《企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策研究-以順絡(luò)電子公司為例》11000字（論文）

企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策研究-以順絡(luò)電子公司為例摘要：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，多元化的市場(chǎng)給員工帶來了影響，民營企業(yè)核心員工離職成了目前企業(yè)人力資源管理面臨的新課題，民營企業(yè)把目光放在識(shí)別民營企業(yè)知識(shí)與經(jīng)濟(jì)核心員工、保持核心員工、降低核心員工離職、對(duì)核心員工進(jìn)行全面管理上，這是一個(gè)需要我們不斷探討與解決的課題。文章就順絡(luò)電子股份有限公司核心員工離職現(xiàn)狀及原因進(jìn)行分析，深入探討順絡(luò)電子公司核心員工離職現(xiàn)狀，通過目前的情況提出對(duì)應(yīng)的解決措施，根據(jù)不同離職原因給予對(duì)應(yīng)解決措施，認(rèn)為順絡(luò)電子公司的核心員工離職對(duì)于企業(yè)和對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展來說是不可低估的實(shí)際問題，并且在當(dāng)今競爭日趨激烈的情況下，核心員工已經(jīng)成為公司立足于市場(chǎng)的堅(jiān)強(qiáng)保證，核心員工離職會(huì)極大地影響到公司發(fā)展。因此，如何有效地降低企業(yè)核心員工的流失率也就成了一個(gè)亟待解決的問題。本論文主要采用文獻(xiàn)研究法，問卷調(diào)查法等研究方法來對(duì)企業(yè)核心員工流失現(xiàn)象做出探討與思考。最后得出結(jié)論與建議。全文分為五個(gè)部分。第一部分緒論。第二部分理論概述。第三部分案例描述。通過本研究，希望能夠?yàn)槊駹I企業(yè)核心員工離職提供可行性指導(dǎo)參考。關(guān)鍵詞：核心員工；人員流失；順絡(luò)電子股份有限公司目錄TOC\o"1-3"\h\u16626一、引言 115249（一）研究背景與意義 115605（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1245611.國外研究現(xiàn)狀 1206562.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2173583.國內(nèi)外研究綜述 225365（三）主要研究內(nèi)容與方法 23331.主要研究內(nèi)容 2165552.研究方法 318925（四）研究技術(shù)路線 322466二、相關(guān)概念的界定 329282（一）核心員工流失 3213371.核心員工的概念 3262072.員工流失 329248（二）理論概述 429981.馬斯洛需求理論 492712.職業(yè)生涯發(fā)展理論 46007三、企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀--以順絡(luò)電子股份有限公司為例 51308（一）公司簡介 511504（二）順絡(luò)電子股份有限公司核心員工現(xiàn)狀 520064（三）順絡(luò)電子股份有限公司核心員工流失問卷調(diào)查 676091.薪酬制度方面 6228822.福利制度方面 769723.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面 8249264.公司的企業(yè)文化和工作環(huán)境方面 827988四、順絡(luò)電子股份有限公司核心員工流失存在的問題 827152（一）薪酬分配不合理 87921（二）企業(yè)文化不夠健全 96208（三）職業(yè)發(fā)展缺少空間 922765（四）管理缺乏人性化 929643五、防范順絡(luò)電子股份有限公司核心員工流失的對(duì)策 109330（一）打造更合理的報(bào)酬制度 101772（二）塑造有凝聚力的企業(yè)文化 1022942（三）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系 1011473（四）確立以人為本的企業(yè)管理方法 10六、25682結(jié)論 1112727參考文獻(xiàn) 12一、引言（一）研究背景與意義近幾年我國民營公司整體發(fā)展環(huán)境逐漸改善，外部環(huán)境改善給民營公司的發(fā)展奠定了良好的條件，但民營公司的發(fā)展也存在很多問題，其中最為顯著的就是人員問題。與國外大公司相比，由于缺乏規(guī)?；芾砗陀行У募?lì)，使得國內(nèi)民營公司在人力資源配置、人力資源規(guī)劃、績效評(píng)估機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制等方面都存在一定差距，尤其是在人力資源配置、培訓(xùn)體系等方面更是面臨著一系列挑戰(zhàn)，嚴(yán)重制約了民營公司的進(jìn)一步發(fā)展。在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)來源之一。而人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的主體，決定了企業(yè)能否生存并持續(xù)發(fā)展下去。尤其是核心員工更是企業(yè)的關(guān)鍵資源。核心員工對(duì)于企業(yè)來說至關(guān)重要。因此，企業(yè)想要發(fā)展和壯大，就要采取一定的辦法或者措施來關(guān)注核心員工，把這個(gè)重要人力資源牢牢把握在本企業(yè)的麾下，同時(shí)還要增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，增強(qiáng)企業(yè)長期發(fā)展的重要人力支持。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰擁有了高素質(zhì)的人才，誰就能在激烈的市場(chǎng)競爭中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。核心員工作為企業(yè)最重要的資源之一，如何吸引并留住優(yōu)秀的人才已成為眾多民營企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，而如何有效地管理和激勵(lì)這些優(yōu)秀的核心員工則成為贏得競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。當(dāng)前，在我國，無論是國有大型企業(yè)還是國際大企業(yè)，都存在著大量的民營企業(yè)人流失現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康穩(wěn)定和核心員工的可持續(xù)發(fā)展，制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以正確、理性對(duì)待核心員工的流出并合理化解核心員工流出已經(jīng)成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。本論文將以順絡(luò)電子股份有限公司為例，針對(duì)該公司核心員工離職現(xiàn)象展開研究，并給出應(yīng)對(duì)策略與建議，極具研究與實(shí)用價(jià)值。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀美國學(xué)者波爾特（Porter）于1973年提出，為了弄清人員流失原因及員工辭職意圖，可從退縮心理的視角切入來分析其對(duì)工作環(huán)境是否滿意。如果員工自身得不到認(rèn)同感，他們將不可能自然而然地融入到組織中去，這樣勢(shì)必引來離職。而員工離開組織后，往往會(huì)因?yàn)槭チ藲w屬感，從而產(chǎn)生更強(qiáng)烈的離職傾向。由此可見，人員的流失是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要多個(gè)方面共同作用才能實(shí)現(xiàn)。其中最關(guān)鍵的因素就是員工的滿意度。只有得到認(rèn)可才有安全感。穩(wěn)定發(fā)展。穩(wěn)定。不動(dòng)搖。繼續(xù)努力。成長進(jìn)步。人員流失是影響員工工作滿意度的重要原因之一。Wood&Macaulay（2018）以餐飲店為研究對(duì)象進(jìn)行了實(shí)證研究調(diào)查并歸納了餐飲行業(yè)中導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵因素。內(nèi)在因素主要包括：薪資水平、企業(yè)管理水平、人際關(guān)系和融洽這些因素都會(huì)直接或間接地影響到員工的離職傾向。內(nèi)在因素中最重要的就是薪資水平，它能夠幫助我們判斷企業(yè)是否需要提高薪酬來留住人才；其次是企業(yè)管理水平，包括團(tuán)隊(duì)管理能力；最后是工作本身的環(huán)境；人際關(guān)系等。等等。這一切均為內(nèi)在因素；外在因素則包括：公司對(duì)員工的培訓(xùn)力度、公司與員工之間的溝通程度、公司內(nèi)部各部門間的協(xié)調(diào)程度以及公司與員工之間所形成的同等強(qiáng)度等。Idson&Feaster（2018）研究認(rèn)為員工職業(yè)通道通暢程度與晉升可能性程度，以及員工薪酬高低為影響其離職與否之關(guān)鍵性因素。Buschark&Craen（2019）通過研究引起員工離職傾向相關(guān)因素，最后得出結(jié)論：員工獲得的勞動(dòng)回報(bào)，工作環(huán)境是否舒適，企業(yè)是否接受過培訓(xùn)和員工個(gè)體對(duì)于未來的預(yù)期等都是影響離職傾向發(fā)生的主要原因。Price模型（2019）由美國學(xué)者Price基于個(gè)體心理學(xué)視角，綜合考慮個(gè)體因素和企業(yè)因素，提出了人員離職的決定因素包括工資水平，融合性，交流媒介，正式交流途徑等，干擾變量包括工作滿意程度以及選擇工作機(jī)會(huì)等。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀薛文科（2022）指出，導(dǎo)致員工流失的原因主要是社會(huì)，企業(yè)和員工個(gè)人三方面的原因。其中社會(huì)因素主要指社會(huì)環(huán)境和人際關(guān)系對(duì)員工的影響。由于社會(huì)環(huán)境和人際關(guān)系會(huì)直接或間接地影響到員工的心理狀態(tài)和工作態(tài)度，進(jìn)而影響到員工對(duì)工作的滿意程度。另外，還有一個(gè)重要原因就是員工自身因素。員工的消極情緒。情緒波動(dòng)。離職率高。滿意度低。不穩(wěn)定。因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工生活，對(duì)他們的情緒進(jìn)行積極的疏導(dǎo)，給他們一個(gè)好的對(duì)待，使他們覺得企業(yè)具有很好的發(fā)展前景，這樣才能夠提升滿意度和降低員工離職。錢晉（2021）以HT公司基層員工為調(diào)查對(duì)象，認(rèn)為公司薪酬較低，員工福利無法得到良好保障，加班工資不能按時(shí)支付，績效管理方式欠妥，硬件設(shè)施亟待更新，員工保險(xiǎn)機(jī)制不夠健全，培訓(xùn)機(jī)制不夠完善，員工成長空間狹小，職業(yè)通道設(shè)計(jì)形如虛設(shè)，獎(jiǎng)懲制度不盡合理，領(lǐng)導(dǎo)管理水平亟待提升等系列問題是造成員工離職的不滿因子。王鶴琪等人（2021）研究發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)行業(yè)內(nèi)員工離職意愿的主要因素有：工資水平、文化氛圍和管理水平。其中工資是影響員工流動(dòng)的首要因素。其次，企業(yè)文化和管理也起了很大作用。但最關(guān)鍵的還是工資水平，因?yàn)樗鼪Q定著企業(yè)是否能夠吸引人才；也決定著企業(yè)能否留住優(yōu)秀人才。最后就是待遇問題。薪酬福利。差距過大。缺乏吸引力。穩(wěn)定性差。滿意度低。其中，工資水平是影響企業(yè)生產(chǎn)制造人員流動(dòng)最重要因素之一，其次是基層員工。江雨（2021）認(rèn)為影響基層管理人員職業(yè)規(guī)劃的主要因素有：企業(yè)薪酬、崗位制度、企業(yè)文化滲透和員工培訓(xùn)等?？蛺?、楊學(xué)英（2021）從企業(yè)管理層角度出發(fā)，提出轉(zhuǎn)變管理思路，更新經(jīng)營理念，提高員工滿意度。沈成（2020）在儒家“以人為本”理念和道家“和而不同”理念的基礎(chǔ)上，提出了在防止和化解人員流失方面要做到人際間及團(tuán)隊(duì)間均衡，企業(yè)制度間及人員間均衡，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境間均衡。3.國內(nèi)外研究綜述本文通過對(duì)國外相關(guān)研究的梳理了解到國外研究者較早地研究了人員離職這一現(xiàn)象，并提出了與人員離職相關(guān)的要素，而國內(nèi)的研究材料則以以往的研究成果為基礎(chǔ)延續(xù)了員工離職問題，我國核心員工離職研究基本上都集中于中小企業(yè)離職問題，理論支持不足且研究內(nèi)容比較貧乏，研究成果也沒有形成體系。小企業(yè)流失會(huì)給企業(yè)帶來一定損失，但是也可以為企業(yè)提供新的機(jī)會(huì)，幫助企業(yè)更好地生存下去，這就需要企業(yè)的管理者去思考如何避免這種情況發(fā)生。員工流失已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，文章以北京順絡(luò)電子股份有限公司為例，就其核心員工流失情況展開了研究，期望能夠?yàn)橥惼髽I(yè)核心員工管理提供一些可行性借鑒。（三）主要研究內(nèi)容與方法1.主要研究內(nèi)容本文首先通過對(duì)順絡(luò)電子股份有限公司及其主要經(jīng)營業(yè)務(wù)進(jìn)行介紹，深入分析順絡(luò)電子股份有限公司核心員工流失現(xiàn)狀，闡述了順絡(luò)電子股份有限公司在人力管理方面存在的問題；然后，重點(diǎn)分析了順絡(luò)電子股份有限公司這一問題出現(xiàn)的原因及對(duì)企業(yè)帶來的一系列不良影響；接下來，針對(duì)順絡(luò)電子股份有限公司核心員工流失這一存在的現(xiàn)實(shí)問題，結(jié)合相關(guān)的理念與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更多地從企業(yè)角度提出了降低核心員工流失的思路和具體對(duì)策建議。最后在結(jié)論部分，進(jìn)行了內(nèi)容提煉和總結(jié)，指出本文從理論和實(shí)踐的角度，對(duì)順絡(luò)電子股份有限公司核心員工流失問題做出了深入分析對(duì)策研究，但由于一些客觀限制，尚存在諸多問題亟待解決，需要經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)和時(shí)間的錘煉。2.研究方法本文利用知網(wǎng)、萬方、校圖書館等途徑手段，進(jìn)行與研究內(nèi)容相關(guān)的資料搜索和查閱。（1）文獻(xiàn)資料法通過查閱各類學(xué)術(shù)網(wǎng)站及圖書館中關(guān)于企業(yè)核心員工離職狀況應(yīng)對(duì)措施的大量研究成果，搜集到更多的文獻(xiàn)，將搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，歸類，得到更權(quán)威，更有價(jià)值的參考依據(jù)，從而為本研究打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。（2）問卷調(diào)查法本文以順絡(luò)電子股份有限公司核心員工流失現(xiàn)狀為例，對(duì)順絡(luò)電子股份有限公司全體員工進(jìn)行工作滿意度調(diào)查，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析總結(jié)整理。深度訪談法。通過對(duì)流失核心員工進(jìn)行深度一對(duì)一抽樣訪談，了解更多事實(shí)真相，試圖探尋核心員工流失的真實(shí)原因及心理狀態(tài)，并對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行深度分析總結(jié)整理。（四）研究技術(shù)路線防范企業(yè)核心員工流失的對(duì)策思考防范企業(yè)核心員工流失的對(duì)策思考研究背景研究意義文獻(xiàn)綜述企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀--以順絡(luò)電子股份有限公司為例順絡(luò)電子股份有限公司核心員工流失存在的問題防范順絡(luò)電子股份有限公司核心員工流失的對(duì)策結(jié)論與展望圖1.1技術(shù)路線圖二、相關(guān)概念的界定（一）核心員工流失1.核心員工的概念企業(yè)核心員工大體可以劃分為三種類型：第一種類型為管理類員工，為企業(yè)整體或者部門決策者，第二種類型為關(guān)鍵技術(shù)人員，作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新承擔(dān)者和核心技術(shù)人才，第三種類型為高級(jí)技能熟練人員，專門負(fù)責(zé)企業(yè)生產(chǎn)第一線高級(jí)技師，優(yōu)秀市場(chǎng)營銷人員和高級(jí)財(cái)務(wù)人員。就企業(yè)核心員工自身所固有的特點(diǎn)而言，主要有如下兩種較為經(jīng)典的表述：一種是指那些在企業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)過硬、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、經(jīng)營管理才干突出、能對(duì)企業(yè)發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)的人員：另一種是指企業(yè)核心員工均是經(jīng)過長期培訓(xùn)、自身專業(yè)技能水平極高的人員，這些人員一旦突然離職將對(duì)企業(yè)正常的生產(chǎn)、運(yùn)營產(chǎn)生負(fù)面影響。另一方面空缺的崗位在短時(shí)間內(nèi)也不好找到合適的人來替補(bǔ)，即使找到了，付出的代價(jià)也會(huì)很大，是否真正的適合企業(yè)還需要時(shí)間的檢驗(yàn)。2.員工流失核心員工的規(guī)模流失行為會(huì)降低企業(yè)的核心競爭力，員工的頻繁離職對(duì)企業(yè)的影響是巨大的，尤其是業(yè)績優(yōu)異的核心員工離職，往往會(huì)給企業(yè)造成無法挽回的損失。一個(gè)員工離職后，再進(jìn)行重新的招聘和培訓(xùn)，替換成本是離職員工薪水的1.5－2.5倍，而如果離開的是經(jīng)理人，代價(jià)更高本文研究的流失行為是員工的主動(dòng)離職。這部分核心員工在對(duì)順絡(luò)電子股份有限公司發(fā)展壯大起到關(guān)鍵的、實(shí)質(zhì)的推動(dòng)作用的那部分掌握核心技能與管理的人才資源，即一類是管理類人才，一類是專業(yè)技術(shù)類人員和管培生群體。擁有大量工作經(jīng)歷、社會(huì)歷練的同時(shí)，其工作崗位通過長期的培訓(xùn)和歷練，具有更多的專業(yè)知識(shí)技術(shù)和技能，給公司創(chuàng)造巨大價(jià)值，有更高的企業(yè)忠誠度。這部分核心員工的流失，對(duì)順絡(luò)電子股份有限公司的管理和業(yè)務(wù)開展都產(chǎn)生不小沖擊。（二）理論概述1.馬斯洛需求理論美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出了馬斯洛需要層次理論，將人的基本需要依次分為：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要，而生理需要又是基本需要。隨著人類社會(huì)不斷向前發(fā)展，人的需要也隨之發(fā)生著變化。當(dāng)一個(gè)人有了較高的生理需求時(shí)，他就能產(chǎn)生更多的動(dòng)機(jī)去追求更好的工作與生活條件；反之，則不能滿足需要。因此，只有在個(gè)體低層次需要獲得滿足時(shí)，高層次需要才能萌發(fā)。圖2.1馬斯洛需求層次理論生理需求是人類生存的前提，與衣食住行相關(guān)。對(duì)于順絡(luò)電子股份有限公司核心員工則表現(xiàn)為良好的工作環(huán)境、基本的休息時(shí)間的需要。安全需求處于馬斯洛需求層次理論的第二級(jí)，主要涉及心靈的安全和生理的安全，由個(gè)人生命安全、健康保障和工作職業(yè)保護(hù)等因素所構(gòu)成。對(duì)于順絡(luò)電子股份有限公司核心員工，則體現(xiàn)為職業(yè)安全保護(hù)、個(gè)人生命安全保障、個(gè)人健康保障等的需要。社交需要位于馬斯洛層次理論的第三層，由友情、愛情、親情等親密關(guān)系組成。對(duì)于順絡(luò)電子股份有限公司核心員工來說和諧的家庭關(guān)系、融洽的同事關(guān)系、和諧的客戶關(guān)系等的需要。尊重需求是馬斯洛需求層次理論的第四層，既包含自尊，也包含希望得到他人的尊重，更多的是一種心理方面的需求。對(duì)于順絡(luò)電子股份有限公司核心員工來說工作的信心、客戶對(duì)其尊重、同事間上下級(jí)之間尊重的需求。自我實(shí)現(xiàn)則是馬斯洛層次需求的最高境界，渴望激發(fā)自我的創(chuàng)造力，以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，成就人生意義。對(duì)于順絡(luò)電子股份有限公司核心員工來說個(gè)人社會(huì)價(jià)值得到體現(xiàn)和承認(rèn)，個(gè)人理想得以實(shí)現(xiàn)，個(gè)人聲譽(yù)得到認(rèn)可和肯定的需要。2.職業(yè)生涯發(fā)展理論職業(yè)生涯管理理論起源于20世紀(jì)初期，美國學(xué)者帕森斯在其著作《選擇職業(yè)》一書中提出了幫助了解自我，了解崗位以及人－職匹配的職業(yè)指導(dǎo)模型，從而奠定了職業(yè)指導(dǎo)理論發(fā)展的基石。20世紀(jì)60年代以來，隨著西方國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，組織對(duì)員工要求日益嚴(yán)格，傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理面臨巨大挑戰(zhàn)。在此背景下，職業(yè)生涯管理成為研究熱點(diǎn)。1939年，美國作家、美國學(xué)者威廉姆遜在帕森斯的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善并發(fā)展了特質(zhì)因素理論，形成了一套系統(tǒng)的指導(dǎo)方法。金斯伯格等于1951年在《職業(yè)選擇》一書中提出：“職業(yè)發(fā)展是符合人類身心發(fā)展的過程”，這表明職業(yè)生涯管理理論已經(jīng)從靜態(tài)走向動(dòng)態(tài)生涯模式。根據(jù)本文所研究人群范圍來看，順絡(luò)電子股份有限公司核心員工正處于25-44歲階段，由于經(jīng)過上一階段的探索嘗試，在這一階段能夠逐步確定在整個(gè)職業(yè)生涯中自己的定位，并在31-44歲安定期階段，考慮如何鞏固確定自己的定位。圖2.2舒伯職業(yè)生涯理論三、企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀－－以順絡(luò)電子股份有限公司為例（一）公司簡介深圳市順絡(luò)電子股份有限公司成立于2000年，是以各類芯片為核心，集電子元器件開發(fā)，制造與銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品涵蓋疊層片式電感，片式電感繞組、共模扼流圈、壓敏電阻、熱敏電阻、LC濾波器，各類天線、NFC磁盤、無線充電線圈組件，電容器，電子變壓器等電子元器件。公司擁有先進(jìn)的制造設(shè)備和檢測(cè)儀器及完善的質(zhì)量管理體系。通過ISO9001：2008國際質(zhì)量體系認(rèn)證和國家強(qiáng)制產(chǎn)品認(rèn)證（3C），并獲得中國馳名商標(biāo)稱號(hào)。目前已形成年產(chǎn)3000萬只以上規(guī)模。公司位于深圳市福田區(qū)。占地面積達(dá)6萬多平方米。建筑面積約4萬平方米?？傎Y產(chǎn)近5億元。員工近千人。公司擁有雄厚的技術(shù)和工藝監(jiān)督水平，在同行業(yè)中處于“國內(nèi)領(lǐng)先地位，世界領(lǐng)先”地位。產(chǎn)品在通信，等行業(yè)有著廣泛的應(yīng)用。（二）順絡(luò)電子股份有限公司核心員工現(xiàn)狀根據(jù)順絡(luò)電子股份有限公司人事制度的制定，核心員工包含：中級(jí)及以上級(jí)別的工程師、研發(fā)崗和店長；財(cái)務(wù)部、人事部、行政部、品宣部、市場(chǎng)部的部門主管及總監(jiān)，核心員工人數(shù)共計(jì)107人。根據(jù)對(duì)順絡(luò)電子股份有限公司2018年-2020年人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工人數(shù)由2018年的76人增長至2020年的332人；核心員工人數(shù)由2018年的24人增長至2020年的107人，核心員工所占比例在2018、2019、2020年分別為31.6%、25.6%和31%。見表3-1：表3-1順絡(luò)電子股份有限公司核心員工人數(shù)規(guī)模（2018-2020年）年份員工人數(shù)核心員工人數(shù)核心員工占比2018年76人24人31.6%2019年197人77人25.6%2020年332人107人31%表3-2順絡(luò)電子股份有限公司崗位核心員工流失狀況（2018-2020年）年份研發(fā)崗工程師崗店長崗管理類部門高層總數(shù)流失比例2018年2人1人1人004人16.6%2019年3人2人4人2人011人14.2%2020年16人7人9人9人3人44人41.1%人數(shù)21人10人14人11人3人59人圖3-1順絡(luò)電子股份有限公司核心員工流失占比曲線圖（2018-2020年）根據(jù)崗位劃分，表3-1、表3-2為統(tǒng)計(jì)了2018年-2020年間不同崗位間的核心員工流失及占比。通過整理可得，2018年至2020年，順絡(luò)電子股份有限公司人數(shù)伴隨業(yè)務(wù)發(fā)展員工人數(shù)得到了快速增長，核心員工人數(shù)也伴隨不斷增加，但是在2020年，核心員工流失人數(shù)大幅度增加，流失比例達(dá)到了41.1%。按照崗位來看，教練崗核心員工流失人數(shù)最高，其次是店長崗，明顯高于其他幾個(gè)崗位。（三）順絡(luò)電子股份有限公司核心員工流失問卷調(diào)查本文計(jì)劃針對(duì)全體核心員工進(jìn)行員工流失因素的線上問卷調(diào)查，參與的核心員工涉及總部及門店共計(jì)107余人。由于目前順絡(luò)電子股份有限公司現(xiàn)有門店23家，地點(diǎn)分布分散且相互之間距離較遠(yuǎn)，遍及省內(nèi)外各個(gè)區(qū)域和地區(qū)。員工工作地點(diǎn)的分散，且在不占用員工休息時(shí)間的角度出發(fā)，考慮到實(shí)際情況，采取線上不記名問卷調(diào)查的形式進(jìn)行。2022年7月18日上午9點(diǎn)，此次員工滿意度及影響因素的調(diào)查以線上問卷星的形式如期進(jìn)行。問卷準(zhǔn)時(shí)發(fā)送至核心員工調(diào)查群內(nèi)，一時(shí)間內(nèi)得到了廣大員工的積極響應(yīng)，僅用了半天時(shí)間就收到問卷78份，截至7月20日中午12點(diǎn)，共回收到有效問卷103份，回收率93.45％，達(dá)到了預(yù)期效果。1.薪酬制度方面圖3-2薪酬不滿意原因圖由圖3-2可見，相對(duì)于同一職位同事較少的比例為39.9%,“相對(duì)于同行業(yè)同一職位較少”為29.9%,可見企業(yè)應(yīng)該對(duì)同一職位員工的報(bào)酬進(jìn)行精確定位，并重視對(duì)同行業(yè)目前狀況特別是薪資變化情況的重視程度。2.福利制度方面圖3-3福利滿意度圖圖3-4福利不滿意原因圖由圖3-3可見，在“你對(duì)公司福利的態(tài)度如何”中，就9.52%的人選了“滿意”，選了“基本滿意”的人有66.67%，23.81%的人選了“不滿意”，這意味著順絡(luò)電子股份有限公司的很多員工對(duì)社會(huì)保障制度不滿意。企業(yè)要完善社會(huì)保障體系，運(yùn)用科學(xué)的福利制度，創(chuàng)造更強(qiáng)的市場(chǎng)競爭力。從圖3-4可以看出，52.38%的員工認(rèn)為社會(huì)保障制度太小，33.33%的員工認(rèn)為沒有工資就沒有年假，14.27%的員工因?yàn)楣緵]有提供所需的保險(xiǎn)而對(duì)救助制度不滿意。這提醒順絡(luò)電子股份有限公司領(lǐng)導(dǎo)要增加社會(huì)保障體系的種類，讓員工能夠更長久地為公司服務(wù)，從而提高公司的凝聚力。3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面圖3-5晉升制度不滿意原因圖圖3-5顯示了這些職工之所以對(duì)順絡(luò)電子股份有限公司晉升制度不滿，主要是因?yàn)椤皼]有基于學(xué)歷與職稱”，提醒順絡(luò)電子股份有限責(zé)任公司在核心職工升遷過程中，要重視學(xué)歷、兼顧職工能力。圖3-6職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滿意度圖由圖3-6可見，32%的員工選擇“不滿意”，50%的員工選擇“滿意”，18%的員工選擇“滿意”。說明順絡(luò)電子股份有限公司的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃存在諸多問題，導(dǎo)致很多核心員工對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不滿意。4.公司的企業(yè)文化和工作環(huán)境方面圖3-7企業(yè)文化及環(huán)境滿意度圖圖3-7可以看出，順絡(luò)電子股份有限公司還是比較在意建設(shè)公司文化的，25%的員工選擇了不滿意。四、順絡(luò)電子股份有限公司核心員工流失存在的問題（一）薪酬分配不合理順絡(luò)電子股份有限公司核心員工一般分為兩類:技術(shù)人員和營銷人員。目前，制造業(yè)公司將分為兩個(gè)不同的工資計(jì)劃。然而，技術(shù)人員的工資相對(duì)穩(wěn)定，沒有特別的波動(dòng)。但是，銷售人員的月結(jié)工資表現(xiàn)極不穩(wěn)定，很低，容易造成銷售人員的壓力，技術(shù)人員缺乏積極性和積極性，導(dǎo)致工作溝通不充分，逃避責(zé)任。生產(chǎn)效率下降和客戶滿意度降低，加劇了技術(shù)和銷售人員之間的矛盾，這增加了人員流動(dòng)和人才外流的可能性。但是，如果對(duì)雇員的物質(zhì)需求過度滿足的動(dòng)機(jī)是報(bào)酬而忽視其成就感，久而久之，公司的人才就會(huì)逐漸流失。（二）企業(yè)文化不夠健全順絡(luò)電子股份有限公司在建設(shè)企業(yè)文化的過程中操之過急，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人總是希望企業(yè)的文化建設(shè)能夠迅速發(fā)展。在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，為此目的，企業(yè)管理層不惜一切代價(jià)，經(jīng)常頒布不同的公司規(guī)則和條例，這樣就使員工壓力過大，有的員工不堪工作壓力辭職。從公司創(chuàng)立之初，管理層就把大量的精力、人財(cái)物盲目投資在文化建設(shè)上，卻始終沒有多大的改變，收效不大。員工對(duì)文化的理解不清晰，甚至存在偏見和誤解。公司在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，只注重物質(zhì)方面，忽略精神層面。企業(yè)實(shí)際執(zhí)行的文化在文化制度上，在表面上所倡導(dǎo)的差異也是非常之大，很多都未得到深入普及，僅僅是簡單的說一說，眼看著成績不夠，又匆匆更換了一種，感覺到另一種文化更加符合企業(yè)發(fā)展的需要，從而造成了文化制度經(jīng)常改變。盡管公司管理層已逐步認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化非常必要，但企業(yè)文化建設(shè)并不在同一時(shí)期內(nèi)展開，要想更好滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展，還需長期慢速學(xué)習(xí)。公司必須要不斷調(diào)整和完善自己的組織結(jié)構(gòu)，將企業(yè)的核心價(jià)值觀與企業(yè)文化相結(jié)合，這樣才能為企業(yè)帶來更多的效益。本文主要針對(duì)如何建立公司文化提出幾點(diǎn)建議。1.加強(qiáng)培訓(xùn)，提升人員素質(zhì)。提高服務(wù)水平。打造企業(yè)形象。強(qiáng)化品牌。樹立品牌形象。增強(qiáng)競爭力。公司文化屬于快速成長文化，沒有長期積累，管理者過分強(qiáng)調(diào)員工執(zhí)行，工作時(shí)，沒有認(rèn)識(shí)到問題、沒有改善工作狀況、一味追求工作、沒有注重服務(wù)質(zhì)量，這些都會(huì)使顧客對(duì)企業(yè)服務(wù)滿意度下降，從而影響到企業(yè)良好的行業(yè)形象。（三）職業(yè)發(fā)展缺少空間企業(yè)的管理者把績效考核看作上級(jí)管理者監(jiān)督下級(jí)員工，根據(jù)個(gè)人偏好任意升降，從而出現(xiàn)與自身關(guān)系融洽者給予績效提成較高，而對(duì)不聽話者則減少提成的現(xiàn)象，忽略了績效考核對(duì)企業(yè)至關(guān)重要的作用。第二，由于沒有對(duì)績效考核進(jìn)行科學(xué)有效的管理，導(dǎo)致企業(yè)的人員流失率較高。第一，由于績效考核方法不當(dāng)造成企業(yè)人力資源浪費(fèi)。第二，考核結(jié)果被濫用。第一，績效考核方式不合理。第二，考核內(nèi)容不夠全面。第三。缺少激勵(lì)手段。第四?？荚u(píng)機(jī)制僵化。陳舊。落后。在此之后，企業(yè)管理人員無視員工開發(fā)與培養(yǎng)生產(chǎn)力，片面地把員工當(dāng)成自己創(chuàng)造財(cái)富的載體，所以他們沒有注重對(duì)員工的培養(yǎng)，即使是失去優(yōu)秀員工，他們也不會(huì)在意，企業(yè)隨時(shí)都有可能招聘到優(yōu)秀人才，從而沒有注意到對(duì)人才的保留，進(jìn)一步加大了企業(yè)學(xué)習(xí)的成本。在這樣的情況下，公司的管理變得越來越復(fù)雜，不僅要對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的考試，而且還要對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，而這些都會(huì)導(dǎo)致公司的考績下降，使得公司的管理人員和其他工作人員之間的關(guān)系更加緊張?？己斯緲I(yè)績過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，不能提供優(yōu)質(zhì)的績效指標(biāo)，更談不上監(jiān)控員工績效，他們中有些人成績優(yōu)秀，卻長期一事無成，依靠小聰明、弄虛作假來改善績效，在別的同事眼里是極不公平的，極大地影響到別的員工的工作熱情。最后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不變，仍以新建組織結(jié)構(gòu)為主，包括：在企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、員工不斷增多的情況下，培訓(xùn)成果評(píng)估文化太單一，對(duì)企業(yè)管理毫無幫助。（四）管理缺乏人性化目前僅有極少數(shù)民營企業(yè)主成立專門職工或組織聽取職工意見。對(duì)于大多數(shù)的公司員工來說，與管理者之間缺乏有效的溝通渠道；然而，很多管理者在日常的管理過程中，往往只注重與員工進(jìn)行簡單的社會(huì)交際或客戶應(yīng)酬，而忽視了企業(yè)內(nèi)部溝通的重要性。開放式溝通可以幫助員工建立起良好的過渡感，但這種方式只能維持很短的時(shí)間，而且也不能達(dá)到長期目標(biāo)，因?yàn)樗枰ㄙM(fèi)大量的時(shí)間來完成工作，而不是短期的目標(biāo)。而一旦與客戶打交道，這種狀態(tài)就會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變。員工們也不再認(rèn)為自己在企業(yè)中就是一個(gè)人了，而是成為了一個(gè)整體。這對(duì)組織來說是一種損失。而且還會(huì)導(dǎo)致管理成本提高。員工流動(dòng)加快。降低工作效率。造成流動(dòng)性增加。效率下降。流失加劇。收入減少。成本上升。所以流動(dòng)性強(qiáng)這一現(xiàn)象并非出人意料，這主要是由于雇傭關(guān)系建立在短期穩(wěn)定、臨時(shí)經(jīng)濟(jì)互惠的基礎(chǔ)之上。五、防范順絡(luò)電子股份有限公司核心員工流失的對(duì)策（一）打造更合理的報(bào)酬制度對(duì)于公司來說，建立科學(xué)可行的工資以及社保制度是挽留和激勵(lì)人才實(shí)現(xiàn)績效的最快途徑。這在私營企業(yè)里面尤其明顯，誰能更努力工作，誰就能得到更多。此外，順絡(luò)電子有限公司工資水平必須以每個(gè)人才的市場(chǎng)價(jià)值當(dāng)做根基，以人才的平均市場(chǎng)價(jià)值當(dāng)做參照準(zhǔn)則，融合該企業(yè)的運(yùn)營情況確定工資。它要求工資分配制度應(yīng)盡量體現(xiàn)員工的長處與短處。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須建立起一套科學(xué)而有效的評(píng)價(jià)機(jī)制。薪酬差距是指雇員對(duì)企業(yè)不同崗位的工作績效所作出的價(jià)值判斷上存在著一定程度的差別。（二）塑造有凝聚力的企業(yè)文化順絡(luò)電子股份有限公司需加強(qiáng)對(duì)國外優(yōu)秀企業(yè)文化理念研究，回溯本公司企業(yè)發(fā)展脈絡(luò)，找出企業(yè)家優(yōu)勢(shì)所在，以此為基礎(chǔ)，充分融合本公司企業(yè)文化，公司性質(zhì)，員工個(gè)性和行業(yè)規(guī)則等因素，以此為基礎(chǔ)建立本公司品牌文化和核心文化，提倡客戶至上，盈利為本，把本公司打造成具有特效魅力的公司，愿意為人服務(wù)，愿意溝通，愿意發(fā)展。同時(shí)要積極引進(jìn)國外先進(jìn)的管理方法和技術(shù)，提升自身管理水平。通過學(xué)習(xí)，吸收，消化國外優(yōu)秀企業(yè)的管理模式，形成具有中國特色的現(xiàn)代化管理體系，最終成為世界一流的IT企業(yè)。這是一條漫長而曲折的道路。需要付出艱苦努力。同時(shí)，順絡(luò)電子股份公司也要順應(yīng)行業(yè)發(fā)展的潮流，樹立正確的企業(yè)理念，用創(chuàng)新思維來制定企業(yè)規(guī)劃，對(duì)核心員工進(jìn)行有效激勵(lì)，給核心員工提供明確的方向指導(dǎo)；在發(fā)展目標(biāo)上，首先要明確核心員工的職業(yè)規(guī)劃，其次是公司領(lǐng)導(dǎo)要樹立“以人為本”的企業(yè)文化，以服務(wù)客戶為根本出發(fā)點(diǎn)，將“以人為本”的經(jīng)營理念貫穿于整個(gè)企業(yè)中，并與核心員工共同成長。要讓核心員工意識(shí)到公司的各種資源能夠服務(wù)于顧客，就要慎重考慮顧客的要求并建立行為守則。創(chuàng)造產(chǎn)品附加值以便將本法應(yīng)用到與顧客的交流中，以此來保證企業(yè)和顧客建立穩(wěn)定的合作關(guān)系并向顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。（三）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系當(dāng)前，順絡(luò)電子股份有限公司的許多核心員工期望得到更高的薪水，卻缺少合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。所以，求職者需要改變職業(yè)選擇，理性化各方面的預(yù)期，才可以順?biāo)斓恼业焦ぷ鳌Ｋ麄冃枰硇詫?duì)待當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)，維系豁達(dá)的情緒，就業(yè)后選擇職業(yè)，以多路徑實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，不僅整個(gè)社會(huì)在變化，勞動(dòng)者也必須一直提高自己的優(yōu)勢(shì)。員工更廣泛的為他們的利益、需求、技能等進(jìn)行追求，更深入的了解和目標(biāo)。并進(jìn)行自我評(píng)估測(cè)試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時(shí)間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃；隨著組織戰(zhàn)略計(jì)劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時(shí)間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識(shí)和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對(duì)工作進(jìn)行測(cè)試，及時(shí)修正自己的目標(biāo)，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺(tái)。（四）確立以人為本的企業(yè)管理方法人才管理關(guān)鍵在于對(duì)人的拘束。順絡(luò)電子有限公司必須沖破領(lǐng)導(dǎo)層面長期存在的不良作風(fēng)。不管是什么形式上，管理者都主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通，了解工作中的問題并有效應(yīng)對(duì)；并且非常關(guān)注員工的觀念，與他們溝通規(guī)劃職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)這些需要以及意見，加強(qiáng)人才對(duì)公司的信任度。企業(yè)應(yīng)該在業(yè)余時(shí)間多組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，增進(jìn)同事間的融洽以及友誼，應(yīng)盡可能杜絕“拉幫結(jié)派”情況。組