《員工招聘》教學(xué)大綱

《員工招聘》教學(xué)大綱課程編號(hào)：050382A課程類型：□通識(shí)教育必修課□通識(shí)教育選修課√專業(yè)必修課□專業(yè)選修課□學(xué)科基礎(chǔ)課總學(xué)時(shí)：32講課學(xué)時(shí)：16實(shí)驗(yàn)（上機(jī)）學(xué)時(shí)：16學(xué)分：2適用對(duì)象：人力資源管理先修課程：管理學(xué)、人力資源管理導(dǎo)論一、教學(xué)目標(biāo)《招聘管理》課程是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院人力資源管理專業(yè)的專業(yè)必修課，本課程注重教學(xué)內(nèi)容的基礎(chǔ)性，突出招聘管理的基本理念、理論、方法和手段，構(gòu)建支持學(xué)生未來發(fā)展的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，滿足未來實(shí)際工作的需要。通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生樹立正確的選人用人理念，熟悉招聘管理的全過程，能夠解決組織中存在的招聘管理問題，掌握招聘的科學(xué)方法和技能技巧，通曉如何通過招聘環(huán)節(jié)提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以及如何為后續(xù)人力資源管理奠定一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。教師的課堂教學(xué)策略：實(shí)戰(zhàn)為要、學(xué)以致用、用中提升。課程思政教學(xué)目標(biāo)：讓學(xué)生通過課堂學(xué)習(xí)，樹立正確的選人用人觀，理解招聘中的職業(yè)道德，具備識(shí)人辨人和全面公正評(píng)價(jià)人的能力。教學(xué)的終極目標(biāo)：全盤掌握公司招聘業(yè)務(wù)、熟練運(yùn)用篩選手段與工具、準(zhǔn)確掌握篩選方法與技巧、獲得正確招聘理念和價(jià)值觀、系統(tǒng)掌握招聘管理理論。二、教學(xué)內(nèi)容及其與畢業(yè)要求的對(duì)應(yīng)關(guān)系（一）教學(xué)內(nèi)容上的要求《招聘管理》課程是應(yīng)用性、實(shí)踐性較強(qiáng)的課程之一，因此采用依托案例教學(xué)達(dá)成實(shí)用性、操作性目標(biāo)；同時(shí)，課堂講授的重點(diǎn)在于理論知識(shí)闡述，以及難點(diǎn)和復(fù)雜問題的剖析，同時(shí)附之以適量的實(shí)操聯(lián)系、復(fù)習(xí)題和思考作業(yè)題，以全面、準(zhǔn)確地掌握組織中招聘管理的基本原理和實(shí)務(wù)；在原理的闡述中，多聯(lián)系中國(guó)實(shí)際，使之既忠實(shí)于學(xué)科原貌，又使得學(xué)生對(duì)中國(guó)的現(xiàn)實(shí)有所把握。（二）教學(xué)方法上的要求《招聘管理》課程是應(yīng)用性、實(shí)踐性較強(qiáng)的課程之一，因此采用依托案例教學(xué)達(dá)成實(shí)用性、操作性目標(biāo)；案例教學(xué)的進(jìn)行，有案例分析、學(xué)生討論、啟發(fā)式教學(xué)、方案設(shè)計(jì)演示、組織學(xué)生角色扮演、模擬招聘等多種方法。特別是在講解重點(diǎn)內(nèi)容時(shí)，隨時(shí)引發(fā)同學(xué)對(duì)我國(guó)目前組織中具有代表性的招聘狀況的思考與討論，對(duì)于部分內(nèi)容尤其是技術(shù)性較強(qiáng)的內(nèi)容將要求同學(xué)通過作業(yè)的方式，加深理解。教師在授課過程中，將靈活采用情境模擬、案例教學(xué)、管理游戲和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。本課程將采用多媒體教學(xué)。（三）對(duì)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的要求1.請(qǐng)知名企業(yè)資深招聘管理者進(jìn)課堂演示。通過實(shí)戰(zhàn)能力強(qiáng)者的現(xiàn)場(chǎng)視頻演示和講解，向?qū)W生介紹企業(yè)HR實(shí)踐情況，并與學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)、溝通，增強(qiáng)同學(xué)們的真實(shí)感和運(yùn)用理論解決實(shí)際問題的能力。彌補(bǔ)沒有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的缺陷，增加間接經(jīng)驗(yàn)。2.情境模擬。對(duì)部分需要感性認(rèn)識(shí)的內(nèi)容，任課教師可組織進(jìn)行精短、易懂的情境模擬，以增進(jìn)學(xué)生的理解，提高學(xué)習(xí)興趣。（四）對(duì)學(xué)生的要求1.積極參與2.精誠(chéng)合作3.快速反應(yīng)4.聽從指揮5.展現(xiàn)悟性6.釋放潛能三、各教學(xué)環(huán)節(jié)學(xué)時(shí)分配（黑體，小四號(hào)字）《員工招聘》教學(xué)課時(shí)分配序號(hào)章節(jié)內(nèi)容學(xué)時(shí)分配講課其他（案例分析與討論實(shí)驗(yàn)合計(jì)1招聘管理概述1122招聘管理的環(huán)境1123招募的原則與流程1124招募內(nèi)部與外部渠道1125人員甄選2246筆試與面試2687 心理測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心2468甄選策略類型與標(biāo)準(zhǔn)112

人員錄用112招聘評(píng)估112合計(jì)131932四、教學(xué)內(nèi)容第一章招聘管理概述第一節(jié)概論一、招聘管理在組織人力資源管理中的地位和作用（一）招聘管理的概念與內(nèi)容1.招聘管理的概念招聘管理(RecruitmentManagement)就是對(duì)組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。2.招聘管理的內(nèi)容（二）招聘管理在人力資源管理中的地位和作用1.招聘管理在人力資源管理中的地位2.招聘管理在人力資源管理中的作用二、招聘管理的發(fā)展（一）人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)1.人力資源管理成為新方向2.知識(shí)型管理和建立學(xué)習(xí)型組織成為人力資源管理新亮點(diǎn)3.倫理道德和社會(huì)責(zé)任成為人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)4.對(duì)人力資本創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行運(yùn)用與開發(fā)成為人力資源管理的重點(diǎn)5.文化管理成為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容（二）招聘管理的新發(fā)展1.招聘管理日益戰(zhàn)略化2.選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)3.招聘管理的技術(shù)不斷創(chuàng)新4.招聘管理與其他人力資源管理日益密切5.招聘工作已下放到職能部門6.招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化7.招聘管理日益成為獲得資源的活動(dòng)第二節(jié)組織中招聘管理者的勝任力一、招聘管理的特點(diǎn)（一）管理對(duì)象通常是組織外成員招聘管理人員所面對(duì)的人力資源管理工作，通常在多數(shù)情況下都是組織外成員。而不像其他人力資源業(yè)務(wù)管理工作，所面對(duì)的管理對(duì)象全部是組織內(nèi)部的員工。（二）管理工作帶有很強(qiáng)的預(yù)見性招聘管理的內(nèi)容和職能清晰地表明，招募、選拔、錄用和評(píng)估的過程，就是比較與判斷的過程，特別是招聘管理的前兩個(gè)環(huán)節(jié)，運(yùn)用工作崗位分析研究的結(jié)果與應(yīng)聘者的實(shí)際情況做比較，并對(duì)其是否能夠勝任應(yīng)聘者崗位做出判斷，其中，管理者采用的各種甄選方法的目的就是一個(gè)，這就是為了做出準(zhǔn)確的判斷。（三）影響管理效果的因素復(fù)雜招聘管理的內(nèi)容清楚地表明了組織中招聘行為也是勞動(dòng)力市場(chǎng)上地需求行為，需求行為是否能得以實(shí)現(xiàn)，其中很大程度要受勞動(dòng)力市場(chǎng)上交換的另一方勞動(dòng)力供給者的影響。由于勞動(dòng)力的供給者是有思想、有情感、有物質(zhì)和精神需要的“萬物之靈”。二、招聘管理者的勝任力（一）招聘管理者應(yīng)具備的條件1.在個(gè)人素質(zhì)方面應(yīng)具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)2.在心理上應(yīng)避免出現(xiàn)偏差3.在工作中應(yīng)真實(shí)職位預(yù)視（二）招聘管理者應(yīng)具備的勝任力1.關(guān)于勝任力的概念2.勝任力因素構(gòu)成3.招聘管理者的勝任力因素構(gòu)成教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：1.招聘管理與其他人力資源的關(guān)系2.招聘者的素質(zhì)和能力考核要求：1. 熟練掌握招聘管理的概念和內(nèi)容2. 理解招聘管理與其他人力資源的關(guān)系3. 了解招聘管理的職能及發(fā)展趨勢(shì)4. 掌握招聘者的素質(zhì)和能力復(fù)習(xí)思考題：1.什么是招聘管理？2.什么是招聘管理的內(nèi)容和職能？3.招聘管理的特點(diǎn)是什么？4.招聘管理的新發(fā)展是什么？5.如何成為一個(gè)成功的招聘管理者？第二章招聘管理的環(huán)境第一節(jié) 招聘管理的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境一、招聘管理所面對(duì)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境（一）經(jīng)濟(jì)制度1.計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期1.附加性勞動(dòng)力假說2.悲觀性勞動(dòng)力假說(三)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策1.宏觀經(jīng)濟(jì)政策2.微觀經(jīng)濟(jì)政策二、招聘管理所面對(duì)的社會(huì)環(huán)境（一）人力資本和社會(huì)資本時(shí)代的到來（二）互聯(lián)網(wǎng)革命第二節(jié) 招聘管理的法律環(huán)境一、國(guó)外在招聘管理中涉及的法律法規(guī)二、國(guó)內(nèi)招聘管理的法律現(xiàn)狀及問題（一）我國(guó)招聘管理法律環(huán)境現(xiàn)狀1.我國(guó)有關(guān)就業(yè)的法律法規(guī)2.招聘管理的法律環(huán)境現(xiàn)狀（二）我國(guó)招聘管理法律環(huán)境的改進(jìn)1.完善立法，加大執(zhí)法力度2.加強(qiáng)宣傳教育，消除觀念誤區(qū)3.設(shè)立平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：1.組織的招聘管理工作受經(jīng)濟(jì)因素的影響2.組織的招聘管理受社會(huì)環(huán)境的影響3.如何保證招聘活動(dòng)的公平考核要求：1.了解經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響以及微觀中組織內(nèi)部自身的環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響。2.了解招聘管理的法律環(huán)境，國(guó)內(nèi)外和招聘有關(guān)的法律法規(guī)。3.掌握招聘受哪些主要的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境因素的影響.4.理解鑒別人力資本與社會(huì)資本概念的區(qū)別。5.了解招聘管理受哪些組織內(nèi)部因素的影響。6.熟練掌握我國(guó)當(dāng)前在組織招聘管理中涉及的國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)和存在的主要問題。復(fù)習(xí)思考題：1.組織的招聘管理工作受哪些經(jīng)濟(jì)因素的影響？2.組織的招聘管理主要受哪些社會(huì)環(huán)境的影響？3.組織內(nèi)部有哪些明顯的因素會(huì)影響招聘管理？4.論述如何保證招聘活動(dòng)的公平。5.簡(jiǎn)述國(guó)、內(nèi)外招聘管理中所涉及的法律條款。6.目前，在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)的較為普遍的歧視種類有哪些?第三章招募的原則與流程第一節(jié)招募管理的原則一、招募管理的原則（一）合法性原則（二）公平競(jìng)爭(zhēng)原則（三）公開原則（四）真實(shí)性原則（五）全面性原則（六）合適性原則（七）效益原則（八）內(nèi)外兼顧原則二、招募管理活動(dòng)的組織（一）明確招募工作的職責(zé)（二）展開招募工作的培訓(xùn)（三）制定招募工作的計(jì)劃1.招募計(jì)劃的內(nèi)容2.招募計(jì)劃的編寫步驟第三節(jié) 招募管理流程一、招募管理流程（一）制定招募管理流程的目的1.規(guī)范招募行為2.提高招募質(zhì)量3.展示組織形象（二）制定招募管理流程的步驟基本步驟應(yīng)包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：1.對(duì)現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)和崗位進(jìn)行分析；2.對(duì)組織的各項(xiàng)管理制度、規(guī)章及工作流程進(jìn)行分析和掌握；3.對(duì)以往的招募流程進(jìn)行總結(jié)，明確招募四環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人；4.對(duì)崗位說明書中任職資格部分進(jìn)行分析；5.起草招募流程初稿；6.將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求建議和意見；7.對(duì)初稿進(jìn)行修改，確定招募流程試行稿；8.在招募管理活動(dòng)中，實(shí)際使用招募流程試行稿；9.根據(jù)實(shí)際應(yīng)用情況，對(duì)招募流程試行稿加以修訂；10.正式確定和使用組織招募管理流程；11.根據(jù)變化了情況，適時(shí)加以調(diào)整和完善。教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：1.組織的招募管理策略2.招募的評(píng)估和反饋考核要求：1.理解和掌握組織在日常的招募管理活動(dòng)中要遵循的各項(xiàng)原則2.了解人力資源部與各職能部門之間在招募活動(dòng)中的職責(zé)3.掌握招募管理工作的計(jì)劃制定和編寫步驟4.了解組織招募管理理念5.熟練掌握明確組織中招募管理工作流程復(fù)習(xí)思考題：1.招募管理有哪幾項(xiàng)原則？2.如何制訂招募工作計(jì)劃？3.招募管理的流程是什么？4.組織的招募管理策略有哪幾種？5.招募的評(píng)估和反饋有什么意義？第四章 招募內(nèi)部與外部渠道第一節(jié)內(nèi)部招募一、選擇招募渠道的影響因素（一）組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（二）組織現(xiàn)有人力資源狀況（三）招募的目的（四）人工成本（五）組織的用人風(fēng)格（六）組織所處的外部環(huán)境二、內(nèi)部招募渠道（一）內(nèi)部提升（InternalPromotion）1.優(yōu)點(diǎn)2.缺點(diǎn)（二）職務(wù)調(diào)動(dòng)(JobTransposal)1.優(yōu)點(diǎn)2.缺點(diǎn)（三）崗位輪換（JobRotation）1.優(yōu)點(diǎn)2.缺點(diǎn)（四）內(nèi)部人員返聘(Re-employ)1.優(yōu)點(diǎn)2.缺點(diǎn)三、內(nèi)部招募方法（一）職位公告法（二）員工推薦法（三）檔案法第二節(jié)外部招募一、組織自行招募（一）利用親屬或朋友關(guān)系介紹（EmployeeReferrals）（二）同業(yè)公會(huì)和勞工組織的推薦(Recommendation)（三）傳統(tǒng)媒體的廣告招募(Help-wantedadvertisements)1.媒體的選擇2.廣告設(shè)計(jì)的原則3.廣告的內(nèi)容4.撰寫廣告的技巧5.招募廣告實(shí)例二、委托或聯(lián)合相關(guān)機(jī)構(gòu)招募（一） 校園招募(CampusRecruiting)（二）中介機(jī)構(gòu)(EmploymentAgencies)（三）獵頭公司(ExecutiveSearchFirms)1.什么是獵頭公司2.獵頭公司工作程序?qū)嵗?.組織利用獵頭公司的招募步驟（四）網(wǎng)絡(luò)招募(On-lineRecruiting)教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：……1.內(nèi)部招募渠道有哪些方法2.外部招募渠道有哪些方法3.外部招募多種方法組合考核要求：1.理解影響招募渠道選擇的因素2.掌握內(nèi)部招募渠道的幾種主要方法，以及它們都有哪些優(yōu)缺點(diǎn)3.熟練掌握外部招募渠道的多種方法4.了解每種方法的內(nèi)容、特點(diǎn)、和技巧復(fù)習(xí)思考題：1.組織在選擇人才招募渠道的時(shí)候需要考慮哪些因素？2.內(nèi)部招募渠道有哪些方法，每種方法的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？3.外部招募渠道有哪些方法？4.采用外部招募多種方法組合，應(yīng)考慮哪些因素？第五章人員甄選第一節(jié) 甄選原則一、甄選的意義（一）是增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)（二）是提高招聘效益的關(guān)鍵(三)是避免或降低勞動(dòng)糾紛的前提二、甄選的理論基礎(chǔ)（一）個(gè)體差異性（二）測(cè)量與評(píng)價(jià)（三）定性與定量（四）靜態(tài)與動(dòng)態(tài)第二節(jié)甄選程序一、甄選程序組織完成了招募階段的工作之后，就進(jìn)入了甄選環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)主要是由初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、審查證明材料、背景調(diào)查以及體格檢查六個(gè)工作階段組成。具體程序見流程圖。二、質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建（一）測(cè)評(píng)要素的構(gòu)成（二）測(cè)評(píng)標(biāo)志的形成1.評(píng)語短句式2.設(shè)問提示式3.方向指示式三、測(cè)評(píng)的輔助方法（一）評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷1.首先關(guān)注本人的客觀信息是否與應(yīng)聘崗位的要求相符。如果不符，就可以停止對(duì)求職者的進(jìn)一步甄選了。2.簡(jiǎn)歷的布局是否合理，內(nèi)容是否清晰、簡(jiǎn)潔和富有邏輯。3.如果是手寫的簡(jiǎn)歷，是否能夠從應(yīng)聘者的筆跡中覺察到有用的信息。4.要特別注意簡(jiǎn)歷中與眾不同的地方，特別是感興趣的內(nèi)容和認(rèn)為有疑點(diǎn)的內(nèi)容。（二）評(píng)價(jià)申請(qǐng)表1.意義2.目的3.內(nèi)容教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：1.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容2.設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表考核要求：1.了解甄選的意義2.熟練掌握甄選的理論基礎(chǔ)3.掌握甄選的原則4.了解甄選的程序5.理解素質(zhì)測(cè)評(píng)的諸多概念6.掌握甄選的各種輔助方法復(fù)習(xí)思考題：1．人員甄選有哪些基本原則？2．人員甄選的輔助方法有哪些？3．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容是什么？4．怎樣設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表？第六章筆試與面試第一節(jié)筆試一、筆試的含義及分類（一）種類1.論文式的筆試2.測(cè)驗(yàn)式的筆試二、筆試的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)（二）缺點(diǎn)第二節(jié)面試一、面試的概念（一）廣義的面試（二）狹義的面試二、面試的特點(diǎn)（一）直觀性（二）全面性（三）有效性（四）靈活性（五）主觀性三、面試過程注意的事項(xiàng)（一）面試的局限性1.面試在實(shí)施過程中對(duì)主試者的素質(zhì)和面試能力有很強(qiáng)的依賴性，通常要求主試者熟悉工作崗位、具有一定的專業(yè)知識(shí)和面試經(jīng)驗(yàn)，否則難以取得良好的面試效果。2.影響面試效果的因素復(fù)雜和多樣化，如面試的排列順序、前后被試的差異、主試對(duì)應(yīng)試者的主觀印象、主試的個(gè)人偏好等都會(huì)影響測(cè)評(píng)的結(jié)果，從而產(chǎn)生誤差。3.面試常常伴有情景壓力，從而使主試與應(yīng)試之間的溝通扭曲，在一定程度上影響應(yīng)試者應(yīng)有水平的正常發(fā)揮和主試評(píng)定的真實(shí)性。4.由于面試了解的是應(yīng)試者的短期行為，很難測(cè)評(píng)到應(yīng)試者長(zhǎng)期形成的個(gè)性特征，因此，面試的預(yù)期效果普遍較低。（二）掌握面試技巧1.發(fā)問的技巧。2.傾聽技巧。3.觀察技巧教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：1.筆試的特點(diǎn)有哪些？其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)各是什么？2.什么叫面試？其特點(diǎn)有哪些？3.提高非結(jié)構(gòu)化面試效果的方法考核要求：1.了解筆試和面試的含義2.掌握筆試的種類3.理解和認(rèn)真體會(huì)面試問話提綱的設(shè)計(jì)與面試提問技巧4.熟練掌握面試的工作流程及面試的注意事項(xiàng)5.掌握常見的面試誤差及解決方法等知識(shí)點(diǎn)。復(fù)習(xí)思考題：1.筆試的特點(diǎn)有哪些？其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)各是什么？2.什么叫面試？其特點(diǎn)有哪些？3.請(qǐng)簡(jiǎn)述面試的工作流程。4.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在哪里？請(qǐng)說出各自的優(yōu)缺點(diǎn)。5.提高非結(jié)構(gòu)化面試效果的方法有哪些？6.假設(shè)某公司向招聘一名辦公司秘書，請(qǐng)你幫這家公司設(shè)計(jì)一個(gè)面試問話提綱。7.常見的面試誤差有哪些？作為一名人力資源招聘人員，如何在甄選過程中避免這些誤差？8.將班里的同學(xué)分成小組，在每個(gè)小組中選出面試人，然后舉行一次模擬面試，并討論此次活動(dòng)的收獲。第七章 心理測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心第一節(jié)心理測(cè)驗(yàn)一、心理測(cè)驗(yàn)（一）含義（二）特點(diǎn)1.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)個(gè)體行為的測(cè)量2.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)代表性行為樣本的測(cè)量3.心理測(cè)驗(yàn)和行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的行為反應(yīng)4.心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化了的測(cè)驗(yàn)5.心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量手段6.心理測(cè)驗(yàn)一般來說具有較高的可靠性和有效性二、心理測(cè)驗(yàn)的種類（一）認(rèn)知測(cè)驗(yàn)1.智力測(cè)驗(yàn)，即測(cè)驗(yàn)人的較穩(wěn)定的、表現(xiàn)在認(rèn)知能力方面的心理特征，體現(xiàn)人在外部環(huán)境影響下，較不易改變的那些認(rèn)知特點(diǎn)。如人的觀察力、注意力、記憶力、理解力、抽象思維能力、判斷推理能力等。2.成就測(cè)驗(yàn)，即對(duì)一個(gè)人已掌握的知識(shí)技能水平進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，主要反映受試者對(duì)一定知識(shí)內(nèi)容的掌握運(yùn)用程度。3.能力傾向測(cè)驗(yàn)，它介于以上兩種測(cè)驗(yàn)之間。能力是指一個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必需的，并直接影響活動(dòng)效率的個(gè)人心理特征。第二節(jié)評(píng)價(jià)中心一、評(píng)價(jià)中心的定義二、評(píng)價(jià)中心的主要形式（一）公文筐測(cè)驗(yàn)（In-trayTest）1.含義2.示例3.特點(diǎn)（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion）1.含義2.對(duì)討論題目的要求3.評(píng)價(jià)要素4.優(yōu)點(diǎn)5.特點(diǎn)教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：1.什么叫做心理測(cè)驗(yàn)和特點(diǎn)2.心理測(cè)驗(yàn)的種類3.能力傾向測(cè)評(píng)包括的內(nèi)容4.評(píng)價(jià)中心和特點(diǎn)考核要求：1.了解有關(guān)心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心的有關(guān)概念2.熟練掌握心理測(cè)驗(yàn)量表的設(shè)計(jì)技巧并學(xué)會(huì)運(yùn)用這些心理測(cè)驗(yàn)量表3.掌握評(píng)價(jià)中心的幾種形式，重點(diǎn)掌握公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演的甄選方法，并要學(xué)會(huì)在人員招聘中去運(yùn)用它們。復(fù)習(xí)思考題：1.什么叫做心理測(cè)驗(yàn)？其特點(diǎn)是什么？2.心理測(cè)驗(yàn)的種類有哪些？3.能力傾向測(cè)評(píng)包括哪幾個(gè)方面的內(nèi)容？4.一般能力測(cè)評(píng)主要測(cè)評(píng)人的哪些方面的能力?5.什么叫做人格測(cè)驗(yàn)？其主要方法有那幾種？7.使用心理測(cè)驗(yàn)時(shí)的注意事項(xiàng)有哪些？8.如何減少心理測(cè)驗(yàn)的局限性？9.什么叫評(píng)價(jià)中心？其特點(diǎn)是什么？第八章甄選策略類型與標(biāo)準(zhǔn)第一節(jié)甄選策略類型一、 甄選的策略類型（一）決策模式1.單一預(yù)測(cè)的決策模式2.復(fù)合預(yù)測(cè)的決策模式（二）決策方法1.診斷法2.統(tǒng)計(jì)法第二節(jié)常見標(biāo)準(zhǔn)一、誤差（一）種類1.時(shí)間取樣誤差2.內(nèi)容取樣誤差二、信度（一）定義（二）影響可靠性的因素1.行政的因素2.技術(shù)的因素三、效度（一）定義（二）分類1.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度2.內(nèi)容效度3.構(gòu)想效度教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：1.同時(shí)效度與預(yù)測(cè)效度進(jìn)行區(qū)分2.用五個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)對(duì)你所學(xué)過的甄選方法進(jìn)行評(píng)價(jià)考核要求：1.理解甄選的策略2.掌握甄選的策略類型復(fù)習(xí)思考題：⒈診斷法與統(tǒng)計(jì)法在哪些方面有所不同？為什么統(tǒng)計(jì)法優(yōu)于診斷法？⒉統(tǒng)計(jì)法有哪三種模式？⒊給術(shù)語“效度”下定義。描述確保效度的兩個(gè)關(guān)鍵因素。⒋請(qǐng)對(duì)同時(shí)效度與預(yù)測(cè)效度進(jìn)行區(qū)分，并比較兩者的優(yōu)劣。⒌試用五個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)對(duì)你所學(xué)過的甄選方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。第九章 人員錄用第一節(jié) 人員錄用程序一、人員錄用的意義（一）是造就一流員工隊(duì)伍的前提（二）是提高組織勞產(chǎn)率的前提（三）是傳播與發(fā)展組織文化的前提二、人員錄用程序（一）制定錄用策略1.讓最優(yōu)秀的應(yīng)聘者盡量多的了解組織的信息2.在優(yōu)秀的候選人與組織之間尋找共同點(diǎn)3.提前擬訂組織與應(yīng)聘者在報(bào)酬方面的談判立場(chǎng)4.要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動(dòng)迅速5.要讓候選人感覺組織很看重他們的價(jià)值（二）應(yīng)聘者評(píng)估1.應(yīng)聘材料真實(shí)性核對(duì)與經(jīng)歷評(píng)估2.對(duì)參加的各種甄選成績(jī)進(jìn)行核實(shí)和確認(rèn)三、新員工勞動(dòng)合同管理（一）簽訂勞動(dòng)合同的必要性（二）勞動(dòng)合同的形式1.要求所有勞動(dòng)合同均采用書面形式；2.一般情況下采用書面形式，特殊情況下采用口頭形式；3.一般情況下采用口頭形式，特殊情況下采用書面形式。（三）勞動(dòng)合同期限1.無固定期限的勞動(dòng)合同2.有固定期限的勞動(dòng)合同3.以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同第二節(jié) 上崗引導(dǎo)一、上崗引導(dǎo)（一）上崗引導(dǎo)的含義及意義1.上崗引導(dǎo)的含義2.新員工上崗引導(dǎo)的意義(二)新員工引導(dǎo)的內(nèi)容1.一般性引導(dǎo)2.特殊性引導(dǎo)教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：1.人員錄用過程中要遵守的原則2.新員工上崗引導(dǎo)的內(nèi)容考核要求：1.理解人員錄用的意義2.掌握人員的錄用的程序3.了解新員工的勞動(dòng)合同管理4.理解人員錄用應(yīng)當(dāng)遵循的原則、新員工上崗引導(dǎo)的內(nèi)容和新員工上崗培訓(xùn)的內(nèi)容。復(fù)習(xí)思考題：1.簡(jiǎn)述人員錄用程序。2.人員錄用過程中要遵守的原則有哪些？3.簡(jiǎn)述人員配置的主要內(nèi)容。4.什么是勞動(dòng)合同？怎樣正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同中的試用期？5.簡(jiǎn)述新員工上崗引導(dǎo)的意義與內(nèi)容。6.簡(jiǎn)述新員工上崗引導(dǎo)的內(nèi)容。第十章 招聘評(píng)估第一節(jié)含義與作用一、招聘評(píng)估的含義（一）評(píng)估招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)1.有效性2.可靠性3.客觀性二、招聘評(píng)估的作用（一）有利于為組織節(jié)省開支.通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚招聘全程的費(fèi)用發(fā)生狀況，有利于降低今后招聘的費(fèi)用.（二）錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘的工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面，通過數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時(shí)，通過錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。（三）錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它是對(duì)招聘的工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。質(zhì)量評(píng)估既有利于招聘方法的改進(jìn)，又對(duì)員工培訓(xùn)，績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息。（四）信度評(píng)估與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的各種甄選方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn),這無疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。第二節(jié) 評(píng)估指標(biāo)與方法一、錄用人員評(píng)估（一）錄用員工的數(shù)量評(píng)估（二）錄用人員質(zhì)量評(píng)估二、成本效益評(píng)估（一） 招聘預(yù)算（二）招聘核算1.招聘成本2.成本效用評(píng)估3.招聘收益－成本比教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：1.錄用評(píng)估方法、成本效益評(píng)估方法和單位招聘成本評(píng)估方法考核要求：1.了解招聘評(píng)估的含義和作用2.理解招聘評(píng)估的作用3.熟練掌握錄用評(píng)估方法、成本效益評(píng)估方法和單位招聘成本評(píng)估方法復(fù)習(xí)思考題：1.述錄用評(píng)估的意義及作用。2.簡(jiǎn)述錄用人員評(píng)估包含的內(nèi)容。3.成本效用評(píng)估包含哪些內(nèi)容。五、考核方式、成績(jī)?cè)u(píng)定鑒于該門課程實(shí)操性較強(qiáng)，所以，課程的過程非常重要，因此，課堂表現(xiàn)、出勤情況占60%，結(jié)束時(shí)答卷考核占30%，采用百分制。答卷考試形式為開卷，答題時(shí)間為2小時(shí)。六、主要參考書及其他內(nèi)容[1]趙耀主編.組織中的招聘管理.北京：中國(guó)老宋社會(huì)保障出版社，2005.[2]李宗江、朱洙編著.人才選聘——人力資源管理的行為藝術(shù).北京:中國(guó)紡織出版社，2002.[3]趙耀編著.如何做人事主管.北京:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,1998.[4]王壘等著.實(shí)用人事測(cè)量.北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1999.[5]程向陽(yáng).人力資源操作與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避指引手冊(cè).北京大學(xué)出版社,2011.[6]暴麗艷、徐光華.人力資源管理實(shí)務(wù)清華出版社,2010.[7]夏于全著.武則天的職場(chǎng)晉升管理學(xué)中國(guó)三聯(lián)出版社,2011.[8]管理技能開發(fā)清華大學(xué)出版社（美）惠頓（Whetten，D.A.），（美）卡梅倫（Cmerron，K.S.）[9]閻海峰、關(guān)濤、杜偉.管理學(xué)研究方法.華東理工大學(xué)出版社,2010.[10]師至潔，盛希招聘專家解讀人