企業(yè)管理調查報告范文3000字

企業(yè)管理調查報告在某一情況或事件需要弄清楚時，我們需要仔細地調查清楚，并且最后的結果會記錄在調查報告中。好的調查報告都具備一些什么特點呢？下面是小編為大家收集的企業(yè)管理調查報告范文3000字，僅供參考，歡迎大家閱讀。企業(yè)管理調查報告1一、調查的原因及目的百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現出更好的經營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。為了充分了解企業(yè)員工思想現狀，了解企業(yè)對員工培訓要求和規(guī)劃，建了解統化、結構化的企業(yè)內部培訓體系。本人在**制藥有限企業(yè)范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。二、調查時間、地點、方法1．調查時間：XX.08.2、調查地點：**制藥有限企業(yè)3、調查方法：采取問卷式調查三、調查內容及分析**制藥有限企業(yè)是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。（一）企業(yè)發(fā)展理念與文化1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與企業(yè)目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產品質量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了企業(yè)的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可企業(yè)有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為企業(yè)的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。（二）組織結構與崗位設置1、近九成員工對企業(yè)現行組織結構認同，并表示與部門業(yè)績息息相關。企業(yè)現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。2、現行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。（三）人才管理與技能1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為**制藥有限企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。（四）團隊精神狀況和素質1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，**制藥有限企業(yè)仍需要在此方面繼續(xù)努力。3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的.信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。四、今后的對策與建議根據目前企業(yè)的培訓現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。3、調整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現企業(yè)和員工的雙贏。企業(yè)管理調查報告2一、調查實錄：筆者自××××年×月×日至×月×日用了近一個月的時間對××鎮(zhèn)部分企業(yè)在人力資源管理上的情況進行了調查。（一）對企業(yè)經營管理者隊伍進行了調查。首先對58家規(guī)模（年納稅銷售500萬元）以上企業(yè)和45家小型(年納稅銷售不足100萬元)企業(yè)采用問卷形式進行調查。規(guī)模以上企業(yè)調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。從年齡結構看，35歲以下的365人，占35.7%；36-40歲的289人，占28.3%；41-45歲的145人，占14.2%；46-50歲的134人，占13.1%；50歲以上的89人，僅占8.7%。從能力結構來看，具有專業(yè)職稱的621人，占60.77%；非專業(yè)型401人，占39.23%。企業(yè)經營管理者隊伍中年富力強者占大多數，專業(yè)人員的比例逐年增加，隊伍的整體素質不斷提高。小型企業(yè)調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質相對較差。從年齡結構看，35歲以下的136人，占16.9%；36-40歲的189人，占23.6%；41-45歲的154人，占19.3%；46-50歲的134人，占16.8%；50歲以上的187人，占23.4%。從能力結構來看，具有專業(yè)職稱的236人，占29.5%；非專業(yè)型564人，占70.5%。（二）走訪了鎮(zhèn)經貿辦和規(guī)模以上企業(yè)、小型企業(yè)各10家。調查內容是：企業(yè)吸納各類技術人員和管理狀況。（三）對企業(yè)中人才流動情況進行了調查。二、調查分析，問題和建議。1、企業(yè)經營管理者隊伍建設有待進一步加強。企業(yè)經營管理者隊伍建設是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。改革開放之初,我鎮(zhèn)中小型民營企業(yè)大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷，特別是企業(yè)人力資源管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式。隨著經濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。從調查情況來看，特別是規(guī)模以上企業(yè)在這一方面重視的程度比小型企業(yè)要高得多。其中，一個重要的標志是，企業(yè)管理層的年輕化程度差異較大，35歲以下管理人員所占的比例規(guī)模以上企業(yè)比小型企業(yè)高出18.8個百分點。同時，企業(yè)管理層中比較注重人員的專業(yè)性，規(guī)模以上企業(yè)中專業(yè)技術人員的比例達60.77%，比小型企業(yè)高出31.27個百分點。可見，我鎮(zhèn)不少規(guī)模以上企業(yè)也是從小型企業(yè)發(fā)展而來的，他們已經從自身的發(fā)展中比較清醒地意識到，企業(yè)的發(fā)展壯大是與企業(yè)經營者隊伍的素質提高是息息相關的。但這種意識還要不斷加強，特別是一些小型企業(yè)。目前，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。分認識到人才是發(fā)展工業(yè)經濟的第一資本、企業(yè)發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的經營管理者隊伍，從調查資料分析，我鎮(zhèn)不少企業(yè)已經切實把經營管理者隊伍建設工作擺上了重要議事日程，正采取積極措施，不斷調整經營管理者隊伍，使企業(yè)經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。但還存在著一些不容忽視的問題：（1）整體文化素質偏低。對全鎮(zhèn)66家不同類型工業(yè)企業(yè)的經理(廠長)文化素質抽樣調查顯示，碩士1人，占1.5%、本科學歷2人，占3%；?？茖W歷的18人，占27.3%；中專（高中）文化程度的27人，占40.9%；初中及初中以下文化程度的18人，占27.3%。（2）隊伍發(fā)展不平衡。隊伍的整體功能作用發(fā)揮比較充分的管理者隊伍大都是在規(guī)模以上企業(yè)，而一些小型企業(yè)還沒有引起足夠的重視。2、要增強科學的人力資源戰(zhàn)略意識。調查數據表明，近三年引進的各類技術人才數量雖然呈上升趨勢，但還遠遠不夠。從四家規(guī)模以上企業(yè)人才流動情況來看，人才的流動量還比較大，人才的不穩(wěn)定性比較大，這對企業(yè)的發(fā)展有一定的沖擊性。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統,但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前，我鎮(zhèn)民營企業(yè)不僅專職人力資源管理人員配備很少，（不少企業(yè)還沒有人力資源管理人員）分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓練的，同時，科學設置企業(yè)人力資源管理機構也是必需的。這其中，也必須得到鎮(zhèn)企業(yè)主管部門的重視和引導。同時，企業(yè)管理層應該充分認識到人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，也就是說用各種有效的方法去調動他們的積極性和創(chuàng)造性，使他們努力去完成組織的任務。所以，企業(yè)必需要有人力資源戰(zhàn)略，而且這一戰(zhàn)略必須是科學的。3、用人機制有待進一步健全和規(guī)范。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。至調查結束時(20xx年3月底)統計,胡埭鎮(zhèn)680家民營企業(yè)私人絕對控股；且父子當家、夫妻當家、兄弟當家的企業(yè)占絕對比例，其它企業(yè)也都有親戚關系等。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。這是一個極端錯誤的觀點。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等，同時近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄、家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，且容易漠視人力資本的投入。況且，這種家屬式的企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于利益驅動而必定