《A公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀與發(fā)展策略探究》12000字（論文）

A公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀與發(fā)展策略研究摘要為了增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更多中國企業(yè)注重企業(yè)文化營造。本文首先介紹了我國企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀以及存在問題，然后分析了加強我國企業(yè)文化建設(shè)的重要性與必要性。建立企業(yè)文化，必須與經(jīng)營環(huán)境的變化相適應(yīng)，與新的環(huán)境相適應(yīng)，利用文化活力工作機會，營造企業(yè)活力。文化創(chuàng)新可以幫助企業(yè)解決在管理實踐中遇到的各種問題，提升競爭力。開發(fā)和發(fā)展文化創(chuàng)新就是企業(yè)創(chuàng)新，經(jīng)過這一過程，使企業(yè)適應(yīng)了新環(huán)境，重新安排公司發(fā)展新理念、價值觀與企業(yè)創(chuàng)新，導(dǎo)入企業(yè)的文化體系，并且擔(dān)負著全新的作用與使命。因此，研究企業(yè)文化創(chuàng)新問題具有重要意義。本論文針對A公司進行研究，分析企業(yè)已有文化，提出了企業(yè)文化的創(chuàng)新方向。同時也探討企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，提出改進措施。希望對提升企業(yè)文化建設(shè)起到一定推動作用。本文通過文獻研究、通過問卷調(diào)查的形式，分析了A公司企業(yè)文化中存在的問題，以企業(yè)文化核心層為切入點，對物質(zhì)層，行為層和制度層進行剖析、精神層和其他層面上的文化，提出了有針對性的改進措施。通過對有關(guān)經(jīng)驗教訓(xùn)的總結(jié)，結(jié)論如下：只有構(gòu)建企業(yè)文化的合理整合機制，讓企業(yè)文化成為全員的共識，進一步促進了制度，文化等方面的整合與變革，以達到公司重組時，團隊間協(xié)同能力最大化，持續(xù)增強核心競爭力，促進企業(yè)的快速前進。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；文化建設(shè)；企業(yè)氛圍目錄TOC\o"1-3"\h\u10532一、緒論 123792二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 116993（一）企業(yè)文化概念 127838（二）企業(yè)文化的構(gòu)成要素 11545三、A公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀 114258（一）A公司企業(yè)文化建設(shè)的步驟 15640（二）企業(yè)文化建設(shè)的歷程 27491（三）企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀 227726四、A公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題及調(diào)查分析 311945（一）問卷數(shù)據(jù)分析 318（二）企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)存問題 334851.物質(zhì)文化層建設(shè)存在的問題 3159012.行為文化層建設(shè)存在的問題 3178963.制度文化層建設(shè)存在的問題 4134584.精神文化層建設(shè)存在的問題 58350五、公司企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)化策略 55581（一）加強企業(yè)精神文化建設(shè) 59718（二）加強企業(yè)行為文化建設(shè) 64936（三）完善企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè) 627422（四）加強考企業(yè)精神文化建設(shè) 722700六、結(jié)語 729568參考文獻 8一、緒論在市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程的核心，并且關(guān)系到企業(yè)核心競爭力凝聚力及生存。公司要想獲得長遠的發(fā)展就必須重視對公司的文化建設(shè)。企業(yè)文化確立得如何，直接和間接地關(guān)系到一個企業(yè)發(fā)展的范圍。一個公司如果缺乏企業(yè)文化就會阻礙其快速成長。才能在經(jīng)濟全球化大環(huán)境中得到更好的生存與發(fā)展，現(xiàn)代公司要不斷地汲取新的理念，以及運用企業(yè)文化相關(guān)理論。為企業(yè)診斷，規(guī)避企業(yè)個性缺陷，發(fā)揮優(yōu)點，規(guī)避缺點，追求優(yōu)點，規(guī)避缺點，推動創(chuàng)新，提高基本競爭力。因此，企業(yè)文化建設(shè)是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項重要課題，而企業(yè)文化建設(shè)離不開企業(yè)的人力資源體系，只有將二者結(jié)合起來，才能保證企業(yè)的可持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展。從物業(yè)行業(yè)企業(yè)功能發(fā)揮來看，它所涉及的內(nèi)容十分廣泛，。如果對作品缺乏認同感，缺乏企業(yè)歸屬感等問題，減少服務(wù)質(zhì)量，人員流動，都將直接造成企業(yè)核心競爭力下降，市場占有率下降，還會對業(yè)主的用戶滿意度造成嚴重的影響，不利于樹立商家良好信譽。如何構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化，發(fā)揮其獨特性與創(chuàng)新性，激發(fā)企業(yè)更大的社會作用和更有效的市場，進一步增強企業(yè)核心競爭力，都值得重視與反思。本文首先介紹了我國企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀以及存在問題，然后分析了加強我國企業(yè)文化建設(shè)的重要性與必要性。作者期望通過A公司的企業(yè)文化，能給A公司和其它公司提供一定的借鑒，這正是本研究的重要意義。創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，為社會及相關(guān)的產(chǎn)業(yè)做出了貢獻。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）企業(yè)文化概念科學(xué)家對“企業(yè)文化”沒有一個可接受的定義。一種觀點是，公司的文化由多種因素組成，即公司成員的基本外觀。一名演員研究員H.T.Halonen（2019年）得出結(jié)論，這些外在的表現(xiàn)以及傳統(tǒng)也許是同政治有關(guān)的、經(jīng)濟或者社會習(xí)俗是相關(guān)的。企業(yè)文化可分為三個層面即物質(zhì)層、行為主體層及心理結(jié)構(gòu)層。LuciaPorcu（2019年）和黃泉（2019年）都有類似的觀點。他們指出，企業(yè)文化在組織內(nèi)影響著員工對企業(yè)的態(tài)度。LuciaPorcu概括出企業(yè)文化元素：公司環(huán)境，價值觀，英雄主義、慶典及慶?；顒优c文化網(wǎng)絡(luò)。在他看來，企業(yè)文化可以被定義為企業(yè)的靈魂。WangShuangjuan認為，企業(yè)文化就是企業(yè)的觀念，工作目標(biāo)，勞動政策，價值觀和工作行為、社會責(zé)任與企業(yè)活動所塑造的企業(yè)形象，即企業(yè)生存與發(fā)展的精神總稱。另一類認為企業(yè)文化體現(xiàn)在員工的觀念，價值觀以及行為等方面。佛朗哥·費奧德萊西(2019年)認為，企業(yè)文化是一種相互互動和相互遵守的行為守則，并建議該系統(tǒng)每個成員今后的行為以引導(dǎo)人們的行為不引人注目，并將企業(yè)文化界定為共同價值。FanglongLiu(2019年)也有類似的觀點，即企業(yè)文化是一個不斷發(fā)展、由管理人員領(lǐng)導(dǎo)和由所有工作人員創(chuàng)建的信息周期系統(tǒng)。這是一種集體認識，一個基于價值觀念建立的長期、穩(wěn)定和連貫的公司：行為的總和是一個由機構(gòu)思維水平、信息網(wǎng)絡(luò)、行為標(biāo)準(zhǔn)和公司形象組成的系統(tǒng)的框架。喬納森·牛頓(2019年)以企業(yè)文化為開端，將企業(yè)文化總結(jié)為“一套基本假設(shè)”，即“企業(yè)文化是，當(dāng)公司(群體)解決外部調(diào)整和內(nèi)部一體化問題時，它們會影響到組織成員的行為，另一方面，它們“作為“共同心理”來指導(dǎo)這些成員的行為。（二）企業(yè)文化的構(gòu)成要素企業(yè)文化包括物質(zhì)文化，行為文化，制度文化與精神文化4個不同的層面。其中物質(zhì)文化就是由人們創(chuàng)造出來的產(chǎn)物以及由各種物質(zhì)設(shè)施組成的器物文化；所謂行為文化，就是企業(yè)管理活動過程中職工所表現(xiàn)出來的一種文化特點，是企業(yè)目標(biāo)、動態(tài)地體現(xiàn)企業(yè)精神。制度文化以組織機構(gòu)為主、運行機制以及為了開展正常生產(chǎn)經(jīng)營所建立的各種管理規(guī)章制度，是企業(yè)性質(zhì)高低的體現(xiàn)；心理文化則是指企業(yè)職工對社會生活中發(fā)生的現(xiàn)象或事件所產(chǎn)生的態(tài)度及相應(yīng)反應(yīng)。在整個企業(yè)文化理念體系中處于核心地位。行為文化與制度文化、精神文化三者相輔相成，相互促進。這4種文化是互相聯(lián)系、互相影響的，共同組成一個有機的企業(yè)文化整體。三、A公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀（一）A公司企業(yè)文化建設(shè)的步驟A公司成立于2004年9月22日，在廣州高技術(shù)工業(yè)區(qū)注冊，其業(yè)務(wù)范圍包括未經(jīng)許可的醫(yī)療設(shè)備的操作(即無需申請“醫(yī)療設(shè)備操作機構(gòu)”許可證就可以操作的醫(yī)療設(shè)備，包括根據(jù)國家條例申請“醫(yī)療設(shè)備工作許可證”即可操作的一級醫(yī)療設(shè)備和二級醫(yī)療設(shè)備)；軟件開發(fā)等；計算機軟件開發(fā)與維護等。計算機技術(shù)開發(fā)、實務(wù)服務(wù)等；化學(xué)制藥技術(shù)及產(chǎn)品的研發(fā)與開發(fā)等。信息技術(shù)咨詢服務(wù)等；藥品檢驗技術(shù)及儀器服務(wù)。醫(yī)療設(shè)備租賃服務(wù)等；醫(yī)學(xué)技術(shù)研究開發(fā)與轉(zhuǎn)讓。生產(chǎn)化學(xué)試劑及輔助材料（排除化學(xué)品及危險化學(xué)品監(jiān)管）；生物技術(shù)開發(fā)服務(wù)，生物技術(shù)咨詢和通訊服務(wù)等。A公司文化的建設(shè)分為三個步驟：第一，調(diào)查和研究。建立企業(yè)文化不是水源，它一般依賴于原始的“文化基礎(chǔ)”。在A公司建立企業(yè)文化必須首先進行調(diào)查和研究，它的主要內(nèi)容有：公司愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)核心競爭力，組織結(jié)構(gòu)等、管理制度與工作流程、企業(yè)員工對企業(yè)的期待、公司員工適應(yīng)能力強、歸屬感與自我實現(xiàn)等等。其次，分析和診斷。在以往的調(diào)查和研究的基礎(chǔ)上，通過對公司目前的文化特點進行系統(tǒng)和徹底的分析和研究，確定公司繼承和加強的文化以及保守和落后的文化。再次，網(wǎng)站設(shè)計。（二）企業(yè)文化建設(shè)的歷程企業(yè)文化的確立與公司的成長，其中創(chuàng)業(yè)，形成與成長三個環(huán)節(jié)，實質(zhì)上同步進行：創(chuàng)業(yè)期：在這期間，組織結(jié)構(gòu)是由一個中央系統(tǒng)支配的，它具有多種職能，崗位由企業(yè)與市場共同決定，但是大部分新的崗位都被原來的隊伍填滿了。在現(xiàn)階段，生存是A公司的最高優(yōu)先事項，A公司的技術(shù)公司尚未對公司的文化形成明確的概念。雖然該公司最初制定了與出勤、薪金和福利有關(guān)的條例，但這些條例需要進一步改進。發(fā)展期：A公司起草了完整的“工作人員手冊”，包括人事政策、出勤條例、薪金和福利、旅費報銷方法和工作人員行為守則。與此同時，A公司的優(yōu)勢增加了一倍，工作人員的工資大幅提高，工作人員的穩(wěn)定性和內(nèi)部凝聚力繼續(xù)增加。A公司從無系統(tǒng)走向系統(tǒng)，從系統(tǒng)系統(tǒng)的系統(tǒng)，逐步改進系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)化，基本上基本完成了艱苦經(jīng)營、資本積累和生物技術(shù)專門知識的初步階段，并進入了資本經(jīng)營和科學(xué)管理的中階段。開發(fā)期：A公司糾正和改革了其內(nèi)部文化，并開始引入傳統(tǒng)的以人為本的管理理論。但是，在過程中發(fā)現(xiàn)了許多問題。如何做到這一點，企業(yè)的長期規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃以及如何有效地將企業(yè)文化與員工發(fā)展和社會發(fā)展聯(lián)系起來，是企業(yè)面臨的另一個重要問題。（三）企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀A(yù)公司在A公司的四個層面上，確立了四個體制文化：物質(zhì)文化，制度文化，行為文化，精神文化。物質(zhì)文化：在基金會不斷發(fā)展壯大，逐漸壯大的同時，A公司擁有200平方米多平方米的獨立辦公樓，辦公室條件也大為改善。它以“以人為本”為宗旨，將公司所有人員看作一個整體，致力于營造一種良好的文化氛圍，并不斷提升其工作效率，從而使企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定地向前發(fā)展。其工作思路是通過第六種方式提出的，提倡與顧客和諧相處，和職工和諧相處，融洽公共關(guān)系，構(gòu)建并發(fā)展企業(yè)內(nèi)外和諧氛圍。A公司員工收入水平始終維持在同一行業(yè)的高水平和各項福利水平，例如，體格檢查，節(jié)假日及員工家屬撫養(yǎng)費等，均正在逐步實施。制度文化：A公司的領(lǐng)導(dǎo)人沒有意識到在創(chuàng)業(yè)初期階段建立企業(yè)文化的重要性，此外，工作人員較少，沒有制定不同的規(guī)則和條例。隨著公司的持續(xù)增長和業(yè)務(wù)的擴大，A公司不斷改進其組織結(jié)構(gòu)，并分別制定了有關(guān)條例，如人事政策、雇用責(zé)任、出勤制度、薪金和福利以及旅費報銷方法。行為文化：公司領(lǐng)導(dǎo)人舉了一個例子，要求員工首先做他們所做的事，并在銷售和內(nèi)部服務(wù)團隊中樹立一個模式。工作人員的熱情和主動性、團隊溝通、合作、和諧和友好氣氛得到了大力加強。A公司的銷售量穩(wěn)步增長，商販的聲譽逐漸提高。精神文化：2019年，該公司創(chuàng)建了一種以“簡單、開放、勝利和創(chuàng)新”為核心的機構(gòu)文化。其中包括：簡化——處理業(yè)務(wù)，簡化人際關(guān)系；坦率——誠實、相互信任、尊重、相互尊重、團結(jié)和互助；雙贏的雇員和企業(yè)雙贏；獨特的創(chuàng)新公司發(fā)展模式和基于技能的工作方法，具體措施包括：讓工作人員成為“良好的個性、良好的溝通和良好的業(yè)績”；三名優(yōu)秀員工；建立幸福、舒適和有保障的個人關(guān)系；在溝通、人道主義和以人為本的承諾方面；在部門合作方面，平等和相互援助，永遠握手；在決策機制方面，堅持先民主后后獨裁；允許工作人員犯錯誤，但不容忍謊言；在薪金分配方面，遵守公平分配原則原則。四、A公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題及調(diào)查分析（一）問卷數(shù)據(jù)分析本問卷主要針對基本信息，企業(yè)文化建設(shè)等有關(guān)問題進行了調(diào)查。在調(diào)查中采用了問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法及數(shù)理統(tǒng)計法等研究方法?？偣舶l(fā)出101份調(diào)查問卷，收回有效問卷100份，有效率為99%，以企業(yè)文化中的物，行，制為主線、精神文化的展開設(shè)定問題。職工滿意度不高的項目進行統(tǒng)計：表4-1員工滿意度偏低的項目統(tǒng)計表非常滿意基本滿意一般不滿意工作環(huán)境14%33%30%23%薪酬福利7%24%40%29%作息安排12%34%31%23%領(lǐng)導(dǎo)信任53%16%24%7%（二）企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)存問題1.物質(zhì)文化層建設(shè)存在的問題在目前由調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計，47%的工作人員承認他們的工作環(huán)境和適當(dāng)?shù)霓k公設(shè)備，但23%的雇員表示公司沒有提供足夠的資源，這53%中的多數(shù)雇員都是項目經(jīng)理及各部門管理者，他們說，各部門可支配的資源是十分有限的。表4-2工作環(huán)境滿意度調(diào)查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比14%33%30%23%調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，通過對成果進行統(tǒng)計，97%的職工知道公司為管理人員和職工提供了溝通渠道，公司在管理層開設(shè)工友信箱，并在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)建立員工反饋論壇。此外，大多數(shù)員工都會主動向企業(yè)反映自己在工作和生活方面遇到的一些困難或困惑，并及時進行交流。公司的墻面依然是白色居多，掛企業(yè)文化標(biāo)語等，不存在商業(yè)的象征物，顯得更加直截了當(dāng)，根本不可能左右員工的心態(tài)與價值觀。為了提升公司形象和知名度，需要對原有的工作流程進行改善，使其更加符合現(xiàn)代社會發(fā)展需求。2019年開始，各企業(yè)完善報銷、采購等各項制度，采購及報銷過程變得更加煩瑣，一般公司可采取向上級部門申報固定資產(chǎn)后購入，用于購置辦公設(shè)備，也可以先行墊付，按照要求進行報銷一次。但是在執(zhí)行時，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題，例如，2014年夏天的時候某部門的飲水機發(fā)生故障，由于飲水機的使用比較緊急，所以，該部門采取的是網(wǎng)上采購的方式，花費190元購買了一臺折扣飲水機，沒有提供增值稅發(fā)票。但是，在后續(xù)報銷的過程中，卻因為沒有相關(guān)的發(fā)票和報銷的附件不全而沒有進行報銷，此后，為了保險起見，該企業(yè)大部分的固定資產(chǎn)購入都是通過向上級申請審批集體購入的方式購買。但是，由于公司在預(yù)算上控制比較嚴格，經(jīng)常一拖再拖，程序也比較繁瑣，使得很多的部門經(jīng)理在現(xiàn)有的資源下維持運營十分窘迫，往往負責(zé)人也習(xí)慣了，能將就著用就將就著用，盡量不上報，這導(dǎo)致了單位的整體硬件設(shè)施低下員工的滿意度不高。另外，頂層的健身區(qū)域是露天的，夏日基本不能使用器材，該區(qū)域建于2013年，規(guī)定每兩周打掃一次，器材的可用度不高，很多都已經(jīng)生銹，因此，在2015年以后，這片區(qū)域便少有人來，打掃也是十分敷衍。2.行為文化層建設(shè)存在的問題調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，通過對成果進行統(tǒng)計，97%的職工知道公司為管理人員和職工提供了溝通渠道，公司在管理層開設(shè)工友信箱，并在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)建立員工反饋論壇。在這樣一種情況下，企業(yè)內(nèi)部就需要一個有效的反饋機制來促進員工對于自己崗位上工作狀況的了解和評價，以便于及時做出相應(yīng)的決策，以達到激勵員工的目的。但在調(diào)查雇員是否采用了上述反饋方式，86%的雇員使用了它，而47%的職工則認為公司反饋渠道是徒勞的，自己反饋問題后，答復(fù)的信息往往是大得模棱兩可的正式答復(fù)。表4-3溝通渠道了解情況調(diào)查表了解情況了解不了解百分比97%3%表4-4溝通渠道有效性調(diào)查表有效性有效無效百分比53%47%沒有太多關(guān)注到解決實際問題，企業(yè)實施改制后，該公司曾實施薪酬體系改革方案，主要對薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，基本工資比例降低，并提高績效工資占比等，繼而已經(jīng)達到了在支付相同薪酬情況下能較好地激勵職工工作積極性的目的。有些職工通過上述反饋渠道和領(lǐng)導(dǎo)層人員交流，然而改革并未由此帶來變化，未答復(fù)這些雇員問的問題和雇員自己問的難題。這表明，企業(yè)的發(fā)展需要更多的優(yōu)秀人才，但目前大多數(shù)的人才都無法得到充分地展現(xiàn)自己的機會，從而使他們失去了工作熱情。調(diào)查詢問雇員們能否在職場中充分發(fā)揮個人的才能，63%的職工認為自己能玩，而剩下的職工卻選擇了無法。表4-5個人能力發(fā)揮情況調(diào)查表個人能力發(fā)揮可以不可以百分比75%25%具體原因在采訪中發(fā)現(xiàn)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往是從宏觀上對工作進行引導(dǎo)，對下屬員工的實際運營方式則不清楚，有的時候是在分配任務(wù)后，職工有各自的工作分配方法與工作順序。如果這些領(lǐng)導(dǎo)能夠意識到這一點，那么他們會更加重視一線人員的工作情況，因為企業(yè)里最重要的是人，而不是設(shè)備和機器，只有將人才放在第一位，才能保證生產(chǎn)活動的正常運轉(zhuǎn)。但常常是領(lǐng)導(dǎo)不懂一線技術(shù)工作，而且不聽取雇員的建議，職工只有按領(lǐng)導(dǎo)強制要求開展工作，而且常常會使工作效率下降，使部分職工上班時常悶悶不樂，以為原本一個小時就可以搞定的任務(wù)，卻耗去了他整整一天的時間，自己沒有獲得對應(yīng)的績效報酬，反而白白地消耗了體力。這就是由于缺乏有效的溝通機制造成的結(jié)果。通過在向上級領(lǐng)導(dǎo)反映的時候，它的反應(yīng)卻是不及時的，甚至有時候需要等到一個星期后，才能得到正式回應(yīng)，這種溝通機制缺乏時效性。3.制度文化層建設(shè)存在的問題通過發(fā)放問卷，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)詢問員工公司各項規(guī)章制度，績效考核制度等是否具有合理性，46%的職工認為公司規(guī)章制度出了問題，51%的職工認為績效考核制度不科學(xué)。表4-6規(guī)章制度調(diào)查表合理性是否其他百分比44%46%6%表4.7績效考核制度調(diào)查表合理性是否其他百分比42%51%7%企業(yè)在績效考核中，對待中高層管理者與基層員工的不同，界定了績效考核是為了達到對公司內(nèi)部員工個人績效獎懲的目的而建立，忽略了績效考核在提高組織整體績效水平中的地位。由于考核指標(biāo)單一、簡單且沒有考慮到不同層級人員間差異性，使得績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，不能有效激發(fā)出每個員工的潛力。且績效考核中缺少結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，致使管理者不能客觀地對員工出現(xiàn)的問題進行分析，更不要說針對員工問題去做改進。其次，績效考核方法陳舊落后，不能滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的要求。績效考核過分強調(diào)結(jié)果，疏于對職工工作過程進行監(jiān)控，讓職工長時間孤立無援，極大地影響了職工工作積極性，考核結(jié)果僅是簡單地與職位進行對比，忽略同期比較，造成結(jié)果的公平性不足。此外，績效考核也不能滿足員工不斷變化的需求。最終導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)始終未變，還是剛剛建立起來的組織結(jié)構(gòu)，在公司規(guī)模不斷擴大，人員不斷增多的情況下，這種太過單純的培訓(xùn)績效考核文化，對企業(yè)管理不利。當(dāng)調(diào)查職工是否明確考核內(nèi)容及指標(biāo)，找出71%員工對評價內(nèi)容的流程，方法、目的不清楚，在考核工作的具體實施中，各部門領(lǐng)導(dǎo)不向所屬職工發(fā)布考核內(nèi)容，建立指標(biāo)，這就造成許多職工不注重企業(yè)考核制度，宣傳力度不夠等原因，他們對考核結(jié)果常有怨言。表4-8績效考核了解情況調(diào)查表了解情況是否其他百分比29%71%0%4.精神文化層建設(shè)存在的問題一是精神文化建設(shè)迫切需要落地目前A公司盡管在精神文化建設(shè)上做足功課，不管是從企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或觀念等等，或者是在企業(yè)的日常推廣以及會議中對于企業(yè)價值觀進行推廣都是可以重點關(guān)注的。根據(jù)目前調(diào)查問卷結(jié)果，90%的職工對公司文化內(nèi)容理念和公司目標(biāo)能說得很清楚，但，還有63%的職工說，他們知道公司企業(yè)文化文字內(nèi)容。表4-9精神文化建設(shè)了解情況調(diào)查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%然而就企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展指導(dǎo)意義還沒有認識到，57%的職工說，他們認為，企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)全面發(fā)展，隊伍壯大無指導(dǎo)意義。從這次調(diào)查的結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，目前這家企業(yè)盡管在精神文化建設(shè)上狠下功夫，但，僅僅流于形式和表面，職工只有在口號層面才能了解并吸收企業(yè)文化，至于它的深層內(nèi)涵和企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的意義，則是知之甚少，而不同意。二是關(guān)心職工急需改進目前在該公司運營期間，秉持應(yīng)堅持顧客至上經(jīng)營理念的要求，把顧客想什么作為服務(wù)核心，為顧客提供周到、貼心服務(wù)，但是，在實踐中，員工個人價值確認與成長規(guī)劃缺失。在公司的發(fā)展過程當(dāng)中，員工是公司最重要的資源之一，也是決定公司未來發(fā)展方向的關(guān)鍵要素，因此，如何做好對員工的激勵就顯得尤為重要。本調(diào)查期間，提起企業(yè)能不能給予員工尊重的問題，其中36%的工作人員認為沒有。所以本文通過分析企業(yè)與員工之間關(guān)系存在的問題，并結(jié)合相關(guān)文獻研究以及筆者多年來在物業(yè)管理行業(yè)從事管理工作經(jīng)驗，提出幾點關(guān)于建立和諧穩(wěn)定人際關(guān)系的建議，希望能為今后的物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展帶來幫助。在后續(xù)訪談?wù){(diào)查時，找到了許多一線員工，在面對一些物業(yè)維修難題，有的顧客不理性，常常向職工撒氣，并在申訴中，常常是企業(yè)管理層人員從全局出發(fā)，將要求雇員作出道歉。在這些情況下，員工們一般都會覺得自己受到了傷害。但當(dāng)雇員們道歉之后，該企業(yè)在隨后的經(jīng)營中，未再安撫雇員，對事件進程亦缺乏細致理解與計劃，經(jīng)常會有雇員在被投訴之后被一票否決的情況，將以績效考核的形式表現(xiàn)出來。這些都使得基層的員工失去了工作積極性和主動性。五、公司企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)化策略（一）加強企業(yè)精神文化建設(shè)以推動A公司向前發(fā)展，需增補優(yōu)秀人才，但是企業(yè)的培訓(xùn)制度還不夠健全，它要求職工自覺地學(xué)習(xí)并為此，企業(yè)能夠形塑學(xué)習(xí)型文化，管理者應(yīng)該鼓勵雇員懷疑企業(yè)的管理模式，并且積極爭取改進措施。同時領(lǐng)導(dǎo)者與員工一起學(xué)習(xí)，提出了正確的學(xué)習(xí)理念，通過學(xué)習(xí)，達到自我批評的目的、即時信息反饋，資源交流共享等。此外，要提高員工的學(xué)習(xí)動力，建立良好的激勵機制和有效的考核體系，以激勵他們主動學(xué)習(xí)，從而達到增強企業(yè)競爭力的目的。愈演愈烈的行業(yè)競爭給職工的素質(zhì)帶來了全新的需求，在此背景下，A企業(yè)需加大員工培訓(xùn)力度，循序漸進地提高他們的學(xué)習(xí)能力、信息處理能力強、團隊協(xié)作能力強、上下級交流的能力、管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力等等，經(jīng)過不斷的實踐，推動企業(yè)提高競爭力。才能使職工從孤立無援中解放出來，企業(yè)能夠強化集體主義，小組一起學(xué)習(xí)、互相幫助。A公司有必要加強對國外優(yōu)秀企業(yè)文化思想的研究，回溯自身企業(yè)成長過程，并對成功要素進行了歸納，樹立面向商業(yè)的文化。全面融入企業(yè)營銷理念、客戶服務(wù)意識，品牌戰(zhàn)略、以人為本的意識、團隊配合意識等等，提倡顧客需求導(dǎo)向型企業(yè)核心價值觀，把企業(yè)建設(shè)成為積極，和諧的團隊、有競爭力的好班子。通過舉辦大型慶典活動來提高公司知名度，增加產(chǎn)品銷售量，同時也會吸引更多的人前來參觀學(xué)習(xí)。當(dāng)前慶典行業(yè)大有可為，A公司需隨時了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，進而提煉出適合本企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的思路，組織管理者有必要在對企業(yè)經(jīng)營困難進行綜合分析后，創(chuàng)新思維模式等，由此建立企業(yè)規(guī)劃，以及對職工加強宣傳，使之對職工的工作起到方向指導(dǎo)的作用。同時要加強對員工思想政治教育工作，提高他們的思想覺悟和道德水準(zhǔn)，幫助員工形成正確的人生觀和世界觀。并且把發(fā)展目標(biāo)和職工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，從而使職工能夠與企業(yè)一起進步。同時也要加強對企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)的重視程度，通過人才戰(zhàn)略提升員工綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的凝聚力及戰(zhàn)斗力。公司管理層有必要把“以人為本”由標(biāo)語口號層面變成一種企業(yè)文化，成為一種理念，一種目的，在客戶服務(wù)方面，面向顧客需要，就員工管理而言，全面適應(yīng)職工需要。在公司內(nèi)部形成良好的溝通機制，保證員工能夠了解企業(yè)戰(zhàn)略，了解自身優(yōu)勢及劣勢，明確自己的努力方向和目標(biāo)，提高工作效率。使員工認識到，企業(yè)內(nèi)部一切資源均服務(wù)于顧客，需仔細留意顧客的而要，并且確立了“創(chuàng)造價值”這一行為準(zhǔn)則，把這個規(guī)范推廣到和顧客溝通中去，從而保證了企業(yè)和顧客之間建立起穩(wěn)固的關(guān)系，為客戶提供最佳服務(wù)。（二）加強企業(yè)行為文化建設(shè)在構(gòu)建企業(yè)行為文化時，建立內(nèi)部溝通機制是絕對不可忽視的，必須建立健全內(nèi)部溝通機制等，一方面，需要在交流的形式與體系上予以肯定，應(yīng)由各處室領(lǐng)導(dǎo)召集有關(guān)會議，為企業(yè)決策層在提供相關(guān)資料時，還應(yīng)搜集雇員的觀點，建立各科室溝通機制和各科室同總公司溝通機制，相互借鑒，做到雙贏。另一方面則需要對溝通的方式方法進行改進，應(yīng)該采取多樣化的手段來加強溝通效率。在這種情況下，總公司管理層人員要經(jīng)常聽取各部門項目匯報，為了及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，和職工搞好交流。另一方面，應(yīng)當(dāng)加強對溝通主體的培訓(xùn)，提高管理人員對于溝通重要性認識。二是溝通渠道方面要擴大在A公司已有信箱、內(nèi)網(wǎng)論壇公布等傳統(tǒng)渠道上要進一步擴大，它能以員工本身所擅長、所喜愛的方式，直接同領(lǐng)導(dǎo)層人員交流，并增強交流效果。在這一階段，管理者應(yīng)注重與員工的互動交流，這樣有利于增強員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的聯(lián)系程度，使雙方能夠相互了解并相互學(xué)習(xí)。此外，交流中反饋機制應(yīng)完善，把目前員工給他們的回饋都沒有反應(yīng)過來，或以為領(lǐng)導(dǎo)層人員無視其反饋而解決，不管管理層聽不聽，都要答復(fù)，而答復(fù)中的文字表達方式也要斟酌。再次，在溝通過程中要注意方式方法的使用本文所討論的主要內(nèi)容就是如何有效地利用好這一溝通途徑。若職工的認識在某些場合是片面的，但又感到它所提的觀點是不理智的，然而，對這一精神，還應(yīng)給予應(yīng)有的激勵，為了讓職工把一線工作的心得體會反饋給上級，以期有助于企業(yè)管理行為與工作行為更合理，更規(guī)范和更有序地進行。（三）完善企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)一是企業(yè)要提升企業(yè)容貌，給職工提供了一個舒適，溫暖的工作環(huán)境，從而達到提高職工情緒的目的，促使他們的工作積極性得到提高。第二，這是一種管理方式或組織模式。在這個過程中企業(yè)可利用色調(diào)對勞動環(huán)境進行優(yōu)化，把單一墻面涂上各種顏色，適當(dāng)裝飾些深色的，讓職工感受到水平的改變。第二，它必須與外部市場環(huán)境保持密切的聯(lián)系。辦公室墻壁上，也可懸掛幾句名人名言，以鼓舞職工奮發(fā)向上，也可在茶水間放些個性桌椅，使團隊員工能在茶余飯后想出一些別出心裁的主意。在休息時也可以給員工布置一些簡單有趣的休閑活動。企業(yè)也能放些輕松愉快，撫慰身心的樂曲，使職工把注意力轉(zhuǎn)到音樂上來，達到調(diào)節(jié)和放松情緒的目的。總之，在公司里建立起良好的團隊精神，能夠促進整個組織目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也有利于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的增強。為構(gòu)建團隊精神，使員工在日常生活中感受到差異，企業(yè)也可按季節(jié)、時間播放各種音樂，例如，早晨播放輕音樂，午后為節(jié)奏感略強的樂曲。這樣不僅可以提高員工們對企業(yè)的歸屬感，也能給團隊成員帶來良好的心情。才能使工作環(huán)境在團隊員工精神建設(shè)中得到較好的作用，企業(yè)可雇傭?qū)I(yè)團隊培訓(xùn)，打造精神文化，這樣才能使員工給企業(yè)帶來更多的成就，提高企業(yè)的行業(yè)地位。二是健全福利制度，福利制度在各種薪資組成當(dāng)中，最易使雇員有歸屬感，這樣對調(diào)動職工的積極性，對留住員工具有積極而重大的影響。福利的分配應(yīng)以合理公平為大前提，對每一位對企業(yè)有貢獻的職工來說，不論職位有多大貢獻，均應(yīng)按對應(yīng)比例給予雇員福利比，使員工獲得自我價值的實現(xiàn)。另外，福利制度還能夠幫助企業(yè)提升員工凝聚力與向心力，增強員工對公司的認同感，從而提高工作效率。針對福利的體系要從職工需要出發(fā)，通過把人力資源部門、后勤部門和財務(wù)部門進行三方聯(lián)合策劃，在理解雇員期望和福利分配方式情況下，以規(guī)劃福利形式內(nèi)容和整體層次。對福利制度進行改革創(chuàng)新。要關(guān)注現(xiàn)代企業(yè)運行過程，福利已經(jīng)不單純了，采取薪資方式，可在帶薪休假期間向需要幫助的雇員提供班車接送服務(wù)，對晚班工作人員，如營養(yǎng)餐、保暖護具，堅持以職工需要為出發(fā)點進行福利制度設(shè)計，達到激勵的最優(yōu)化效果。（四）加強考企業(yè)精神文化建設(shè)評估與發(fā)展制度的發(fā)展，須遵循的策略有三。首先在現(xiàn)代企業(yè)管理中，要想使企業(yè)能夠獲得良好的發(fā)展前景，就必須加強對企業(yè)文化建設(shè)工作的重視程度。企業(yè)主要依據(jù)其內(nèi)部資源來制定策略。它不是一個獨立的機構(gòu)。這個企業(yè)的生產(chǎn)與運營，就是一個實施企業(yè)戰(zhàn)略。它必須與外部市場環(huán)境保持密切的聯(lián)系。企業(yè)的戰(zhàn)略極大地決定著企業(yè)的走向。僅以業(yè)績評估指標(biāo)為導(dǎo)向，企業(yè)才能夠認真執(zhí)行并充分執(zhí)行已確立的策略，因此，在設(shè)計業(yè)績評估指標(biāo)時，必須更加體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。其次，激勵因素。由于考績標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)中的指示性及催化作用，總之，在企業(yè)的發(fā)展方向上，在設(shè)計考績指標(biāo)時，一定要相應(yīng)地體現(xiàn)出公司的發(fā)展方向?？己藛T工業(yè)績時不僅要看他們的工作成績，也應(yīng)該關(guān)注他們的貢獻。最后是全面性，在對企業(yè)進行管理的時候，受內(nèi)外多種因素影響。所以，在設(shè)計業(yè)績評估指標(biāo)時不能僅僅限于某一維度，應(yīng)適當(dāng)考慮財務(wù)及非財務(wù)指標(biāo)，在保證指標(biāo)數(shù)量與質(zhì)量的前提下，同時，協(xié)調(diào)定性與定量指標(biāo)之間的關(guān)系。在績效評估指標(biāo)的設(shè)計過程中要考慮到各崗位、各層次人員的實際情況，不能過于強調(diào)某一方面或某一個方面。具體地說，應(yīng)量化評估的各項指標(biāo)，以原考評為依據(jù)，將考察標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確無誤地傳達給各對象，并且給職工留下了一些復(fù)議空間，能有效地使每個員工都認可評價結(jié)果，增強組織整體公平感。其次，對于考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，應(yīng)該從績效管理中最重要的因素出發(fā)，將各方面因素都考慮進來，使其相互聯(lián)系起來。同時也要強化對隊伍的評價和訓(xùn)練，各項考核指標(biāo)及分值設(shè)置要力求全面、合理，做好各部門工作前研究，進而提高考核質(zhì)量。并且應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)合理的績效考核體系，對于不同崗位人員需要采用不同的考核方法，這樣才能確保各個崗位之間的有效溝通，使得整個考核制度更加科學(xué)、完善。最后與考核結(jié)果相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)采用適當(dāng)手段，加強激勵機制，主要消除了部分職工混淆視聽的觀念，應(yīng)重視差異性獎懲數(shù)額設(shè)定。最后，應(yīng)當(dāng)將薪酬制度作為重點內(nèi)容，通過完善的薪酬體系，可以有效激發(fā)出員工的內(nèi)在動力，從而使整個團隊都能夠形成一個穩(wěn)定和諧的發(fā)展局面。就激勵