誤區(qū)，許多勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工甚至至今還沒有一份勞動(dòng)合同。其后果要么是損害了員工的利益，要么是損害了企業(yè)自身的利益，但最終的后果則多是損害了企業(yè)自身的利益。誤區(qū)1：簽訂勞動(dòng)合同，會(huì)增加企業(yè)的用工本錢，不簽訂勞動(dòng)合同對單位有利。一些用人單位之所以不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，原因主要有兩個(gè)：一是怕被勞動(dòng)合同“套牢〞，誤認(rèn)為沒有勞動(dòng)合同就與職工沒有勞動(dòng)關(guān)系，可以隨意解雇職工；二是一些企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前靠不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不標(biāo)準(zhǔn)用工來降低用工本錢，如果按《勞動(dòng)合同法》標(biāo)準(zhǔn)用工勢必要增加職工的保險(xiǎn)等費(fèi)用，誤認(rèn)為沒有勞動(dòng)合同就可以逃避用人單位的責(zé)任，可以不繳、少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，辭退員工后可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即使員工去告，也會(huì)因缺乏證據(jù)而不了了之。實(shí)際上，不簽訂勞動(dòng)合同不僅損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，也無法保護(hù)用人單位的利益。需要特別提醒的是，《勞動(dòng)合同法》只是客觀上加大了一些過去不遵守勞動(dòng)法的企業(yè)本錢?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)不簽勞動(dòng)合同的，不僅不能躲避法律風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)增加法律風(fēng)險(xiǎn)，違法用工的后果是用工本錢攀升?！秳趧?dòng)合同法》最大的特點(diǎn)之一，是對建立勞動(dòng)關(guān)系和簽訂勞動(dòng)合同兩者的關(guān)系作了梳理。一是明確規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系〞（第七條），而不管用人單位這時(shí)是否已經(jīng)和勞動(dòng)者訂立了書面勞動(dòng)合同，只要存在勞動(dòng)關(guān)系，任何組織和個(gè)人都不得以書面勞動(dòng)合同訂立與否作為保護(hù)勞動(dòng)者合法勞動(dòng)權(quán)益的標(biāo)準(zhǔn)，即不得以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為由，降低或者放棄對勞動(dòng)者的法律保護(hù)。二是明確規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立〞（第十條）。也就是說，書面勞動(dòng)合同簽訂在前，實(shí)際用工在后的，勞動(dòng)關(guān)系自實(shí)際提供勞動(dòng)之日起建立。在勞動(dòng)合同訂立后實(shí)際用工之前這一階段，如果用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同發(fā)生爭議，只能適用民法有關(guān)規(guī)定，不適用勞動(dòng)法律的規(guī)定。三是明確規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同〞（第十條）。在這個(gè)月內(nèi)，如果與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，“新招用的勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬〞（第十一條）。四是明確規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同〞（第十四條）。在這種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，并且將勞動(dòng)合同期限約定為無固定期限。從以上規(guī)定可以看出，在簽不簽勞動(dòng)合同這個(gè)問題上，用工方已經(jīng)沒有任何法律防空洞可鉆，唯一的途徑，就是依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。最好是在對勞動(dòng)者用工之時(shí)就與勞動(dòng)者把勞動(dòng)合同簽好。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的一系列規(guī)定，如果用人單位不能依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，將要承當(dāng)很大的法律風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。（一）存在自身利益無法得到保護(hù)、對員工無法加以正當(dāng)約束的巨大風(fēng)險(xiǎn)。在勞動(dòng)合同制度方面的法律法規(guī)已經(jīng)完善的今天，勞動(dòng)合同事實(shí)上已成了一柄雙刃劍，它維護(hù)的是勞資雙方利益，也是對雙方的法律約束。不簽勞動(dòng)合同，可能對用人單位更加不利。因?yàn)闆]有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以完全不受約束，隨時(shí)可以走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員高度流動(dòng)，這種流動(dòng)對企業(yè)制度管理和形成企業(yè)文化都是致命的，對企業(yè)的成長和開展更為不利。更為重要的是，有些情況用人單位尤其需要用勞動(dòng)合同保護(hù)自己的利益：一種情況是涉及到商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動(dòng)者，企業(yè)只能通過勞動(dòng)合同包括專項(xiàng)協(xié)議的相關(guān)條款對其進(jìn)行約束，沒有勞動(dòng)合同就毫無約束方法；另一種情況是用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者的，也只有在勞動(dòng)合同中約定效勞期或者簽訂專項(xiàng)的培訓(xùn)補(bǔ)充協(xié)議，才可以有效預(yù)防和控制勞動(dòng)者提前離職給企業(yè)帶來的損失。（二）存在要支付雙倍勞動(dòng)報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)。“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資〞（第八十二條）。（三）導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同條件成立的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位用工不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同超過一年的，就視為雙方已經(jīng)簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。這就意味著用人單位必須要和勞動(dòng)者補(bǔ)簽書面的無固定期限的勞動(dòng)合同?！坝萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資〞（第八十二條）。綜上所述，企業(yè)必須樹立起這樣一個(gè)觀念：“勞動(dòng)合同先行〞，“用工就必須簽訂勞動(dòng)合同〞。用人單位如果不及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，會(huì)埋下眾多的隱患，這是不得不加以預(yù)防的。誤區(qū)2：是勞動(dòng)者不愿意訂立勞動(dòng)合同，責(zé)任在員工一方，單位沒有方法。確實(shí)，有些勞動(dòng)者單位需要留用他，可他偏偏不愿訂立勞動(dòng)合同。這里請千萬注意，既然不愿訂立勞動(dòng)合同，就不能繼續(xù)留用，否則會(huì)帶來很多后患。目前已經(jīng)出現(xiàn)一些單位由于勞動(dòng)者一方不提出簽訂勞動(dòng)合同，過一段時(shí)間要求單位付雙倍工資的“碰瓷〞現(xiàn)象，使一些單位非常被動(dòng)。那么，如果是勞動(dòng)者自用工之日起一個(gè)月內(nèi)拒絕與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，怎么辦？《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。〞《實(shí)施條例》的這一規(guī)定，對勞動(dòng)者拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)。當(dāng)然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同，而勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識(shí)，在書面通知送達(dá)時(shí)應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)書面通知的證據(jù)，否則事后可能發(fā)生爭議糾紛，而用人單位無法舉證。如果是勞動(dòng)者自用工之日超過一個(gè)月拒絕與用人單位補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，怎么辦？《實(shí)施條例》第六條也有規(guī)定：“勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。〞由于實(shí)踐中有些勞動(dòng)者出于某些目的，可能會(huì)拒絕補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，本條規(guī)定同樣給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)，防止僵局的產(chǎn)生。當(dāng)然，用人單位需支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。誤區(qū)3：簽訂了勞動(dòng)合同就行了，有沒有職工花名冊是件小事。用人單位和勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系可參照的憑證，包括職工名冊、工資支付憑證或記錄、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證〞、“效勞證〞等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表〞、“報(bào)名表〞等招用記錄；考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言等。其中，許多憑證的舉證責(zé)任在用人單位，比方職工名冊。因此用人單位必須保存這些資料為提供證據(jù)作準(zhǔn)備，否則就要承當(dāng)對本單位不利的后果。在這里我要著重講一下職工名冊問題?！秳趧?dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。這就說明，建立職工名冊，是用人單位應(yīng)承當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)法律義務(wù)，而且負(fù)有舉證備查的責(zé)任?！秾?shí)施條例》第八條對“職工名冊〞應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容做了具體規(guī)定，更富有操作性：“勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。〞應(yīng)當(dāng)提請大家注意的是，按照《實(shí)施條例》第八條規(guī)定建立職工名冊決不是一件小事，沒有職工名冊的，有職工名冊卻沒有規(guī)定的工程和內(nèi)容，是要承當(dāng)不利法律后果的，甚至要受到行政處分。《實(shí)施條例》第三十三條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。〞職工名冊上登記的用工起始時(shí)間無疑是用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系的最有力的證明。它的證據(jù)力實(shí)際上對用人單位和勞動(dòng)者雙方都具有重要作用。對那些不辭而別的職工，職工名冊就是用人單位向他追索賠償?shù)闹匾C據(jù)；而從職工方面來說，職工名冊是用人單位和他存在勞動(dòng)關(guān)系的最好證明。當(dāng)然，對勞動(dòng)行政部門執(zhí)法檢查者來說，職工名冊是首先必須檢查的資料。誤區(qū)4：勞動(dòng)合同只要雙方認(rèn)可簽字，不管內(nèi)容如何，有多少條款，就具有法律效力。不少企業(yè)認(rèn)為，勞動(dòng)合同的條款只要經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致、認(rèn)可簽字，就具有法律效力。其實(shí)這是一種誤區(qū)，當(dāng)事人混淆了一般民事合同與勞動(dòng)合同的界限。勞動(dòng)合同具有特殊性，當(dāng)事人的意思表達(dá)要受到勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)、政策和國家規(guī)定的根本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等諸多限制。如果勞動(dòng)合同的條款違背了勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)、政策和國家規(guī)定的根本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，不但不能產(chǎn)生預(yù)期的法律效力，而且會(huì)導(dǎo)致企業(yè)必須承當(dāng)諸多法律責(zé)任。常見的情況有以下幾種：一是霸王條款。主要表現(xiàn)為僅規(guī)定勞動(dòng)者的義務(wù)，有意忽略用人單位的責(zé)任和勞動(dòng)者的權(quán)利。例如：“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化以及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整齊工作崗位，勞動(dòng)者必須服從用人單位的安排〞，“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)不得戀愛結(jié)婚，不得懷孕〞等。二是模糊條款。主要表現(xiàn)為勞動(dòng)合同條款簡單化，法定條款模糊、缺失，造成無履行的依據(jù)。例如：“勞動(dòng)者工資待遇根據(jù)工作崗位級別和工作難易系數(shù)按照公司規(guī)章制度確定〞，這樣的條款實(shí)際上等于對勞動(dòng)報(bào)酬沒有約定，當(dāng)然會(huì)造成履行無據(jù)，勞動(dòng)爭議免不了發(fā)生。三是免責(zé)條款。主要表現(xiàn)為用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利。例如：“勞動(dòng)者違反操作規(guī)程出現(xiàn)事故，后果由勞動(dòng)者承當(dāng)〞，“勞動(dòng)者自愿領(lǐng)取額外工資而不參加社會(huì)保險(xiǎn)的，應(yīng)向單位寫出保證書，后果由勞動(dòng)者承當(dāng)，用人單位不為其補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)〞，“勞動(dòng)者在公休日自愿加班的，按正常工作日的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)〞等。應(yīng)該指出，出現(xiàn)以上勞動(dòng)者放棄勞動(dòng)權(quán)益的情況，即便出于勞動(dòng)者自愿，亦應(yīng)認(rèn)定無效。四是違反強(qiáng)制性規(guī)定的條款。勞動(dòng)法律、法規(guī)對勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)條件等都規(guī)定了根本標(biāo)準(zhǔn)，必須強(qiáng)制性執(zhí)行，凡勞動(dòng)合同所確定的標(biāo)準(zhǔn)未到達(dá)這些根本標(biāo)準(zhǔn)的，均無法律效力。例如：“試用期間勞動(dòng)者不能完成工作任務(wù)的，支付的工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)〞，“勞動(dòng)者法定節(jié)假日加班，用人單位事后安排補(bǔ)休的，不支付加班費(fèi)〞等。出現(xiàn)以上情況的直接后果是勞動(dòng)合同條款無效，勞動(dòng)合同條款無效必須要承當(dāng)?shù)姆珊蠊牵阂皇浅蜂N勞動(dòng)合同或局部勞動(dòng)合同；二是要支付勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的工資；三是要賠償勞動(dòng)者損失。因此，用人單位必須防范這種不良后果的發(fā)生。誤區(qū)5：勞動(dòng)合同文本等員工過了試用期轉(zhuǎn)正以后再發(fā)給他們，這樣對單位主動(dòng)一些。許多單位這樣做，其實(shí)是大錯(cuò)特錯(cuò)的，弄不好，會(huì)給單位帶來不必要產(chǎn)生的麻煩和糾紛?！秳趧?dòng)合同法》第十六條規(guī)定，“勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份〞。第八十一條規(guī)定，“用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。〞但是在實(shí)踐中，局部用人單位為履行訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)，雖然與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同，卻將勞動(dòng)合同文本全部自己保管，不交勞動(dòng)者。很多用人單位甚至在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)只讓勞動(dòng)者在空白的勞動(dòng)合同書上簽名，簽名后不給勞動(dòng)者，發(fā)生糾紛時(shí)隨意填寫不利于勞動(dòng)者的條款。勞動(dòng)者手中沒有勞動(dòng)合同文本，出現(xiàn)勞動(dòng)合同爭議，提供證據(jù)往往遇到困難。這在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前更是如此。由于有了《勞動(dòng)合同法》的明確規(guī)定，必須提醒各用人單位：一是勞動(dòng)合同必須給勞動(dòng)者持有一份，并且應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)。未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者將承當(dāng)法律責(zé)任，給勞動(dòng)者造成損害的，要給予賠償。二是用人單位單邊持有勞動(dòng)合同，或者雖給勞動(dòng)者持有一份，但未保存送達(dá)證據(jù)，會(huì)因證明這件事比較困難。如果勞動(dòng)者持有的勞動(dòng)合同文本遺失或者不認(rèn)可用人單位交付了勞動(dòng)合同文本，用人單位就必然陷入被動(dòng)局面。三是用人單位未將勞動(dòng)合同文本送達(dá)職工，有可能視為未訂立書面勞動(dòng)合同。未將勞動(dòng)合同文本交給勞動(dòng)者或不能證明已經(jīng)交給勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者告你沒有與他簽訂勞動(dòng)合同，則可能不僅是賠償損失的問題，視同訂立無固定期限的勞動(dòng)合同、每月支付二倍工資、按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金的問題就接二連三來了。唯一能預(yù)防出現(xiàn)以上幾點(diǎn)麻煩事的方法，就只有依法將雙方簽訂好的勞動(dòng)合同文本交勞動(dòng)者一份，并保存已交付的簽收證據(jù)。但是，即使用人單位辦理了勞動(dòng)合同文本簽收手續(xù)，由于保管、歸檔、對應(yīng)很麻煩，尋找起來不方便，很容易失誤。因此，我在這里提一個(gè)小的建議：將勞動(dòng)合同簽收單印制在勞動(dòng)合同文本后面，使勞動(dòng)者簽了字再加手印的簽收手續(xù)和單位保存的雙方簽字的勞動(dòng)合同文本連在一起，尋找、提供作證就方便多了。三、試用環(huán)節(jié)上的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范目前在試用期的問題上，一些單位存在以下認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)：誤區(qū)1：為了給單位降低人力資源本錢，防止用人風(fēng)險(xiǎn)，我們單位先和員工簽訂試用期合同，等試用期考核合格后再簽訂正式勞動(dòng)合同。許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動(dòng)，往往要試用員工，卻不同員工簽訂任何形式的勞動(dòng)合同或只簽訂一紙“試用期合同〞，實(shí)際上這種作法適得其反。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限〞（第十九條）。這就是說，只簽訂“試用期合同〞的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。這就是從根本上否認(rèn)了“試用期合同〞這種形式。也就是說，如果簽訂試用期合同，等于簽訂了一次固定期限的勞動(dòng)合同，再簽一次所謂正式勞動(dòng)合同，就等于已經(jīng)續(xù)簽了兩次固定期限的勞動(dòng)合同，反而為員工創(chuàng)造了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。誤區(qū)2：試用期是約定條款，只要雙方同意，怎么約定都行。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。有這種認(rèn)識(shí)，問題就必然產(chǎn)生了。目前在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。〞可是，一些用人單位不管是多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動(dòng)法規(guī)定的六個(gè)月即可。有的用人單位與勞動(dòng)者簽一年期限的勞動(dòng)合同，其中半年為試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動(dòng)合同期限合而為一，試用期到了，勞動(dòng)合同期限也到期了；有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。一些用人單位熱衷于約定試用期的原因是：一是錯(cuò)誤地認(rèn)為在試用期間可以隨意辭退員工，導(dǎo)致在試用期隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象嚴(yán)重。如有的餐飲業(yè)單位好似永遠(yuǎn)在招聘，永遠(yuǎn)在試用勞動(dòng)者，招聘的人員竟有百分之九十以上甚至百分之百都不合格。二是錯(cuò)誤地認(rèn)為試用期間可以隨意支付勞動(dòng)者的薪金待遇，導(dǎo)致試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍。三是錯(cuò)誤地認(rèn)為在試用期內(nèi)可以不為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。以上行為，均為違法約定試用期，應(yīng)該防止發(fā)生這些問題。在如何約定試用期的問題上，需要強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：（1）按照法律規(guī)定，試用期是一個(gè)約定條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位不能單獨(dú)強(qiáng)制性地設(shè)立試用期，更不能以試用期為由解除勞動(dòng)合同。（2）設(shè)立試用期的前提是必須簽訂書面勞動(dòng)合同，試用期要在勞動(dòng)合同中約定，而不能在勞動(dòng)合同之外約定。如果勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人建立勞動(dòng)關(guān)系沒有通過訂立書面勞動(dòng)合同的形式進(jìn)行，那么試用期將被認(rèn)為不存在，或者說不成立。（3）很多用人單位認(rèn)為，既然在招聘簡章、招聘廣告、招聘文件或在招聘、面試、培訓(xùn)等過程中，用人單位已經(jīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者或用人單位規(guī)章制度已經(jīng)同一規(guī)定有試用期，也就沒有必要再在隨后訂立的勞動(dòng)合同中予以重復(fù)約定。必須指出，這種情況不產(chǎn)生試用期的法律效力。（4）試用期在法律性質(zhì)上與方案經(jīng)濟(jì)時(shí)期的勞動(dòng)政策中規(guī)定的熟練期、學(xué)徒期、轉(zhuǎn)正期、實(shí)習(xí)期、適應(yīng)期、見習(xí)期的性質(zhì)均不相同，其適用對象、目的、作用與內(nèi)容有很明顯的區(qū)別，在實(shí)務(wù)中不能以其取代試用期的作用，更不能用其變相延長試用期。它們可以同時(shí)并用，但應(yīng)該各自執(zhí)行各自的規(guī)定。（5）勞動(dòng)者在試用期間應(yīng)當(dāng)享受全部的勞動(dòng)權(quán)利。試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不能因?yàn)樵囉闷诘纳矸荻跈?quán)利方面受到限制，與其他勞動(dòng)者區(qū)別對待。許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，試用期履行，也是勞動(dòng)合同在履行，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。誤區(qū)3：對試用期里不滿意的員工，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，老板說走人就可以讓他們走人。在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)辭退員工？很多用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種認(rèn)識(shí)是極其錯(cuò)誤的，不單單損害勞動(dòng)者的權(quán)益，也會(huì)給用人單位帶來法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者又本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同限于勞動(dòng)者有以下情形之一：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。另外，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1995〕1號）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這一條請用人單位注意適用。法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：（1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這里的“說明理由〞，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。（3）用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。在試用期內(nèi)辭退員工的問題上，有三個(gè)問題值得特別注意：一是試用期要以簽訂勞動(dòng)合同為前提，只有簽訂了勞動(dòng)合同才能約定試用期，沒有簽訂勞動(dòng)合同就不存在試用期的問題，當(dāng)然也就不存在試用期內(nèi)辭退的問題。那種先“試用〞再簽勞動(dòng)合同的做法甚至根本沒有簽訂勞動(dòng)合同也搞“試用〞的做法，都是一種違法行為。二是雖然簽訂了勞動(dòng)合同，但在勞動(dòng)合同中對試用期沒有約定，就不能適用試用期制度，就不得以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由作為解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。三是超過了試用期，約定的試用期已經(jīng)成為過去式，就不得再以試用期不符合錄用條件為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。誤區(qū)4：試用期內(nèi)可以不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，等他們轉(zhuǎn)正以后再參加社會(huì)保險(xiǎn)。試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是實(shí)際用工中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。實(shí)際上，只要對勞動(dòng)者用工，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，用人單位就應(yīng)當(dāng)從用工之日起依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期并非獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系外的“特殊期〞，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位在試用期拒絕為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)和社會(huì)保障部門投訴，造成勞動(dòng)者損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。誤區(qū)5：試用期工資可以先不確定，先讓員工干下去再說，等試用期滿轉(zhuǎn)正后再定工資。過去，由于《勞動(dòng)法》對試用期的規(guī)定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實(shí)踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規(guī)定〞損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，試用期演變成了“白干期〞“廉價(jià)期〞，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬非常低廉，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩個(gè)“不低于〞原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是試用期工資的底線；其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則二者取其高。四、勞動(dòng)合同期限的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū)：在實(shí)踐中，絕大多數(shù)企業(yè)在選擇確定勞動(dòng)合同期限問題上是沒有什么依據(jù)的，而是盲目的、隨意的。一些單位認(rèn)為和員工簽的勞動(dòng)合同越短越好，盡量不用“正式工〞，這樣用工靈活，單位不背包袱，有的單位甚至與所有員工都是一年一簽勞動(dòng)合同，同時(shí)簽訂，同時(shí)終止。應(yīng)該說，這種做法在《勞動(dòng)合同法》沒有實(shí)施以前也許是一種明智的選擇。因?yàn)榘凑障惹暗姆梢?guī)定，勞動(dòng)合同終止是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模獬齽趧?dòng)合同才需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果簽訂較長期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)中間想解除勞動(dòng)合同的話，需要支付一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給勞動(dòng)者，企業(yè)的用工本錢將增加。一些單位喜歡一年一簽勞動(dòng)合同還有一個(gè)原因是，錯(cuò)誤地認(rèn)為勞動(dòng)合同一年一簽算“臨時(shí)工〞，臨時(shí)工可以暫時(shí)不參加社會(huì)保險(xiǎn)。但是，在《勞動(dòng)合同法》對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和無固定期限勞動(dòng)合同有新規(guī)定的情況下，這種做法會(huì)給單位帶來很大風(fēng)險(xiǎn)：（1）所有員工都是短期勞動(dòng)合同，影響員工的士氣，無法建立核心員工隊(duì)伍；（2）同時(shí)終止勞動(dòng)合同，可能造成新員工接替不上，對經(jīng)營造成嚴(yán)重影響；（3）一次就要支付一大筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，會(huì)使企業(yè)不堪重負(fù)。（4）只要兩年就形成了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，大面積員工需要簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。（5）簽訂短期勞動(dòng)合同甚至以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，單位一樣要為他們參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，已經(jīng)沒有可躲避的“空間〞。因此，三種勞動(dòng)合同期限，即固定期限、無固定期限和以完成一定任務(wù)為期限的，應(yīng)該合法、合理設(shè)置。最好形成長期、中期、短期并用的復(fù)式模式，切忌勞動(dòng)合同期限一刀切，要防止因勞動(dòng)合同在同一時(shí)間到期，大量人員同時(shí)離職的現(xiàn)象。實(shí)踐中，選擇勞動(dòng)合同的類型要做到以下幾點(diǎn)：（一）有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。這是企業(yè)選擇確定勞動(dòng)合同期限的最根本的原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)和規(guī)劃對勞動(dòng)用工進(jìn)行合理安排，并根據(jù)勞動(dòng)用工方案對勞動(dòng)合同期限類型進(jìn)行選擇，使員工的勞動(dòng)合同期限服從、效勞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要和長遠(yuǎn)開展。（二）三種勞動(dòng)合同合理配置。法律規(guī)定的三種類型的勞動(dòng)合同都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，有各自的適用范圍，不同的崗位，應(yīng)簽訂不同期限的勞動(dòng)合同。（1）對于保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位，企業(yè)可以選擇與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同或者中長期的勞動(dòng)合同期限，以減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來的損失。（2）固定期限的勞動(dòng)合同適用范圍廣，應(yīng)變能力強(qiáng)，既能保持勞動(dòng)關(guān)系的相對穩(wěn)定，又能促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，是實(shí)踐中運(yùn)用較多的一種勞動(dòng)合同。對于那些常年性工作，要求保持連續(xù)性、穩(wěn)定性的工作，技術(shù)性強(qiáng)的工作，適宜簽訂較為長期的固定期限勞動(dòng)合同。對于一般性、季節(jié)性、臨時(shí)性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動(dòng)合同。（3）有以下情形之一的，可以選擇簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，如：以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；以工程承包方式完成承包任務(wù)的勞動(dòng)合同；因季節(jié)原因臨時(shí)用工的勞動(dòng)合同；其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。（三）長期、中期、短期勞動(dòng)合同并用。對于固定期限的勞動(dòng)合同，合同的期限也不要一刀切，要做到長期、中期、短期并用，最好應(yīng)是長期（5-10年，甚至無固定期限）、中期（3-5年）、短期（2年以下）結(jié)合，梯次搭配，形成復(fù)式格局，既保持勞動(dòng)力的相對穩(wěn)定，同時(shí)也促進(jìn)勞動(dòng)力的流動(dòng)。實(shí)踐中，可以按照以下方式操作：（1）由于中高級管理人員和中高級技術(shù)人員是企業(yè)長期穩(wěn)定開展的重要保證，在與他們簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以先連續(xù)簽訂2次中長期合同（如5年），再簽無固定期限勞動(dòng)合同。（2）對基層管理人員，由于需要考察的時(shí)間較短，可以采取第一次簽訂短期合同（如2-3年），約定不超過2個(gè)月的試用期，第二次簽訂勞動(dòng)合同則應(yīng)視具體情況而定，適宜的可以考慮續(xù)簽5年的勞動(dòng)合同，再簽無固定期限勞動(dòng)合同。（3）對基層技術(shù)人員，由于需要考察的時(shí)間周期較長，可以采取第一次簽訂中長期合同（如3-5年），約定不超過6個(gè)月的試用期，第二次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)則應(yīng)視具體情況而定，適宜的可以續(xù)簽5年的勞動(dòng)合同，再簽無固定期限勞動(dòng)合同。（三）充分考慮勞動(dòng)者自身因素。用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)商確定勞動(dòng)合同期限時(shí)，除需要考慮單位自身因素外，還要考慮勞動(dòng)者的以下四個(gè)方面的因素：（1）勞動(dòng)者的年齡因素。如必須在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡內(nèi)。（2）勞動(dòng)者的專業(yè)技術(shù)因素。（3）勞動(dòng)者的性別因素。（4）勞動(dòng)者的身體因素。俗話說，有什么身材穿什么衣，做到使勞動(dòng)合同的類型和期限符合勞動(dòng)者本人的實(shí)際情況。這樣，有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，又可以促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。五、無固定期限勞動(dòng)合同的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū)：很多單位都視無固定期限勞動(dòng)合同為“洪水猛獸〞，甚至認(rèn)為這是《勞動(dòng)合同法》的一大倒退。一位香港女老板甚至說：“新實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》提出的無固定期限勞動(dòng)合同相當(dāng)于方案經(jīng)濟(jì)時(shí)代的鐵飯碗，對資方和無技術(shù)的勞動(dòng)者，都是一種壓力〞。這位女老板更以全國政協(xié)委員身份，在兩會(huì)提出撤銷《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定的條文，開創(chuàng)了政協(xié)委員不代表人民說話，抗擊全國人大莊嚴(yán)立法的先例。許多用人單位也由于經(jīng)營者對無固定期限勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致采取各種不合法的手段躲避無固定期限勞動(dòng)合同，從而引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第十四條第一款規(guī)定：“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。〞從這一規(guī)定我們可以看出，無固定期限勞動(dòng)合同并不是“終身制〞、“鐵飯碗〞，只是雙方?jīng)]有約定合同終止期限的勞動(dòng)合同。但是，在具體實(shí)施過程中，對簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同常常存在三個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)知：一是一些用人單位和勞動(dòng)者誤認(rèn)為無固定期限的勞動(dòng)合同就是長期勞動(dòng)合同，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同與過去招用固定工沒有區(qū)別。二是一些用人單位認(rèn)為無固定期限的勞動(dòng)合同難以解除，怕背包袱，而不愿與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同；三是一些已與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，又誤認(rèn)為無固定期限的勞動(dòng)合同就是終生合同，在任何情況下用人單位也不能解除。反過來，導(dǎo)致單位更加害怕與員工簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。解決無固定期勞動(dòng)合同的誤區(qū)，關(guān)鍵是要糾正對無固定期限勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。（一）無固定期限勞動(dòng)合同具有獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)（1）無固定期限勞動(dòng)合同實(shí)際上具有靈活性的優(yōu)點(diǎn)。一方面，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位只要認(rèn)為需要，和勞動(dòng)者通過協(xié)商達(dá)成一致，無論是和初始就業(yè)的勞動(dòng)者，還是和再次就業(yè)的勞動(dòng)者，或和續(xù)訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，幾乎在任何情況下都可以訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。訂立無固定期限的勞動(dòng)合同后，只要不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，這種勞動(dòng)合同便可以一直存續(xù)下去。另一方面，正因?yàn)闊o固定期限勞動(dòng)合同沒有約定終止日期，解除無固定期限的勞動(dòng)合同就不必考慮期限、完成一定勞動(dòng)任務(wù)的限制，比其他類型的勞動(dòng)合同解除可以做到更加靈活。就是說，只要出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的或者當(dāng)事人雙方協(xié)商約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件，一方當(dāng)事人便可以行使解除權(quán)單方解除勞動(dòng)合同或者由雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。你今天與一個(gè)勞動(dòng)者簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同，明天解除的條件出現(xiàn)，明天就可以將這一份無固定期限的勞動(dòng)合同解除。雖然這個(gè)勞動(dòng)者和一個(gè)單位簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同，只要他依法提前書面通知，到時(shí)就可以走人。從這一意義上講，無固定期限的勞動(dòng)合同比其它兩種勞動(dòng)合同形式更加靈活。（2）無固定期限勞動(dòng)合同有利于穩(wěn)定用人單位的核心員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工對單位的認(rèn)同感，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。這種合同適用于工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、生產(chǎn)工作又長期需要保持人員穩(wěn)定的崗位。因此，從用人單位的利益出發(fā)，對于需要保持穩(wěn)定性的重點(diǎn)工作崗位，用人單位可以選擇與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同；對于不需要保持工作穩(wěn)定性的崗位，比方臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位，用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施，預(yù)防無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件出現(xiàn)。（3）無固定期限勞動(dòng)合同可以節(jié)約用人單位的勞動(dòng)用工本錢。一是可以緩解一些用人單位人員流動(dòng)大的矛盾，減少頻繁更換和招聘關(guān)鍵崗位人員而帶來的損失，降低單位的招聘錄用費(fèi)用；二是只要單位方面穩(wěn)住，多數(shù)情況下是已簽無固定期限勞動(dòng)合同的員工提出辭職，單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，比起一年一簽勞動(dòng)合同一年一付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來說，無疑為單位省了許多費(fèi)用；三是無固定期限勞動(dòng)合同如果履行到勞動(dòng)者到達(dá)法定退休年齡再終止，對員工前面幾十年的連續(xù)工作年限，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定都不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；四是由于無固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系比較穩(wěn)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛的幾率低，可以為單位節(jié)省許多勞動(dòng)爭議訴訟本錢。（二）解除無固定期限勞動(dòng)合同并不難。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條的規(guī)定，有該條規(guī)定的十四種情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。這就說明，從解除的法定條件而言，用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同，和解除固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同難易程度是一樣的。因此，說無固定期限勞動(dòng)合同難解除甚至不能解除，實(shí)際上是對法律規(guī)定的一種誤解。（三）無固定期限勞動(dòng)合同可以合理躲避。當(dāng)前，由于一些單位過去對臨時(shí)性崗位人員不簽勞動(dòng)合同，或只簽短期勞動(dòng)合同，但實(shí)際上卻在長期使用?，F(xiàn)在面臨的一個(gè)最大的問題，就是這局部人許多在單位連續(xù)工作已滿十年或即將滿十年，到了需要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)候了。過去那些從事保密性不強(qiáng)、技術(shù)簡單、素質(zhì)要求低的工種的“臨時(shí)工〞、“輔助工〞、“替代工〞，就要轉(zhuǎn)為“無固定期限〞的“長期工〞了；過去那些不“穩(wěn)定〞的崗位，現(xiàn)在統(tǒng)統(tǒng)自然變?yōu)橐L期“穩(wěn)定〞的崗位了?？梢哉f，有些單位已經(jīng)可以被農(nóng)民老大哥接管了。這對局部用人單位來說，確實(shí)已經(jīng)面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定，勞動(dòng)者只要具備三種情形之一，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，都應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。但是，用人單位在勞動(dòng)用工時(shí)，對不想與之訂立無固定期限勞動(dòng)合同的員工，可以采取以下應(yīng)對策略：（1）“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的〞情形的躲避。實(shí)務(wù)操作中應(yīng)該注意“連續(xù)〞的含義，即在這十年內(nèi)勞動(dòng)者必須是不間斷、連續(xù)在該單位工作。如果勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，又由勞務(wù)派遣單位派遣到該單位工作了兩年，或離職到別的單位去工作了兩年，然后又被這個(gè)單位招用工作五年，雖然累計(jì)時(shí)間到達(dá)了十年，但是由于勞動(dòng)合同期限出現(xiàn)間斷，就不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年〞的條件。在用工實(shí)踐中，用人單位應(yīng)及早核查在本單位工作將近十年的員工，并對該員工的工作能力和工作業(yè)績進(jìn)行綜合評估。如果認(rèn)為該員工工作能力突出、業(yè)績良好，值得企業(yè)留用，可以繼續(xù)留用；如果認(rèn)為該員工能力一般、業(yè)績一般，對單位無關(guān)緊要，不值得留用，則應(yīng)考慮在滿前以適當(dāng)方式將其辭退，防止?jié)M十年時(shí)必須與之簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。（2）“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同〞情形的躲避。應(yīng)對策略：這里針對的是用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度和國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同的情形，與第一種情形是有區(qū)別的。這一規(guī)定根據(jù)字面上的含義，用人單位可以認(rèn)定自己暫不適用。理由是：一是改制時(shí)的用人單位勞動(dòng)者工作年限未足十年；二是可以說明本單位并非初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度；三申明本單位也不處在“改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)〞。因此，最后結(jié)果，就只有“距法定退休年齡缺乏十年的〞這一規(guī)定適用老職工了。如果一個(gè)勞動(dòng)者已在該用人單位工作滿十年，但距法定退休年齡超過十年，則不屬于法定必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。（3）“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的〞情形的躲避。應(yīng)對策略：一是對“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同〞必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。〞因此，只要用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，首次訂立的勞動(dòng)合同期限約定長一些；如果續(xù)簽，第二次合同期限同樣設(shè)置長一些，就可以暫無影響。二是適用本項(xiàng)，需注意到用人單位可終止合同的權(quán)限在第一次合同到期時(shí)。連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，簽訂第三次合同時(shí)，決定權(quán)到了勞動(dòng)者手里，如果勞動(dòng)者要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位不能拒絕，必須訂立。所以，在訂立第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，實(shí)際上已經(jīng)為勞動(dòng)者創(chuàng)造了訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件。因此建議在和勞動(dòng)者初次訂立勞動(dòng)合同時(shí)，最好將勞動(dòng)合同期限訂得長一點(diǎn)，比方五年、八年，合同終止就走人，可以預(yù)防出現(xiàn)二次合同后必須續(xù)簽的問題。三是可以考慮在第一次固定期限勞動(dòng)合同后，如需要繼續(xù)留用該勞動(dòng)者，可以與其訂立一次以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，終止后再與其簽訂固定期限勞動(dòng)合同，這樣就不構(gòu)成“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同〞了。（4）盡量讓員工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形時(shí)，用人單位應(yīng)盡量讓員工自己提出訂立固定期限勞動(dòng)合同。但這樣做必須注意，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的勞動(dòng)合同。如果員工同意訂立固定期限的勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，單位一定要保存員工同意的書面證據(jù)，防止事后被員工利用而導(dǎo)致用工本錢增加。否則，如果員工事后反悔并要求單位支付兩倍工資，單位卻不能舉證系員工主動(dòng)提出或經(jīng)協(xié)商員工同意訂立固定期限勞動(dòng)合同，將面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。（5）適當(dāng)運(yùn)用勞動(dòng)合同變更。無固定期限勞動(dòng)合同并不是不能變更的“死合同〞，它同樣適用勞動(dòng)合同的協(xié)商變更原則。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。既可以將固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同，反之，也可以將無固定期限勞動(dòng)合同也變更為固定期限勞動(dòng)合同。如果認(rèn)為已簽的固定期限勞動(dòng)合同原來期限過短需要延長，也可以通過雙方協(xié)商經(jīng)過變更勞動(dòng)合同延長固定期限勞動(dòng)合同的期限。當(dāng)然，還可以對工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。在變更勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等的原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，同時(shí)還必須注意變更后的內(nèi)容不得違法。否則，變更是無效的。（6）實(shí)時(shí)調(diào)整“用人單位〞。根據(jù)用人單位特點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整與勞動(dòng)者簽署合同的用人單位，以躲避“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的〞情形。調(diào)整“用人單位〞的方法主要有：在關(guān)聯(lián)公司內(nèi)部流動(dòng)；采取勞務(wù)派遣方式。所謂“關(guān)聯(lián)公司〞，應(yīng)當(dāng)是依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的公司。以上意見，僅供各位在工作中參考，在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，最好多聽人力資源管理專家的意見。六、用工形式的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū)：《勞動(dòng)合同法》給用人單位帶來的最直接、最明顯的影響，就是用工本錢的攀升和提高。實(shí)踐中，為了應(yīng)對《勞動(dòng)合同法》的挑戰(zhàn)，許多用人單位使盡渾身解數(shù)，意圖化解《勞動(dòng)合同法》所帶來的用工風(fēng)險(xiǎn)，減少或者轉(zhuǎn)移增加的用工本錢。其表現(xiàn)形式多種多樣，具體做法五花八門，主要有：濫用各種稱謂的靈活用工形式如“臨時(shí)工〞、“鐘點(diǎn)工〞、“實(shí)習(xí)工〞、“派遣工〞、“勞務(wù)工〞等，將員工分成三六九等，不同形態(tài)的用工關(guān)系混雜在一起，使得用工形式非?；靵y，同時(shí)采取各種手段主要是勸退職工、非法裁員、逆向派遣，以逃避用人單位的責(zé)任。最突出的表現(xiàn)是：本來《勞動(dòng)合同法》是想對勞務(wù)派遣用工進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)、提高門檻、防止濫用，結(jié)果卻反而使勞務(wù)派遣單位大量開展起來，尤其是一些大型國有企業(yè)，幾乎一線職工都變成了“勞務(wù)派遣工〞。這種情況是極端不正常的，真可以說是出乎立法者的意料之外。其結(jié)果是導(dǎo)致了用工風(fēng)險(xiǎn)，促成了勞動(dòng)爭議大量發(fā)生。在企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃中，管理者首先需要考慮的問題就是本單位使用怎樣的用工形式。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷開展，企業(yè)的用工形式除了標(biāo)準(zhǔn)的全日制用工外，已經(jīng)出現(xiàn)了從簡單到復(fù)雜、從標(biāo)準(zhǔn)到特殊的開展變化，以派遣就業(yè)、非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、兼職就業(yè)、承包就業(yè)為代表的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系也開始開展起來，各種非標(biāo)準(zhǔn)用工形式開始進(jìn)入企業(yè)用工形式選擇的視野。特別值得指出的是，以勞務(wù)派遣、非全日制用工、彈性靈活就業(yè)為代表的非標(biāo)準(zhǔn)用工在《勞動(dòng)合同法》第五章的特別規(guī)定中已經(jīng)得到了認(rèn)可并進(jìn)行了必要的法律調(diào)整。因此，企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對于臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位，可以通過勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、小時(shí)工等靈活就業(yè)安排的方式進(jìn)行靈活處理，相應(yīng)可以節(jié)省一些用工本錢。應(yīng)該說，這種用工形式向多元化的轉(zhuǎn)換本來是值得肯定的。針對目前一些單位在用工形式上出現(xiàn)的誤區(qū)，我們從人力資源管理、勞動(dòng)保障事務(wù)專家的角度，提出以下一些建議，供大家參考：（一）用工模式的選擇目前我國企業(yè)常見的幾種用工關(guān)系是：（1）標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。又稱全日制勞動(dòng)關(guān)系，是指員工與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同、形成單一勞動(dòng)關(guān)系并受勞動(dòng)法律法規(guī)統(tǒng)一調(diào)整的用工關(guān)系，大局部崗位的員工屬于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是眾多用工關(guān)系最常見也最普通的用工關(guān)系，也是勞動(dòng)合同法普遍調(diào)整的一種勞動(dòng)關(guān)系。一般意義上所稱的勞動(dòng)關(guān)系，就是指標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系下，用人單位除了依照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法的規(guī)定為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)、在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位在臨時(shí)性、輔助性、替代性、季節(jié)性崗位上的用工，只要是實(shí)行全日制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，一樣應(yīng)按照標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)和管理。（2）靈活勞動(dòng)關(guān)系。主要是指非全日制用工，即鐘點(diǎn)工、小時(shí)工，是《勞動(dòng)合同法》特別予以明確和標(biāo)準(zhǔn)的一種新的用工形式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的特別規(guī)定，非全日制用工具有以下特點(diǎn)：一是非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。二是從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行。而全日制用工勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同。三是非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而全日制用工的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。四是非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同和三個(gè)月以下固定期限勞動(dòng)合同外，其他勞動(dòng)合同可以依法約定試用期。五是雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而全日制用工的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法解除或者終止勞動(dòng)合同；用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六是非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。而全日制用工勞動(dòng)者執(zhí)行的是月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。七是非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。而全日制用工的，工資應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次。八是非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加根本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工根本醫(yī)療保險(xiǎn)，由個(gè)人繳納根本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和根本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。非全日制用工形式確實(shí)立，為企業(yè)選擇靈活的用工方式提供了條件。對于保潔、搬運(yùn)等臨時(shí)性或工作量不大的崗位，用人單位可以采取靈活用工方式，建立非全日制勞動(dòng)關(guān)系。但是，非全日制用工也存在穩(wěn)定性差、流動(dòng)性大的缺點(diǎn)，因此要根據(jù)單位的實(shí)際情況來確定用工形式的搭配，不能過分使用非全日制用工。（3）特殊勞動(dòng)關(guān)系。特殊勞動(dòng)關(guān)系是指以下情況中同時(shí)與兩家單位存在勞動(dòng)關(guān)系人員：內(nèi)部退養(yǎng)人員、已經(jīng)退崗但和原單位還保存人事勞動(dòng)關(guān)系的人員、和原單位協(xié)議保存社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的人員、停薪留職人員、借調(diào)人員等，在技術(shù)和后勤等崗位使用較多?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）(法釋〔2010〕12號)第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未到達(dá)法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。〞由此可見，這種特殊勞動(dòng)關(guān)系仍然還是勞動(dòng)關(guān)系。它的特點(diǎn)是：一是特殊勞動(dòng)關(guān)系仍然是一種勞動(dòng)關(guān)系，不能簡單地作為一般民事關(guān)系處理；二是特殊勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不能以標(biāo)準(zhǔn)的法定強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)去約束雙方的行為，比方在勞動(dòng)關(guān)系的終止、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付等方面與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系不同。使用特殊勞動(dòng)關(guān)系人員最大的優(yōu)點(diǎn)是可以降低用工本錢，比方社會(huì)保險(xiǎn)方面，如果原單位已經(jīng)為之參加了社會(huì)保險(xiǎn)，現(xiàn)單位就只要為其參加一項(xiàng)工傷保險(xiǎn)即可，但必須雙方簽訂勞動(dòng)合同；也可用于一些靈活勞動(dòng)關(guān)系人員如借調(diào)人員、停薪留職人員、原單位協(xié)議保存社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的人員簽訂勞務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但也有弊病，由于靈活勞動(dòng)關(guān)系人員實(shí)際具有雙重勞動(dòng)關(guān)系，容易發(fā)生糾紛而且處理起來比較困難。尤其是現(xiàn)單位如果沒有為其參加工傷保險(xiǎn)，一旦出現(xiàn)工傷事故就非常麻煩。（4）民事勞務(wù)關(guān)系。民事勞務(wù)關(guān)系主要是指只接受普通民法調(diào)整不接受勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整的用工關(guān)系，比方單位使用的退休返聘人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、業(yè)余兼職人員、個(gè)人裝修承攬等用工的人員?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）(法釋〔2010〕12號)第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。〞在用工管理實(shí)務(wù)中，雙方可以簽訂勞務(wù)協(xié)議即民事勞務(wù)合同，不按照勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)調(diào)整和標(biāo)準(zhǔn)。（5）租賃用工關(guān)系。主要是指勞務(wù)派遣用工，《勞動(dòng)合同法》第五章作了特別規(guī)定加以標(biāo)準(zhǔn)。租賃用工關(guān)系是指：用工單位與勞務(wù)派遣單位之間建立勞務(wù)派遣關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與派遣員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，用工單位與派遣員工之間建立用工關(guān)系。作為用工單位來說，與派遣員工之間不是完全的勞動(dòng)關(guān)系，但也不同于一般的民事勞務(wù)關(guān)系。企業(yè)可以在臨時(shí)性、輔助性和替代性崗位上使用派遣員工，用工方式簡潔方便，可以減少繁雜的勞動(dòng)用工管理事務(wù)，降低用工本錢，但發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛時(shí)仍然要承當(dāng)“連帶責(zé)任〞。（二）用工關(guān)系的梳理。由于各類勞動(dòng)關(guān)系和用工關(guān)系存在差異，用人單位應(yīng)該認(rèn)真對現(xiàn)有員工隊(duì)伍的用工類別進(jìn)行梳理，并擬出不同的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議文本，不能統(tǒng)一用一個(gè)勞動(dòng)合同文本包攬所有人員。經(jīng)過梳理后，具體而言，可以按以下方案處理與他們的勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)用工關(guān)系：（1）對標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系員工，主要是具有勞動(dòng)法主體資格的長期性、穩(wěn)定性、專業(yè)性為特征的多數(shù)崗位，訂立中期、長期和無固定期限的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同；（2）對靈活勞動(dòng)關(guān)系員工，主要是保潔、保綠、水電維修、搬運(yùn)、臨時(shí)裝修等工作的員工，訂立簡式非全日制書面勞動(dòng)合同；對于工作量不飽滿、階段性和重要性不強(qiáng)的崗位，也可以通過非全日制用工處理；（3）對特殊勞動(dòng)關(guān)系的員工，訂立聘用協(xié)議，幫助購置意外人身商業(yè)保險(xiǎn)；能夠參加工傷保險(xiǎn)的，訂立簡式的明確特殊權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的勞動(dòng)合同；（4）對民事勞務(wù)關(guān)系，主要是返聘的退休人員、高效兼職人員和實(shí)習(xí)生，訂立聘用協(xié)議（具體為返聘協(xié)議、兼職協(xié)議、實(shí)習(xí)協(xié)議）；對于一些以經(jīng)驗(yàn)為主的技術(shù)性崗位、年輕人不愿意從事的簡單崗位，可以交由民事勞務(wù)關(guān)系人員處理；對于一些需要借助外單位專業(yè)人員參與工程的企業(yè)而言，安排高校、科研等事業(yè)單位的專業(yè)人員兼職是很適宜的渠道；對于意欲建立后備職工隊(duì)伍又不想增加過多用工本錢的企業(yè)，使用實(shí)習(xí)生不失為一種好的解決方案；（5）采用租賃勞動(dòng)關(guān)系，對短期使用的員工和初入職的員工，即臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位的員工和初入職還需要見習(xí)和考察的員工，與勞務(wù)派遣單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，做到只用人，不管人。對保潔、保綠、保安、食堂管理等崗位上的人員，可以調(diào)整為勞務(wù)外包，直接與后勤外包公司訂立后勤外包協(xié)議，也可以通過勞務(wù)派遣實(shí)施。總之，各單位應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，按照工作崗位的具體內(nèi)容對現(xiàn)有員工的用工關(guān)系進(jìn)行梳理，對擬招入的員工靈活搭配，形成復(fù)合、均衡和效率高的用工結(jié)構(gòu)。（三）用工管理的方法用工管理方法主要涉及用人單位人力資源的微觀管理和執(zhí)行層面。用人單位在進(jìn)行用工模式的選擇和用工關(guān)系的梳理后，其余的事項(xiàng)根本都屬于日常用工管理的范疇。據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計(jì)，多數(shù)勞動(dòng)爭議的發(fā)生，實(shí)際上發(fā)生在執(zhí)行和操作環(huán)節(jié)?？偨Y(jié)許多用人單位的經(jīng)驗(yàn)，在用工管理實(shí)務(wù)中，尤其要注意以下三個(gè)方面的要點(diǎn)：即“依法、合規(guī)、靈活〞。具體來說是：（1）“依法〞是指單位的用工管理必須嚴(yán)格遵循法律、行政法規(guī)和規(guī)章的相關(guān)規(guī)定。對于《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等法律法規(guī)有強(qiáng)制性規(guī)定的局部，用人單位不得隨意違反，否則法律會(huì)要求承當(dāng)非常嚴(yán)格的責(zé)任，并大大抬升用工本錢?？梢哉f，越遵守法律規(guī)定，風(fēng)險(xiǎn)越小，用工本錢可以控制到越低。（2）“合規(guī)〞是指用人單位的用工管理必須嚴(yán)格按照自己依照法定程序制定的合法合理的規(guī)章制度來進(jìn)行。（3）“靈活〞是指用人單位在具體執(zhí)行操作中，應(yīng)當(dāng)注意標(biāo)準(zhǔn)性和靈活性的統(tǒng)一。法律、行政法規(guī)不可能對所有用工事項(xiàng)都作出細(xì)致明確的規(guī)定，規(guī)章制度也不可能事無巨細(xì)地涵蓋單位所有的用工管理事務(wù)，對于實(shí)務(wù)中出現(xiàn)的無明確說明和界定的地方，單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的根本原則和合理性原則來具體研判和操作。七、調(diào)崗調(diào)薪的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū)：很多單位在履行勞動(dòng)合同過程中隨意調(diào)整員工的工作崗位、職務(wù)和薪金，甚至在勞動(dòng)合同中約定：“單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要隨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位、職務(wù)并降低工資，員工必須服從。〞這樣一種條款等于將用人單位的權(quán)利無限放大，有失公平，會(huì)因“排除勞動(dòng)者權(quán)利〞而認(rèn)定無效。調(diào)崗、調(diào)薪雖然屬于用人單位自主管理權(quán)范疇，但這種自主權(quán)都是有前提因素和條件的，而不是沒有限制的，不是可以隨意進(jìn)行的。在成認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)的同時(shí)，也要防止對這一權(quán)利的濫用，即企業(yè)不得隨意變更勞動(dòng)合同侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。那么，如何通過勞動(dòng)合同的簽訂和變更來對勞動(dòng)者調(diào)崗呢？（一）雙方協(xié)商一致時(shí)單位有權(quán)調(diào)整工作崗位在用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，雙方可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。即使勞動(dòng)合同中已經(jīng)明確約定了員工工作崗位，且未約定用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要隨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位，只要用人單位提出變更員工工作崗位的動(dòng)議，在平等自愿的基礎(chǔ)上獲得了員工同意，用人單位有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位。因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（比方員工的工作崗位完成使命，需要撤銷），致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同時(shí)，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，用人單位有權(quán)為員工安排新的工作崗位。（二）勞動(dòng)合同有約定時(shí)單位有權(quán)調(diào)整工作崗位在許多企業(yè)制作的《勞動(dòng)合同書》中都會(huì)有一條特別約定：單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要隨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位，員工必須無條件服從。正是依據(jù)這一約定，許多用人單位認(rèn)為自己享有用人自主權(quán)，有權(quán)隨意調(diào)整員工工作崗位。權(quán)利的行使并非無限制的，否則就可能產(chǎn)生權(quán)利的濫用，比方對員工打擊報(bào)復(fù)、變相降低員工工資、逼迫員工辭職等。我們認(rèn)為，依據(jù)勞動(dòng)合同約定調(diào)整員工工作崗位仍然要考慮如下三點(diǎn)因素：（1）勞動(dòng)合同中已經(jīng)明確約定用人單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位；例如，可以在勞動(dòng)合同中這樣約定：“甲方可以根據(jù)客觀情況變化、工作和生產(chǎn)經(jīng)營需要及乙方的身體狀況、工作能力和考核表現(xiàn)，調(diào)整乙方的工作崗位和職務(wù)，并隨之將薪酬調(diào)整到新工作崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，乙方愿意服從甲方的安排。〞（2）調(diào)整員工崗位必須具有充分合理性，并向員工解釋、說明，做到有理有據(jù)。（3）員工能勝任新的工作崗位，如果不具備單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)、教育，以使該員工能適應(yīng)新的工作崗位（比方由門衛(wèi)調(diào)至司機(jī)，這名員工就需要有駕駛技能與經(jīng)驗(yàn)）。（三）員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，對不能從事原工作的患病或者非因工負(fù)傷的員工，醫(yī)療期滿后，如果不能從事原工作，用人單位可以單方面決定調(diào)整員工工作崗位。（四）員工不能勝任工作時(shí)，單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位?！秳趧?dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，當(dāng)員工不能勝任工作時(shí)，用人單位有權(quán)在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位之間任意選擇一種方式，而不需要征得員工的同意。此種情形下需要把握三點(diǎn)：（1）調(diào)整工作崗位與培訓(xùn)兩種方式之間，選擇權(quán)在用人單位而非員工；也就是說，這里的“調(diào)整工作崗位〞是不需要員工同意的。（2）單位應(yīng)有員工不能勝任工作的充分證據(jù)，即該員工確實(shí)不能按照單位要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量（單位不得成心提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無法完成）；（3）在可能的范圍內(nèi)盡量安排員工從事與其勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)的崗位。（五）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)單位與員工協(xié)商，可以調(diào)整員工工作崗位。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行時(shí)，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，從而變更勞動(dòng)者的工作崗位。這里必須注意，客觀情況出現(xiàn)了重大變化，單位只有在和勞動(dòng)者協(xié)商取得一致意見后，才可以變更勞動(dòng)者的工作崗位。不能達(dá)成一致意見，就可以解除勞動(dòng)合同。（四）保密協(xié)議有約定時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位對于掌握商業(yè)秘密的企業(yè)員工，雙方可以約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，如在《勞動(dòng)合同》或者《保密協(xié)議》中約定：勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)，用人單位有權(quán)調(diào)整其工作崗位。此種情形下，用人單位有權(quán)依據(jù)約定調(diào)整員工的工作崗位。原勞動(dòng)部《國營企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》第2項(xiàng)規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過6個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容。〞（五）女工“三期〞期間工作崗位可合理變更我國多部法律對女性職工在“三期〞期間的權(quán)益都做了特別保護(hù)的規(guī)定，站在保護(hù)女性職工的角度，比方孕期女職工不適宜做持續(xù)使用電腦的崗位、不適宜做經(jīng)常出差銷售崗位等，單位可在征求員工意見的基礎(chǔ)上合理變更女工的工作崗位。例如，《勞動(dòng)法》第六十一條規(guī)定：“對懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。〞據(jù)此，對懷孕女職工在有夜班崗位工作的，就應(yīng)該及時(shí)予以調(diào)整。（六）因勞動(dòng)者過失行為，用人單位根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定的條件和程序，可以調(diào)整其工作崗位。如果勞動(dòng)者出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)過錯(cuò)，但尚沒有到達(dá)可以解除勞動(dòng)合同的程度，為了幫助其改正，用人單位可以對其原有的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。例如發(fā)現(xiàn)在收費(fèi)崗位的員工有舞弊貪污行為，但情節(jié)不夠嚴(yán)重，在繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的前提下，可以將其從收費(fèi)崗位調(diào)整到別的工作崗位。要注意把握的是：單位內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度有規(guī)定，符合規(guī)定的條件和程序。（七）根據(jù)勞動(dòng)者的職業(yè)生涯規(guī)劃，以橫向職業(yè)路徑在同一級別上可以調(diào)整其工作崗位。當(dāng)然，在同一級別上調(diào)整工作崗位，要盡可能征得員工的同意；如果在縱向職業(yè)路徑上將員工往上提升，則可以以單位行政名義作出決定。（八）要做到無風(fēng)險(xiǎn)調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪，單位應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：無論何種情況下的調(diào)整，用人單位都有義務(wù)證明對員工的工作崗位調(diào)整是否具有“充分合理性〞，并提供對員工調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪“充分合理性〞的證據(jù)。從單位角度，證明單位因客觀情況的變化依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，需要合并、增減崗位、職位，或必須降低工資等；從勞動(dòng)者角度，要證明員工的身體狀況、工作表現(xiàn)與業(yè)績、知識(shí)技能水平等，與本職、本崗工作的要求不相符合，甚至員工有嚴(yán)重失職行為或者能力不夠?qū)е滤?fù)責(zé)的工作出現(xiàn)重大失誤，給企業(yè)造成損失或者有必然造成損失的危險(xiǎn)等。無論從哪個(gè)角度，一定要記?。号e證責(zé)任都在用人單位。為此，用人單位要做從以下幾個(gè)方面做好工作：（1）制定崗位職責(zé)和技能要求。對于每一個(gè)崗位和職位都可以從工資、業(yè)務(wù)、技能、思想、身體等諸方面加以考慮。（2）在勞動(dòng)合同條款中預(yù)先約定調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款。例如：“甲方（用人單位）可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方（勞動(dòng)者）的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排。〞“甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎(jiǎng)懲記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。〞這些彈性條款就具有可操作性。勞動(dòng)合同既已約定了工作崗位，則應(yīng)當(dāng)保持相對穩(wěn)定，用人單位不應(yīng)隨意變發(fā)動(dòng)工的職位、崗位和工資，只有當(dāng)約定的條件出現(xiàn)時(shí)，方可采取調(diào)整措施。（3）完善規(guī)章制度建設(shè)。在企業(yè)的規(guī)章制度中進(jìn)一步明確調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪相應(yīng)的條件和情況，以使調(diào)整行為更有依據(jù)。（4）做好對員工的績效考核工作，并保存考核記錄。八、辭退員工的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范在辭退員工管理實(shí)務(wù)中，很多單位往往都有一些習(xí)慣性的理解誤區(qū)，最突出的毛病就是對辭退員工簡單處理，違反法律規(guī)定的勞動(dòng)合同解除條件和程序的規(guī)定，從而導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。其實(shí)，在《勞動(dòng)合同法》的背景下，辭退員工因受到法律在實(shí)體和程序上的嚴(yán)格要求，實(shí)際操作比想象的更為困難。關(guān)于辭退員工問題，我曾經(jīng)在省就業(yè)培訓(xùn)中心舉辦的勞動(dòng)保障法律法規(guī)政策培訓(xùn)講座上講過一課：《解除勞動(dòng)合同的實(shí)施與風(fēng)險(xiǎn)躲避》。需要這個(gè)課件的，可以與我聯(lián)系。因此，由于時(shí)間有限，本節(jié)只能選擇一些常見的問題答疑式地給大家講述一下。問題1：只要向員工按照其工作年限支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就可以解除其勞動(dòng)合同。答：不能。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》將用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同的14種法定情形一一列舉，可以歸類為：一是協(xié)商解除，即《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，包括單位首先動(dòng)議和勞動(dòng)者首先動(dòng)議的情形；二是過失性辭退，即《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的