我國(guó)企業(yè)員工跳槽行為分析研究

PAGE我國(guó)企業(yè)員工跳槽行為分析研究摘要隨著社會(huì)持續(xù)發(fā)展，我們已經(jīng)正式進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，客觀因素導(dǎo)致國(guó)家經(jīng)濟(jì)環(huán)境有了明顯變化，這也為中小企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好基礎(chǔ)條件。通過(guò)研究能夠發(fā)現(xiàn)，對(duì)于中小企業(yè)而言，其正在承擔(dān)前所未有的生存競(jìng)爭(zhēng)壓力。想要在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境占據(jù)優(yōu)勢(shì)發(fā)展地位，則必須避免內(nèi)部人才隊(duì)伍穩(wěn)定性出現(xiàn)問(wèn)題。從調(diào)查結(jié)果中能夠看出，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)普遍面臨人才流失嚴(yán)重現(xiàn)象，而且其已經(jīng)對(duì)中小企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重限制。如果控制員工離職率也成為中小企業(yè)重點(diǎn)分析內(nèi)容。該論題研究階段內(nèi)，具體采用理論與實(shí)證相結(jié)合的研究方式，參照國(guó)內(nèi)中小企業(yè)存在的員工跳槽現(xiàn)象展開(kāi)深入探究。首先，對(duì)人才等相關(guān)定義進(jìn)行全面闡述；其次，選取南京炘源電力工程公司為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷法分析其員工跳槽的現(xiàn)狀，通過(guò)研究表明，目前公司人力資源情況并不樂(lè)觀，人員跳槽情況較為嚴(yán)重，結(jié)合現(xiàn)狀本文分析導(dǎo)致員工跳槽的主要原因，包括薪酬制度不合理、員工發(fā)展空間較為狹窄、招聘工作不科學(xué)、培訓(xùn)制度不完善等等，本文針對(duì)員工跳槽原因提出相應(yīng)對(duì)策，為企業(yè)如何留住員工、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)健康有序發(fā)展提供參考依據(jù)?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)員工跳槽激勵(lì)制度招聘目錄TOC\o"1-3"\h\u19261一、相關(guān)理論概述 115647（一）人才跳槽的概念 129961（二）理論依據(jù) 16948二、南京炘源電力工程公司員工跳槽概況 28658（一）南京炘源電力工程公司概況 211688（二）公司員工情況概述 216052（三）公司員工跳槽現(xiàn)狀 411137（四）公司個(gè)人特征與員工跳槽傾向的關(guān)系 615415三、導(dǎo)致南京炘源電力工程公司員工跳槽的原因分析 730997（一）招聘流程缺乏科學(xué)性 713356（二）新員工培訓(xùn)少，任務(wù)重 712743（三）薪酬制度不完善 828443（四）員工發(fā)展空間較為狹窄 930251四、解決南京炘源電力工程公司員工跳槽問(wèn)題的對(duì)策與建議 93499（一）改進(jìn)招聘流程并提高其有效性 924454（二）重新組合工作任務(wù)以提高其豐富性和價(jià)值感 108980（三）優(yōu)化薪酬體系 1128774（四）重新設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展體系并加強(qiáng)員工溝通 126161五、結(jié)論 1212306參考文獻(xiàn) 14PAGE1作為企業(yè)第一資源，人才往往決定企業(yè)能否擁有強(qiáng)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。不僅如此，現(xiàn)階段，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心要素，進(jìn)而管理人員也對(duì)人才發(fā)展投以較高關(guān)注度[1]。但是，我國(guó)中小企業(yè)始終未能有效解決員工跳槽問(wèn)題，整體員工跳槽率已經(jīng)達(dá)到百分之十五，甚至有的企業(yè)，該數(shù)值突破了百分之十五十，遠(yuǎn)在整體失業(yè)率數(shù)值之上。如此高的員工跳槽率，勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)巨大成本壓力。而且從另一個(gè)角度來(lái)看，證明企業(yè)管理方面也存在很大問(wèn)題。員工跳槽會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展速度下降，因此，對(duì)于中小企業(yè)而言，如何進(jìn)行員工跳槽率控制，已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容[2]。該論題研究階段內(nèi)，具體采用文獻(xiàn)分析法、案例研究法等，將南京炘源電力工程公司作為研究對(duì)象，了解其實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，總結(jié)在人才管理方面存在的不足之處，并有針對(duì)性提出相應(yīng)解決方案。由于從多個(gè)視角進(jìn)行研究，因此研究結(jié)論可以在其他民營(yíng)企業(yè)解決相關(guān)問(wèn)題階段發(fā)揮一定參考價(jià)值。不僅如此，通過(guò)尋找企業(yè)與員工的最佳結(jié)合點(diǎn)，維持良好的人才隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)，最大限度降低人才流失率。此外，企業(yè)制定發(fā)展對(duì)策，強(qiáng)調(diào)可以在從何考慮員工歸屬感需求條件下，改善忠誠(chéng)度水平，滿足員工可持續(xù)發(fā)展需求，這樣在保障企業(yè)健康發(fā)展基礎(chǔ)上，將論題研究?jī)r(jià)值整體表現(xiàn)出來(lái)。一、相關(guān)理論概述（一）人才跳槽的概念人才調(diào)動(dòng)包括兩個(gè)方面：工作人員的內(nèi)部調(diào)動(dòng)，如職位調(diào)動(dòng)、薪資調(diào)整等；此外，員工入職率與離職率。目前主要針對(duì)員工跳槽問(wèn)題進(jìn)行分析，其通常將離職關(guān)系作為研究重點(diǎn)，員工實(shí)施員工跳槽行為了，雇傭關(guān)系已經(jīng)完全中斷，這又可分為自愿跳槽和非自愿跳槽。以及由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)迫裁員和由于自身原因?qū)е碌淖栽柑?。企業(yè)主動(dòng)裁員主要是由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)不理想導(dǎo)致的跳槽，也有可能是因?yàn)閱T工無(wú)法勝任當(dāng)前職業(yè)而導(dǎo)致的跳槽。主要是由于員工本身未能履行職責(zé)或違反企業(yè)的規(guī)章制度所致。（二）理論依據(jù)1.激勵(lì)理論激勵(lì)意味著管理人員可以通過(guò)采取語(yǔ)言或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的措施，使他們的想法和行動(dòng)發(fā)生有效的變化，確保在某些情況下，有關(guān)的系統(tǒng)人員會(huì)得到一些信息，他們認(rèn)為，激勵(lì)理論包含多方面內(nèi)容，如需求層次理論、期望理論、雙重因素理論等，通過(guò)行動(dòng)實(shí)施對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)產(chǎn)生一定影響，進(jìn)而為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大保障，不斷鼓勵(lì)人們積極參與，并全面發(fā)揮潛在能力，最終目的即是對(duì)消極行為予以沉重打擊。綜上所述，在企業(yè)人才發(fā)展階段內(nèi)，激勵(lì)理論影響作用十分關(guān)鍵，尤其能夠幫助企業(yè)避免出現(xiàn)優(yōu)秀人才嚴(yán)重流失現(xiàn)象。2.心理契約理論美國(guó)契約心理理論即是將企業(yè)看作一個(gè)獨(dú)立的組織結(jié)構(gòu)，在自身發(fā)展階段內(nèi)，企業(yè)需要滿足員工所產(chǎn)生的期望需求；此外，企業(yè)員工在一個(gè)充滿活力的組織中，必須不斷地工作，以刺激業(yè)務(wù)的發(fā)展，“心理契約”理論提出，任何組織在任何時(shí)間段，自身以及成員均可能會(huì)產(chǎn)生某種相互期望，這種期望不是基于規(guī)則，而是出于自覺(jué)，這有助于組織和個(gè)人之間的相互信任和互惠。如果期望沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，員工可能會(huì)感到失望，反過(guò)來(lái)，迫使他們重新審視自己與企業(yè)的關(guān)系，最終會(huì)導(dǎo)致人才流失。二、南京炘源電力工程公司員工跳槽概況（一）南京炘源電力工程公司概況2003年11月，南京炘源電力工程公司正式創(chuàng)辦，坐落于南京市的江寧區(qū)，它是我國(guó)電力投資企業(yè)旗下的專業(yè)管理建筑工程的企業(yè)，于2006年的9月份正式改制成為國(guó)內(nèi)電力投資企業(yè)的子公司。輸出勞務(wù)、管理建筑工程項(xiàng)目、承包國(guó)際工程、工程總承包、采購(gòu)設(shè)施材料、設(shè)計(jì)勘察、代理招標(biāo)、監(jiān)理工程、工程咨詢等方面，是南京炘源電力工程公司的主要運(yùn)營(yíng)范疇。中國(guó)的商務(wù)部為南京炘源電力工程公司頒布承包工程經(jīng)營(yíng)證書(shū)，南京市的建委機(jī)構(gòu)為其頒布代理招標(biāo)資質(zhì)，國(guó)家建設(shè)部門將一級(jí)和甲級(jí)電力工程總承包監(jiān)理資格頒發(fā)給該企業(yè)。除此之外，南京炘源電力工程公司具備國(guó)家與國(guó)際權(quán)威組織認(rèn)證的環(huán)境、品質(zhì)和職業(yè)健康安全的資質(zhì)，得到中電聯(lián)公司信用評(píng)估的三A級(jí)評(píng)價(jià)，成為信息產(chǎn)業(yè)部與中電聯(lián)機(jī)構(gòu)的“信息化代表型公司”。目前在南京炘源電力工程公司工作人員共有785人，大專以上學(xué)歷人員比例達(dá)到654人；有職稱員工259人；專業(yè)技術(shù)管理人員79人。（二）公司員工情況概述剖析公司內(nèi)部工作人員的基本情況。設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查的問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該包含工作人員的性別、年齡、在該企業(yè)工作的具體年限、到該企業(yè)工作之前的最高學(xué)歷，工作人員的工作技能等。本次研究共對(duì)公司200名員工發(fā)放問(wèn)卷，其中回收195份，回收率97.5%；有效190份，有效率95%。1.工作年限統(tǒng)計(jì)企業(yè)員工的工作年限后可以了解到，具備4年以上工作經(jīng)歷的員工占據(jù)總量的50％；工作10年以上的員工有2％，他們主要在各個(gè)車間開(kāi)展工作；43％的工作人員具有1-3年的工作經(jīng)歷。2.員工年齡如下圖所示，在南京炘源電力工程公司工作的67％的工作人員的年齡在36歲以下，這種情況表明，該公司的員工年齡構(gòu)造較為年輕，而且在該年齡段的工作人員與年齡大的工作人員相比，更加期望擁有穩(wěn)定的工作，因?yàn)樗麄兊募彝ヅc工作正處于初步發(fā)展的時(shí)期；15％的員工年齡在36歲-40歲之間，他們已經(jīng)具備較為豐富的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。圖1員工年齡統(tǒng)計(jì)結(jié)果圖3.性別66％的工作人員為男性，比女性工作人員多兩倍左右，使南京炘源電力工程公司的特征得到完整的呈現(xiàn)。圖2員工性別統(tǒng)計(jì)結(jié)果圖4.學(xué)歷如下圖所示，具備本科及本科以上學(xué)歷的工作人員占總比重的78％，具備研究生及以上學(xué)歷的工作人員占據(jù)總比重的27％。這種情況表明，該公司的工作人員的學(xué)歷較高，有利于公司的研發(fā)與探究。圖3員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì)結(jié)果圖（三）公司員工跳槽現(xiàn)狀對(duì)于近三年南京炘源電力工程公司員工跳槽比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，制作成為下表：表1公司2016-2018員工跳槽情況表年份201620172018跳槽比例3.5%3.7%4.1%1.年輕員工跳槽較多針對(duì)公司跳槽人才的年齡進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，具體分為三個(gè)年齡段，分別為20歲到30歲之間；30歲到40歲之間；超過(guò)40歲。從圖2中我們能夠看出，對(duì)于出現(xiàn)跳槽行為的企業(yè)員工而言，大部分年齡層次較低，二分之一以上的人員年齡分布在20歲到30歲之間。該年齡段的員工不僅創(chuàng)新思維比較活躍，而且擁有良好進(jìn)取心，他們不愿意安于現(xiàn)狀，希望能夠擁有更好的自我發(fā)展機(jī)會(huì)，這些都會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度產(chǎn)生不良影響。加之該部分人群普遍沒(méi)有家庭負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致離職行為實(shí)施概率也會(huì)有所增長(zhǎng)。而30歲到40歲之間跳槽人才所占比值為32.12個(gè)百分點(diǎn)，之所以選擇離職，主要原因即是不滿目前狀態(tài)，或者認(rèn)為薪資水平較低，他們?yōu)榱俗晕野l(fā)展而選擇離職。對(duì)于年齡在40歲以上的員工而言，離職比率相對(duì)較低，僅為15.69個(gè)百分點(diǎn)。由于年齡層次較高，其不愿意承擔(dān)更大工作壓力，所以流動(dòng)性相對(duì)很低。對(duì)于企業(yè)而言，該部分員工穩(wěn)定性最強(qiáng)，只有其他企業(yè)提供更好待遇情況下，才能夠出現(xiàn)人員流動(dòng)現(xiàn)象。圖4以年齡為基礎(chǔ)的離職率調(diào)查2.中高等人才流動(dòng)性較大從山圖中我們能夠看出，對(duì)于企業(yè)人才而言，隨著學(xué)歷水平的提升，人才流動(dòng)特征表現(xiàn)也更為明顯。研究生學(xué)歷的員工離職率已經(jīng)達(dá)到31.2個(gè)百分點(diǎn)，之所以實(shí)施離職行為，主要原因即是企業(yè)提供的工作平臺(tái)與自身需求之間存在一定差異。所以，在心理需求無(wú)法得到滿足情況下，一旦其他企業(yè)給予機(jī)會(huì)，勢(shì)必直接產(chǎn)生跳槽想法。本科學(xué)歷的員工，離職率為35.3個(gè)百分點(diǎn)，由于年齡層次較低，如果企業(yè)未對(duì)員工學(xué)歷提出過(guò)高要求，而且制定完善薪酬機(jī)制，勢(shì)必能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生強(qiáng)大吸引力。所以，該類型企業(yè)發(fā)出橄欖枝，會(huì)直接導(dǎo)致大批量人員離職現(xiàn)象產(chǎn)生。擁有大專以下學(xué)歷的員工流動(dòng)比值約為10.6個(gè)百分點(diǎn)，通過(guò)研究能夠發(fā)現(xiàn)，該部分人員離職行為產(chǎn)生，大部分與企業(yè)提供的薪資福利待遇相關(guān)。圖5以學(xué)歷為基礎(chǔ)的離職率調(diào)查3.三年以內(nèi)工齡的人才流動(dòng)頻繁參照該因素開(kāi)展離職原因調(diào)查活動(dòng)，最終發(fā)現(xiàn)，工齡在3年時(shí)間內(nèi)選擇離職的員工共計(jì)14人，在對(duì)應(yīng)體系中所占比值為40個(gè)百分點(diǎn)；工齡在3年到8年之間選擇選擇離職的員工共計(jì)8人，所占比值為22.9個(gè)百分點(diǎn)；其余比值均被工齡在8年以上的老員工所占據(jù)。如果考慮該方面要素，工齡在3年以內(nèi)的員工選擇離職的概率相對(duì)更高，該部分群體不僅流動(dòng)性特征顯著，而且選擇離職的原因也豐富多樣。如果其選擇離職，企業(yè)勢(shì)必持續(xù)開(kāi)展人員招聘工作，自身也會(huì)承擔(dān)較大壓力。工作時(shí)間超過(guò)3年后，員工穩(wěn)定性明顯提升，很不容易出現(xiàn)離職現(xiàn)象；相對(duì)比較而言，工齡超過(guò)8年的老員工，穩(wěn)定性特征最為明顯。在較高企業(yè)忠誠(chéng)度影響下，該部分人員的離職率基本維持在百分之二左右。研究結(jié)果證明，工齡在3年時(shí)間內(nèi)的員工，離職率依然處于不斷上漲狀態(tài)，多方面因素共同導(dǎo)致此種現(xiàn)象產(chǎn)生，企業(yè)、市場(chǎng)環(huán)境、員工自身等都會(huì)發(fā)揮十分影響效果，所以，企業(yè)每年需要在員工招聘方面投入較大精力與成本，包括開(kāi)展新員工培訓(xùn)活動(dòng)，這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)工作效率嚴(yán)重下滑。（四）公司個(gè)人特征與員工跳槽傾向的關(guān)系工作人員的滿意程度與企業(yè)個(gè)人特性存在密切的聯(lián)系，企業(yè)個(gè)人特性即管理者的行事作風(fēng)。管理者的工作手段與態(tài)度，影響著工作人員在企業(yè)或工作方面的滿意程度，除此之外，管理者正確的工作態(tài)度可以有效的部署工作人員的工作，認(rèn)可工作人員的表現(xiàn)。缺乏管理才能的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致工作人員喪失工作積極性和自信心，抱怨公司，甚至出現(xiàn)離開(kāi)企業(yè)的想法；但是，優(yōu)秀的管理者可以為工作人員帶去信心，使工作人員無(wú)法離開(kāi)管理者的細(xì)致培育。圖6關(guān)心程度統(tǒng)計(jì)結(jié)果圖（單位：%）管理者關(guān)注工作人員的生活情況，可以使工作人員獲得良好的工作環(huán)境和自我滿足感。如上圖所示，南京炘源電力工程公司的工作人員普遍認(rèn)為，管理者沒(méi)有合理有效的關(guān)心工作人員，不確定管理者的關(guān)心程度的工作人員占總比重的42％，只有28％的工作人員認(rèn)為管理者合理有效的關(guān)心著員工，28％的工作人員認(rèn)為管理者不符合關(guān)心程度，2％的員工認(rèn)為管理者完全不符合關(guān)心程度。所以，南京炘源電力工程公司的管理人員應(yīng)該積極的了解、協(xié)助和信任公司內(nèi)部的工作人員。從一個(gè)角度來(lái)講，對(duì)員工進(jìn)行良好的鼓勵(lì)和激勵(lì)，可以使員工的工作效率得到顯著提升；從另一個(gè)角度來(lái)講，可以使員工的忠實(shí)度有效形成。三、導(dǎo)致南京炘源電力工程公司員工跳槽的原因分析（一）招聘流程缺乏科學(xué)性一般情況下，只有公司的崗位產(chǎn)生空缺的時(shí)候，管理者才會(huì)依據(jù)自身的具體狀況，組織不同部門的負(fù)責(zé)人，向人力資本部門提交招聘計(jì)劃，其結(jié)合崗位需求，完成招聘方案制定，選擇具體招聘時(shí)間、招聘方式以及招聘內(nèi)容等。招聘工作開(kāi)展一定要多渠道同時(shí)進(jìn)行，最終目的即是改善工作有效性。而從目前發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，很多企業(yè)管理人員在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展階段內(nèi)，只是將關(guān)注重點(diǎn)集中在銷售以及生產(chǎn)環(huán)節(jié)，主要原因即是其能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生直接性影響作用，但招聘工作的重要性卻未形成有效認(rèn)知，只是安排人力資源管理部門處理該部分工作內(nèi)容，打造的招聘計(jì)劃、選擇的招聘路徑都存在很大問(wèn)題，雖然招聘工作的基本需求能夠得到滿足，但是很難吸引高素質(zhì)人才關(guān)注。企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)存在的根本問(wèn)題包括：第一，制定的招聘工作流程無(wú)法滿足完善性要求。舉例說(shuō)明，南京炘源電力工程公司電力公司在針對(duì)崗位開(kāi)展招聘活動(dòng)階段內(nèi)，其發(fā)現(xiàn)新員工在無(wú)法提供工作效率條件下，會(huì)直接予以清退，而不是組織其參與系統(tǒng)化培訓(xùn)活動(dòng)。第二，招聘渠道相對(duì)較為單一。固定的招聘渠道，不僅影響了招聘員工的綜合素質(zhì)能力，而且無(wú)法與崗位要求保持高度一致。例如，南京炘源電力工程公司電力公司始終依靠智聯(lián)平臺(tái)開(kāi)展招聘活動(dòng)，而不啟動(dòng)網(wǎng)絡(luò)招聘等模式，最終導(dǎo)致招聘工作成果受到極大不良影響。（3）入職流程并不全面。南京炘源電力工程公司電力公司人員上崗過(guò)程非常簡(jiǎn)單，甚至不會(huì)對(duì)其工作進(jìn)行考核，客觀因素影響了員工成長(zhǎng)速度，即便能力與崗位不符，依然能夠持續(xù)工作下去。（二）新員工培訓(xùn)少，任務(wù)重通過(guò)調(diào)查結(jié)果顯示，目前工資很多新員工在未滿試用期就紛紛離職，該現(xiàn)象由來(lái)已久，分析其員工就是公司目前工作任務(wù)分配沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對(duì)于新員工所分配的任務(wù)較重。對(duì)于新員工而言，因?yàn)闃I(yè)務(wù)補(bǔ)數(shù)量，所以處理工作任務(wù)用時(shí)較長(zhǎng)，而公司本身工作專業(yè)性較強(qiáng)，需要給與新員工適應(yīng)的時(shí)間。但是公司被自身的規(guī)模與資產(chǎn)所制約，經(jīng)常出現(xiàn)超負(fù)荷利用工作人員的現(xiàn)象，使工作人員的技能定期培訓(xùn)方面出現(xiàn)忽略。只有通過(guò)針對(duì)性的訓(xùn)練和工作任務(wù)的歷練，才能使工作人員的素養(yǎng)和能力得到顯著提升。一部分公司為了使工作人員完成規(guī)定的工作任務(wù)，忽視了工作人員應(yīng)該具備的新技能和新知識(shí)。工作人員無(wú)法在公司環(huán)境中感受到重視，無(wú)法有效的成長(zhǎng)，無(wú)法提升自身的能力，促使公司欠缺凝聚力和向心力。絕大多數(shù)的工作人員都希望自己可以在工作中獲得成功，當(dāng)工作人員發(fā)現(xiàn)，自己無(wú)法在該公司取得成功，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的時(shí)候，便會(huì)產(chǎn)生離職的想法。（三）薪酬制度不完善薪酬是防止員工跳槽的有效方式之一，合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠在很大程度上提升員工對(duì)于公司的滿意度，提升員工價(jià)值。但是目前公司所指定的薪酬制度存在較為明顯的漏洞，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：1.薪酬公平性較差薪酬公平性問(wèn)題一直受到公司員工的質(zhì)疑，一方面是南京炘源電力工程公司電力企業(yè)尚未明確的設(shè)定與薪資增長(zhǎng)相關(guān)的體制。工作人員需要通過(guò)職務(wù)的提升來(lái)獲取薪資的增長(zhǎng)，相關(guān)管理者是分配項(xiàng)目獎(jiǎng)金的主體，因此，獎(jiǎng)金的分配情況可能會(huì)受到人為要素的影響。而且在公司內(nèi)部看中工作人員“資歷”，導(dǎo)致很多入職時(shí)間較長(zhǎng)的員工做著較為輕松的工作，但是拿著更加豐厚的薪水，而新人工作在一線，做著最為艱難的工作，但是薪水較低。2.薪酬不具備競(jìng)爭(zhēng)力南京炘源電力工程公司具備優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)收益水準(zhǔn)，但是，在發(fā)放員工的薪資方面，卻仍處于常規(guī)的水準(zhǔn)。其他的經(jīng)營(yíng)收益水準(zhǔn)與南京炘源電力工程公司電力工程公司相似的子公司，在薪資方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超出南京炘源電力工程公司。如下圖所示，圖中內(nèi)容是南京炘源電力工程公司的員工月薪資統(tǒng)計(jì)表。圖7員工月薪酬統(tǒng)計(jì)結(jié)果圖（單位：%）除此之外，電力工程企業(yè)目前平均薪資在6000以上，但是通過(guò)目前該公司的統(tǒng)計(jì)能夠看出，公司員工接近60%薪酬都在該標(biāo)準(zhǔn)之下，南京炘源電力工程公司的薪資水平明顯低于行業(yè)平均值，促使該公司內(nèi)具備豐富工作閱歷的人員，紛紛跳槽，選擇去競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)工作。（四）員工發(fā)展空間較為狹窄1.晉升機(jī)制不完善南京炘源電力工程公司缺乏完善的內(nèi)部治理體制和基礎(chǔ)規(guī)范，公司的治理較為混亂，欠缺顯著的工作指標(biāo)，促使工作人員無(wú)法合理有效的完成工作，公司無(wú)法利用公平的考核體制，考核工作人員的績(jī)效狀況。因?yàn)樵搯?wèn)題，導(dǎo)致公司員工晉升周期較長(zhǎng)，較為困難，很多真正能力較強(qiáng)的員工得不到重用，反而一些通于人情世故的員工卻能夠在工作崗位上如魚(yú)得水，因?yàn)樵搯?wèn)題導(dǎo)致很大一批有能力的員工離開(kāi)單位。2.崗位調(diào)動(dòng)缺乏溝通通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與探究可知，工作人員在公司中工作時(shí)，最關(guān)心的便是“公司的發(fā)展前景較差”和“工作缺乏穩(wěn)定性”這兩個(gè)方面的問(wèn)題，人數(shù)占據(jù)總比重的90％以上。主要原因在于，工作人員尚處在迷茫的階段，自身的事業(yè)前景不明確，從而無(wú)法積極主動(dòng)的完成工作，導(dǎo)致人員的高度跳槽。公司目前仍在實(shí)施傳統(tǒng)的強(qiáng)制性治理，嚴(yán)格管理員工的待遇、薪資和福利，集權(quán)化高，規(guī)范化低，與現(xiàn)代化公司的體制需求違背，使工作人員的價(jià)值表現(xiàn)受到嚴(yán)重的影響。南京炘源電力工程公司電力工程公司內(nèi)部欠缺合理有效的制約管理體制，無(wú)法有效的約束經(jīng)營(yíng)人員的權(quán)利，缺乏合理的監(jiān)督，依靠信任、親情，經(jīng)營(yíng)人員的認(rèn)知等方面完成制約，不會(huì)借助完善的體制完成管理。這種用人情取代體制的管理手段，無(wú)法促進(jìn)公司的高速發(fā)展。除此之外，公司運(yùn)用相應(yīng)的管理方段時(shí)，將人事相宜作為目的，將事件作為核心，將監(jiān)督、組織、把控、協(xié)調(diào)人與事的聯(lián)系作為自身的責(zé)任，導(dǎo)致人力資本的治理水準(zhǔn)長(zhǎng)期滯留在低級(jí)階段，無(wú)法得到合理的改革。四、解決南京炘源電力工程公司員工跳槽問(wèn)題的對(duì)策與建議（一）改進(jìn)招聘流程并提高其有效性南京炘源電力工程公司電力工程公司，應(yīng)該對(duì)自身的人員引進(jìn)體制進(jìn)行變革，不需要投資龐大金額，在人員引進(jìn)方面，需要防止盲目的引入。我國(guó)頒布的相關(guān)法律中提出，高等院校和相關(guān)的科研組織應(yīng)該科學(xué)合理的培訓(xùn)公司的內(nèi)部人員；激勵(lì)社會(huì)各界的機(jī)構(gòu)輔導(dǎo)公司，在人力資源管理模式內(nèi)開(kāi)展改革活動(dòng)，以服務(wù)為主體，打造良好的人力資源管理理念，而且加大員工培養(yǎng)力度。人力資源部門可以通過(guò)員工檔案，對(duì)自身業(yè)績(jī)能力形成基本了解，而后采用跟蹤記錄方式，合理進(jìn)行薪資調(diào)整。所以，公司應(yīng)該實(shí)行外聯(lián)政策，與科研組織和高等院校密切協(xié)作，對(duì)行業(yè)的發(fā)展動(dòng)向和技術(shù)動(dòng)態(tài)進(jìn)行充分的把握，在自身的工作氛圍和資產(chǎn)等條件穩(wěn)定的情況下，向合作公司提出有關(guān)工作人員借聘的情況，對(duì)自身的工作人員構(gòu)造和發(fā)展機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，推動(dòng)公司的發(fā)展。（二）重新組合工作任務(wù)以提高其豐富性和價(jià)值感管理南京炘源電力工程公司的人員應(yīng)該建設(shè)“以人為本”的治理理念，更多的從以人為本發(fā)展角度考慮問(wèn)題，給予員工足夠的關(guān)懷與幫助。員工屬于企業(yè)的能動(dòng)性資源，在自身發(fā)展階段內(nèi)，需要與企業(yè)相互理解、相互尊重，這樣才能夠達(dá)到理想的互利共贏發(fā)展效果。此外，公司需要定期對(duì)治理系統(tǒng)進(jìn)行全面優(yōu)化，應(yīng)用新的治理方式，維持良好公司發(fā)展?fàn)顟B(tài)，同時(shí)滿足科學(xué)治理系統(tǒng)建設(shè)需求。由于大部分公司遵從“唯親近者是用”的觀點(diǎn)，促使公司的發(fā)展受到約束。“合則留、不合則走”逐漸成為工作人員的擇業(yè)指標(biāo)，管理者與員工之間未構(gòu)成良好的聯(lián)系。所以，公司應(yīng)該逐步摒棄強(qiáng)制化治理，對(duì)“有能者居之”、“人性化”等理念進(jìn)行重視，從而有效的提升工作人員的使用率。假使激勵(lì)體制可以使公司改善員工離職率，文化建設(shè)有助于避免員工跳槽行為產(chǎn)生。從根本角度來(lái)看，它是一種凝聚力，可以通過(guò)公司的良好前景和發(fā)展目的，激發(fā)職工的工作積極性；應(yīng)該在培育公司價(jià)值觀和精神的方面進(jìn)行重視，進(jìn)而擁有良好的企業(yè)忠誠(chéng)度。從一個(gè)角度來(lái)講，公司文化可以使職工積極、主動(dòng)的完成工作；從另一個(gè)角度來(lái)講，公司文化可以使職工為了提升公司競(jìng)爭(zhēng)能力和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而積極主動(dòng)的工作。不同的企業(yè)應(yīng)該具備特殊的公司文化，不應(yīng)該直接照搬其他公司的模式。民營(yíng)公司可以組織職工展開(kāi)探討和學(xué)習(xí)，構(gòu)成共同的語(yǔ)言，形成特殊的公司文化，從而獲取所有職工的認(rèn)可，使自身的公司文化具備顯著的特點(diǎn)。公司通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)營(yíng)構(gòu)成公司的文化，它是公司內(nèi)部所有職工需要遵循的行為標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀。它主要是公司對(duì)某件事物或情況的真?zhèn)?、是非和善惡進(jìn)行的評(píng)估和判定，可以充分呈現(xiàn)公司的價(jià)值觀。個(gè)人認(rèn)可集體，是公司文化的主要目標(biāo)，它希望公司與職工間形成相輔相成的聯(lián)系，使職工熱愛(ài)自己的工作單位。優(yōu)秀的公司文化構(gòu)建出的人文氛圍，可以合理有效的吸引職工的注意，這也是其余條件無(wú)法超越的。公司文化需要通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展而形成，無(wú)法一蹴而就，之后再融合到職工的行為和思想上。優(yōu)秀的公司文化有助于幫助員工打造良好價(jià)值觀，并最終形成強(qiáng)大企業(yè)凝聚力。如果一個(gè)人在和諧、輕松的公司中工作，就一定會(huì)感受到愉悅，從而積極主動(dòng)的完成工作。與之相反，假使公司內(nèi)部的員工個(gè)個(gè)唯利是圖，便會(huì)使其他職工產(chǎn)生恐懼感和不安，出現(xiàn)離開(kāi)公司的想法。因此，構(gòu)建優(yōu)秀的公司文化環(huán)境，可以使職工與公司相融合，將公司當(dāng)做自己的家，為了公司的快速發(fā)展而努力。（三）優(yōu)化薪酬體系1.讓薪酬具備公平性讓薪酬具備公平性，需要加強(qiáng)公司績(jī)效考核工作的完善，對(duì)于員工每個(gè)月具體的工作業(yè)績(jī)有更加清楚的掌握?？?jī)效考核作為人力資源系統(tǒng)的重要組成單位，其有助于打造良好企業(yè)工作環(huán)境，同時(shí)使員工以及部門績(jī)效水平得到相應(yīng)增長(zhǎng)。對(duì)于員工而言，首先，打造科學(xué)績(jī)效指標(biāo)，參照具體工作要求，避免績(jī)效考核的合理性存在問(wèn)題。其次，通過(guò)采取有效措施，使考核結(jié)果滿足全面性要求。應(yīng)用不同方式，避免績(jī)效考核工作開(kāi)展的公正性受到極大不良影響。最后，秉承公平、公正發(fā)展原則，確保將績(jī)效考核工作的激勵(lì)效用全面體現(xiàn)出來(lái)。員工的工作付出都希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，并收獲工作的幸福感，對(duì)應(yīng)報(bào)酬也要與自身努力保持一致。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)全面的績(jī)效考核系統(tǒng)，并從公平、公正、公開(kāi)角度入手，為實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作目標(biāo)提供強(qiáng)大保障。2.讓薪酬具備競(jìng)爭(zhēng)力讓薪酬具備競(jìng)爭(zhēng)力可以通過(guò)兩方面進(jìn)行改善，其一是調(diào)配公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證員工基礎(chǔ)工資與行業(yè)內(nèi)的平均工資持平，即使有所差距，也應(yīng)當(dāng)保持在個(gè)位數(shù)之內(nèi)，折讓能夠有效安撫員工情緒，在很大程度上紡織員工跳槽的問(wèn)題出現(xiàn)。其二是南京炘源電力工程公司電力公司可以通過(guò)薪酬制度優(yōu)化方式，降低員工流失率。如果不能改變傳統(tǒng)平均主義發(fā)展理念，很多員工都無(wú)法享受多勞多得的薪資待遇。而業(yè)績(jī)決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠使員工的工作積極性得到有效調(diào)動(dòng)。（四）重新設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展體系并加強(qiáng)員工溝通1.設(shè)計(jì)良好的職業(yè)發(fā)展體系隨著時(shí)代的發(fā)展，尤其是當(dāng)90后開(kāi)始逐漸成為職場(chǎng)中堅(jiān)力量的大環(huán)境之下，留住員工的重點(diǎn)也應(yīng)當(dāng)發(fā)生轉(zhuǎn)變，目前90后員工更加關(guān)注自身的發(fā)展以及成長(zhǎng)，所以為期提供優(yōu)質(zhì)的發(fā)展空間，是留住運(yùn)功的關(guān)鍵。因此公司應(yīng)該科學(xué)合理的為職工提供職業(yè)發(fā)展路徑，使工作人員明確了解自己今天努力的程度以及明天努力的程度；從另一個(gè)角度來(lái)講，公司應(yīng)該構(gòu)建新穎的理念，“職工的成功便是公司的成功”，將良好的培訓(xùn)供應(yīng)給工作人員，協(xié)助工作人員修正和評(píng)價(jià)自身未來(lái)的職業(yè)發(fā)展，利用工作人員個(gè)人的發(fā)展，促進(jìn)公司的發(fā)展?，F(xiàn)階段，留住、引進(jìn)、鼓勵(lì)和培育工作人員的最佳手段，便是為工作人員提供良好的培訓(xùn)。南京炘源電力工程公司可以對(duì)相關(guān)的策略計(jì)劃進(jìn)行設(shè)定，鼓勵(lì)職工自學(xué)成才，有效的培訓(xùn)工作人員，提升職工的成材率。公司需要使職工擁有良好的學(xué)習(xí)機(jī)遇，提升職工的工作能力，為公司作貢獻(xiàn)，體現(xiàn)自身的人生價(jià)值。與此同時(shí)，公司應(yīng)該為職工提供發(fā)展空間和施展才能的渠道，確保職工與崗位的契合，使工作人員的效用得到有效發(fā)揮。通過(guò)公司的培訓(xùn)，可以使職工體會(huì)到公司的注重，提升自身的工作積極性，在公司的快速發(fā)展的方面，起到積極的作用。2.加強(qiáng)員工溝通企業(yè)管理層也要注重與新員工溝通，了解新員工的需求，在進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的過(guò)程之中堅(jiān)持人性化處理，這對(duì)于新員工而言，即為重要。因?yàn)楹芏鄦T工剛剛結(jié)束大學(xué)校園生活本身對(duì)于自己擅長(zhǎng)什么、那個(gè)崗位興趣較強(qiáng)沒(méi)有較為清楚的概念，如今很多大學(xué)生著急就業(yè)，所以難免會(huì)選錯(cuò)，不僅僅工作效率低，也給自己造成很大的困擾，在這種情況之下，公司進(jìn)行崗位調(diào)度室雙贏選擇。基于上述崗位調(diào)度輪換制度，很多員工對(duì)于自己所擅長(zhǎng)的以及感興趣的崗位都會(huì)有初步的了解，在這種情況之下，公司進(jìn)行崗位調(diào)度的過(guò)程之中要有效征求員工的意見(jiàn)，不僅僅能夠得到較為良好的效果，同時(shí)還能讓員工感受到公司的重視以及關(guān)懷，一舉兩得。五、結(jié)論隨著社會(huì)持續(xù)發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系內(nèi)占據(jù)十分關(guān)鍵的影響地位，但是，人才跳槽率較高勢(shì)必對(duì)中小企業(yè)發(fā)展形成嚴(yán)重阻礙，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)相對(duì)更高的成本壓力，綜合競(jìng)爭(zhēng)水平也受到極大不良影響，甚至被激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境所淘汰。該論題研究階段內(nèi)，具體采用文獻(xiàn)綜述以及案例分析等方式，總結(jié)中小企業(yè)面前引發(fā)員工跳槽現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因。本文以南京炘源電力工程公司作為研究對(duì)象，從系統(tǒng)分析方面入手，探究員工離職的主要原因，并有針對(duì)性提出問(wèn)題解決方案，最終發(fā)現(xiàn)目前該公司人才跳槽問(wèn)題嚴(yán)重，年輕員工跳槽較多，中高等人才流動(dòng)性較大，且3年以內(nèi)工齡的人才流動(dòng)頻繁。并對(duì)該公司人力跳槽問(wèn)題成因進(jìn)行探析，發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬體系、員工培訓(xùn)、公司環(huán)境以及人才職業(yè)規(guī)劃及晉升渠道方面存在嚴(yán)重不足，致使公司員工離職頻發(fā)。針對(duì)實(shí)際問(wèn)題，提出合理化建議：一是改進(jìn)招聘流程并提高其有效性；二是重新組合工作任務(wù)以提高其豐