XX工程集團績效考核方案

xx集團下半年績效考核方案(建議稿)一、績效考核實施目的1、加強公司激勵機制,提高員工工作的主動性和積極性,發(fā)掘員工潛能，在實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達到公司和個人發(fā)展的“雙贏".2、實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，全面提高公司的核心競爭力，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。3、更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、薪資調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。4、不以獎懲為考核根本目的，強調(diào)對部門和員工的績效改進和提升.二、考評周期此考核方案為半年度考核，其考核期間為當年2014年7月1日-2014年11月30日，考核實施時間為11月30日—-12月31日。三、考核實施原則1、公平公開原則績效考評標準、考評程序和考評責(zé)任都有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。2、客觀原則以事實為依據(jù),定量考核與定性考核相結(jié)合。3、溝通與反饋原則考核評價結(jié)束后，績效考評小組人員或各部門/單位負責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。4、輔導(dǎo)改進原則考核的最終目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標.四、考核體系1、考評對象集團公司各部門、各分子公司除試用期員工以外的全體員工。2、考核準備階段12.1考核機構(gòu)公司成立績效考評小組，集團常務(wù)副總為組長，行政部經(jīng)理為副組長,人事副經(jīng)理為執(zhí)行組長，集團人事專員、集團各部門負責(zé)人及各分子公司單位負責(zé)人、行政人事專員等為組員。（暫定）2.2考核機構(gòu)職責(zé)2.2。1績效考評小組：負責(zé)全面領(lǐng)導(dǎo)、推動各部門、各分子公司的績效考核工作，確保取得實效。考核小組由組長全面負責(zé),副組長協(xié)助，負責(zé)提出績效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的最終審核；人事副經(jīng)理（副組長協(xié)助）具體負責(zé)考核工作事項的安排、監(jiān)督、檢查各行政人事專員的工作并及時提出改進的意見。2。2.2集團各部門、各分子公司各級管理者:負責(zé)下屬人員的考核；配合考評小組開展工作；確?？冃Э己隧樌M行；指導(dǎo)下屬人員改進工作績效.2.2.3副組長及執(zhí)行組長：把握評估標準的一致性,做好標準的制定，負責(zé)擬訂考核方案；組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門、各分子公司完成各項考核工作;接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；審核、匯總各部門、各分子公司考核結(jié)果并做好保密工作.2。3設(shè)定考核指標及評定標準根據(jù)各部門制訂的績效計劃，結(jié)合崗位職責(zé)說明書等文件，分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標、評價標準等內(nèi)容。2.4考核的主要內(nèi)容及分值（暫定)績效考核重點指標內(nèi)容：行政類：基礎(chǔ)員工重點指標包括考勤紀律指標、業(yè)務(wù)能力指標、業(yè)績指標及主要崗位職責(zé)。正副職管理人員重點指標：管理指標、業(yè)績指標、所轄區(qū)域的制度完善指標；工程類：基礎(chǔ)員工重點指標包括業(yè)務(wù)操作能力指標、質(zhì)量指標、安全指標及主要崗位職責(zé)。正副職管理人員重點指標：管理指標、業(yè)績指標、人才培養(yǎng)指標、所轄區(qū)域的質(zhì)量、安全指標；集團高管及分管領(lǐng)導(dǎo)重點考核指標：安全生產(chǎn)及安全質(zhì)量、損失金額指標、生產(chǎn)值指標、利潤指標.檢測類人員重點指標：客戶滿意度、業(yè)務(wù)指標、檢測儀器及檔案管理指標。2具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設(shè)定每類考核權(quán)重?？己隧椩O(shè)置：技術(shù)、操作人員類5—6項；行政類基層員工6-8項；管理類（含集團副職、分子公司副總經(jīng)理以上人員)8—10項。2.4。1業(yè)務(wù)能力根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價本人的工作技能、水平，如專業(yè)知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等.2。4。3工作業(yè)績主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率等.不同的工作崗位，其考核的重點是有所不同的,如項目負責(zé)人重點考評項目進度與質(zhì)量,行政類人員則重點考評日常工作的完成情況。3、考核實施階段3.1考核方法的確定:分子公司總經(jīng)理、集團副經(jīng)理級（含）以上人員、檢測人員采取KPI關(guān)鍵績。。效指標結(jié)合360評分(KPI占70%，360占30％，百分制加權(quán)平均得分為最終得分），其余人員采取KPI關(guān)鍵績效指標評分；分職務(wù)、分崗位具體考核,用人部門/單位綜合評分與考評小組評分相結(jié)合的考核方法。具體表現(xiàn)為:3。1。1360°評分：分職務(wù)、分崗位具體考核方法:a、集團分管副總集團總經(jīng)理考評（60％）、評級考評(20％)、分管直接下屬（20％）.b、部門正、副職及分子公司副總經(jīng)理：采取個人考評（10%)、下級考評（45%，按部門/單位在職人員的10%隨機抽調(diào)人員）、直接上級考評(45%）打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。C、檢測人員：客戶（內(nèi)外客戶）滿意度考評(60％），平級考評(20％，隨機2人），直屬領(lǐng)導(dǎo)(10%），分管領(lǐng)導(dǎo)（10％）.3.1。2注意事項a、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻或者違規(guī)違紀的現(xiàn)象，可以賦予加減分進行修正，修正分為±10分,審核得分即為員工的最終評分。3b、自評及考評人員應(yīng)對被考評者的工作實際情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付，如敷衍應(yīng)付的，扣除其績效考核分3分人/次。c、對于在考核期間崗位有調(diào)動的員工，以進行考核時所在崗位為基準進行考評。d、針對本公司項目部工作的特殊性，如果對項目部階段性的工作的進度和質(zhì)量在考核時無法合理界定，由考核小組根據(jù)時間進度和該項工作的總體計劃要求，合理確定出目前該項目部工作的實際完成進度和質(zhì)量，作為該項目部工作績效考核的依據(jù)。3。2考評實施流程a、11月30日—-12月5日，集團行政部指導(dǎo)各行政人事專員將各職位的《績效考核表》發(fā)放到各部門、各項目負責(zé)人處，由部門負責(zé)人和項目負責(zé)人按相應(yīng)考核項目完成所屬員工評分。b、12月6日-—12月31日,按照制定好的《員工下半年績效考核表》,由績效考評小組組織考評人對被考評者實施多角度的考評打分，打分過程由考核小組監(jiān)督并注意保密性，于12月31日前將各考核表匯總交考評小組處。c、元月1日—-15日考評小組對《員工年度績效考核表》進行審核，并對適用程序不當或套用標準錯誤的初評結(jié)果進行修訂或要求改正.d、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻或者違規(guī)違紀的現(xiàn)象，可以賦予加減分進行修正,修正分為±10分,審核得分即為員工的最終評分。e、考評小組將核批的考核結(jié)果于元月15日前反饋到各部門負責(zé)人、單位負責(zé)人處,各部門負責(zé)人、項目負責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考評者,并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向,為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。(績效面談表）考評程序如下表：4行政人事發(fā)放《XX下半年度績效考核表》各部門/分子公司相關(guān)環(huán)節(jié)考評考核小組考評、360°考評考核結(jié)果運用考評小組匯總《XX下半年度考核最終結(jié)果對被考核人的反饋與溝通績效考核表》考評小組審核資料并賦予加減分各部門/分子公司錯誤修正3。3考核分數(shù)標準考核均采用100分制，考核最終結(jié)果分為五檔,分別對應(yīng)考核結(jié)果如下:優(yōu)秀：90分以上（含90分）;良好：80—-—89分；稱職：70-—-79分;基本稱職：60--—69分；不稱職：59分以下（含59分）?？冃Э己说梅峙c年績效獎金掛鉤。4.績效考核反饋被考評者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,考評小組應(yīng)在考核結(jié)束后向被考評者通知考核結(jié)果，通知形式由各部門、單位負責(zé)人采用會議告知或面談形式進行?？冃嬲?部分突出人員使用）的內(nèi)容詳見《績效面談表》（待定）,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓(xùn)安排的參考.4。1申訴制度4。1。1被考評者如對考評結(jié)果有異議，可以在得知結(jié)果后的10天之內(nèi)向部門負責(zé)人提出申訴；如不能妥善解決,被考評者可向上一級領(lǐng)導(dǎo)或公司行政人事專員提出申訴,各級主管或行政人事專員在接到申訴之日起3個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。如果被考核者仍不滿意，可向“績效考評小組"提出申訴(此級為本公司的終級申訴層級）。4。1.2對申訴的處理程序如下：a、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、關(guān)聯(lián)同事、直接上級、部門、項目負責(zé)人的意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對申訴的事實進行準確認定。5b、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上,促進申訴雙方當事人的溝通和理解,與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。c、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,對申訴提出處理建議。d、落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門、項目負責(zé)人、并監(jiān)督落實.5、考核結(jié)束后集團行政人事整理記錄考核結(jié)果，將所有考核資料歸檔,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù).6、本辦法最終解釋權(quán)歸績效考評小組所有。6績效評價參與各方的責(zé)任表參與方責(zé)任績效評價實施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標和意義,掌握績效評價的標準和方法；準備績效評價所用行政人事部的各種表格;負責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評價工作,進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評價的總結(jié)報告，就存在的問題和今后的建議向公