《電信公司員工績效考核現(xiàn)狀、問題及再設計（論文9500字）》

電信公司員工績效考核現(xiàn)狀、問題及再設計目錄TOC\o"1-3"\h\u13538一、引言 123572（一）研究的目的和意義 132696（二）研究內容與方法 178871.研究內容 1252032.研究方法 114336二、理論綜述 23162（一）績效考核 211518（二）績效管理 223533（三）績效考核的主要方法 378721.關鍵績效指標KPI 384072.目標管理考核法 320109三、棗莊電信員工績效考核的現(xiàn)狀 311878（一）電信偉業(yè)紡織公司概況 31309（二）人員結構簡介 419111（三）績效考核現(xiàn)狀 422443四、棗莊電信公司績效考核存在的問題 510148（一）考核指標設置不夠科學 525304（二）考核指標不能及時調整 616214（三）考核執(zhí)行不到位 64417（四）績效結果反饋工作欠佳 728734五、棗莊電信公司績效考核方案的再設計 829757（一）績效考核的原則 826572（二）績效考核的人員確定 810020（三）績效考核指標的內容和標準 943501.員工績效考核的主要指標 9148442.績效考核的評價標準 1012498（四）績效考核周期、方式、組織實施 10180631.周期 10265062.方式 11110613.組織實施 1117618（五）績效考核結果的反饋 12208（六）績效考核的結果應用 1220035六、結論與展望 1219922（一）研究結論 124830（二）研究展望 1317985參考文獻 14引言研究的目的和意義隨著我國企業(yè)不斷發(fā)展進步，績效考核在企業(yè)管理所中發(fā)揮的作用越來越大。企業(yè)建立績效考核機制有利于有效提高企業(yè)人力資源績效管理水平，最大限度的充分調動整個企業(yè)全體員工的實際工作主動創(chuàng)新和工作創(chuàng)造力，提高工人的就業(yè)能力和質量，鼓勵工人更多地參與公司的長期發(fā)展(李明哲,張海濤,王雪莉,2022)。企業(yè)管理人力資源建設是我國促進當代中國企業(yè)健康發(fā)展的重要經(jīng)濟動力之一，人力資源管理價值的發(fā)揮直接關系到公司發(fā)展。而企業(yè)績效評估有助于人力資源價值的最大化發(fā)揮，因此越來越多的公司認識到績效評估在人力資源管理中的重要性和公司發(fā)展的重要性，所以規(guī)范、合理、全面的績效考核的管理制度是企業(yè)必不可少的。研究內容與方法1.研究內容本文結合棗莊電信企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實情況，探討了目前企業(yè)人力資源管理存在的問題，對現(xiàn)有的人力資源管理模式提出改進建議，設計出既符合公司發(fā)展愿景和使命，又結合棗莊電信公司實際情況功能強大的新的人事制度、績效管理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的優(yōu)化，豐富和完善了電信公司現(xiàn)有的人力資源管理模式理論。并對中國其他我國企業(yè)的人力資源管理問題提供參考借鑒(劉俊華,陳子昂,楊琪,2021)。本文共有6個章節(jié)，第一部分包括前言，主要闡述課題的目的和意義以及本文的主要研究內容和方法，第二部分介紹了績效評價、績效管理和運營的主要方法，對績效評估組成的理論綜述進行簡要的介紹。第三部分分析了棗莊電信員工績效考核的現(xiàn)狀。第四部分寫棗莊電信公司績效考核存在的問題。第五部分對棗莊電信公司績效存在的問題進行分析并為該公司績效考核方案的再設計。第六部分為結論與展望，分析總結全文。2.研究方法①基礎理論法：通過査閱國內外大量文獻資料，對現(xiàn)有的理論進行歸納總結。②調查分析法：對棗莊電信企業(yè)人力資源管理績效考核內部進行問卷調查，分析棗莊電信企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀及存在的問題。③實證研究法；通過參與棗莊電信公司管理過程充分了解首席執(zhí)行官的績效管理機制、現(xiàn)狀、問題及原因。理論綜述績效考核績效考核不僅僅是對目標的完成度和完成效率的管理，實際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財務、生產(chǎn)、銷售等各個環(huán)節(jié)，公司的各個環(huán)節(jié)都涉及到績效考核，績效考核的最終目的是對各個環(huán)節(jié)進行考核與優(yōu)化，通過對各個職位各個員工的績效考核，理清員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，然后對考核中的短板和不理想的地方進行優(yōu)化，最終目標是實現(xiàn)員工個人能力與企業(yè)績效之間的螺旋式互動，促進雙方的共同發(fā)展(趙文杰,黃靜妍,吳晨曦,徐婷悅,2021)。一般企業(yè)的績效考核分為兩種，一是激勵型業(yè)績管理，這種企業(yè)一般十分重視培養(yǎng)和發(fā)揮員工的積極性，績效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長期的企業(yè)。另一種是管理型績效考核，類似于家長式行政式的管理，通過各種強制性規(guī)則制度，設定具體的目標來對員工進行考核，員工若不能達到要求，將會面臨著處罰，從而給員工施加壓力，讓員工提高工作績效(孫偉峰,周曉璇,馮嘉)?？冃Э己瞬⒉皇菃蝹€環(huán)節(jié)的行為，而是一個過程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個部分組成，首先是對要完成的績效進行目標制定，然后績效工作的實施，隨后是績效的具體考核，最后是對績效的反饋?？冃Ч芾砜冃Ч芾砜梢允构灸軌驗楣靖鞑块T的工作人員確定考核方向，以便取得進展和改進。從績效和溝通培訓中，工作人員可以及時準確地發(fā)現(xiàn)下屬工作人員在工作方面的問題，并及時向下屬工作人員提供有效措施(鄭雅楠,蔡宇軒)。工作咨詢和資源支助，下屬工作人員通過及時改進工作態(tài)度和工作方法，確保有效實現(xiàn)績效目標。該機構以及堅定的部門和個人必須盡早完成其目標，并有效地激勵團體和個人改善績效。通過這個模式，集體和個人的績效將得到顯著改善(胡志強,朱曉彤,秦思雨,陸凱,2022)?？冃Ч芾砗艘部梢詭椭髽I(yè)選擇優(yōu)秀的員工，消除滿員的員工，讓內部人才有更多的增長和發(fā)展機會，并促進有效改進組織和個人績效?？冃Э己说闹饕椒?.關鍵績效指標KPI關鍵績效指標是衡量員工績效的量化指標。工作過程的績效，是從員工行為實踐中得出企業(yè)戰(zhàn)略目標的工具，是管理企業(yè)績效的基礎；KPI可以明確各個部門的主要職責，并在此基礎上制定明確的部門工作人員績效考核指標，規(guī)定哪些關鍵性任務由哪些人必須完成，通過關鍵任務由關鍵員工負責，來具體實現(xiàn)關鍵績效的指標(何子萱,賴建華,鄧偉霖)。其中有一種極為重要的原則——“28項原則”，即20%的關鍵員工為企業(yè)創(chuàng)造了80%的價值，這種信息告訴我們，要促進企業(yè)績效的發(fā)展，必須掌握20%的關鍵行為。2.目標管理考核法QBO（QQnQgeQentbyobjectives）是一種評價方法，指根據(jù)一定的指標或評價標準，是整個組織“目標管理”體系下對員工的評價方法，管理層根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和工作責任，按照每個員工各自的崗位，確定部門和人員的工作目標，并將實際工作績效與預先定義的目標進行比較，進而找出員工的績效是否超出目標要求。對員工實現(xiàn)既定目標和工作標準的進行科學的量化和統(tǒng)計，根據(jù)測定結果給予相應獎賞和懲罰(冉浩然,孔舒婷,袁志偉,蔣佳,2022)。棗莊電信員工績效考核的現(xiàn)狀電信偉業(yè)紡織公司概況棗莊電信公司是山東通訊服務行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕通訊服務領域多年，棗莊電信在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家通訊服務企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“棗莊市優(yōu)質通訊服務企業(yè)”。棗莊電信的發(fā)展是我國通訊服務企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國通訊服務企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產(chǎn)品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于通訊服務市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于通訊服務行業(yè)前沿，引領通訊服務行業(yè)的發(fā)展。人員結構簡介按職能劃分，棗莊電信公司目前部門眾多，有七個，其中主要部門有三個：（1）紡織產(chǎn)品開發(fā)部：包括紡織產(chǎn)品的策劃，這是棗莊電信公司的重要部門之一。（2）市場銷售部：這個部門主要負責棗莊電信公司紡織產(chǎn)品的銷售和推廣，通過各種渠道擴大棗莊電信公司的市場占有率，是棗莊電信公司收入來源的主要部門(邱子陽,丁瑾萱)。（3）人力資源部門（行政部），組建公司的人力資源管理體系，組織和協(xié)調員工的發(fā)展和聘用，組織和協(xié)調公司各部門對員工進行培訓及考核工作，薪資發(fā)放等。棗莊電信公司銷售部門目前有員工20多人，從員工學歷來看，棗莊電信公司銷售人員素質一般，多數(shù)人員是大專和本科學歷，大專占比23.34%，本科占比66%，另外筆者調查員工年齡和工齡來，棗莊電信公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業(yè)后直接進入公司工作，電信公司員工年齡基本在20-40歲之間，這代表棗莊電信公司的銷售人員發(fā)展空間很大，同時也證明這些員工的需求較多。表1棗莊電信公司銷售人員學歷占比統(tǒng)計表數(shù)值學歷高中及以下大專本科碩士占比（%）10.50%23.34%64.47%1.69%績效考核現(xiàn)狀棗莊電信發(fā)展的速度越來越快，才使許多棗莊電信重視了人力資源管理，所以我國本身使用人力資源管理就比較晚，人力資源管理也就沒有跟得上國際水平，尤其是棗莊電信不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得電信公司員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了棗莊電信的發(fā)展(薛沛霖,韋晨旭,任欣然)。現(xiàn)在許多棗莊電信中有一些棗莊電信的績效評估受到關注，符合國際標準，并已走向標準化和規(guī)范化。也有一些通訊服務企業(yè)的績效考核體系正在快速發(fā)展，企業(yè)的意念思想也正在轉變，慢慢的走向規(guī)范化，完善企業(yè)管理。但是現(xiàn)在的績效考核還有許多需要解決的問題，考核指標設置不夠科學、考核指標不能及時調整、考核執(zhí)行不到位、績效結果反饋工作欠佳等等眾多問題。棗莊電信公司績效考核存在的問題考核指標設置不夠科學棗莊電信公司績效考核的主要方法是關鍵績效指標，但是關鍵績效指標有些不科學。關鍵指標的分散化是基準方法的關鍵。根據(jù)表2，人力資源專員的關鍵績效指標示例。表2棗莊電信公司人力資源專員KPI表序號KPI權重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的招聘工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的培訓工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項培訓工作基本完成，各項培訓資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出棗莊電信公司關鍵績效指標的分解不準確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標，每個部門的任務和優(yōu)先順序每個月都是不同的。缺乏對部門關鍵績效指標的理解，導致個別關鍵績效指標分解不準確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤柟ぷ鳌钡染唧w指標沒有細分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質量”和“培訓PPT的初步準備”(謝晨輝,阮子涵,范志鵬,鮑雪,2019)。兩個指標的權重均為50%。如果關鍵績效指標權重不細化，很容易導致考核結果不準確棗莊電信公司企業(yè)績效指標的權重沒有按照員工工作的部門進行分配，因為沒有與員工深入溝通，權重分配不科學，導致每個部門的重點、評價集中程度和指標指導不足。電信企業(yè)各個部門的績效考核指標權重分配不夠科學，“財務指標”和“客戶指標”在客戶服務部的評價指標中應適當增加其權重，“內部運營指標”可適當減輕其權重，質量部和技術部的“財務指標”在指標中所占比例較高。市場項目部考核指標中的“財務指標”所占權重偏高，應適當降低，電信市場項目部主要從事市場調查與分析以及制作方案，所以“內部運營指標”與“客戶指標”應適當提高；各部門的“學習與發(fā)展指標”所占比重應給予適當?shù)奶岣?陶曉婷,景云飛,毛思)?？己酥笜瞬荒芗皶r調整棗莊電信公司考核工作指標的內容設置沒有根據(jù)自己崗位職責的不斷變化而及時對其作出相應調整，工作指標內容自然變了，考核內容也變了應該會跟著而改變(魏悅然,龔子默,施明熙)。近年來，棗莊電信有限公司一直在大力推行公司精益生產(chǎn)，當公司組織管理架構或業(yè)務崗位發(fā)生變動后，組織人事部門沒有及時修訂相關部門/業(yè)務崗位的績效考核評價指標，并且考核主要指標仍然保持原有指標不變，新的部門/企業(yè)崗位職責與新的工作任務要求含糊不清?？己藞?zhí)行不到位棗莊電信公司各部門在制定績效指標的過程中，基本保持了高度一致性，目標定位不準確。通常情況下，客服部、質量技術部、市場項目部等部門設置的績效考核指標必須有所不同(袁雪飛,侯俊杰,紀雅,2022)。幾乎沒有從實際出發(fā)，這便使其不具備針對性，達不到充分反映評價對象工作的性質、內容和特點。此外，棗莊電信公司企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制的影響下，決策管理者的管理理念還沒有完全更新。由于部分CEO對績效考核的整體管理工作重視不夠，績效考核的主要目的不明確，甚至有人認為績效考核的目的只是為了有效應對棗莊電信公司員工的不同工作進行考核。此外，部分單位員工對績效考核的具體目的并不完全了解，對績效考核檢查結果的高度重視落實程度不夠，考核后的結果檢查出來了就沒有簽字，不問績效考核的具體形成原因，缺乏處理績效考核申訴的法律意識。故經(jīng)常導致企業(yè)績效考核難以及時執(zhí)行落實到位，主要原因表現(xiàn)在以下三個個方面(尹宇航,蔡樂妍,侯振):（1）績效考核目的不明確棗莊電信公司如果要經(jīng)常進行定期績效考核，首先必須要考慮解決的一個重要問題就是為什么企業(yè)要定期進行企業(yè)績效考核。在許多大型企業(yè)管理中都普遍存在對企業(yè)績效考核的根本目的以及認識不清的不良現(xiàn)象。棗莊電信公司也不僅一例外，許多通訊服務企業(yè)管理人員往往認為企業(yè)進行績效考核主要目的是為了用于企業(yè)發(fā)放提高績效人員工資、年終獎、評優(yōu)、人事結構調整等，而往往忽略了企業(yè)績效考核的主要工作目的就是在于幫助企業(yè)員工有效提升整體績效，進而最終達到有效提升整個企業(yè)整體績效的最終目的(關澤瑞,包子晴,熊曉宇)。另外，棗莊電信公司的員工對各項績效考核管理工作不充分理解，績效考核總是力不從心，員工之間存在著比較多的社會抵觸情緒，不少電信公司員工甚至認為公司搞各項績效考核就是為了扣錢，砸他們的公司飯碗，故而會導致各項績效考核難以有效執(zhí)行。（2）績效考核存在未按績效計劃執(zhí)行的現(xiàn)象。棗莊電信公司在組織進行工作績效考核時，事先一般都會自行編制工作績效考核計劃，所謂的工作績效考核計劃一般是廣泛指被聘用評估者和其他評估者之間雙方就企業(yè)員工最終應該努力實現(xiàn)的各項工作總體績效目標進行直接溝通的一個過程，并將雙方溝通的績效結果最終落實到作為雙方訂立正式書面合作協(xié)議的也即工作績效考核計劃和業(yè)績評估申報表，它指的是電信企業(yè)雙方在充分明晰責、權、利的界定基礎上共同簽訂的一個內部合作協(xié)議(韓詩雨,雷明曉,譚子玥,2021)。一旦雙方明確定義并簽字后，它便是通訊服務公司的一個績效管理制度，在組織實施企業(yè)績效考核時，應當做到嚴格執(zhí)行。但是，棗莊電信公司公司在組織進行二級績效考核時，采取的也就是誰作為主管，誰負責考核的基本原則，雖然棗莊電信公司二、三級都已經(jīng)制定了二級績效考核計劃，但由于二級受到了人際關系、利益、人力資源部門和監(jiān)管不力等多種因素的雙重影響，考核負責人在組織進行績效考核時，往往可能會發(fā)現(xiàn)存在不按二級績效考核計劃要求執(zhí)行的不良現(xiàn)象。績效結果反饋工作欠佳從棗莊電信公司員工績效考核管理的這個角度上說來看，績效考核的最終工作目的其實應該是為了幫助全體員工真正認識并找到自己在實際工作過程中的許多長處和存在哪些不足，從而能更有利于針對性地研究制定員工績效管理改進解決方案，實現(xiàn)全體棗莊電信公司員工工作績效的持續(xù)改進和不斷提升。最終的這使得公司整體的經(jīng)營績效水平得到改善(梁俊霖,潘婷婭)?？冃Э己朔答伨褪菍⒁粋€企業(yè)歷年績效考核的分析結果和全體員工實際進行有效溝通，幫助電信全體員工深刻認識并找到自己的企業(yè)長處和自己有待不斷改進之處，并和全體員工一起研究制訂企業(yè)績效反饋改進行動計劃從而有效促進棗莊電信公司全體員工企業(yè)績效不斷提升的一個過程。沒有得到績效考核反饋的這種績效考核方式注定也就是非常失敗的和無用的績效考核。棗莊電信公司管理者并不是沒有真正認識并做到每期績效考核反饋在每期績效考核管理工作過程中的特殊重要性，每期進行績效考核，部分公司領導往往是在電信公司人力資源部的多次電話催促下，才匆匆忙忙的把每期績效考核反饋結果給給了員工們并簽字進行確認，然后在按績效考核管理方案中所規(guī)定的面談比例上再找另外幾個人簡單進行面談，談完后直接填張每期績效考核面談時間表然后交給公司人力資源部就算是談完，這樣的管理做法很顯然已經(jīng)達到起不到每期績效考核反饋的實際效果(趙文杰,黃靜妍,吳晨曦,徐婷悅)。因為各項績效考核反饋欠佳，常會導致各項績效考核工作流于形式主義、引起矛盾、沒有達到實效另部分職員內心感到厭煩的一項工作流程。五、棗莊電信公司績效考核方案的再設計績效考核的原則要制定合理績效考核方案，就必須制定具體的原則，績效考核必須明確、具體、可衡量。作為棗莊電信公司的管理者，應該根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略，為績效考核績效考核制定目標，將總體目標與銷售服務部門的部門目標結合起來，圍繞戰(zhàn)略目標和關鍵績效指標，認真地制定棗莊電信公司員工的績效考核總體目標，并根據(jù)個人的實際情況，對績效考核目標進行不同程度上的調整，通過這種分類方法，落實每一個棗莊電信公司員工的考核目標，做到個人目標與績效考核總體目標相契合?？冃Э己说娜藛T確定棗莊電信公司目前有員工50多人，主要有行政部（人力資源部）、財務部、生產(chǎn)部，銷售（營銷）部幾個部門。其中銷售人員占比20.34%，生產(chǎn)技術人員占比66%，另外筆者調查員工年齡和工齡來，棗莊電信公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業(yè)后直接進入公司工作，員工年齡基本在20-40歲之間，這代表棗莊電信公司的員工發(fā)展空間很大，同時也證明這些員工的需求較多。表3棗莊電信公司員工占比統(tǒng)計表數(shù)值類別財務人員銷售人員生產(chǎn)技術人員行政人員占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%績效考核指標的內容和標準1.員工績效考核的主要指標電信公司員工的績效指標主要由兩部分組成:專業(yè)素質和技能。主要評價指標有:主動服務意識、客戶導向、服務標簽、積極態(tài)度、責任心、抗壓能力、學習能力、職業(yè)道德、執(zhí)行力、團隊精神、提問能力、傾聽能力、語言組織、聲音使用、客戶個性分析、情緒預測、同理心（同情心）。表4員工績效考核指標表一級因子績效考核指標A20%B20%C15%D15%E15%F15%主動服務意識C1客戶導向職業(yè)素養(yǎng)服務禮儀積極心態(tài)責任心抗壓力學習力職業(yè)道德執(zhí)行力團隊精神C2提問能力基本技能傾聽能力語言組織語音運用客戶性格分析情緒預判同情心2.績效考核的評價標準目前棗莊電信公司采用KPI體系考核，部門考核與個人考核相結合。部門負責人以電信員工的日常行為表現(xiàn)、職能能力和績效為考核指標，采用加減分法對員工進行考核。根據(jù)績效得分，績效考核結果可分為五個等級，第一等級優(yōu)秀為9-10，第二等級良好為7-8，第三等級中等為5-6，第四等級合格為3-4，第五等級很差為1-2，績效考核分數(shù)不同，反映的能力也不同?？冃Э己酥芷凇⒎绞?、組織實施1.周期由于能力是棗莊電信公司員工相對穩(wěn)定因素，除非發(fā)生特殊情況，一般不容易在短時間內發(fā)生變化，因此也不是說績效考核的周期越短越好。公司員工的績效考核可以使用中短期，以季度考核為主（而不是每一年或每半年考核一次）(孫偉峰,周曉璇,馮嘉)。季度考核比月度考核的時間要長，這樣避免頻繁考核導致的考核成本加大，比年度（半年度）時間要短，季度考核周期可以幫助棗莊電信公司員工及時了解工作的進展和不足，通過及時的考核防止問題的積累。從評估者的角度來看，每季度了解電信員工的工作情況，可以及時糾正電信員工工作中存在的問題，并有效記錄工作績效的進展情況，以防止當季工作問題沒有解決，進而影響到下一個季度(鄭雅楠,蔡宇軒,2021)。同時通過一定時期的考核，給棗莊電信公司員工心理一定的壓力，充分調動員工的積極性。2.方式為了保證評估的準確度，需要更新考核的方法，按照評估主體的角色分配不同的權重，評估的主要有有棗莊電信公司的老總A、銷售服務部門主管B、評估專員C、各分小組的組長D、其他部門的員工E，組員互評F。他們對被評估者的評分權重分別是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通過職業(yè)素質，專業(yè)知識和專業(yè)技能的評估，構建績效考核的全面指標，同時電信員工的考核涉及二次考核，考核人的自我評價和直接主管的考核最終按總分的20%納入績效考核評分體系。管理者評價最高管理者最高管理者被考核者（自評）平級管理者客戶直接下級二次評價直接主管被考核者（自評）了解觀察二次評價直接主管被考核者（自評）了解觀察圖1棗莊電信公司員工績效考核流程3.組織實施棗莊電信公司績效考核流程是部門主管匯總部門員工的月度績效考核點。匯總后，部門領導會將結果發(fā)送到部門每個員工的郵件中。收到郵件后，電信公司員工進入KPI系統(tǒng)并填寫績效考核得分。部門全體員工填寫結果后，部門負責人進入關鍵績效指標體系，審核棗莊電信公司員工填寫的績效得分。審查結束后，部門負責人通知人力資源部(胡志強,朱曉彤,秦思雨,陸凱)。人力資源部完成各部門KPI后，進入關鍵績效指標體系，打印績效考核得分，交電信副總經(jīng)理審核簽字。人力資源部負責每月15日根據(jù)績效評估進行工資發(fā)放以及對績效評估的結果進行存檔。績效考核結果的反饋績效評估可能表明員工對績效評估不滿意。目前，應該為棗莊電信公司經(jīng)理和績效考核人員建立一個接收投訴的溝通渠道，以保持與員工的溝通，協(xié)調工作計劃，并在情況真實時，使之更具現(xiàn)實性和可行性(何子萱,賴建華,鄧偉霖)。棗莊電信公司的管理者應根據(jù)實際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過建立電子郵件，SMS、企業(yè)微信和定期召開會議等交流平臺，擴展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工績效考核問題發(fā)生的情況，及時進行修正和處理。績效考核的結果應用績效考核結果出來后，下一步要了解如何充分利用績效結果，從而有效發(fā)揮棗莊電信公司績效考核成果的巨大作用。為了提高薪酬的激勵效果，薪酬結構的一部分通常與績效結果掛鉤。物質激勵與工作績效之間存在顯著的相關關系，某些績效獎金，只有完成任務后才能獲得，棗莊電信公司采取浮動的工資，采取一級、二級、三級等多個層級，每個級別的提點不一樣，層級越高，業(yè)績的提點越高。同時職位的高低也要由績效結果決定的，如果某個電信員工連續(xù)三月超額完成任務，有必要對其進行升職，由普通電信員工變成高級工程師，或者升職為部門的主管?？冃Э己私Y果為企業(yè)薪酬體系的建立和完善提供了數(shù)據(jù)支持，從員工工作績效的大小看，工資水平體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的原則，只有結合績效考核的結果，恰當?shù)卣{整薪資和職位，才能充分調動電信員工的積極性，真正發(fā)揮績效考核的作用。六、結論與展望研究結論正確的績效評估標準，高水平的人力資源技能和廣泛使用的心理契約是通訊服務企業(yè)有效進行行政管理人員績效評估的前提和保證。綜上所述，盡管紡織公司最初實施了績效評估系統(tǒng)，但其中許多是從其他企業(yè)中復制而來，并沒有根據(jù)自己公司的實際情況，來制定績效評估管理體系。為了解決這些問題，棗莊電信公司的各級管理人員和員工必須通過正確思考和理解績效評估的本質來改變其舊觀念。從戰(zhàn)略角度了解績效工作的重要性；并且根據(jù)公司的現(xiàn)狀，發(fā)展需求和部門目標應盡可能地完成其任務并盡可能地執(zhí)行，以便它們可以在工作中發(fā)揮最大作用，從而確保棗莊電信公司可以在當下市場經(jīng)濟中贏得可持續(xù)發(fā)展。研究展望根據(jù)工作的實際情況，本工作旨在分析評估海斯紡織員工績效時遇到的問題，并考慮可行的改進計劃。越來越多的現(xiàn)代通訊服務公司創(chuàng)建了高效的人力資源績效管理系統(tǒng)，績效考核結果直接關系到企業(yè)的薪酬體系。因此棗莊電信公司員工為了實現(xiàn)提高自身知識能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結果，企業(yè)也應該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績效考核制度?？冃Э己说淖罱K目標實際上不是為了調整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎勵，而是為了幫助棗莊電信公司和員工制定發(fā)展目標，實現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個人的收益，也就是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題，改進問題，找出差距，縮短差距，最終實現(xiàn)雙贏。筆者作為棗莊電信公司的一員，筆者會持續(xù)關注，幫助棗莊電信公司人力資源規(guī)劃，促進棗莊電信公司健康發(fā)展。參考文獻[1]李明哲,張海濤,王雪莉.國有企業(yè)人力資源管理中有關績效考核問題與對策探討[J]