全國自考人力資源管理單項選擇題專項強(qiáng)化真題試卷4

全國自考人力資源管理單項選擇題專項強(qiáng)化真題試卷4(總分：100.00，做題時間：60分鐘)一、單項選擇題(總題數(shù)：25，分?jǐn)?shù)：100.00)1.招募專業(yè)性人員時，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.全國性的報紙

B.地方性的報紙

C.廣播電視

D.特定的雜志

√解析：2.在制造型企業(yè)里，工人們通常按計件領(lǐng)取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.過程

B.結(jié)果

√

C.能

D.態(tài)度解析：3.提出通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點是()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.經(jīng)典條件反射理論

B.操作條件反射理論

C.社會學(xué)習(xí)理論

√

D.強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論解析：4.在養(yǎng)老保險制度中，我國現(xiàn)階段采取的是()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度

√

B.由個人自行承擔(dān)的養(yǎng)老保險制度

C.由社會保險機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)償?shù)酿B(yǎng)老保險制度

D.由國家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險制度解析：5.人力資本理論興起的時間是()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.二十世紀(jì)20年代末30年代初

B.二十世紀(jì)50年代末60年代初

√

C.二十世紀(jì)60年代末70年代初

D.二十世紀(jì)70年代末80年代初解析：6.20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.員工生產(chǎn)率的提高

B.人才供求平衡

√

C.員工個人發(fā)展

D.組織再造解析：7.崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員工提供的信息是()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.工作職責(zé)

B.企業(yè)概況

√

C.部門功能

D.部門同事解析：8.在《選擇一個職業(yè)》一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.霍蘭德

B.馬斯洛

C.帕森斯

√

D.亞當(dāng)斯解析：9.組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.職業(yè)

B.職務(wù)

√

C.職級

D.職等解析：10.為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.職位分類

B.工作規(guī)范

√

C.職位說明

D.工作說明解析：11.采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.德爾菲法

√

B.經(jīng)驗判斷法

C.馬爾科夫法

D.散點分析法解析：12.有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績效考核辦法是()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.360度反饋評價

B.評價中心法

C.平衡記分卡

√

D.組織行為修正法解析：13.企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.企業(yè)價值觀

√

B.企業(yè)形象

C.企業(yè)核心產(chǎn)品

D.企業(yè)制度解析：14.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.事務(wù)性職能

√

B.戰(zhàn)略性職能

C.決策性職能

D.規(guī)劃性職能解析：15.現(xiàn)代工作分析思想起源于()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.英國

B.德國

C.美國

√

D.中國解析：16.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.兼顧性原則

√

B.合法性原則

C.實效性原則

D.發(fā)展性原則解析：17.影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.畢業(yè)生規(guī)模與就業(yè)法規(guī)

B.就業(yè)水平與勞動人口數(shù)量

C.地區(qū)性因素和全國性因素

√

D.人口密度與各類人員需求解析：18.根據(jù)德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段，當(dāng)人們進(jìn)入45歲到65歲年齡段時，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的()

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.成長階段

B.探索階段

C.維持階段

√

D.確立階段解析：19.人力資源作為最活躍的生產(chǎn)要素，具有目的性和社會意識性。這一特征是指【】

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.生成過程的時代性

B.開發(fā)對象的能動性

√

C.閑置過程的消耗性

D.開發(fā)過程的持續(xù)性解析：20.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第四層面是指【】

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.依樣畫瓢

B.舉一反三

C.自我管理

√

D.融會貫通解析：從受訓(xùn)者角度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為四個層面。第一個層面：依樣畫瓢式的運(yùn)用。第二個層面：舉一反三。第三個層面：融會貫通。第四個層面：自我管理。21.功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是【】

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.KSA理論

B.DPT理論

√

C.APP理論

D.FJA理論解析：功能性職務(wù)分析法由美國培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)開發(fā)，是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出需要收集和分析的工作信息類別，從而進(jìn)行職務(wù)分析。該方法的基礎(chǔ)是DPT理論。22.以實現(xiàn)人力資源的合理配置，達(dá)到人崗匹配為目的的素質(zhì)測評是【】

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.配置性測評

√

B.鑒定性測評

C.診斷性測評

D.選拔性測評解析：配制性測評是以實現(xiàn)人力資源的合理配置，達(dá)到人崗匹配為目的。鑒定性測評也稱考核性測評，是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。診斷性測評的主要目的是，了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題。選拔性測評是根據(jù)職位的需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測評。23.沃爾瑪公司對員工進(jìn)入企業(yè)之后的不同時期有側(cè)重點不同的入職培訓(xùn)，該培訓(xùn)稱為【】

（分?jǐn)?shù)：4.00）

A.四部曲新人培訓(xùn)

B.1369新人培訓(xùn)

√

C.入模子新人培訓(xùn)

D.本土化新人培訓(xùn)解析：海爾公司采用四部曲新人培訓(xùn)。沃爾瑪公司采用“1369”新人培訓(xùn)。聯(lián)想公司采用“入模子”新人培訓(xùn)。摩托羅拉公司采用本土化新人培訓(xùn)。24.通過建立行為性的評定量表，對每一個等級運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，要求考核者在觀察的基礎(chǔ)上對被考核者的工作行為與績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照，然后進(jìn)行績效考核，該