知識(shí)型員工的激勵(lì)問題研究

知識(shí)型員工的激勵(lì)問題研究知識(shí)型員工的激勵(lì)問題研究/知識(shí)型員工的激勵(lì)問題研究知識(shí)型員工的激勵(lì)問題研究——以新疆宏泰公司為例引言在科學(xué)技術(shù)迅速變革的知識(shí)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)核心競爭力的根本，保持知識(shí)型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，因此，怎樣最大限度的激勵(lì)知識(shí)型員工，使他們充分發(fā)揮自己潛在能力，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，是提高企業(yè)的活力一個(gè)關(guān)鍵問題。本文從知識(shí)型人才主要特點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)管理的思路提出激勵(lì)知識(shí)型人才的基本原則分析宏泰公司激勵(lì)存在的問題，并提出較為系統(tǒng)的激勵(lì)措施，使公司員工充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。一、激勵(lì)理論概述（一）著名的激勵(lì)理論1.馬斯洛的"需要層次理論",將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我的實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，認(rèn)為人的基本需要是由低級向高級的一個(gè)層級系統(tǒng)。2.赫茲柏格的"雙因素理論"指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵(lì)因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。3.美國知識(shí)管理專家瑪漢?坦姆仆的最為權(quán)威，他認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(約占總量的34%)、工作自主（約占17%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）、金錢財(cái)富（約占7%）。從他的研究成果看，對知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和工作自主為主。（二）(激勵(lì)的類型)（1）物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)的起源,可以追溯到管理學(xué)家費(fèi)雪(H")提出的經(jīng)濟(jì)人假設(shè),它指出人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的,金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人努力工作的唯一激勵(lì)手段.企業(yè)要想提高職工的工作積極性,可采用的方法就是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬.現(xiàn)代企業(yè)人員的報(bào)酬主要由固定工資,獎(jiǎng)金,福利,股票和股票期權(quán)構(gòu)成,每一種報(bào)酬都有其優(yōu)缺點(diǎn).其中工資是穩(wěn)定可靠的收入,沒有風(fēng)險(xiǎn),可起到基本的保障作用,但激勵(lì)作用不大.獎(jiǎng)金與其經(jīng)營業(yè)績緊密相關(guān),有一定風(fēng)險(xiǎn),也有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。福利是公司提供給員工的可折算成貨幣的經(jīng)濟(jì)性收入,它是對工資和獎(jiǎng)金激勵(lì)的有效補(bǔ)充.股票和股票期權(quán)等長期獎(jiǎng)勵(lì)的作用,在于促進(jìn)管理人員應(yīng)用新的生產(chǎn)技術(shù),開辦新企業(yè),開辟新市場等.因?yàn)檫@些管理和經(jīng)營活動(dòng)與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān),需要管理者具備戰(zhàn)略眼光,從長計(jì)議.長期獎(jiǎng)勵(lì)從一定程度上可以克服管理人員的短期行為,激勵(lì)作用最大,而且也解決了企業(yè)的長期激勵(lì)問題,但風(fēng)險(xiǎn)也大。（2）精神激勵(lì)主要包括:①控制權(quán)激勵(lì):與企業(yè)所有者具有剩余索取權(quán)相對應(yīng),經(jīng)理人員具有經(jīng)營控制權(quán).經(jīng)營控制權(quán)不僅給經(jīng)理人員帶來地位上的心理滿足,而且使經(jīng)理人員具有職位特權(quán),享受職位消費(fèi),給經(jīng)理人員帶來正規(guī)激勵(lì)以外的非物質(zhì)利益滿足.因而,根據(jù)企業(yè)業(yè)績決定控制權(quán)的授予與否,何時(shí)授予,授予多少就形成了一種激勵(lì)機(jī)制.②為員工創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境和人際關(guān)系氛圍③榮譽(yù)或聲譽(yù)激勵(lì):榮譽(yù)是眾人或組織給予個(gè)人或群體的崇高評價(jià),是滿足人們自尊需要,激發(fā)人們奮力進(jìn)取的手段.一般人非常注重自己長期職業(yè)生涯中的聲譽(yù),強(qiáng)烈的成就欲和由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽(yù),社會(huì)榮譽(yù)及地位是激勵(lì)員工努力工作的重要因素.④尊重和保護(hù)員工充分發(fā)揮自身價(jià)值的權(quán)利.⑤帶薪休假:帶薪休假對很多員工來說都具有吸引力,特別是對那些追求豐富的業(yè)余生活的知識(shí)型員工來說,更是情有獨(dú)鐘.二.知識(shí)型員工及其特點(diǎn)和需求分析（一）知識(shí)型員工的概念國際國內(nèi)的學(xué)者對知識(shí)型員工的""研究和表述很多，一般可概括為掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。他們在一個(gè)組織中從事知識(shí)性工作，利用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其用手所創(chuàng)造的價(jià)值，他們具有智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威，通過自己的創(chuàng)意、""分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。他們具有知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力，從事更高的專業(yè)化、更快的創(chuàng)新、更高的入門學(xué)歷以及更高質(zhì)量的工作。知識(shí)型員工主要包括以下人員：專業(yè)人士；具有深度專業(yè)技能的專業(yè)人員；中高級經(jīng)理。他們通常從事研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場營銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、""會(huì)計(jì)計(jì)劃、""法律事務(wù)和""金融、管理咨詢等工作。（二）知識(shí)型員工的特點(diǎn)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，知識(shí)型員工擁有企業(yè)相對稀缺寶貴的資源——知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力。與傳統(tǒng)員工相比，他們有一些共同的特征。即較高的素質(zhì)、自主性強(qiáng)、流動(dòng)性大、有很高價(jià)值的創(chuàng)造性、勞動(dòng)過程難以監(jiān)控、勞動(dòng)成果難于衡量、較強(qiáng)的成就欲望等。只有了解知識(shí)型員工的這些特點(diǎn),才能進(jìn)行有針對性的激勵(lì)。1.較高的個(gè)人素質(zhì)今天的知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對于專業(yè)知識(shí)，而且對于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。2.很強(qiáng)的自主性知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體，他們更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。3.較高的流動(dòng)性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,國家與企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上,技術(shù)的競爭主要表現(xiàn)為人才的競爭,特別是知識(shí)型員工的競爭,這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面,隨著全球化和信息化的不斷深入,這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)條件,由追求就業(yè)飯碗,轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。流動(dòng)是人的內(nèi)在需求,是追求人的價(jià)值的增值。但人才在流動(dòng)過程中出現(xiàn)的頻繁跳槽現(xiàn)象,也對企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。4.超價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)知識(shí)型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中進(jìn)行復(fù)雜腦力勞動(dòng)充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。5.勞動(dòng)過程難以監(jiān)控知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，既不可能對勞動(dòng)過程進(jìn)行監(jiān)控，也沒有意義。6.勞動(dòng)成果難于準(zhǔn)確衡量由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難以準(zhǔn)確度量。7.較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)與一般員工相比,知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并強(qiáng)烈期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可.他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù),而更熱衷于挑戰(zhàn)工作難度大,工作內(nèi)容豐富的工作,把攻克難關(guān)看作一種樂趣,一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式,盡力追求完美的結(jié)果.正是由于這種強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)使知識(shí)型員工對自身發(fā)展前途的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于對工資待遇的關(guān)注。（三）知識(shí)型員工的需求分析1.薪酬待遇需求知識(shí)型員工的勞動(dòng)所得不僅僅是知識(shí)型員工的物質(zhì)需求，同時(shí)也體現(xiàn)著他們的社會(huì)價(jià)值和社會(huì)地位，其本身就具有復(fù)合性特征。2.成就和信息分享需求知識(shí)型員工作為人力資本投入獲取企業(yè)股利，這在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代從理論到實(shí)踐都具有必然性，知識(shí)經(jīng)濟(jì)又是建立在高科技和信息化的基礎(chǔ)上的，企業(yè)迅速獲取各種市場信息并且確保在知識(shí)型員工之間共享信息資源，才能降低時(shí)間成本，贏得迅速競爭優(yōu)勢。3.個(gè)體成長和發(fā)展需求知識(shí)型員工對知識(shí)、個(gè)體成長有著不懈的追求，他們希望企業(yè)能為其提供適合發(fā)展的職業(yè)生涯道路。4.尊重和參與需求知識(shí)型員工渴望得到尊重和信任，只要表現(xiàn)在需要被領(lǐng)導(dǎo)和同事承認(rèn)與肯定、尊重和理解。同時(shí)他們對參與組織的期望值較高，希望參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，通過參與，他們會(huì)產(chǎn)生一種榮譽(yù)感和成就感。5.自主選擇需求知識(shí)型員工有工作自主的需要，因此要盡可能為他們提供個(gè)性化的工作場所，這是指員工可以更多的控制自己工作和生活的一些基本方面，包括：工作的目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)和完成的方式、伙伴和上司、個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的方向和所需的技能等。6.終身就業(yè)能力需求隨著社會(huì)和科技發(fā)展速度的加快，工作中所需的技能和知識(shí)更新的速度也隨之加快，知識(shí)型員工需要不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，才不會(huì)被激烈的市場競爭所淘汰。因此他們非?？粗仄髽I(yè)能否提供知識(shí)增長機(jī)會(huì)以滿足他們終身就業(yè)能力提高的需求。三、宏泰公司知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀（一）宏泰公司簡介宏泰廣告有限公司位于烏魯木齊巴州路30號(hào)，成立于2004年，目前共有員工156人，知識(shí)型員工有98人，約占總員工人數(shù)的63%，公司設(shè)立了財(cái)務(wù)部、媒介部、市場部、客服部、照排中心及三個(gè)事業(yè)部，形成了一套行之有效的管理流程。公司擁有雄厚的廣告設(shè)計(jì)能力、優(yōu)良的廣告服務(wù)體系、資深的廣告設(shè)計(jì)專業(yè)人、獨(dú)特創(chuàng)新的廣告創(chuàng)意制作，以創(chuàng)意先行，著力提供涉及企業(yè)品牌形象、平面廣告設(shè)計(jì)、網(wǎng)站建設(shè)等方面的設(shè)計(jì)及制作印刷等配套服務(wù)，旨在協(xié)助客戶提高銷售額，并以建立長期品牌價(jià)值為使命，讓各行業(yè)的品牌形象結(jié)合銷售推向市場，贏得足夠的社會(huì)關(guān)注。（二）宏泰公司知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀1.其知識(shí)員工的薪酬水平及在業(yè)界的水平如下圖所示：從表中可以看出，公司知識(shí)型員工在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平。1.以物質(zhì)激勵(lì)為主，雖然支付了同行業(yè)領(lǐng)先水平的薪酬和較高的福利，但員工表現(xiàn)出色時(shí)沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體表現(xiàn)為既沒有公開表揚(yáng)也沒有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更不要談什么休假了。2.領(lǐng)導(dǎo)的尊重和關(guān)懷程度不夠，當(dāng)員工工作中出現(xiàn)消極或感到挫折等癥狀時(shí)，公司管理者主要試圖增加薪水，改善福利來解決員工的這種消極癥狀。表面上，這種癥狀為企業(yè)將來的發(fā)展在管理員工及積極性的調(diào)動(dòng)，工作引導(dǎo)上留下隱患。一段時(shí)間后，當(dāng)工作中員工又出現(xiàn)上述消極癥狀時(shí)，又再進(jìn)一步增加薪水、改善福利，如此循環(huán)下去，企業(yè)就感到力不從心。3.激勵(lì)的方式以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)為主而忽略了個(gè)人激勵(lì)，這就更助長了員工的偷懶和搭便車行為,從而使團(tuán)隊(duì)和組織的優(yōu)勢不能得到很好的發(fā)揮.如公司給團(tuán)隊(duì)一個(gè)項(xiàng)目由大家一起完成,最后統(tǒng)一發(fā)獎(jiǎng)金.在這完成的過程中肯定有貢獻(xiàn)大的和貢獻(xiàn)少的這樣就會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象,因此不應(yīng)均等發(fā)獎(jiǎng)金,很顯然貢獻(xiàn)大的應(yīng)多得一些.4.公司把對員工的培訓(xùn)看作成本而沒有視為具有很大增值空間的人力資本投資，而且培訓(xùn)既沒有嚴(yán)格的管理制度，也沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，更沒有制定適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。5.公司沒有給員工提供寬松的管理環(huán)境，讓他們能充分自主自由、自覺自愿的為公司工作。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義。知識(shí)型員工更喜歡富有自主性和挑戰(zhàn)性的工作，喜歡更具張力的工作安排。但是組織中的工作設(shè)計(jì)并沒有注意考慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，盡可能為員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境。應(yīng)在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作量化、完整化的同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間、在家辦公等多種形式。現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。因此將制度化和靈活性有機(jī)結(jié)合，關(guān)心知識(shí)型員工的成長和發(fā)展，創(chuàng)造一個(gè)心情舒暢、團(tuán)結(jié)和諧的氛圍，員工就會(huì)自覺為企業(yè)奉獻(xiàn)。四、宏泰公司知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的誤區(qū)(一)薪酬制度不合理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工價(jià)值貢獻(xiàn)差異很大，對價(jià)值回報(bào)的渴望也大。物質(zhì)待遇雖是低層次需求，但它已是一個(gè)人社會(huì)聲望的標(biāo)志，變成一種成就層次上的滿足。與其他員工相比，知識(shí)型員工更多的是考慮個(gè)人發(fā)展的潛能、是否被關(guān)心被尊重和成就感等精神需求，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。而宏泰公司對知識(shí)型員工的報(bào)酬一般采用基本工資加福利的辦法，明顯不能滿足知識(shí)型員工的多樣化需求，也無法滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對留住人才的需求。不合理的薪酬制度，將不能有效地發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。

(二)重視組織價(jià)值，忽視個(gè)體需要知識(shí)型員工是宏泰公司最重要的資源，但該公司人力資源管理者的這種認(rèn)識(shí)基本上還是停留于“組織本位論”的水準(zhǔn)上。他們僅僅把知識(shí)型員工及其他人力資源看作組織運(yùn)作過程中的投入要素；看重這種投入要素對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值，而忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根本沒有考慮知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展等個(gè)體需要，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。（三）激勵(lì)機(jī)制欠完善知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊，雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。由于知識(shí)型員工自身的工作特點(diǎn)和個(gè)性特點(diǎn)，給傳統(tǒng)的工作環(huán)境，人際關(guān)系，合作環(huán)境等帶來沖擊，所以宏泰公司對知識(shí)型員工應(yīng)采用創(chuàng)新的激勵(lì)組合手段來激勵(lì)員工，如：差別化薪酬制，編制知識(shí)型員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)及彈性工作制（工作時(shí)間相對自由，在家辦公等多種方式）等，建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)有效地激發(fā)知識(shí)型員工是格外重要的。（四）缺乏科學(xué)的員工管理體系由于知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，他們非常重視私有的工作空間，也更喜歡獨(dú)立工作的自由，以及更具張力的工作安排。因此，在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，可酌情對知識(shí)型人才實(shí)行權(quán)限內(nèi)自主決策，，既可以使企業(yè)節(jié)省費(fèi)用開支，也使員工有一種被信任感和成就感。知識(shí)型員工的工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，這與傳統(tǒng)的工作制度、管理方式截然不同。然而，但宏泰公司對知識(shí)型員工的管理缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一些形式表面性的工作。如人員配備、下放一定權(quán)利給項(xiàng)目小組、不嚴(yán)格規(guī)定工作場所和工作時(shí)間等，缺乏科學(xué)有效的柔性、彈性管理和完善的激勵(lì)約束機(jī)制。五、知識(shí)型員工激勵(lì)的基本原則激勵(lì)模式的構(gòu)建（一）知識(shí)型員工激勵(lì)的基本原則1.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則針對知識(shí)員工的需求特性分析，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。2.合理性原則激勵(lì)的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵(lì)的措施要適度，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量；其二，獎(jiǎng)懲要公平。3.明確性原則激勵(lì)的明確性原則包括三層含義：一是明確。激勵(lì)的目的是需要做什么和必須怎么做；二是公開。特別是對分配獎(jiǎng)金等大量員工關(guān)注的問題時(shí)，更為重要；三是直觀。實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式。直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。4.時(shí)效性原則要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。5.按需激勵(lì)原則激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人、因時(shí)而異，并且只有滿足最迫切需要的措施，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此，管理者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵(lì)措施才能收到實(shí)效。（二）知識(shí)型員工激勵(lì)模式的構(gòu)建知識(shí)型員工在個(gè)性特征、心理需求和行為方式上有著與非知識(shí)型員工截然不同的特點(diǎn)，因而有必要認(rèn)真探索與創(chuàng)建知識(shí)型員工的激勵(lì)模式，我認(rèn)為用整體復(fù)合激勵(lì)模式更能激勵(lì)知識(shí)型員工。用圖示表示如下：整體復(fù)合激勵(lì)模式全面薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)整體復(fù)合激勵(lì)模式全面薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)工作激勵(lì)職業(yè)生涯激勵(lì)SMT激勵(lì)企業(yè)文化激勵(lì)組織目標(biāo)激勵(lì)外在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)基本工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)購買公司股票股份獎(jiǎng)勵(lì)退休金醫(yī)療保險(xiǎn)住房津貼俱樂部會(huì)員卡公司配車寬松的環(huán)境良好的培訓(xùn)個(gè)人成就表彰精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬對于知識(shí)型員工來說已不再是簡單的收入分配問題，而成為人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種體現(xiàn)形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住知識(shí)型員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。知識(shí)型員工由于占有最具升值潛力的生產(chǎn)要素——知識(shí)，在企業(yè)的具有較強(qiáng)的談判能力，加之優(yōu)秀人才的資源緊缺和供不應(yīng)求，使得他們的價(jià)值不斷攀升。為解決好知識(shí)型員工的薪酬問題，企業(yè)普遍推行“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類：“外在薪酬”為員工提供可量化的貨幣性收入，如基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、購買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房津貼、俱樂部會(huì)員卡、公司配車等?！皟?nèi)在薪酬”為員工不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種待遇，如寬松的環(huán)境，良好的培訓(xùn)以及對個(gè)人成就的表彰等。實(shí)踐表明，由于知識(shí)型員工對企業(yè)的需求是復(fù)合式的，既包括物質(zhì)需求，更包括精神需求，因而借鑒實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”是行之有效的策略。2.工作激勵(lì)從激勵(lì)角度看，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他所看重的工作（通過技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性而體會(huì)到工作的意義）干得很好就會(huì)獲得一種內(nèi)在的激勵(lì)。知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的愿望，管理者可通過改善核心維度（比如，采用“工作輪換”、“工作內(nèi)容豐富化”、“彈性工作制”等）使工作富有意義和挑戰(zhàn)性，從而對他們產(chǎn)生激勵(lì)作用。賦予富有挑戰(zhàn)性的工作，會(huì)使知識(shí)型員工在工作中有機(jī)會(huì)獲得一種成就感和責(zé)任感，覺得自己受到了重視，得到了施展才華的舞臺(tái)，從而想方設(shè)法提高自己的水平和能力，不遺余力地做好工作。3.職業(yè)生涯激勵(lì)一個(gè)公司能給員工提供越充分的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而成長，這個(gè)公司的凝聚力就越強(qiáng)。知識(shí)型員工是企業(yè)中最具增值潛力的固定資產(chǎn)，而且他們很多時(shí)候更注重個(gè)體成長。基于此，應(yīng)該注重對他們的人力資本投資，為他們提供受教育和不斷提高技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們的人力資本不斷增值。同時(shí)要給予知識(shí)型員工以個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，讓他們隨著企業(yè)成長獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機(jī)。只有員工個(gè)人需求和組織需要有機(jī)統(tǒng)一，員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力。4.“自我管理式團(tuán)隊(duì)”激勵(lì)（）以為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制，通過一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位的自由組合，來挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法。的基本特征是：工作團(tuán)隊(duì)做出大部分決策，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人是“負(fù)責(zé)人”而非“老板”；信息溝通是人與人之間直接進(jìn)行的，沒有中間環(huán)節(jié)；團(tuán)隊(duì)將自主決定并貫徹其工作計(jì)劃。使組織內(nèi)部的相互依賴性降到最低程度，知識(shí)型員工可充分發(fā)揮自身潛能和創(chuàng)造性，又要與團(tuán)隊(duì)成員相互合作，發(fā)揮知識(shí)的協(xié)同效應(yīng)。由于該激勵(lì)形式對知識(shí)型員工的知識(shí)能力與協(xié)作能力具有極大的挑戰(zhàn)性，迎合了他們的高層次需要，故能起到很好的激勵(lì)作用。5.企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀，其激勵(lì)效應(yīng)具有綜合性與持久性，能夠很好的提高知識(shí)型員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。優(yōu)秀的企業(yè)文化突出創(chuàng)新的重要地位，不斷推動(dòng)組織和員工持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，培育和諧的人際關(guān)系，進(jìn)行有效的知識(shí)共享，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作行為。和諧的工作環(huán)境是知識(shí)型員工發(fā)揮其能動(dòng)作用的保障因素，包括辦公環(huán)境的美化，扁平化的組織結(jié)構(gòu)，柔性化的管理程序，家庭化的情感氛圍以及開放、順暢的溝通系統(tǒng)。6.組織目標(biāo)激勵(lì)企業(yè)目標(biāo)是一面號(hào)召員工的旗幟，是企業(yè)凝聚力的核心，他體現(xiàn)著員工工作的意義，預(yù)示著企業(yè)光輝的未來，這無疑會(huì)從理想和信念的層次上激勵(lì)知識(shí)型員工。制定鼓舞人心而又切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，既表明企業(yè)的發(fā)展方向也代表員工對未來的憧憬和追求。但必須要將企業(yè)目標(biāo)和個(gè)體需求緊密結(jié)合，讓知識(shí)型員工參與企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定并提出合理化的建議，從而使他們產(chǎn)生參與感和成就感，更好的發(fā)揮他們的各種潛能，為組織發(fā)展做貢獻(xiàn)?？傊瑢χR(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面去設(shè)計(jì)。因此用整體復(fù)合式激勵(lì)模式更能激勵(lì)知識(shí)型員工，使他們充分發(fā)揮自己潛在能力，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。（三）對宏泰公司知識(shí)型員工激勵(lì)提出的可行性建議根據(jù)宏泰公司知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的誤區(qū)提出幾點(diǎn)建議，使公司知識(shí)型人才充分發(fā)揮創(chuàng)造力和潛力，使得人盡其才，才盡其用。1.建立綜合測評體系為了貫徹以人為本的管理理念，讓知識(shí)型員工最大限度的發(fā)揮潛力，創(chuàng)造效益，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對知識(shí)型員工的考核測評就必須加以創(chuàng)新。首先有必要明確考核標(biāo)準(zhǔn)。本著公平、公正的原則，制定科學(xué)、實(shí)用、可操作、導(dǎo)向性的綜合測評體系。從知識(shí)型員工的品德、智力、能力和績效四個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，建立科學(xué)的測評體系。其次多方位的收集信息，進(jìn)行立體考核?？荚u與自評相結(jié)合，把定量結(jié)果與定性分析結(jié)合起來，更全面地觀測測評對象。最后測評小組與知識(shí)型員工之間進(jìn)行及時(shí)反饋溝通，適時(shí)調(diào)整改進(jìn)，同時(shí)給員工一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)，并且提倡“允許失敗”的精神。杰克·韋爾奇認(rèn)為：“難事和錯(cuò)事往往最能造就人才?！毙滦偷木C合測評體系要敢于打破傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與績效管理過程；有效利用測評結(jié)果，分析處理以改善現(xiàn)行的管理與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施持續(xù)高效的測評機(jī)制；激發(fā)知識(shí)型員工對測評工作的興趣和重視，更好的達(dá)到對知識(shí)型員工測評的目的。2.建立學(xué)習(xí)型組織企業(yè)應(yīng)成為學(xué)習(xí)型組織，一方面知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代成功的企業(yè)，一定是善于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新的組織。一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，進(jìn)步越快，環(huán)境變化的適應(yīng)性強(qiáng)，生存與競爭能力越強(qiáng)。另一方面，知識(shí)更新速度越來越快，知識(shí)型員工需要終身學(xué)習(xí)不斷提高自身的能力。因此，他們非常看重企業(yè)能否提供知識(shí)增長的機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工的薪金是比較有保障的，他們工作的目的，是在爭取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長知識(shí)的機(jī)會(huì)，則對知識(shí)型員工不可能有長久的吸引力。因此，應(yīng)當(dāng)使企業(yè)成為具有濃厚學(xué)習(xí)氣氛的、緊跟科技進(jìn)步潮流，使廣大員工持續(xù)接受教育的創(chuàng)新性組織。不斷加大對知識(shí)型員工的人力資本投入，著力健全人才培養(yǎng)機(jī)制，使企業(yè)和個(gè)人都獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。3.創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化所起的作用越來越顯著，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)致力于在企業(yè)的發(fā)展中塑造企業(yè)文化，并將企業(yè)文化根植于員工的意識(shí)之中。哈佛商學(xué)院的著名教授約翰·科特認(rèn)為，企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，未來10年內(nèi)企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無形的力量，其核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。通過企業(yè)價(jià)值觀的塑造、企業(yè)精神和企業(yè)形象的樹立，使人產(chǎn)生歸屬感、自尊感、成就感，使知識(shí)型員工從內(nèi)心產(chǎn)生出一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的工作熱情。企業(yè)文化最大的作用是強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和員工理想的一致性；強(qiáng)調(diào)組織員工之間理念和價(jià)值觀的趨同；強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工之間的吸引力和員工對企業(yè)的向心力，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一股強(qiáng)勁的凝聚力。4.設(shè)計(jì)誘人的職業(yè)生涯公司的管理者應(yīng)為每一位知識(shí)型員工設(shè)計(jì)個(gè)人事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，將個(gè)人在