管理學(xué)期末考試試題A習(xí)題與講解1

2.美國(guó)管理大師彼得·德魯克說(shuō)過(guò)，如果你理解管理理論，但不具備管理技術(shù)和管理工具的運(yùn)用能力你還不是一個(gè)有效的管理者；反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果你具備管理技巧和能力，但是不掌握管理理論，那么充其量你只是一個(gè)技術(shù)員。這B.是否掌握管理理論對(duì)管理者工作的有效性來(lái)論3.關(guān)于組織文化的功能，正確的是。B.組織文化對(duì)組織成員具有明文規(guī)定的具C.組織的領(lǐng)導(dǎo)層一旦變動(dòng)，組織文化一般會(huì)受到很大D.組織文化無(wú)法從根本上改變組織成員舊有織結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮按什么因素來(lái)劃分部門？A.職能B.產(chǎn)品C.到100人，最近，公司發(fā)現(xiàn)營(yíng)銷隊(duì)伍似乎有點(diǎn)松散，對(duì)公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因，從管理的角度看，你認(rèn)為出現(xiàn)這種情況的最B.總經(jīng)理投入的管理時(shí)間不夠，致使?fàn)I銷人員C.總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致無(wú)法對(duì)營(yíng)銷D.營(yíng)銷隊(duì)伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無(wú)法與營(yíng)銷人8.管理方格圖中，9.1型對(duì)應(yīng)的是領(lǐng)導(dǎo)方式總經(jīng)理助理工作中的考慮欠周全，致使合同最終被另一家公司接走。董事會(huì) B.總經(jīng)理助理既然承接了該談判的任務(wù)，就應(yīng)對(duì)談判承擔(dān)C.若總經(jīng)理助理又將任務(wù)委托給其下屬，則也可不10．某技術(shù)專家，原來(lái)從事專業(yè)工作，業(yè)務(wù)志精，績(jī)效顯著，近來(lái)被提拔到所在科室負(fù)責(zé)人的崗位。隨著工作性質(zhì)的轉(zhuǎn)變，他今后應(yīng)當(dāng)注意把自己的工A.放棄技術(shù)工作，全力以赴，抓好管理和領(lǐng)加工、原材料供應(yīng)、銷售網(wǎng)絡(luò)都是通過(guò)和合適的企業(yè)建立長(zhǎng)期契約式的合作關(guān)系來(lái)運(yùn)作的。從以上信息可以判斷該公司的組織結(jié)構(gòu)是A.對(duì)于具體的個(gè)人來(lái)說(shuō)，其行為主要受主導(dǎo)需求B.越是低層次的需要，其對(duì)于人們行為所能產(chǎn)生的C.任何人都有五種不同層次的需要，而且各D.層次越高的需要，其對(duì)于人們行為產(chǎn)生的B.保健和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容在不同國(guó)家14.如果發(fā)現(xiàn)一個(gè)組織中小道消息很多，而正式渠道的消息很少，這是否意味A.非正式溝通渠道中信息傳遞很通暢，運(yùn)B.正式溝通渠道中消息傳遞存在問(wèn)題，需要C.其中有部分人喜歡特別喜歡在背后亂發(fā)D.充分運(yùn)用了非正式溝通渠道的作用，促進(jìn)了是可以把產(chǎn)生的各種結(jié)果列舉出來(lái)的，并且可以推知各種結(jié)果出現(xiàn)的概率的。3.集權(quán)：組織中決定或決策更多地集中在高層，更多地集中到少數(shù)人的手上，程。答：五點(diǎn)內(nèi)容：工作定額，標(biāo)準(zhǔn)化，能力與工作相適應(yīng)，差別計(jì)件工資制，計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離。方案，為什么？請(qǐng)簡(jiǎn)單回答。答：最優(yōu)方案需要決策者掌握完全的信息，需要決策者完全的理性?？偸桥Φ毓綄?duì)待每一位員工，仍然有不少的員工覺得不公平答：公平理論的不足在于員工對(duì)公平的判斷是主觀的人們總是高估自己的付出，而低估自己的所得，低估他人的付出，高估他人所得。1.“很多企業(yè)家都是從基層做起的，從基層做起對(duì)一個(gè)管理者的成長(zhǎng)很重要，請(qǐng)用管理者所需的基本技能來(lái)簡(jiǎn)單回答。答案要點(diǎn)：這種說(shuō)法是不對(duì)的。管理者需要的三種基本技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能，其中概念技能對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。管理者從基層做起，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)對(duì)其了解本行業(yè)，鍛煉對(duì)本行業(yè)的概念技能也是十分必要的。2.“現(xiàn)代交通通信的發(fā)展，企業(yè)管理人員和工素質(zhì)的提高，為組織的扁平化提供了很好的條件，所以管理者要不斷地提高管理幅度，從而降低管理成本，答案要點(diǎn)：這種說(shuō)法是不對(duì)的?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人員素質(zhì)的提高確實(shí)為組織結(jié)構(gòu)的扁平化提供了很好的條件，但是組織的扁平化使有限度的，適度的管理幅度和管理層次是符合管理的規(guī)律的，所以不要過(guò)分最求不切實(shí)際的扁平化。3.“世界的一切都在變化，計(jì)劃趕不上變化，所以在復(fù)雜多變的環(huán)境下，計(jì)劃嗎？請(qǐng)用簡(jiǎn)單論述之。答案要點(diǎn)：這種說(shuō)法是不對(duì)的。計(jì)劃是管理的四個(gè)基本職能的首要職能，在今天的復(fù)雜多變的環(huán)境下，計(jì)劃工作顯得更為重要，計(jì)劃工作促使我們要對(duì)未來(lái)的環(huán)境做出更為科學(xué)的預(yù)測(cè)，計(jì)劃工作是我們對(duì)未來(lái)的環(huán)境做出更多的設(shè)想，計(jì)劃工作促使我們對(duì)未來(lái)的環(huán)境做出更多的準(zhǔn)備和安排，這些都是確保工作成功的關(guān)鍵。答案要點(diǎn)：這種說(shuō)法是不對(duì)的。情景不同，領(lǐng)導(dǎo)有效的模式也不同，在費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型的八種情景里，在最有利的三種情景和最不利的一種情景里，任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更有效，即（9，1）型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更有效，在中間狀態(tài)的情境里，關(guān)系導(dǎo)向型5.“在今天的企業(yè)組織中，下屬出現(xiàn)很大程度的不滿意是普遍現(xiàn)象，所以對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，消除引起下屬不滿意的根源，解決下屬不滿意的現(xiàn)象是管理工作答案要點(diǎn)：這種說(shuō)法是不對(duì)的。雙因素理論告訴我們，不滿意現(xiàn)象的對(duì)立面是沒有不滿意，沒有滿意現(xiàn)象的對(duì)立面是滿意，消除不滿意現(xiàn)象并不能促使?jié)M意現(xiàn)象的發(fā)生，在管理過(guò)程中促使?jié)M意的現(xiàn)象的發(fā)生是十分必要的，也就是說(shuō)，要利用激勵(lì)因素。論述之。答：集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中；與此相對(duì)應(yīng)，分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散。集權(quán)和分權(quán)主要是一個(gè)相對(duì)的概念。絕對(duì)的集權(quán)意味著組織中的全部權(quán)力集中在一個(gè)主管手中，組織活動(dòng)的所有決策均由主管作出，主管直接面對(duì)所有的實(shí)施執(zhí)行者，沒有任何中間管理人員，沒有任何中層管理機(jī)構(gòu)。這個(gè)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織中顯然是不可能的。而絕對(duì)的分權(quán)則意味著全部權(quán)力分散在各個(gè)管理部門、甚至分散在各個(gè)執(zhí)行、操作者手中，沒有任何集中的權(quán)力，因此主管的職位顯然足多余的，一個(gè)統(tǒng)一的組織也不復(fù)存在。所以，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的組織，可能是集權(quán)的成分多一點(diǎn)，也可能是分權(quán)的成分多一點(diǎn)。我們需要研究的，不是應(yīng)該集權(quán)還是分權(quán)，而是哪些權(quán)力宜于集中，哪些權(quán)力宜于分散，在什么樣的情況下集權(quán)的成分應(yīng)多一點(diǎn)，何時(shí)又需要較多的分權(quán)。答：華勝公司目前采用了直線職能制（職能部門化）的組織結(jié)構(gòu)，華勝公司面臨的主要問(wèn)題是權(quán)力集中于上層，職能部門權(quán)力過(guò)大，命令信息傳導(dǎo)失靈，經(jīng)營(yíng)單位沒有權(quán)力做出決策，公司高層又無(wú)暇顧及，面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境，反應(yīng)緩慢，遲鈍。這是直線職能制（職能部門化）的組織答：組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理是引起這些問(wèn)題的主要原因，公司采取按照職能劃分部門的組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)營(yíng)單位權(quán)力較小，沒有權(quán)力對(duì)外界環(huán)境的變化作出反應(yīng)。采用產(chǎn)品事業(yè)部制（產(chǎn)品部門化）的組織結(jié)構(gòu)會(huì)很好地解決這些問(wèn)題。3．按照馬斯洛的需要層次論，你認(rèn)為王先生的主導(dǎo)需要是什么？請(qǐng)簡(jiǎn)單描答案要點(diǎn)：王先生的主導(dǎo)需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，五種需要：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)，由低到高。答案要點(diǎn)：扁平化的組織結(jié)構(gòu)，員工晉升變得困難，但是晉升只是員工的一種追求，員工還有其他的追求和需要，只要針對(duì)員工的主導(dǎo)需要就能有效激勵(lì)員工。1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要哪項(xiàng)是按照從低到高的順序排列的 的大雪，公交車象牛車一樣爬行，結(jié)果當(dāng)天全廠有85％的職工遲到，遇到這種情況，你認(rèn)為下列四種方案中哪一種對(duì)企業(yè)最有利？?！?.名設(shè)計(jì)師組成的設(shè)計(jì)部和一個(gè)由10名銷售人員組成的銷售推廣部。生產(chǎn)加工、原材料供應(yīng)、銷售網(wǎng)絡(luò)都是通過(guò)和合適的企業(yè)建立長(zhǎng)期契約式的合作關(guān)不可能留在第一線，而是身居其中。當(dāng)企業(yè)增至10，000名職工時(shí)，你就必A企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之后，管理者的地位逐漸上升，高層管理者無(wú)須事B企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大是全體同人共同努力的結(jié)果，對(duì)此，老板應(yīng)心存感激C企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之后，管理的復(fù)雜性隨之增大，D管理規(guī)模越大，管理者越需注意自己對(duì)的關(guān)系卻很差，該領(lǐng)導(dǎo)很可能是管理方格中轉(zhuǎn)授權(quán)屬下一位會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)此事。會(huì)計(jì)科長(zhǎng)對(duì)應(yīng)付款的管理。【B】A.各國(guó)的文化傳統(tǒng)不同B.各國(guó)的教育體制不同C各國(guó)的法律制度不同D.各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有差距素理論，下列哪一種措施能對(duì)老王起到最大激勵(lì)作用。A調(diào)整設(shè)計(jì)工作流程，使老王完成完整的產(chǎn)品設(shè)計(jì)而不是重復(fù)做局11．某企業(yè)規(guī)定，員工上班遲到一次，扣發(fā)當(dāng)月50%的獎(jiǎng)金，A.實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度B標(biāo)準(zhǔn)化的動(dòng)C.工人是社會(huì)人D.是一種“胡蘿卜+大14.對(duì)某復(fù)雜問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)分析從而得到最滿意的行動(dòng)方案,需要做這樣一些工作：(1)明確決策目標(biāo)；(2)選擇滿意方案；(3)診斷問(wèn)題或識(shí)別機(jī)會(huì)；(4)提出可行備選方案；(5)對(duì)方案進(jìn)行分析、比較、評(píng)價(jià)；你認(rèn)為正確的分析思路與程序應(yīng)該是：。A.(3)—(1)—(4)—(5)—(2)B.(3)—(4)—(1)—(2)—(5)C.(1)—(4)—(3)—(5)—(2)D.(3)—(5)—(4且不能列舉出來(lái)，或者產(chǎn)生的結(jié)果可以列舉出來(lái)，但不知道各種結(jié)果的概率的3.分權(quán)：組織中決定或決策更多地分散到較低的管理層，更多地分散到更多人的手上，我們把這中權(quán)力分配的形式交分權(quán)。的集合體。1.請(qǐng)簡(jiǎn)述梅奧的霍桑試驗(yàn)所得出的結(jié)論？并闡述霍桑試驗(yàn)的重大答案要點(diǎn)：三結(jié)論，一是工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人，二是正式組織中存在非正式組織，三是管理者要提高工作效率，關(guān)鍵的是要提高員工的滿意度。重大意義：提出了社會(huì)人的人性假設(shè)，開創(chuàng)了行為科學(xué)研究的先河。答案要點(diǎn)：法約爾的管理五個(gè)基本職能是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，其五項(xiàng)基本職能的劃分和幾天管理四項(xiàng)基本職能計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制是不矛盾的，在今天領(lǐng)導(dǎo)的職能就包含指揮和協(xié)調(diào)的職能。答：工作能力，包括管理者和被管理者的工作能力工作內(nèi)容和性質(zhì)，管理者的層次，下屬工作的相似性，計(jì)劃的完善，非管理事務(wù)的多少工作條件答：專業(yè)分工，統(tǒng)一指揮，管理幅度，適度分權(quán)，權(quán)責(zé)對(duì)等，柔性經(jīng)濟(jì)。法對(duì)嗎？請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)有效性權(quán)變模型解析之。答案要點(diǎn)：這種說(shuō)法是不對(duì)的。領(lǐng)導(dǎo)模式是否有效是與領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)的情景有關(guān)的，對(duì)不同的被領(lǐng)導(dǎo)者，在不同的情景下，有效的領(lǐng)導(dǎo)模式是不一樣的，所以除了領(lǐng)導(dǎo)者本身，被領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)的情景因素也是影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要原因。2.“泰勒的科學(xué)管理的思想是建立在經(jīng)濟(jì)人的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的，我們知道經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)是片面的，所以說(shuō)，泰勒的科學(xué)管理思想是不科學(xué)的，對(duì)管理答案要點(diǎn)：這種說(shuō)法是不對(duì)的。泰勒的科學(xué)管理的思想是以提高生產(chǎn)效率為目標(biāo)的，在當(dāng)時(shí)確實(shí)對(duì)社會(huì)的生產(chǎn)效率提高起到很重要的作用，不可否認(rèn)，泰勒的科學(xué)管理思想是由局限性的，但他的局限性并不影響泰勒的思想對(duì)管理科學(xué)的發(fā)展的偉大貢獻(xiàn)，他開創(chuàng)了科學(xué)管理的先河，使管理的研究從此走上了科學(xué)研究的軌道。3.“授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠最大限度地激發(fā)下屬的積極主動(dòng)性，是下屬能夠充分發(fā)揮潛能，所以授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，應(yīng)該大力提倡應(yīng)用答案要點(diǎn)：這種說(shuō)法是不對(duì)的。按照領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，針對(duì)不同的下屬，應(yīng)該采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式才是最有效的，授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于成熟的下屬是有效的，但對(duì)于其他的下屬就不是有效的，所以不針對(duì)下屬的不同而采用任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都是不對(duì)的。答案要點(diǎn)：這種說(shuō)法是不對(duì)的。按照公平理論的觀點(diǎn)，公平的感覺是通過(guò)比較得來(lái)的，通過(guò)把自己的得到與付出之比與他人的得到與付出之比進(jìn)行比較得來(lái)的。但是由于付出往往是很難量化的，往往是個(gè)人的感覺，個(gè)人往往高估自己的付出的，所以有不公平的感覺是正常的，作為管理者不可能完全消除員工的不公平的感覺?？椊Y(jié)構(gòu)形式，在我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)管理的今天，應(yīng)該把廣泛存在的職能部門化的能部門化的組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)來(lái)簡(jiǎn)單論述之。答案要點(diǎn)：這種說(shuō)法是不對(duì)的。矩陣制是一種比較新型的組織結(jié)構(gòu)形式，但是矩陣制也有其適用的情景，矩陣制的適合項(xiàng)目部或者特別強(qiáng)調(diào)職能的指導(dǎo)作用的組織。1.決策的影響因素有哪些？如何理解決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)