【人力資源論文】企業(yè)人才儲備問題研究

摘要:文章通過對企業(yè)人才儲備原因、成本、條件、儲備人才選擇的分析試圖建立一種人才儲備模型為企業(yè)的成長、發(fā)展作出貢獻。關鍵詞:人才人才儲備儲備人才中圖分類號:C962文獻標識碼:A文章編號:1004-4914200512-131-02一、企業(yè)進行人才儲備的條件進行人才儲備是企業(yè)的客觀和主觀的需要。但是企業(yè)必須為人才儲備提供一定的條件否則人才儲備就僅僅是企業(yè)的一廂情愿。企業(yè)進行人才儲備的條件主要有:1.有利于人才儲備的共識。企業(yè)人員特別是企業(yè)的領導應該對于人才儲備有清醒的認識能夠在人才儲備方面高瞻遠矚、心胸寬廣、大膽決策、積極運作。2.有利于評價儲備人才素質的考評機制。無論是引進人才還是培養(yǎng)人才均需要有一套科學的人才素質考評機制既要能防止有人濫竽充數(shù)又不至于同有真才實學的人才失之交臂。3.有利于解除儲備人才后顧之憂的生活待遇?！凹纫R兒跑又不給馬吃草”是無法吸引人才的。企業(yè)應該在戶口、住房、子女入托、入學等方面為儲備人才提供基本的條件使儲備人才能夠集中精力為企業(yè)作貢獻。4.有利于儲備人才發(fā)揮作用的激勵機制和約束機制。為了使儲備人才發(fā)揮最大的作用應該使儲備人才的崗位與其能力掛鉤、收入與其貢獻掛鉤、職稱與其業(yè)績掛鉤。5.有利于儲備人才發(fā)揮自身潛能的微觀人際環(huán)境。要真正打破“平均主義”思想的束縛在企業(yè)內部創(chuàng)造出不“眼紅”、不“下絆”、不“槍打出頭鳥”的微觀環(huán)境使儲備人才能夠心情舒暢地為企業(yè)奮斗。既然人才儲備具有一定的風險企業(yè)在進行人才儲備時就需要通過一定的措施盡量降低人才儲備的風險。選擇儲備人才的種類是降低人才儲備風險的有效措施之一。企業(yè)在進行人才儲備時可供選擇的人才大致有四類:具有適應面窄的單一能力人才具有適應面寬的單一能力的人才具有多方面能力的人才具有潛在發(fā)展能力的人才。一是具有適應面窄的單一能力人才。其能力僅限于在比較狹窄的領域從事特定的工作超出了這一范圍他們就成為平庸之輩。在現(xiàn)代社會中由于工作分工的高度發(fā)達使絕大多數(shù)人才都是這種適應面窄的人才。引進這種人才具有很大的風險因為企業(yè)的未來發(fā)展具有很大的不確定性這種人才所具有的特定能力在未來未必用得上。儲備這種人才的好處是:一旦未來企業(yè)需要這種人才就可以馬上發(fā)揮作用。因此如果打算對這種人才進行儲備一定要在這種人才中選擇未來需要的概率較大的人才。二是具有適應面寬的單一能力的人才。其能力可以在較寬的領域勝任工作。這種人才對于企業(yè)未來的不同工作都有一定的適應性因此對這種人才進行儲備的風險較儲備第一種人才的風險小。三是具有多方面能力的人才即“復合型人才”。其具有多種能力可以勝任多種工作。這種人才對于未來的適應性更強因此對這種人才進行儲備的風險也更小。四是具有潛在發(fā)展能力的人才。即能夠通過學習來不斷的提高自身的素質、能夠適應不同的工作崗位、能在不同的工作崗位上最大限度地發(fā)揮作用的人才。在一個知識以幾何級數(shù)“爆炸”、市場不斷變化的社會中任何人都不能指望通過就業(yè)前的一次性學習和培訓獲得終身所需要的知識和能力。人們要適應不斷變化的形勢就必須終身學習不斷地提高自身的素質。通過學習“學會生存”能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化及時調整自身的發(fā)展最大限度地適應企業(yè)的需要發(fā)揮自身的作用。對這種人才進行儲備的風險最小但這種人才最難覓得。二、企業(yè)人才儲備模型人才儲備對企業(yè)的發(fā)展具有毋庸置疑的重要性那么作為一個企業(yè)又應該怎樣儲備人才為了更好的儲備人才在此可以采用企業(yè)人才的水平儲備和企業(yè)人才的垂直儲備兩種企業(yè)人才儲備策略。企業(yè)人才的水平儲備是針對企業(yè)現(xiàn)有的人才而言的。其目的就是對企業(yè)現(xiàn)有人員在職位上的水平培訓為其以后作更大的委任而儲備。人才的水平儲備主要的方式是儲備人才的崗位輪換制。它通過對儲備人才的崗位輪換來培養(yǎng)儲備人才才能的全面性但在儲備期間儲備人才的職位是水平的。人才的垂直儲備是對新進的人才而言的。在企業(yè)進行人才需求預測后按照計劃招進新的人才。但為了使招進的新儲備人才能夠以備使用而在儲備期間讓其從基層步步做起逐步適應未來的工作實現(xiàn)企業(yè)人才儲備的目的。其最大的特點是在人才儲備期間儲備人員的職位是由低到高逐步提升的。企業(yè)人才儲備包括四個過程:儲備人才的職業(yè)生涯管理、儲備人才培訓、防止儲備人才跳槽、儲備人才任用確定。企業(yè)通過完整的四個步驟便可實現(xiàn)人才儲備的目的。首先企業(yè)對要做的儲備人才做好職業(yè)生涯管理。通過儲備人才職業(yè)生涯規(guī)劃來引導儲備人才向企業(yè)需求的方向發(fā)展使企業(yè)發(fā)展目標與儲備人才個人發(fā)展目標相聯(lián)系并協(xié)調一致建立起企業(yè)與儲備人才之間的雙贏關系。它貫穿于企業(yè)人才儲備的整個過程。其次根據(jù)企業(yè)的需求方向對企業(yè)儲備的人才進行針對性的、全面性的培訓。通過人才的職業(yè)培訓來達到企業(yè)人才儲備的目的這是企業(yè)人才儲備的關鍵過程決定了企業(yè)人才儲備的成功與失敗。再次企業(yè)培訓出符合未來需求的人才后就要想盡辦法留住這些人才。因為根據(jù)以往經(jīng)驗有些企業(yè)在做人才儲備時是做得很成功的但培養(yǎng)出來的人才卻往往被競爭對手所挖走這是企業(yè)的重大損失。因此企業(yè)必須想盡辦法留住這些辛苦培養(yǎng)出來的人才防止他們的跳槽。最后當留住這些人才后企業(yè)就要實現(xiàn)他們人才儲備的最終目的———人才的使用。在人才的任用上企業(yè)可以采取以下措施:一企業(yè)儲備人才的職業(yè)生涯管理每個人都希望有一個適合自己的職業(yè)絕大多數(shù)人都希望在自己的職業(yè)生涯中能有所發(fā)展有所成就。因此企業(yè)為了更好地做好人才儲備就必須對儲備的人才做好職業(yè)生涯管理建立企業(yè)與儲備人才之間的雙贏關系。1.職業(yè)生涯及儲備人才職業(yè)生涯管理的概念。職業(yè)生涯是一個人在職業(yè)過程中所經(jīng)歷的一系列活動所擔任的職位以及與此相關系的態(tài)度及反應。職業(yè)生涯有廣義與狹義之分。廣義的職業(yè)生涯是從職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職直到最后完全退出職業(yè)一個完整的人生過程狹義的職業(yè)生涯僅指直接從事職業(yè)工作的這段時間即從就職到退職的這段時間。所謂的儲備人才職業(yè)生涯管理就是企業(yè)幫助儲備人才確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標并提供儲備人才在工作中增長職業(yè)素質的機會的人力資源管理方法。它使企業(yè)發(fā)展目標與儲備人才個人發(fā)展目標相聯(lián)系并協(xié)調一致結成緊密的利益共同體。2.企業(yè)儲備人才職業(yè)生涯管理方法。企業(yè)對儲備人才的職業(yè)生涯的管理應在充分了解儲備人才的能力及各種需求的基礎上結合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃幫助儲備人才對其職業(yè)生涯進行規(guī)劃與管理并設置職業(yè)通道和開展相應的培訓幫助儲備人才實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃增強儲備人才的歸屬感與成就感以期達到儲備人才與企業(yè)的共同發(fā)展。對儲備人才來說儲備人才在企業(yè)工作不僅是為了自身生存需要的滿足還是尋求人生價值發(fā)展需要的滿足。所以企業(yè)應該為儲備人才規(guī)劃職業(yè)道路讓儲備人才的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標保持一致對企業(yè)來說企業(yè)的發(fā)展依賴于儲備人才的職業(yè)發(fā)展幫助儲備人才進行職業(yè)管理滿足儲備人才發(fā)展需要可使儲備人才產生強烈的歸屬意識這是企業(yè)充滿活力和后勁實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。因此努力使企業(yè)發(fā)展目標與儲備人才個人發(fā)展目標相聯(lián)系并協(xié)調一致可以建立企業(yè)與儲備人才的雙贏關系也是企業(yè)留住人才做好人才儲備的方法。二企業(yè)儲備人才的培訓培訓是企業(yè)或公司有計劃實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。企業(yè)的儲備人才培訓是企業(yè)人才儲備的最重要的內容和實現(xiàn)手段。其主要作用就是實現(xiàn)企業(yè)從普通員工的儲備到企業(yè)真正人才的儲—131—《經(jīng)濟師》2005年第12期●人力資源開發(fā)備的轉變。因此必須精心設計與組織有效地做好這一工作。為了做好這一工作首先就要制定好儲備人才培訓原則這是儲備人才培訓的前提與保障。然后才能依據(jù)培訓原則做好儲備人才培訓。對于培訓在此可以將其視為一項系統(tǒng)工程即采用一種系統(tǒng)的方法使培訓活動符合企業(yè)的目標讓其中的每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)儲備人才個人、工作及企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。為此本文設計一個企業(yè)儲備人才培訓模型來顯示這一系統(tǒng)。具體論述如下:1.儲備人才培訓原則。儲備人才培訓對企業(yè)的生存發(fā)展有著至關重要的意義。為了高效率地開展這項活動。必須是培訓工作與本企業(yè)的發(fā)展目標、管理方法、生產特點相適合這是企業(yè)進行儲備人才培訓的原則。為了貫徹好這個原則:一是要處理好近期目標與長期戰(zhàn)略的關系二是要處理好理論與實際的關系三是因材施教處理好儲備人才中共性和個性的關系。2.儲備人才培訓模型的建立。一是儲備人才培訓的需求確定二是儲備人才培訓的目標設置三是儲備人才培訓計劃擬定四是儲備人才培訓的計劃實施五是儲備人才培訓的方法選擇。六是儲備人才培訓評估。三留住儲備人才防止跳槽企業(yè)的成功從根本上講是對人的管理成功是招攬人才、發(fā)揮人才、留住人才的成功。因此企業(yè)要想辦法留住儲備人才防止內部人才的跳槽這對企業(yè)的發(fā)展是至關重要的也是企業(yè)人才儲備的必要過程之一。而企業(yè)要留住儲備人才防止內部人才的跳槽就要講究一定的策略。1.五種有效的留人方法。1要用企業(yè)文化留住儲備人才。成功的企業(yè)大都有自己的企業(yè)文化即有企業(yè)員工共同具備和享用的價值觀念有員工們共同遵守、而不成文的行為規(guī)則而且有各種用來宣揚和強化這種價值觀念的方式。在這種文化的熏陶下由于員工長期受到企業(yè)價值取向和企業(yè)精神的影響慢慢地就會演變?yōu)閭€人的一種生存方式從而離不開企業(yè)。因此要留住人才的最好的方法、最高的境界就是用企業(yè)文化這面旗幟。儲備人才也只有在這面旗幟下才有可能為所在的企業(yè)跋山涉水、沖鋒陷陣不會在企業(yè)艱難困難的時候離開企業(yè)。2要讓儲備人才看得見希望。留住人才僅僅靠優(yōu)厚的待遇是不夠的更重要的是要更能容納他們的報怨要適合他們的胃口要使這些人才明白無誤地看到企業(yè)和自己都有一個很好的前程。因為對于這些真正的人才來說物質待遇上的滿足畢竟是淺層的也是容易達到的。而對事業(yè)的追求對前程的執(zhí)著對人生價值的探索卻是深層的、永無止境的也是最誘人的。因此企業(yè)要想留住人才、防止儲備人才的跳槽就要根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”對企業(yè)儲備人才加以管理讓他們始終都看得見希望。3要樹立儲備人才主人翁的精神。企業(yè)要想真正留住儲備人才就要樹立儲備人才主公翁精神就要把儲備人才緊緊與企業(yè)捆綁在一起。讓儲備人才感覺到企業(yè)就是自己的“家”個人是這個“大家庭”的一分子。而要實現(xiàn)這一愿望企業(yè)就要建造一個看得見、摸得著的、可望可及并可以與企業(yè)一起分享利益的共同體讓儲備人才永遠感覺是在耕種自己的“田”。這樣不僅能為企業(yè)提供競爭能力和抗風險能力更重要的是能留住儲備人才。4要對儲備人才進行有效管理。最優(yōu)秀的人才往往是最難管理的人才。有的怪癖、有的孤傲、有的狂妄、有的放蕩不羈有的散漫成性。這些人才恃才傲物獨來獨往且在很多情況下都要自行其是。要留住這些人才常規(guī)的管理肯定是不行的要變得開明一些。在具體的管理中要對這種人才給與一定的忍耐和遷就給他們更大的自由空間、更高的“天花板”、“不同意你的意見但支持你”。另外管理人才、留住人才需要不停地去刺激人才。金錢是刺激、自主權是刺激、允許失敗是刺激但最好的刺激是常常體現(xiàn)在一些日常瑣事上。因此企業(yè)要經(jīng)常的在日?，嵤律详P心、刺激儲備人才。5要用感情留人。凡是一個人的成功有兩種因素起很大作用:智力因素和非智力因素。但在現(xiàn)實生活中往往“不太聰明”的人比“聰明”的人成功的概率大。原因是非智力因素在起主要作用。在這些非智力因素中“感情”是一個非常重要的因素。他對一個人是否成功或者成功程度如何關系很大。尤其是對一個企業(yè)來說能否吸引和留住人才它的作用很大。因此企業(yè)要留住儲備人才感情留人是一種重要手段。除此之外要留住儲備人才、防止他們的跳槽還要加強對儲備人才的激勵。因此企業(yè)建立有效的激勵機制是企業(yè)留住儲備人才防止他們跳槽的重要策略。2.建立有效的激勵機制。1建立高效、公平、有競爭力的薪酬體系來留住儲備人才。對于任何一個企業(yè)來說建立一個公平、有競爭力、高效能的薪酬體系是激勵員工工作、留住員工的重要手段。雖然現(xiàn)代的激勵研究更強調把具有挑戰(zhàn)性的工作和目標參與決策、反饋和凝聚力高的工作群體與其他非金錢因素作為激勵員工、留住員工的刺激物但誰也不能否認在現(xiàn)實工作中金錢對絕大多數(shù)員工的激勵作用。人們雖然不能僅為了金錢而工作但是離開了金錢試想一想又有多少人會來上班實踐證明報酬不僅是一種謀生手段和讓人們獲取物質及休閑需要的手段更重要的是它還能滿足人們的自我或自尊需要能體現(xiàn)一個員工的價值和地位。因此制定一套合理和完整的具有競爭力的薪酬體系是激勵儲備人才、留住儲備人才關鍵的一環(huán)。2建立并實施科學、完善的績效考核系統(tǒng)來留住儲備人才。建立一個公平、有競爭力、與績效掛鉤的薪酬體系只是使儲備人才得到激勵的前提公開、公平、公正的企業(yè)績效評估的實踐才是真正調動儲備人才工作積極性、留住儲備人才的最有力保障?？冃Э己私o人力資源管理各個方面提供反饋信息它是整個系統(tǒng)必不可少與各個部分緊密聯(lián)系在一起的它是工資管理、晉升、儲備人才使用和培訓的主要依據(jù)是調動儲備人才積極性、留住儲備人才的重要的決定因素。因此企業(yè)建立科學和系統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)是留住儲備人才防止他們跳槽的有效手段。3強化非物質激勵因素來留住儲備人才?，F(xiàn)代社會文明的不斷進步豐富的物質生活不斷地促使人們越來越追求高品質的精神生活。任何一個企業(yè)如果僅僅停留在以高薪和高福利來吸引優(yōu)秀的人才已經(jīng)無法適應新形勢發(fā)展的需要。對于任何一個員工特別是優(yōu)秀的員工在企業(yè)工作并不單單只是為了掙錢養(yǎng)家糊口。馬斯洛的需求五層次理論、麥克萊蘭德的需要理論都說明了在一定的層次上非物質激勵的重要性。因此企業(yè)要想留住儲備人才、防止他們跳槽就不僅要注重對儲備人才的物質性的刺激還要注重對員工精神方面的激勵。三、結束語人的重要性及人才儲備對企業(yè)的重要性導致了企業(yè)的人才儲備。但企業(yè)的人才儲備至今還沒有完善、健全的理論與模式。以上的論述也只是對企業(yè)人才儲備的一點感想忽略和省去了能力之外的一些論述。另外本文建立的企業(yè)人才儲備模型也不具有完整性主要忽略了四個方面的內容。其一企業(yè)人才儲