某咨詢-某招聘管理制度FINAL

大連鐵龍實業(yè)股份有限公司招聘管理制度 3 3 3 3 3 4 5 5 52.2招聘計劃 6 7 73.2外部招聘 7 9 9 9 105.1測評體系的建立 10 11 12 13 13 14 15 15 15 18 19 20 21 21 22 23 26 27 28 30 38 39 42 44 45 47大連鐵龍實業(yè)股份有限公司招聘管理制度第一章總則度地節(jié)約招聘成本，根據(jù)中華人民共和國的有關法律、法規(guī)和公司的有關管理制度，特制定本管理辦法。1.2適用范圍批。對于管理崗位、技術崗位等重要人員招聘，人力資源部需參與；部應征者一樣的應征機會。能力、技能、品德、經驗、健康狀況、崗位勝任力等方面全面進行考先錄取公司員工。1.4責任部門劃并組織實施，人員需求部門參與招聘選拔的技術設計和部分實施工人力資源部負責協(xié)助。10.為用人單位的錄用提供建議。承擔以下責任：單獨列帳管理。1.5操作流程式錄用、簽訂勞動協(xié)議、轉移檔案（見附錄1）第二章招聘計劃按規(guī)定編制需要補充。殊技能人員。類專門人才，如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。編制年度計劃時，應同時制訂本單位年度人員需求預測，填寫《人員需求估計表》（見附錄2同時擬定擬招聘崗位的職責和任職述（見附錄3一起報送公司人力資源部。員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各單位人力資源需求預測進行綜合平衡，制定公司年度人力資源需求預測，確定各單位人員編制。2.2招聘計劃年度招聘計劃和具體行動計劃，主要內容包括：工作經驗、工作能力、個性品質等）、擬招聘人數(shù)。第十六條可實行。第十七條年度計劃內的招聘由人力資源部直接組織實施。第十八條在計劃執(zhí)行過程中，如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，用人單位填寫《員工需求申報表》及崗位資格和人力資源部組織實施。第三章招聘渠道和方法3.1內部招聘得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過內部公開招聘。涯設計基礎上的內部職位空缺補充辦法，具體詳見《大連鐵龍實業(yè)股份有限公司員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與管理制度》。確定最終人選的招聘方式。達給公司每位員工：3.2外部招聘拔人員的過程。信息進行招聘。配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。頭公司招聘。因招聘崗位、數(shù)量、任職資格要求、招募對象的來源與范圍的不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，公司應選擇不同的信息發(fā)布時間、方式、渠道和范圍。宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合發(fā)布信息。要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第四章候選人的獲取4.1內部公開招聘候選人的獲取第三十條公司現(xiàn)有員工報名參加內部招聘需符合以下基本條件：1.在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上，公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位。2.年度績效考核應在連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”以上，公司不鼓勵績效差的員工內部流動。第三十一條公司員工報名參加內部招聘，應填寫《內部競聘申請表》（見附錄5并和自己的單位經理做正式溝通，經單位經理同意并報主管副總經理同意后交人力資源部。第三十二條收到應聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人單位，同用人單位一起根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。4.2公開招聘候選人的獲取第三十三條應聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請：1.通過申請信函提出申請。2.直接填寫《應聘申請表》（見附錄6）提出申請。3.通過郵件提出申請。第三十四條應聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料：1.應聘申請表（函且注明應聘職位。2.個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。3.個人一寸彩色免冠照片一張。4.各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）。第三十五條公司人力資源部在收到應聘資料后，按第三十二條規(guī)定的程序進行初步篩選，獲取候選人名單。第三十六條若同一崗位符合條件的報名人數(shù)不足，則需消減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復試人數(shù)的1/2。第五章對候選人的測評5.1測評體系的建立第三十七條公司人力資源部應負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。第三十八條測評方式包括面試、筆試和情境測試。由人力資源部組織相關單位及專家進行面試、筆試和情境測試試題的設計。面試是指經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關素質進行測評的方式。筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進行測評的方式。情境測試是指將候選人置于特定的情境中，由測評者觀察其在此情境下的反映，從而判斷其個性特點的方式。第三十九條一個典型的測評程序應該包括：成立測評小組→確定測評內容→筆試→面試→情境測試→綜合評價→確定初步錄用人其中對高級管理人員的測評應包括情境測試的內容。人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人單位一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。第四十條公司人力資源部應根據(jù)擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設計出該崗位的素質特征，并應著眼于能夠產生績效的素質特征，建立該崗位的測評指標體系。測評指標體系一般應包括：1.身體素質：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。2.智能素質：包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質。3.品德素質：包含職業(yè)道德、社會道德和政治道德。4.心理素質：包含價值觀、興趣、追求、氣質和性格等。第四十一條公司通過面試對候選人的如下素質進行測評：1.個人信息：指候選人的主要背景情況。2.舉止儀表：指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。3.專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。4.工作經歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。5.語言表達能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內容方式配合的協(xié)調性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內容的考查。6.應變能力和反應能力。7.工作態(tài)度和工作動機。8.人際交往能力。9.控制能力和情緒穩(wěn)定性。10.綜合分析能力和組織協(xié)調能力：主要考查候選人能否抓住問題本質、說理透徹、分析全面。11.興趣和愛好。第四十二條公司通過筆試對候選人的如下素質進行測評：1.專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。2.非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。3.社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。第四十三條情境測試主要用來觀察和評價候選人在該模擬工作情境下的心理和能力，以確定其是否適宜擔任某項擬任的工作，預測其能力、潛力和工作績效的前景，同時發(fā)現(xiàn)其欠缺之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內容。第四十四條公司應建立測評小組，負責對候選人的測評。測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人單位主管經理組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有公司主管副總經理參加。測評小組一般由3至5人組成。5.2筆試程序第四十五條一個典型的筆試程序應該包括：組成筆試測評小組→設計筆試內容→確定筆試時間和地點→通知候選人→進行筆試→評定筆試結果第四十六條人力資源部應首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。第四十七條人力資源部應依據(jù)第四十二條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。第四十八條筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內容。第四十九條小組成員必須嚴格做好對筆試內容的保密工作。第五十條筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給與必要的解釋和說明（具體規(guī)則參見“考試組織細則”）。第五十一條筆試結束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。5.3面試程序第五十二條一個典型的面試程序為：組成面試測評小組→準備面試問題→確定面試時間和地點→通知候選人→進行面試→評定面試結果第五十三條在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。第五十四條人力資源部應同時依據(jù)第四十一條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。第五十五條面試測評小組應在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題，認真填寫《大連鐵龍實業(yè)股份有限公司面試指導手冊》（見附錄7）。第五十六條面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。第五十七條面試開始時，測評小組成員應提前到場做好準備。面試需按《面試指導手冊》進行，小組成員需對有關要點做好記錄，填寫在《面試指導手冊》中。對候選人的評價，小組成員需同時填寫在《面試評價表》（見附錄8）中。第五十八條面試結束后，小組成員應在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。小組成員應就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。5.4情境測試程序第五十九條情境測試主要適用于高級管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進行。第六十條測評小組應根據(jù)擬招聘崗位的不同，設計出不同的測試題目，題目一般分為以下幾類：1.無領導小組討論。2.文件框，也稱為文件處理練習。3.模擬面談。4.演講。5.書面案例分析。6.角色扮演。第六十一條測試過程中，測評小組成員應該對參與測試的每位候選人的表現(xiàn)進行觀察，對其做出綜合評價，并記錄在《情境測試評價表》（見附錄9）上，測試結束后交人力資源部。第六十二條測試結束后，小組成員應試就測試情況進行綜合討論，確定候選人情境測試的最終排名。5.5測評結果的確定第六十三條測評程序結束后，測評小組成員應通過候選人在筆試、面試和情境測試中的表現(xiàn)進行定量和定性分析。（一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：1.分析可以采取排名權重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試和情境測試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)。2.分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試和情境測試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數(shù)。3.視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情境測試的得分在最終定量分析中所占的權重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。（二）定性分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的表現(xiàn)進行綜合素質和勝任力的定性分析。第六十四條在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，填寫《綜合評價報告》（見附錄10提出初步錄用意見，簽署意見后，報公司總經理審批。5.6內部競聘的測評程序第六十五條內部競聘的測評程序按本節(jié)規(guī)定執(zhí)行。第六十六條內部競聘的典型程序如下：成立測評小組→確定測評方法和內容→進行測評→綜合評價→確定初步錄用人第六十七條公司應當首先成立內部競聘測評小組，成員由用人單位分管（主管）領導、人力資源部有關人員和其他有關專家組成，小組成員應在5-7人。第六十八條測評小組首先對候選人的基本素質進行審查，包括學歷、職稱和工作經歷。第六十九條測評小組應對候選人過去三年的工作業(yè)績進行審查，包括考核結果和獎勵情況。第七十條測評小組應組織對候選人的筆試，筆試內容由測評小組根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求在筆試前確定，一般應包括專業(yè)能力和非專業(yè)能力測試。筆試程序和有關要求按本制度第五章第二節(jié)的有關規(guī)定執(zhí)行。第七十一條測評小組應組織對候選人的面試，面試內容由測評小組根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求在面試前確定。面試程序和有關要求按本制度第五章第三節(jié)的有關規(guī)定執(zhí)行。第七十二條測評程序結束后，測評小組應匯總測評得分，并確定基本素質審查、工作業(yè)績審查、筆試和面試在最后評定中所占的權重，計算出每位候選人的最后得分。并據(jù)此提出聘任意見，報公司總經理辦公會審批。第六章員工錄用6.1內部招聘的錄用第七十三條人力資源部和用人單位將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據(jù)職位說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理辦公會討論、總經理批準后生效。人力資源部對擬聘用人員實行任前公示，公示期為7天。第七十四條在公示期間無異議的，人力資源部應及時向被錄用人發(fā)出錄用通知，并抄報其所在單位。被錄用人辦理原單位工作交接手續(xù)后，到用人單位報到，正式上崗。6.2外部招聘的錄用第七十五條初步錄用意見經總經理審批后，人力資源部應及時向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知其體檢事宜。所有面試合格人員均需參加體檢，體檢合格方能上崗。第七十六條人力資源部應同時向未被錄用的候選人發(fā)出辭謝通知書。第七十七條被錄用員工必須在規(guī)定時間內到公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。應聘人員體檢合格后，到公司報到，需向人力資源部提供身份證復印件、學歷復印件、與原單位解除勞動關系證明，二張一寸彩色免冠照片等備案，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。第七十八條員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權將其辭退，不給予經濟補償，同時保留進一步要求賠償經濟損失的權利。第七十九條員工試用期為3-6個月。若員工所在單位負責人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。1.在試用期滿前10日，其直接主管單位應嚴格對照《崗位說明書》在《試用員工評估表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：勝任現(xiàn)職，同意轉正不能勝任，予以辭退無法判斷，希望延長試用期（最多延長3個月）2.試用期期間，新員工若有嚴重違反公司規(guī)章制度行為或能力明顯不能滿足崗位要求，試用單位應在《試用員工評估表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后，經總經理批準立即辭退。3.凡需延長試用期限，用人單位應詳述原因，經人力資源部審核后，由人力資源部向試用員工下發(fā)試用期延期通知。4.對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉正。提前轉正由員工本人提出書面申請，由用人單位在《試用員工評估表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經人力資源部審核，報總經理批準后，辦理轉正手續(xù)。提前轉正需具備如下條件：①試用期間無遲到、早退、事假一天以上（含一天）及違反公司其他員工行為規(guī)范等記錄工作量飽滿，工作績效達到優(yōu)秀標準。5.員工試用期（3個月內）有如下行為，公司予以立即辭退：①有礦工記錄或遲到、早退達3次者應予辭退。①無論任何原因的缺席新員工入職培訓一天以上（不含一天）予以辭退。①新員工入職培訓考核未合格者，公司予以辭退。第八十條新員工試用期間，人力資源部應協(xié)助用人單位做好如下工作：1.試用期內必須明確指導人，指導人需為新員工制定詳細的試用期工作計劃。2.人力資源部將對指導人的指導工作進行考查，對認真履行職責的指導人進行獎勵，對指導工作的不到位、受到新員工投訴的指導人進行通報批評。3.依照《大連鐵龍實業(yè)股份有限公司培訓管理制度》組織試用期員工進行崗前培訓。4.對新員工進行定期訪談。第八十一條新員工試用期滿后，經用人單位評估合格，人力資源審核，總經理批準后，由人力資源部為其辦理轉正手續(xù)：填寫《員工登記表》、簽訂正式勞動合同、轉移人事關系、社會保險關系等，并從正式聘用之日起，享受公司該崗位待遇。第八十二條經用人單位評估不能勝任或由于違反公司規(guī)章制度應予以辭退的試用期員工，無論試用期是否已滿公司可隨時予以立即辭退，不給予任何經濟補償。第八十三條在新員工試用期滿，公司正式聘用后，用人單位和人力資源部門還應完成以下工作：1.為轉正員工定崗定級，提供相應待遇。2.依照《大連鐵龍實業(yè)股份有限公司員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理制度》與員工共同制定進一步發(fā)展計劃。3.為員工提供必要的幫助和咨詢。第八十四條在試用期內主動離崗的新員工，單位經理或人力資源部員工發(fā)展專員應對其進行面談，并填寫《員工試用期離職面談記錄》（見附錄11交人力資源部備案。第七章招聘工作評估第八十五條每次招聘活動結束后，人力資源部門都應對招聘結果進行評估，以總結經驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：（一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1．單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。2．總成本效應=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產生的效果。（二）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行1．錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。2．招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。3．應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。（三）錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。（四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第八十六條人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：（一）可靠性評估：對某項測試所得結果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對同一應聘者進行兩次內容相當?shù)臏y試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。（二）有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測評體系越有效。第八章高級人才的引進第八十七條為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。第八十八條高級人才引進的具體程序按本辦法執(zhí)行。招聘特殊人才以外部渠道為主?？梢詮奶厥馊瞬胖薪闄C構、科研機構、各類院校、同業(yè)競爭者及其他人才所在處招聘。第八十九條特殊人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試，由總經理及資深專業(yè)人士直接面試。人力資源部負責收集和傳遞特殊人才相關信息并進行初步篩選。第九十條特殊人才招聘的相關手續(xù)可以根據(jù)需要特事特辦。第九十一條高級人才薪酬在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。第九十二條本辦法由大連鐵龍實業(yè)股份有限公司人力資源部負責解釋。第九十三條本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。附錄計劃人力凈需求招聘計劃招募應聘者申請選拔資料核實體檢結果評定初步錄用人員測評安排到崗試用正式錄用招聘評估對簡歷進行篩選計劃人力凈需求招聘計劃招募應聘者申請選拔資料核實體檢結果評定初步錄用人員測評安排到崗試用正式錄用招聘評估對簡歷進行篩選計劃審批工作分析發(fā)布招聘信息錄用評估已經流出人數(shù)及其崗位預計流入人數(shù)及其崗位預計流入時間選擇內招還是外招因業(yè)務擴展因補充離職因組織變更人才儲備單位經理簽字：職位名稱：所屬單位：職位代碼（由人力資源部填寫直接上級：直接下級：主要工作職責：概括和列舉出該職位最重要的幾項工作職責：主要工作關系：組織外部）。任職資格：專業(yè)知識技能：核心能力：其他要求：教育背景：工作經驗：時間：必備經驗：外語水平：計算機水平：年齡要求： 性別要求： 戶口要求： 出差要求：薪酬水平：所需人數(shù)：簽署欄：撰寫人：時間：用人單位審核：時間：人力資源部審核：時間：推薦人信息姓名：員工號：所屬單位：聯(lián)系電話：電子郵件：候選人信息：姓名：性別：年齡：聯(lián)系電話：電子郵件：推薦人和候選人的關系：推薦職位：推薦原因：推薦人對候選人的評價：推薦人簽名：基本信息：姓名單位現(xiàn)崗位到公司時間學歷畢業(yè)院校專業(yè)聯(lián)系方式競聘崗位參加培訓情況含來公司前后，培訓課程名稱、培訓期限）基本信息姓名拼音英文名應聘單位（由用人單位填寫）應聘崗位（由用人單位填寫）性別民族出生地身份證號黨派婚姻狀況戶口類型。城市戶口。農村戶口戶口所在城市檔案所在地是否在本公司工作過與原單位關系能否處理妥當聯(lián)系電話2手機家庭住址郵編入學時間畢業(yè)時間所在學校所學專業(yè)學歷學位起始時間終止時間工作單位職務證明人姓名與本人關系工作單位職務備注特長愛好個人要求其他基本信息：面試職位：應聘者姓名：面試者姓名：面試時間：準備事項：了解的內容；和應聘者的經驗；開始面試：面試內容：面試小組可根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求適當對面試內容做出調整。舉止儀表：評價要點：體格外貌，穿著打扮，舉止行為，禮節(jié)風度，精神面貌，文化修養(yǎng)提問要點：目測面試記錄：專業(yè)知識水平及特長：評價要點：提問要點：收獲？面試記錄：工作經歷：評價要點：升遷情況及工作職責重要性，工作業(yè)績，工作滿意度，薪酬情等素質。提問要點：面試記錄：工作態(tài)度與工作動機：評價要點：對所求工作的期望。提問要點：工作有什么要求和期望？何克服？大，你如何做？定的？面試記錄：應變能力與反映能力：評價要點：地回答。提問要點